SLIDE UNIDADE II Psicologia Da Organizaçaõ 2

Abordagem Sistêmica nas Organizações
Motivação
● A motivação é geralmente definida como um estado interno que induz uma pessoa a se
envolver em determinados comportamentos.
→ A motivação se relaciona ao direcionamento, à intensidade e à persistência do
comportamento com o tempo.
- O direcionamento se refere à escolha de comportamentos específicos a partir de um grande

número de comportamentos possíveis.
Exemplo: Um funcionário pode decidir se oferecer para um projeto de trabalho adicional que
demandará que ele faça horas extras ao invés de voltar para casa no horário normal para
assistir à TV.
- A intensidade se refere ao quanto uma pessoa se empenha em uma tarefa;
Exemplo: Se um funcionário for solicitado a varrer o chão, a pessoa pode se empenhar muito,
varrendo laboriosa e rapidamente, ou pode escolher não se empenhar muito, varrendo
lentamente e sem muita determinação.
- A persistência se refere ao envolvimento continuado em um comportamento ao longo do

tempo.
Exemplo: Um funcionário pode tentar realizar algo no decorrer de um longo período, como um
contador estudando para passar no exame de suficiência do Conselho Federal de
Contabilidade para poder exercer a profissão, apesar de isso poder demandar várias
tentativas.
● Há ainda outro ponto de vista, a motivação diz respeito ao desejo de atingir alguma meta. Em
outras palavras, a motivação se origina dos desejos, necessidades ou vontades da pessoa.
Algumas pessoas, por exemplo, são extremamente motivadas a ganhar dinheiro e presume-se
que um alto nível de motivação para ganhar dinheiro afeta o comportamento relevante;
●As teorias da motivação no trabalho em geral se voltam às razões, além da aptidão, que
levam algumas pessoas a apresentar um desempenho melhor no trabalho do que outras.
Dependendo da situação, essas teorias podem prever a escolha do comportamento, o
empenho ou o nível de persistência da pessoa na tarefa.
Quais são as teorias da motivação no trabalho?

● Teorias da necessidade: Supõe-se que as necessidades podem diferir tanto na mesma
pessoa com o tempo quanto em diferentes pessoas.
→ As teorias da necessidade foram bastante populares na literatura psicológica, mas, nos

últimos anos, os pesquisadores da psicologia organizacional têm se voltado a teorias mais
cognitivamente orientadas, como as teorias do controle, a determinação de metas e a
autoeficácia.
A teoria das necessidades engloba:
1- Teoria da hierarquia das necessidades: A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

(Maslow, 1943) afirma que a realização das necessidades humanas é fundamental tanto para a
saúde física quanto psicológica.
- De acordo com Maslow, para que uma necessidade seja motivadora ela não deve ser
satisfeita, e as pessoas são motivadas pela necessidade do nível mais baixo que não esteja
satisfeita no momento. Ou seja, se dois níveis de necessidades não forem satisfeitos, a
necessidade de nível mais baixo dominará.
● As pesquisas sobre a teoria da hierarquia das necessidades não têm sido muito conclusivas.
Locke e Henne (1986) observaram que pelo menos parte da dificuldade é que a definição de
Maslow para a teoria é relativamente vaga, dificultando elaborar bons testes para avaliá-la.
→ Apesar da falta de comprovação empírica, a teoria da hierarquia das necessidades tem tido
um impacto positivo sobre as organizações. Ela continua sendo ensinada tanto a gestores
atuais quanto futuros, o que ajuda a direcionar a atenção à importância de satisfazer as
necessidades dos funcionários no trabalho.
2- Teoria dos dois fatores: A motivação provém da natureza do trabalho em si e não de
recompensas externas ou condições de trabalho e são divididas em:
→ Necessidades humanas relacionadas ao trabalho são divididas em duas categorias: as
provenientes da natureza animal dos seres humanos, como as necessidades fisiológicas,
higiênicas e incluem salário, supervisão, colegas e políticas organizacionais;
→ Necessidades humanas de nível mais elevado, de crescimento psicológico, chamados de
fatores motivacionais, incluem realização, reconhecimento, responsabilidade e a natureza do
trabalho em si.
→ De acordo com o autor da teoria, os fatores higiênicos, por mais favoráveis que sejam, não
podem levar à motivação ou à satisfação no trabalho, portanto as organizações devem se
preocupar em proporcionar a motivação de nível mais elevado.
Apesar da falta de pesquisas confiáveis em relação a teoria, ela tem sido bastante influente e
sua obra ajudou a concentrar a área da psicologia organizacional na importante questão de
proporcionar um trabalho significativo para as pessoas, o que levou à adoção de técnicas de
enriquecimento do trabalho em muitas empresas.
● Teoria do reforço: Descreve como as recompensas ou reforços podem afetar o
comportamento. Tais recompensas podem ser tangíveis (dinheiro) ou intangíveis (elogio). A
teoria não lida com estados internos, como a motivação, se volta a explicar o comportamento
como uma função de experiências prévias de recompensa, ou o “histórico de reforços”. Desse
modo, o comportamento é visto como uma reação ao ambiente.
→ O principal princípio da teoria do reforço é a lei do efeito (Thorndike, 1913), que afirma que a
probabilidade de um determinado comportamento aumenta se ele for seguido de uma
recompensa ou reforço. Inversamente, a probabilidade de um comportamento é reduzida se
ele for seguido de uma punição.
→ Dessa forma, a organização pode oferecer um bônus pelo bom desempenho, ou este, por si
só, pode proporcionar um senso de realização. Ambos podem reforçar igualmente o bom
desempenho e levar à sua continuidade.
→ São exemplos de reforço utilizados atualmente:
- O pagamento pela produção de operários de fábrica;
- Comissões para vendedores.
- Incentivo por número de chamadas atendidos;
→ Pesquisas demonstraram que as recompensas podem ser eficazes na melhoria do

desempenho no trabalho. Stajkovic e Luthans (2003) conduziram uma metanálise de 72
estudos sobre os efeitos das recompensas, tanto monetárias quanto não monetárias, sobre o
desempenho no trabalho. Eles descobriram que os sistemas de recompensa resultam em um
aumento médio no desempenho de 16% e que as recompensas monetárias têm um impacto
maior sobre o desempenho (23%) do que recompensas não monetárias.
● Teoria da Expectativa: Tenta explicar como as recompensas levam ao comportamento
concentrando-se nos estados cognitivos internos que levam à motivação.
→ A ideia básica é que as pessoas se motivarão quando acreditarem que seu comportamento
levará a recompensas ou resultados desejados. Se elas não acreditarem que as recompensas
serão contingentes de seu comportamento, elas não serão motivadas a se envolver no
comportamento e o mesmo acontecerá se elas não desejarem as recompensas resultantes.
→ A motivação ou força é uma função matemática de três tipos de cognições. A equação que
relaciona a força às cognições é a seguinte:
Força (nível de motivação de uma pessoa para se envolver em um determinado
comportamento) = Expectativa (o quanto a pessoa se vê capaz de realizar o trabalho) × ∑
(Valência (valor de um resultado ou recompensa para uma pessoa) ×
Instrumentalidade(probabilidade subjetiva de que um determinado comportamento resultar em
uma determinada recompensa))
Força = Expectativa × ∑ (Valência × Instrumentalidade)
● Para qualquer situação, pode haver mais de uma recompensa ou resultado para um
comportamento e, para cada resultado possível, a valência e a instrumentalidade são
multiplicadas. Feito isso, cada produto valência-instrumentalidade é somado em um total, que é
multiplicado pela expectativa de produzir uma pontuação de força.
→ Se o nível de força for elevado, a pessoa será motivada a atingir os resultados do trabalho e,
se o nível de força for baixo, a pessoa não será motivada a atingir os resultados do trabalho.
→ Pesquisas têm comprovado as previsões da teoria da expectativa. Estudos demonstraram

que o desempenho de fato se correlaciona com os componentes individuais da teoria da
expectativa e com a combinação multiplicativa (Van Eerde & Thierry, 1996).
● Teoria da autoeficácia: A motivação e o desempenho são em parte determinados pela
extensão pela qual as pessoas acreditam que podem ser eficazes (Bandura, 1982).
→ Em outras palavras, as pessoas com alto nível de autoeficácia acreditam que são capazes de
realizar determinadas tarefas e serão motivadas a se empenhar. Pessoas com baixo nível de
autoeficácia não acreditam que são capazes de realizar determinadas tarefas e não se motivarão
a se empenhar.
→ A autoeficácia é bastante similar ao conceito da expectativa. A principal diferença é que a
expectativa diz respeito a uma atividade específica em um determinado momento, ao passo que a
autoeficácia se refere ao sentimento geral de que uma pessoa é ou não capaz em algum âmbito
da vida ou atividade, como jogar tênis.
→ A teoria da autoeficácia já foi comprovada inúmeras vezes e tem sido corroborada por
pesquisas tanto dentro quanto fora do ambiente de trabalho (Bandura & Locke, 2003). Estudos no
contexto de treinamento demonstraram que a autoeficácia para determinadas tarefas se
correlaciona com o desempenho no treinamento dessas tarefas.
● Teorias de justiça: Se concentram em normas para o tratamento justo de funcionários por
suas organizações. A premissa básica dessas teorias é que as pessoas valorizam a justiça e
são motivadas a mantê-la em seu relacionamento com as organizações.
→ Segundo a teoria da equidade (Adams, 1965), as pessoas são motivadas a atingir uma
condição de justiça ou equidade em suas interações com outras pessoas e com organizações.
De acordo com Adams (1965), os funcionários que se veem em situações injustas sentirão
insatisfação e tensão emocional, que serão motivados a reduzir.
→ A desigualdade é um estado psicológico resultante das comparações que os funcionários
fazem de si mesmos com os outros. O que é especificamente comparado são as razões de
resultados e contribuições. Os resultados são as recompensas ou todos os elementos de valor
pessoal que um funcionário recebe por trabalhar em uma organização, inclusive salário,
benefícios adicionais, bom tratamento, prazer e status. As contribuições se referem a tudo o
que o funcionário faz para colaborar com a organização, incluindo não apenas o trabalho
realizado, mas também a experiência e os talentos que ele leva ao trabalho.
→ De acordo com Adams (1965), a desigualdade de remuneração inferior induz à raiva, e a
desigualdade de remuneração em excesso leva a um sentimento de culpa. De qualquer
maneira, o funcionário será motivado a reduzir a desigualdade por meio de vários mecanismos
possíveis. Três desses mecanismos são particularmente relevantes ao ambiente
organizacional: mudar as contribuições, mudar os resultados e se retirar da situação.
● Teoria da determinação de metas: O comportamento das pessoas é motivado por suas
intenções, objetivos ou metas internas. As metas podem ser associados de maneira
relativamente estreita a comportamentos específicos.
→ De acordo com a teoria, uma meta é o que uma pessoa deseja conscientemente atingir ou
obter. As metas podem ser específicas, “como tirar a nota máxima na próxima prova”, ou
gerais, como “se dar bem na faculdade”.
- Metas gerais como se dar bem na faculdade muitas vezes são associadas a uma série de
metas mais específicas, como tirar a nota máxima em uma determinada disciplina.
→ As pessoas podem variar no que se refere à orientação à meta;

Por exemplo: Uma pessoa pode concentrar seus esforços no aprendizado (orientação ao
aprendizado) ou em atingir determinados níveis de desempenho no trabalho (orientação ao
desempenho). Uma pessoa com uma orientação ao aprendizado se volta principalmente a
melhorar o conhecimento e a habilidade, ao passo que uma pessoa com uma orientação ao
desempenho concentra seus esforços em melhorar o desempenho em tarefas específicas no
trabalho;
→ Locke e Henne (1986) observaram quatro maneiras pelas quais as metas afetam o
comportamento.
1- As metas direcionam a atenção e a ação à comportamentos que a pessoa acredita que
atingirão a meta. Um estudante que tenha a meta de tirar a nota máxima em uma prova
adotará o comportamento de mergulhar de cabeça nos estudos, como ler o conteúdo que deve
cair na prova e rever as observações feitas em sala de aula.
2- As metas mobilizam o empenho de forma a levar a pessoa a se dedicar mais. O estudante
com a meta de tirar a nota máxima se concentrará mais para aprender o conteúdo.
3- As metas aumentam a persistência, resultando em mais tempo dedicado aos
comportamentos necessários para o atingimento da meta. O estudante que deseja uma nota
máxima passará mais tempo estudando.
4- As metas podem motivar a busca por estratégias eficazes para atingi-las. O estudante
escrupuloso tentará aprender técnicas eficazes de estudo e boas estratégias para fazer provas.
● Teoria do controle: Fundamentada na teoria da determinação de metas concentrando-se
em como o feedback afeta a motivação para manter o empenho na direção do atingimento das
metas. Ou seja, as pessoas determinam metas e depois avaliam o feedback sobre seu
desempenho em termos do atingimento de suas metas. As discrepâncias podem motivar as
pessoas a modificar seus comportamentos ou suas metas
→ As pessoas avaliam os feedback comparando o progresso atual com algum padrão interno
ou progresso esperado. Se o progresso for insuficiente, a pessoa será motivada a tomar
providências, o que pode incluir a reavaliação e a modificação da meta ou a adoção de
estratégias diferentes para melhorar o desempenho.
● Teoria da ação: Essa teoria propõe que as teorias da motivação no trabalho deveriam se
concentrar principalmente em comportamentos orientados às metas, esses comportamentos
são nossas ações. Essas ações são o produto de uma intenção consciente de realizar um
objetivo, que pode ser algo pequeno, como montar uma peça em uma linha de montagem, ou
algo grande, como conseguir uma promoção no trabalho. O principal foco dessa teoria consiste
nas ações em si e nos processos que levam às ações.
Desejo inicial Desenvolvimento

Concepção do Execução do plano Feedback
de realizar ou de metas e
plano
ter algo; objetivos;
→ A teoria da ação é uma complexa teoria cognitiva que vê o indivíduo como o iniciador da
ação, ou a causa do próprio comportamento, diferentemente da teoria do reforço e outras
teorias motivacionais, que enfatizam o modo como a pessoa reage ao ambiente.
Bianchi, E. M. P. G., Quishida, A., & Foroni, P. G.. (2017). Atuação do Líder na Gestão Estratégica de Pessoas: Reflexões, Lacunas e Oportunidades. Revista De Administração Contemporânea, 21(Rev. adm. contemp., 2017 21(1)), 41–61. https://doi.org/10.1590/1982-7849rac2017150280

O homem e as organizações
● A satisfação no trabalho é a extensão na qual as pessoas gostam dele, ao passo que a
insatisfação no trabalho é a extensão na qual elas não gostam.
→ Duas abordagens foram desenvolvidas para estudar a satisfação no trabalho:
1- Abordagem global, trata a satisfação no trabalho como um sentimento independente e geral

em relação ao emprego. Muitos estudos avaliam a satisfação geral das pessoas;
2- Abordagem de facetas: Se concentra em diferentes aspectos do trabalho, como
recompensas (salário ou benefícios adicionais), outras pessoas no trabalho (superiores ou
colegas), condições e natureza do trabalho.
→ A abordagem de facetas possibilita uma visão mais completa da satisfação no trabalho. Uma
pessoa normalmente possui diferentes níveis de satisfação em relação às várias facetas. Ela
pode se sentir extremamente insatisfeita com o salário e os benefícios, mas, ao mesmo tempo,
pode estar muito satisfeita com a natureza do trabalho e os chefes.

● Algumas pesquisas avaliaram a satisfação das pessoas no trabalho em 50 países. Os
resultados foram bastante discrepantes. A explicação possível para essas diferenças na
satisfação no trabalho envolve valores básicos que variam de um país ao outro. Entretanto,
Hofstede (2001) avaliou quatro importantes valores culturais em 50 países, encontrando quatro
valores culturais semelhantes:
▶ Individualismo/coletivismo: O individualismo é a extensão na qual as pessoas se veem como

autônomas e se concentram nos próprios interesses e necessidades e não nos alheios. O
coletivismo é o contrário; em uma cultura coletivista, as pessoas se veem como interconectadas
umas às outras, e tendem a se concentrar menos em si mesmas e mais nos grupos aos quais
pertencem.
▶ Masculinidade: Reflete a extensão na qual as organizações se concentram na realização e
no desempenho do trabalho em oposição à saúde e ao bem-estar dos funcionários.

▶ Distanciamento do poder: É a tolerância das pessoas a diferenças de poder e status entre
diferentes níveis de uma organização e sociedade. Países com alto nível de distanciamento do
poder tendem a produzir gestores que exigem obediência dos subordinados.
▶ Evasão da incerteza: Reflete o nível de conforto em situações imprevisíveis. Nas

organizações, as pessoas podem manter a previsibilidade adotando normas e procedimentos
formais, de forma que, em países com pontuações elevadas nessa dimensão, as organizações
tendem a ser bastante orientadas às regras.
→ A satisfação no trabalho é quase sempre avaliada perguntando às pessoas como elas se

sentem em relação ao emprego, por meio de um questionário ou de uma entrevista. Na maior
parte do tempo, opta-se pela utilização de questionários por serem de fácil aplicação e
demandarem relativamente pouco tempo e esforço por parte do pesquisador. Eles também
podem ser preenchidos anonimamente, o que permite que os funcionários sejam mais francos
na expressão de suas atitudes.

O que faz as pessoas gostarem do seu trabalho?
● A maior parte das pesquisas adotou uma perspectiva ambiental, vários outros estudos
demonstraram, contudo, que as pessoas com os mesmos trabalhos e condições de trabalho
extremamente similares podem apresentar consideráveis variações no nível de satisfação.
Conclusões como essas levaram alguns pesquisadores a assumir a perspectiva da
personalidade.
→ Ainda outros pesquisadores adotaram a perspectiva interacionista da adequação

pessoa/trabalho, que combina a abordagem ambiental com a abordagem de personalidade. A
adequação pessoa/trabalho reconhece que diferentes pessoas preferem diferentes aspectos de
um trabalho e tenta descobrir quais tipos de pessoas se satisfazem com quais tipos de
condições de trabalho.
Ambiente Satisfação no
trabalho
Satisfação no
Personalidade
trabalho

→ Para além de todos os fatores motivacionais já estudados estão outros fatores como:
- Remuneração: Apesar de a remuneração ser associada até certo ponto com a satisfação
global, esse fator, como seria de se esperar, se correlaciona ainda mais firmemente com a
faceta da satisfação com o salário.
- Personalidade: Algumas pessoas são predispostas a gostar de seus empregos, ao passo que
outras são predispostas a não gostar deles.
"A afetividade negativa é a tendência de um indivíduo de vivenciar emoções negativas, como
ansiedade ou depressão, em uma ampla variedade de situações. Watson, Pennebaker e Folger
(1986) estenderam a ideia da afetividade negativa ao ambiente de trabalho, traçando a hipótese
de que pessoas com alto nível de afetividade negativa provavelmente se sentiram insatisfeitas
porque tendem a ver todos os aspectos de mundo de maneira negativa. Essa teoria
corresponde à ideia dos resmungões compulsivos, mencionada acima, no sentido de que
algumas pessoas simplesmente tendem a se concentrar nos aspectos negativos da vida."
(SPECTOR, 2012, p.739)

- Gênero: A maioria dos estudos que compararam a satisfação global no trabalho entre homens
e mulheres revelou poucas diferenças.
- Idade: "Trabalhadores muito jovens serão novos no emprego, de forma que sua satisfação no
trabalho é alta. À medida que os funcionários envelhecem, seu tempo médio de casa
aumenta, de forma que muitos deles terão passado o período de lua de mel e estarão
vivenciando uma satisfação reduzida no trabalho." (SPECTOR, 2012, p.742);
- Diferenças culturais e étnicas: Não há pesquisas concisas na área que justifiquem uma
diferença de satisfação ao trabalho. Entretanto, há indícios de que funcionários negros
possam se sentir menos satisfeitos com seus trabalhos;

→"Acredita-se que muitas variáveis relevantes para as organizações resultem da satisfação ou
insatisfação no trabalho. Algumas dessas variáveis são comportamentos que provocam um
importante impacto sobre o bem-estar das organizações e três delas são: o desempenho no
trabalho, a rotatividade e o absenteísmo de funcionários. A satisfação no trabalho também se
relaciona a variáveis que afetam diretamente a saúde e o bem-estar dos funcionários."
(SPECTOR, 2012, p.750)
"O senso comum sugere que o absenteísmo é um subproduto da insatisfação do funcionário no

trabalho. As pessoas que não gostam do emprego tenderão mais a evitar o trabalho do que
pessoas que gostam." (SPECTOR, 2012, p.755). Entretanto, as pesquisas não conseguem
comprovar essa equivalência. Afinal o absenteísmo pode ser causado por causas externas a
satisfação ao trabalho;

→ "Os psicólogos organizacionais têm considerado que a insatisfação no trabalho pode
constituir um importante fator da saúde e bem-estar do funcionário. Estudos correlacionais
demonstram que a satisfação no trabalho se relaciona com uma série de variáveis de saúde.
Por exemplo, funcionários insatisfeitos relatam mais sintomas físicos, como problemas de sono
e dor de estômago, que seus colegas satisfeitos (Bowling & Hammond, 2008). Também se
constatou que a insatisfação se correlaciona com emoções negativas no trabalho, como
ansiedade e depressão (Bowling & Hammond, 2008; Jex & Gudanowski, 1992)." (SPECTOR,
2012, p.755);

→ Algumas pesquisas apontam para uma inter-relação entre a satisfação na vida e no trabalho;
Três hipóteses foram propostas:
1- A hipótese da contaminação sugere que a satisfação (ou insatisfação) em uma área da vida
afeta ou contamina outra área, de forma que problemas e insatisfação em casa podem afetar a
satisfação no trabalho, ao passo que problemas e insatisfação no trabalho podem afetar a
satisfação em casa.
2- Já de acordo com a hipótese da compensação, a insatisfação em uma área da vida será
compensada em outra. Uma pessoa com um emprego insatisfatório buscará satisfação em
outros aspectos da vida, enquanto uma pessoa com uma vida insatisfatória em casa pode
buscar satisfação no trabalho.
3- A hipótese da segmentação propõe que as pessoas compartimentalizam a vida e que a
satisfação em uma área da vida não tem relação alguma com outra área da vida;

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