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Curso Superior de Tecnologia em Gestão Pública

CLIMA ORGANIZACIONAL: Análise em um setor comercial e financeiro de uma

Empresa Pública Distrital
ORGANIZATIONAL CLIMATE: Analysis in a commercial and financial sector of a
District Public Company

João Felipe Nogueira Dias1

Karen Angel Lemos Negro2
Drª Mariana Carolina Barbosa Rêgo3

RESUMO

Este trabalho teve como objetivo analisar o clima organizacional de setor comercial e
financeiro de uma Empresa Pública Distrital. Para isso foi realizada uma pesquisa
descritiva, quantitativa, de recorte transversal e dados primários coletados por meio da
Escala de Clima Organizacional desenvolvida e validada por Martins et al. (2004), que
continha 60 itens divididos em cinco dimensões, a saber: Apoio da chefia e da
organização; Recompensa; Conforto Físico; Controle/Pressão e; Coesão entre colegas.
O questionário foi aplicado presencialmente, participaram da pesquisa nove empregados
públicos do setor investigado (com 100% de adesão) e os dados foram analisados por
meio de estatística descritiva. A pesquisa constatou que as dimensões Conforto físico e
Controle/pressão tiveram a maior e menor média respectivamente. Em relação as
respostas, as dimensões Apoio da chefia e da organização; Conforto Físico e; Coesão
entre colegas receberam respostas de teor homogêneo, já as dimensões
Controle/Pressão e; Recompensa obtiveram respostas de maneira heterogênea. A
pesquisa concluiu que no geral, o ambiente analisado possuía um clima organizacional
bom/mediano, com as dimensões: Conforto Físico; Controle e Pressão e; Coesão entre
Colegas apresentando médias que sinalizavam um bom clima e as dimensões Apoio da
Chefia e da Organização e; Recompensa, médias indicativas de clima mediano.

Palavras-chave: Clima Organizacional, Comportamento Organizacional, Setor Público.

1 Graduando do curso de Tecnologia em Gestão Pública do Instituto Federal de Brasília – Campus

Brasília. E-mail: joaofelipenogueiradias@gmail.com.
2 Graduanda do curso de Tecnologia em Gestão Pública do Instituto Federal de Brasília – Campus

Brasília. E-mail: karenangel1235@gmail.com.

3 Doutora em Administração pela Universidade de Brasília. Professora de Gestão do Instituto Federal de

Brasília - Campus Brasília. Orientadora deste Trabalho de Conclusão de Curso. E-mail:

mariana.rego@ifb.edu.br.
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ABSTRACT

This work aimed to analyze the organizational climate of the commercial and financial
sector of a District Public Company. For this, a descriptive, quantitative, cross-sectional
study was carried out and primary data collected through the Organizational Climate Scale
developed and validated by Martins et al. (2004), which contained 60 items divided into
five dimensions, namely: Support from management and the organization; Reward;
Physical Comfort; Control/Pressure and; Cohesion between colleagues. The
questionnaire was applied in person, nine public employees of the investigated sector
participated in the research (with 100% adherence) and the data were analyzed using
descriptive statistics. The research found that the dimensions Physical comfort and
Control/pressure had the highest and lowest mean respectively. Regarding the answers,
the dimensions Support from the leadership and the organization; Physical Comfort and;
Cohesion between colleagues received homogeneous responses, as for the
Control/Pressure dimensions and; Reward received heterogeneous responses. The
research concluded that, in general, the analyzed environment had a good/average
organizational climate, with the following dimensions: Physical Comfort; Control and
Pressure and; Cohesion among Colleagues showing averages that signaled a good
climate and the Support from Management and Organization dimensions and; Reward,
averages indicative of medium climate.

Keywords: Organizational Climate, Organizational Behavior, Public Sector.

1 INTRODUÇÃO

A Administração Pública tem como papel a gestão de recursos e fornecimento de

serviços de interesse da população (ALBARELLO, 2006), e assim como ocorre no setor
privado, para garantir a qualidade desse fornecimento são necessárias providências
capazes de propiciar desenvolvimento e progresso no campo tecnológico e
especialmente social. Conforme Simas Júnior (2009), as organizações contam e
usufruem do capital humano, fazendo assim, com que haja a demanda de cuidado
visando assegurar um ambiente favorável a essas pessoas.
Nesse sentido, é observada a importância do estudo de fatores que favoreçam ao
colaborador um sentimento de motivação e empenho em seu papel laboral. Um desses
fatores principais na promoção desse sentimento é o Clima Organizacional, na qual,
segundo Chiavenato (2014, p. 529), pode ser definido como sendo “a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos
participantes da organização e que influencia o seu comportamento”.
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Dentro dos estudos de Comportamento Organizacional, a noção de clima

organizacional é uma das mais debatidas (MENEZES; GOMES, 2010), visto que o
construto está relacionado às circunstâncias psicológicas dos presentes no corpo
organizacional, sendo capaz de influenciar direta e indiretamente o comportamento
destes (ROBBINS; JUDGE, 2016). Dessa forma, podendo ser percebido por cada
indivíduo diariamente durante sua atividade laboral ou em momentos de descontração
com seus colegas.
Em uma organização, a gestão de pessoas de qualidade é uma prática primordial
para garantir maiores chances de sucesso (SIMAS JÚNIOR, 2009). Na realidade
organizacional, essa aplicação pode ser um diferencial para garantir uma qualidade de
vida no trabalho a fim de motivar e propiciar que os colaboradores estejam
comprometidos a buscar os objetivos da organização em conjunto com seus objetivos
pessoais (VIEIRA; CARVALHO, 2015).
Em consonância com Luz (2003), o clima organizacional pode ser classificado
como bom quando o ambiente organizacional é repleto de atitudes positivas,
proporcionando sentimentos benéficos às pessoas como os de motivação, alegria,
animação, comprometimento e segurança. Sentimentos opostos como a indiferença,
desânimo, apatia, falta de ambição, dúvidas e desconfortos ocorrem no momento em que
o clima é ruim.
Para Chiavenato (2004), há uma conexão próxima e constante entre a organização
e o ambiente, sua perspectiva identifica também que, uma organização eficiente no
aspecto do Clima Organizacional é aquela capaz de realizar adaptações apropriadas de
dentro pra fora e se adequar às mudanças que surgem de fora para dentro da instituição.
Em conjunto a isso, um dos papéis de um gestor público como líder é o oferecimento de
um ambiente organizacional saudável e favorável ao alcance das metas da instituição.
Por isso, é primordial que o responsável por essa gestão tenha parte de sua
atenção voltada para a estruturação do espaço laboral nos fatores tecnológicos, físicos e
sociais, para viabilizar a satisfação para seus servidores e por consequência à população,
por meio dos serviços prestados por esses representantes do Estado. Uma vez que,
segundo Pereira e Vasconcelos (2018), um ambiente de trabalho agradável proporciona
maior capacidade de lidar com o estresse e maior estabilidade emocional.
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Dada a importância do conteúdo evidenciado, este trabalho busca responder a

seguinte pergunta de pesquisa: Qual é a percepção dos empregados públicos que atuam
na área comercial e financeira de uma empresa pública distrital sobre o clima
organizacional? Dessa forma, o presente estudo tem como objetivo analisar o clima
organizacional de um setor comercial e financeiro de uma Empresa Pública Distrital.
O clima organizacional é o conjunto de percepções e vivências no ambiente de
trabalho que interferem no cotidiano no trabalho, a satisfação e motivação compõem o
clima organizacional (STECCA; ALMEIDA; GELLATI, 2011). é essencial compreender
que trabalhar esses construtos não estão somente ligados a melhoria de qualidade de
vida do trabalhador, como na melhoria da entrega de serviço público ao cidadão.
Para que haja uma boa gestão, é preciso que o gestor tenha conhecimento do
máximo que for possível dos acontecimentos em sua organização, tanto no ambiente
interno quanto externo incluindo as organizações públicas que necessitam de
funcionários aptos e motivados para o atendimento do público possibilitando que a
organização se torne produtiva (LIMA; LEUCH; BUSS, 2017).
Para Chiavenato (2014) muitas empresas vêm direcionando sua energia a
comportamentos disfuncionais, provocando um processo denominado “cultural drag”,
tornando a organização incapaz de adaptar-se e mudar em resposta aos problemas
internos e externos. A mudança proposta é uma tecnologia de DO para analisar, mudar
e melhorar os estilos gerenciais e consolidar tais mudanças para aumentar e melhorar os
resultados.
Utilizar-se de ferramentas de pesquisa para fazer o devido diagnóstico de um
processo de clima organizacional é indispensável. Conforme Chavarria e Vargas (1984),
quando uma organização se vê com problemas, é necessário o uso de recursos e
instrumentos para remediar, sendo a maior preocupação o clima organizacional, pois este
tende a ser o fator de harmonia.
A justificativa para a escolha deste tema é devido à baixa quantidade de
elaboração de trabalhos de recolhimento de dados quanto a percepção dos funcionários
de órgãos públicos, em especial na empresa pública distrital aqui escolhida. A
implementação de diagnósticos como este possibilita almejar parâmetros e viabilizar uma
nova perspectiva para se pautar.
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2 REFERENCIAL TEÓRICO

Esta seção visa a elaboração do constructo de ideias e referenciais propostos para

a construção deste trabalho.

2.1 Clima Organizacional

O início da concepção do que viria a ser o Clima Organizacional, pode ser

identificado durante a Segunda Revolução Industrial, que compreende o final do século
XIX e início do século XX, a partir de aplicações de conceitos da Psicologia ao campo
organizacional, com o intuito de analisar e aumentar a produtividade, realizadas pelo
psicólogo alemão Hugo Münsterberg, dando base à Psicologia Industrial, constituindo
posteriormente a Psicologia Organizacional (CAMPOS et al., 2011).
Segundo Menezes e Gomes (2010), o estudo do construto Clima Organizacional
tem como um marco para sua evolução histórica o trabalho de Elton Mayo em 1927, que
foi intitulado de “Hawthorne Effect”. Estudo esse, no qual foi diagnosticado pelo autor que
variações nas esferas físicas e sociais viabilizam alterações de sensações e
comportamentos dos funcionários, podendo afetar tanto positivamente quanto
negativamente no desempenho individual e coletivo na Hawthorne Works, uma fábrica
da Western Electric Company situada em Chicago.
Em 1939, os teóricos Lewin, Lippitt e White conduzem em conjunto um
experimento com um grupo de jovens na qual é investigada a influência exercida no
comportamento desses indivíduos através do modo em que o líder atua, é verificado que
o padrão de conduta dos liderados varia dependendo da característica que difere os três
tipos de líder: democrático, autocrático e liberal (LEWIN; LIPPITT; WHITE, 1939). Esse
resultado sugere que na construção de um padrão comportamental, a interação entre as
pessoas é relevante e não apenas as características individuais do sujeito, evidenciando
assim que ocorre uma interferência produzida pelas relações sociais.
Após esse início ainda basilar, foram desenvolvidos múltiplos outros estudos e
análises acerca da temática, sendo feitas reflexões, experimentações práticas,
estabelecidos conceitos e termos para o objeto teórico em questão. Pode-se mencionar
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como significativa a Teoria X e Y de McGregor, publicada em 1960, na qual é defendido

que em um ambiente organizacional é mais efetiva a realização de mudanças e
adaptações das metas coletivas em benefício à natureza humana do que a tentativa de
modificação da natureza humana em prol dos objetivos (MICHEL, 2005). Nesse momento
é discutida a ideia de que o ser humano é parte ativa das organizações e, portanto, devem
ser vistos como tal pelos seus líderes, deixando de lado a ideia de que as pessoas eram
secundárias às máquinas.
Entretanto, estudos datados anteriores à década de 1980 não produziram
concordância no que se refere ao conceito, descrição e importância desse fato, gerando
dúvidas sobre sua relevância para as organizações e pessoas (KELLER; AGUIAR, 2004).
Sabia-se então, empiricamente, da existência de uma atmosfera social (MENEZES;
GOMES, 2010), que influenciava em hábitos adotados pelas pessoas no ambiente de
trabalho (ROBBINS; JUDGE, 2016). Contudo, ainda não havia sido encontrada uma
conformidade da acepção desse fenômeno.
De acordo com o dicionário Priberam (2022), uma das definições de clima é “o
ambiente psicológico que parece envolver ou influenciar algo ou alguém”. Partindo dessa
premissa, o clima organizacional pode ser trivialmente entendido como um fenômeno que
compreende aspectos relativos às percepções pessoais compartilhadas a respeito do
ambiente, das relações interpessoais, características da organização e rotina laboral
(MENEZES; GOMES, 2010).
Segundo Bispo (2006), as pesquisas de clima organizacional são grandes aliadas
durante a promoção de projetos que visam a melhoria de desempenho, qualidade e
produção do quadro de funcionários. “É uma ferramenta objetiva e segura, isenta de
comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos
Recursos Humanos” (BISPO, 2006, p. 259). Partindo dessa ideia, a pesquisa de clima
organizacional pode ser encarada como um guia capaz de orientar os gestores com vista
às melhores decisões a serem tomadas em busca dos intentos organizacionais da
instituição, não havendo dependência em relação à situação atual, assegurando um
ambiente de qualidade para seus funcionários.
Na avaliação de Crespo (2004, p. 92), “o clima é importante para a produtividade
da organização, na medida em que interfere diretamente na satisfação, motivação e na
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criatividade dos empregados”. Um dos aspectos que ilustram a complexidade de

avaliações provenientes das perspectivas sociais é a motivação, sendo ela um dos
fatores entre os mais debatidos nos estudos de comportamento organizacional.
De acordo com Bispo (2006, p. 132), motivação pode ser definida como sendo “o
processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma
pessoa para o alcance de uma determinada meta”.
Da Silva et al. (2022, p. 188) alega que:

A motivação é um impulso que envolve fenômenos emocionais, biológicos e

sociais, sendo o processo responsável por fazer com que as pessoas adotem
determinados comportamentos para atingir seus objetivos, sendo assim, é a
motivação que leva as pessoas a realizarem qualquer atividade.

Ainda seguindo os pressupostos apresentados por Crespo (2004), Bispo (2006) e

Da Silva et al., (2022), a motivação está diretamente ligada ao clima organizacional e é
importante para o sucesso pessoal e coletivo da organização, uma vez que é capaz de
afetar diretamente a performance do trabalhador.
A motivação tem como uma de suas intenções finais suprir e satisfazer uma
aspiração, essa vontade uma vez alcançada tende a deixar de estimular o indivíduo,
diminuindo o esforço e anseio à meta. Levando em consideração que a motivação é o
estímulo responsável por manter as pessoas em movimento com disposição ao propósito
estabelecido, o fator motivação deve ser compreendido como um aspecto relevante
estruturalmente em uma instituição, adotando-se meios para conservar esse fenômeno
(VILELA, 2010).
Nos dizeres de Volpato e Cimbalista (2002, p. 80), “o planejamento estratégico e
levantamentos frequentes de clima organizacional são e devem ser excelentes
ferramentas de reorganização empresarial”. Dessa maneira, o clima organizacional é um
fenômeno constituído por múltiplos fatores que permeia e pode interferir positivamente
ou negativamente em um ambiente social, devendo ser estudado e utilizado como
recurso para auxílio do gestor.
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2.2 Pesquisas empíricas sobre clima organizacional no setor público

Definir a administração pública como importante parte de estudo da Administração,

é reconhecê-la como a engrenagem do estado, permitindo ter o aparato para o
planejamento, organização, direção e controle dos interesses e necessidades públicas
(CHIAVENATO, 2008). Como parte da administração de uma organização é importante
e parte da missão do órgão estabelecer uma imagem organizacional satisfatória (DOS
SANTOS, 2017).
O período histórico da administração beira os 500 anos, por muito tempo para a
sobrevivência do brasil através da máquina pública era necessário contar com conexões,
diplomacia e habilidade. O governo brasileiro dificilmente focava em uma gestão de bons
indicadores (CARBONE, 2000). A gestão pública passou por muitos empecilhos e ainda
passa para gerar os resultados requeridos.
A administração pública brasileira por muito tempo seguiu modelos rígidos e
burocráticos estruturados por Weber, acreditava-se que assim manteria a organização, o
funcionamento da meritocracia e precaver o nepotismo assim como a corrupção. Porém
com o tempo mostrou-se ineficiente perante a exigência de agilidade e flexibilização,
então em 1994 entra em vigor o modelo gerencial (CHIAVENATO, 2008).
Com o novo modelo proposto de gestão gerencial para a administração pública, o
estudo de gestão de pessoas se mostrou uma importante faceta do estudo administrativo
para se obter os objetivos (NUNES, 2015). Para Vieira e Carvalho (2015), a escolha de
implementação de políticas de gestão de pessoas em empresas, procura o equilíbrio
entre os objetivos e demandas da organização com as necessidades dos funcionários,
possibilitando assim o desenvolvimento de suas potencialidades.
Segundo Oliveira e Medeiros (2016), a melhoria do clima organizacional está
ligada diretamente ao resultado, e por isso o foco dos gestores e dos departamentos de
gestão de pessoas está ligado diretamente às ações direcionadas ao clima. Sendo o
clima o conjunto de experiências e opiniões das pessoas, podemos dizer que o clima
começa dentro e individualmente dentro de cada funcionário que compõem a empresa.
Dada a importância do constructo do estudo de um clima organizacional em um
órgão público, deve-se compreender os impactos da implementação de pesquisas como
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esta e a profundidade da compreensão do clima organizacional dos órgãos após

analisados conforme apresentado a seguir.
O estudo de Pascoal (2019) teve por objetivo identificar o clima organizacional em
um registro acadêmico em um instituto federal, aplicando a pesquisa composta pelos 63
itens a servidores, estagiários e bolsistas. Após as análises concluiu-se que apoio da
chefia e da organização, controle/pressão e coesão entre colegas pela perspectiva de
seus funcionários eram percebidas como boas e as dimensões recompensa e conforto
físico variam como medianas.
Um fator importante identificado no estudo de Pascoal (2019), são as percepções
identificadas por cada modalidade de serviço, ao se analisar separadamente, estagiários
apresentavam uma perspectiva mais crítica referente a dimensão recompensa, enquanto
os bolsistas e servidores traziam uma perspectiva mediana os estagiários a pontuaram
como negativa. A autora traz então a diferença de legislação pelas quais são regidos
pontuando que os estagiários não eram remunerados e os bolsistas e servidores não
possuem a possibilidade de uma remuneração variável. Fica destacado também durante
o estudo a limitação devido somente ao uso do modelo de metodologia quantitativo.
Peynaud (2020) traz a perspectiva da pesquisa na área de divisão de
desenvolvimento do tribunal de justiça de Santa Catarina, além da pesquisa ela propõe
identificar fatores de motivação e desmotivação dos funcionários e propor melhorias, o
trabalho segue o modelo quantitativo e qualitativo permitindo um aprofundamento. O
questionário possuía perguntas sociodemográficas e 43 questões divididas em sete
dimensões das 34 propostas por Luz (2014, apud PEYNAUD, 2020, p. 21).
Na pesquisa são trabalhadas as seguintes dimensões: Estrutura física da
organização, Responsabilidade social, Reconhecimento/carreira profissional,
Salário/benefícios, Relacionamento/trabalho em equipe, Liderança/gestão e Fatores
motivacionais/desmotivacionais (PEYNAUD, 2020).
Sendo uma questão aberta na dimensão Fatores motivacionais/desmotivacionais
feito a seguinte pergunta “para concluir a presente pesquisa, de acordo com a sua
perspectiva sobre clima organizacional, quais seriam as medidas necessárias para se
alcançar um clima organizacional favorável?” (PEYNAUD, 2020, p. 120), observou-se a
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citação da palavra comunicação e sinônimos em muitas das respostas e também o apelo

por um tratamento igualitário independente do cargo (PEYNAUD, 2020).
Em adendo, Peynaud (2020) ressalta que o limitante do estudo para proposição
de melhorias se dá devido à existência de estruturas hierarquizadas dentro dos órgãos
públicos, dificultando propor e implementar melhorias ou até então sugerir propostas para
a divisão.
Já o trabalho de Diógenes (2015) concentra-se na análise do clima organizacional
da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos de Jaguaribe, Utilizando a Escala ECO
composta pelos 63 itens a pesquisa foi realizada por 5 funcionários. A autora cita a
participação de poucos funcionários, destacando que “os resultados do estudo podem
contribuir de modo significativo para o desenvolvimento do clima organizacional [...]"
(DIÓGENES, 2015, p. 30).
Os resultados demonstraram que o clima organizacional da empresa em geral
demonstrava-se positivo ou satisfatório, as dimensões coesão entre os colegas e apoio
da chefia e da organização destacaram-se com as notas mais altas, já a dimensão
recompensa trouxe resultados próximos ao limite da classificação de um clima ruim
(DIÓGENES, 2015).
Através da comparação das diversas pesquisas, é possível identificar as
modificações nas áreas de perguntas sociodemográficas e os ajustes nas questões ou
até na escolha do modelo de aplicação, os ajustes permitem uma melhor
contextualização ao clima de cada órgão.

3 METODOLOGIA

Nesta seção é apresentada a metodologia de aplicação da pesquisa, a definição

do tipo de pesquisa, a caracterização da organização, descrição do instrumento de
pesquisa e dos procedimentos de coleta e análise de dados.
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3. 1 Tipologia do Diagnóstico

Este trabalho tem como intuito a realização de uma pesquisa sobre o clima
organizacional de um setor comercial e financeiro de uma empresa pública distrital sob a
perspectiva de seus funcionários. A pesquisa é classificada como descritiva pois, a
análise descritiva é uma amostragem da realidade e proporciona amplo conhecimento
sobre o objeto de estudo.
Segundo Gil (2002, p. 42), esse tipo de pesquisa “[...] tem como objetivo primordial
a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou, então, o
estabelecimento de relações entre variáveis”. Ainda no dizer de Gil (2002, p. 42), “as
pesquisas descritivas são, juntamente com as exploratórias, as que habitualmente
realizam os pesquisadores sociais preocupados com a atuação prática”. Desse modo, a
classificação descritiva é consoante ao objetivo da apuração das opiniões dos
funcionários acerca do clima organizacional no qual estão inseridos.
Quanto à sua natureza, segue o modelo quantitativo, visto que seus resultados
são apresentados e quantificados de forma numérica. Segundo Knechtel (2014), esse
tipo de modelo de pesquisa procura relacionar as variáveis e classificá-las a fim de
observar as relações de causa e efeito.
A pesquisa caracteriza-se pelo recorte transversal, onde é levado em conta o
período de tempo do levantamento de dados. O Comportamento Organizacional possui
alteração de tempos em tempos, sendo assim o desafio de quem o estuda é apresentar
medidas que não somente válidas estejam em sintonia com as mudanças atuais das
atividades (SIQUEIRA, 2002).
Quanto ao modelo de pesquisa, foi escolhido o modelo idealizado por Martins et
al. (2004), utilizando os dados primários para o desenvolvimento do trabalho, adaptado e
contextualizado ao clima organizacional do setor. Segundo Bispo (2006) ao se propor um
modelo de pesquisa é normal que esse venha a ser alterado para se encaixar melhor a
realidade atual da empresa.
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3.2 Caracterização da amostra

O campo de pesquisa escolhido é o setor comercial e financeiro de uma empresa

pública distrital da área de saúde, ambiental e desenvolvimento socioeconômico, o
quadro de funcionários do setor é composto por 28 pessoas, sendo 17 empregados
públicos, cinco conveniados e quatro estagiários.
O presente trabalho limitou-se a realização da pesquisa com os empregados
públicos, contanto dos 17 somente nove faziam trabalho constante dentro do setor, sendo
assim eles possuíam maior influência no clima organizacional. Dos nove respondentes
dois são do sexo feminino e sete do sexo masculino, sendo assim 22% da amostragem
de pesquisa é composta por funcionários do sexo feminino e 78% do sexo masculino, em
concorde apresentando a Tabela 1.

Tabela 1 - Sexo, Quantidade de indivíduos e Proporção.

Sexo Quantidade Proporção
Feminino 2 22%
Masculino 7 78%
Total 9 100%
Fonte: Dados da pesquisa.

As seguintes tabelas têm por função apresentar os itens sociodemográficos da

amostragem de estudo, apresentadas na seguinte ordem: Idade (Tabela 2), Grau de
escolaridade (Tabela 3) e Tempo de trabalho na organização (Tabela 4).

Tabela 2 - Idade, Quantidade de indivíduos e Proporção.

Idade Quantidade Proporção
De 18 a 29 anos 0 0%
De 30 a 39 anos 3 33%
De 40 a 49 anos 2 22%
De 50 a 59 anos 3 33%
De 60 anos ou mais 1 11%
Total: 9 100%
Fonte: Dados da pesquisa.
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Tabela 3 - Grau de escolaridade, Quantidade de indivíduos e Proporção.

Grau de escolaridade Quantidade Proporção
Ensino Médio 2 22%
Ensino Superior 5 56%
Especialização 2 22%
Mestrado 0 0%
Doutorado 0 0%
Total: 9 100%
Fonte: Dados da pesquisa.

Tabela 4 - Tempo na organização, Quantidade de indivíduos e Proporção.

Tempo na organização (em anos) Quantidade Proporção
Menos de 1 0 0%
De 1 a 3 0 0%
De 4 a 6 3 33%
De 7 a 9 1 11%
Mais de 10 5 56%
Total: 9 100%
Fonte: Dados da pesquisa.

3.3 Caracterização do instrumento de pesquisa

Recorreu-se neste trabalho à aplicação de um questionário devido à viabilidade de

manipulação de um modelo já validado anteriormente. Como descrito por Parasuraman
(1991 apud CHAGAS, 2000, p. 1):

Um questionário é tão somente um conjunto de questões, feito para gerar os

dados necessários para se atingir os objetivos do projeto. Embora o mesmo autor
afirme que nem todos os projetos de pesquisa utilizam essa forma de instrumento
de coleta de dados, o questionário é muito importante na pesquisa científica,
especialmente nas ciências sociais.

No início do questionário havia um texto de apresentação da pesquisa e dos

pesquisadores, dos objetivos do estudo, o tempo médio de resposta, instruções de
preenchimento e informações garantindo o anonimato dos voluntários e da utilização dos
dados fornecidos por esses.
O instrumento de pesquisa utilizou a escala ECO de Martins et al. (2004) que
originalmente possuía 63 afirmações que poderiam ser respondidas de 1 a 10, na qual 1
quer dizer que o participante discorda totalmente e 10 que concorda totalmente com a
alegação. Para fins de adaptação ao contexto estudado foram retiradas três afirmativas
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que pertenciam à dimensão “Recompensa” por abordarem questões relacionadas a

remuneração variável, o que não condiz com a realidade da organização.
Os 60 itens restantes são divididos em cinco dimensões, sendo: (1) Apoio da chefia
e da organização, que compreende os itens 1 ao 21; (2) Recompensa, do item 22 ao 31;
(3) Conforto físico, do item 32 ao 44; (4) Controle/pressão, do item 46 ao 53 e; (5) Coesão
entre colegas, do item 54 ao 60. Além das afirmativas sobre o clima organizacional, o
questionário contava ainda com quatro itens sociodemográficos, a fim de caracterização
do público estudado.

3.4 Procedimentos de coleta e análise de dados

O questionário no qual era composto pela escala ECO (MARTINS et al., 2004) foi
aplicado presencialmente no lócos pesquisado no mês de novembro de 2022. Foi
entregue uma cópia para cada um dos nove empregados públicos do setor, para que eles
pudessem responder de forma voluntária e independente. No decorrer de uma semana
completa, dois funcionários entregaram o questionário preenchido no mesmo dia, três
devolveram suas respostas três dias após aplicação, outros dois depois de quatro dias,
por fim, os últimos dois voluntários encaminharam suas respostas sete dias do início da
coleta de dados.
As abordagens nas solicitações foram amistosas e atenciosas, a fim de fornecer
breves explicações a respeito do modo de preenchimento e serventia dos dados
concedidos por esses trabalhadores. Durante as abordagens, todos os colaboradores
foram solícitos, não havendo em momento algum qualquer tipo de negativa. Ao passar
dos dias, apenas um dos participantes da pesquisa apresentou uma indagação quanto a
interpretação de uma das afirmações contidas no questionário, foi orientado e prosseguiu
com suas respostas.
Após a coleta, os dados foram tabulados utilizando o software Microsoft Excel
2016 e foram analisados utilizando métodos de estatística descritiva (frequência, média,
desvio padrão e coeficiente de variação). Os resultados serão apresentados na próxima
seção.
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4 RESULTADOS

Esta seção tem como propósito demonstrar os resultados da escala do clima

organizacional e das dimensões obtidas através da aplicação da pesquisa.
Com a finalidade de exprimir a atual situação do clima organizacional do ambiente
investigado, utilizando-se das informações obtidas com a aplicação do questionário desta
pesquisa, o qual tinha como estrutura a Escala de Clima Organizacional de Martins et al.
(2004), e seguindo uma análise descritiva em conjunto com prescrições propostas pelos
autores, foram alcançados resultados que possibilitaram a aferição do cenário existente
quanto ao clima em que os empregados estão submetidos.
A análise descritiva empregada proporcionou a obtenção de medidas como a
média, o desvio padrão e coeficiente de variação dos 60 itens propostos no questionário
que eram divididos em cinco dimensões: (1) Apoio da Chefia e da Organização, do item
1 ao 21; (2) Recompensa, do item 22 ao 31; (3) Conforto Físico, do item 32 ao 44; (4)
Controle e Pressão, do item 45 a 53 e; (5) Coesão entre Colegas, do item 54 ao 60, como
podem ser vistos na Tabela 5.
Segundo Fávero et al. (2009 apud CERQUEIRA; NEDER, 2016, p. 139), o
Coeficiente de Variação é um parâmetro capaz de avaliar a variabilidade e
homogeneidade dos dados em relação ao cálculo da média, nesse sentido, utilizou-se
dessa medida para qualificar os conjuntos de respostas dos voluntários aos itens como
homogêneas ou heterogêneas, indicando sentimento parecido ou não para a maioria do
grupo a respeito das afirmativas.

Tabela 5 - Média, desvio padrão e coeficiente de variação dos itens de clima.

Itens Média Desvio Coeficiente
Padrão de Variação
01. Meu setor é informado das decisões que o envolvem. 7,56 1,59 0,21
02. Os conflitos que acontecem no meu trabalho são resolvidos 9,22 0,83 0,09
pelo próprio grupo.
03. O funcionário recebe orientação do supervisor para executar 8,78 1,39 0,16
suas tarefas.
04. As tarefas que demoram mais para serem realizadas são 8,22 1,86 0,23
orientadas até o fim pelo supervisor.
05. Aqui, o supervisor ajuda os funcionários com problemas. 8,89 1,36 0,15
06. O supervisor elogia quando o funcionário faz um bom trabalho. 7,00 1,87 0,27
07. As mudanças são acompanhadas pelos supervisores. 8,00 1,50 0,19
08. As mudanças nesta organização são informadas aos 8,56 1,42 0,17
funcionários.
 16

Tabela 5 - Média, desvio padrão e coeficiente de variação dos itens de clima (continua).
09. Nesta organização, as dúvidas são esclarecidas. 8,22 1,30 0,16
10. Aqui, existe planejamento das tarefas. 7,78 1,72 0,22
11. O funcionário pode contar com o apoio do supervisor. 8,89 0,93 0,10
12. As mudanças nesta organização são planejadas. 7,67 1,80 0,24
13. As inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho são 6,22 2,11 0,34
aceitas pela organização.
14. Aqui, novas ideias melhoram o desempenho dos funcionários. 6,56 1,42 0,22
15. O supervisor valoriza a opinião dos funcionários. 7,22 1,72 0,24
16. Nesta organização, os funcionários têm participação nas 5,44 2,55 0,47
mudanças.
17. O supervisor tem respeito pelo funcionário. 9,33 0,71 0,08
18. O supervisor colabora com a produtividade dos funcionários. 7,89 1,54 0,19
19. Nesta organização, o supervisor ajuda o funcionário quando ele 8,33 1,41 0,17
precisa.
20. A organização aceita novas formas de o funcionário realizar 6,00 2,24 0,37
suas tarefas.
21. O diálogo é utilizado para resolver os problemas da empresa. 7,22 1,64 0,23
22. Os funcionários realizam suas tarefas com satisfação. 8,11 1,17 0,14
23. Aqui, o supervisor valoriza seus funcionários. 8,22 1,56 0,19
24. Quando os funcionários conseguem desempenhar bem o seu 6,44 1,88 0,29
trabalho, eles são recompensados.
25. O que os funcionários ganham depende das tarefas que eles 5,22 3,27 0,63
fazem.
26. Nesta organização, o funcionário sabe por que está sendo 5,33 2,45 0,46
recompensado.
27. Esta organização se preocupa com a saúde de seus 8,11 2,03 0,25
funcionários.
28. Esta organização valoriza o esforço dos funcionários. 6,67 2,50 0,38
29. As recompensas que o funcionário recebe estão dentro das 5,67 2,35 0,41
suas expectativas.
30. O trabalho bem feito é recompensado. 5,44 2,46 0,45
31. Para premiar o funcionário, esta empresa considera a 4,33 2,55 0,59
qualidade do que ele produz.
32. Os funcionários desta empresa têm equipamentos necessários 7,56 2,07 0,27
para realizar suas tarefas.
33. O ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do 8,33 1,94 0,23
trabalhador.
34. Nesta organização, o deficiente físico pode se movimentar com 8,89 1,27 0,14
facilidade.
35. O espaço físico no setor de trabalho é suficiente. 9,56 0,88 0,09
36. O ambiente físico de trabalho é agradável. 9,33 1,00 0,11
37. Nesta organização, o local de trabalho é arejado. 9,44 0,88 0,09
38. Nesta organização, existem equipamentos que previnem os 8,22 1,64 0,20
perigos do trabalho.
39. Existe iluminação adequada no ambiente de trabalho. 8,89 1,54 0,17
40. Esta organização demonstra preocupação com a segurança no 8,67 1,73 0,20
trabalho.
41. O setor de trabalho é limpo. 8,89 0,93 0,10
42. Os equipamentos de trabalho são adequados para garantir a 8,56 1,33 0,16
saúde do empregado no trabalho.
43. Nesta organização, a postura física dos empregados é 8,11 2,26 0,28
adequada para evitar danos à saúde.
44. O ambiente de trabalho facilita o desempenho das tarefas. 8,78 1,48 0,17
45. Aqui, existe controle exagerado sobre os funcionários. 3,78 2,95 0,78
46. Nesta empresa, tudo é controlado 3,56 2,74 0,77
 17

Tabela 5 - Média, desvio padrão e coeficiente de variação dos itens de clima (conclusão).
47. Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas dentro do 7,22 2,05 0,28
prazo previsto.
48. A frequência dos funcionários é controlada com rigor por esta 7,50 2,39 0,32
empresa.
49. Aqui, o supervisor usa as regras da empresa para punir os 5,56 3,94 0,71
funcionários.
50. Os horários dos funcionários são cobrados com rigor. 7,00 2,60 0,37
51. Aqui, o supervisor pressiona o tempo todo. 3,89 3,02 0,78
52. Nesta organização, nada é feito sem a autorização do 4,44 2,65 0,60
supervisor.
53. Nesta organização existe uma fiscalização permanente do 4,33 3,28 0,76
supervisor
54. As relações entre as pessoas deste setor são de amizade. 8,78 0,83 0,09
55. O funcionário que comete um erro é ajudado pelos colegas. 8,44 1,51 0,18
56. Aqui, os colegas auxiliam um novo funcionário em suas 8,78 0,83 0,09
dificuldades.
57. Aqui nesta organização, existe cooperação entre os colegas. 8,67 1,00 0,12
58. Nesta organização, os funcionários recebem bem um novo 9,00 0,87 0,10
colega.
59. Existe integração entre colegas e funcionários nesta empresa. 8,89 1,05 0,12
60. Os funcionários se sentem à vontade para contar seus 8,22 1,48 0,18
problemas pessoais para alguns colegas.
Fonte: Dados da pesquisa.

A Tabela 5 mostra que as médias dos itens variaram entre 9,56 (item 35 - O espaço
físico no setor de trabalho é suficiente) e 3,56 (item 46 - Nesta empresa, tudo é
controlado), os desvios padrão ficaram entre 3,94 (item 49 - Aqui, o supervisor usa as
regras da empresa para punir os funcionários) e 0,71 (item 17 - O supervisor tem respeito
pelo funcionário), os coeficientes de variação flutuaram entre 0,78 (itens 45 - Aqui, existe
controle exagerado sobre os funcionários; e 51 - Aqui, o supervisor pressiona o tempo
todo) e 0,08 (item 17 - O supervisor tem respeito pelo funcionário).
Ao analisar a tabela 5, identifica-se que as três questões de média mais alta
pertencem à dimensão Conforto físico, sendo elas: questão 35 “Nesta organização, o
deficiente físico pode se movimentar com facilidade” (média 9,56), questão 36 “O espaço
físico no setor de trabalho é suficiente “(média 9,33) e questão 37 “O ambiente físico de
trabalho é agradável” (média 9,44).
Segundo Pascoal (2019) o conforto físico apresenta uma importante vertente das
dimensões pois afeta no bem estar dos funcionários e nas suas rotinas de trabalho. Em
Concórdia ao trabalho de Diógenes (2015), pesquisa realizada em uma empresa pública
do Ceará, a dimensão Conforto físico atendia às necessidades dos funcionários do lócos
estudado, obtendo homogeneidade nas respostas.
 18

Já as questões 45 “O ambiente de trabalho facilita o desempenho das tarefas”

(média 3,78), questão 46 “Aqui, existe controle exagerado sobre os funcionários” (média
3,56), questão 52 “Aqui, o supervisor pressiona o tempo todo” (média 4,44) e questão
53 “Nesta organização, nada é feito sem a autorização do supervisor” (média 4,33), foram
identificadas com as médias mais baixas pertencendo à dimensão Controle/Pressão,
sendo um bom indício visto que nesta dimensão quanto menores as médias, melhor é o
indicativo para o clima organizacional
Dos dados desta pesquisa também foram extraídas as médias, os desvios padrão
e coeficientes de variação das cinco dimensões da ECO visíveis na Tabela 6. Com
objetivo de ênfase nos resultados mais intensos, esse tópico será apresentado em ordem
decrescente, da dimensão com maior média para a dimensão de menor média. Com os
dados coletados e tabulados, os cinco fatores podem ser classificados como sendo
indicativos de clima bom, ruim ou mediano, sendo um indicativo positivo as dimensões
que alcançaram médias acima de 8,0, negativo as que obtiverem média inferior a 5,8 e
mediano as que possuírem média dentro desse intervalo. Entretanto, para a quarta
dimensão, essa caracterização deve ser feita interpretando a média de maneira inversa
(MARTINS, 2008).

Tabela 6 - Clima organizacional do setor na perspectiva dos empregados públicos.

Dimensão Média Desvio Coeficiente de Indicativo
Padrão Variação de Clima
Conforto físico 8,71 1,54 0,18 Bom
Coesão entre colegas 8,68 1,09 0,13 Bom
Apoio da chefia e da organização 7,76 1,86 0,24 Mediano
Recompensa 6,36 2,55 0,40 Mediano
Controle/pressão 5,23 3,13 0,60 Bom
Fonte: Dados da pesquisa.

A dimensão “Conforto Físico”, tinha como objetivo identificar a compreensão dos

funcionários quanto ao ambiente físico laboral, acerca de fatores como iluminação,
temperatura, higiene e equipamentos. Essa dimensão foi a de maior destaque tendo
média de 8,71 na percepção dos empregados públicos do setor estudado, sendo
considerado um indicativo de clima bom de acordo com a concepção de Martins (2008).
Ademais, verificando os dados da pesquisa, é possível observar que as respostas desta
dimensão foram homogêneas, com coeficiente de variação 0,18. Deve-se ressaltar a
 19

importância da análise do conforto físico do trabalhador uma vez que esse fator é capaz
de afetar a sensação de fadiga, estresse e outras alterações na saúde do indivíduo
(SILVA, 2005).
A segunda maior média foi obtida pela dimensão “Coesão entre colegas”,
responsável por investigar o senso daqueles expostos ao clima organizacional sobre a
união, associação e as relações harmoniosas entre os integrantes do grupo. Esse fator
possui sete questões, as quais expuseram média 8,68, desvio padrão 1,09 e coeficiente
de variação 0,13, dados estes que indicam um bom clima e teor homogêneo de avaliação
por parte dos respondentes.
As interações interpessoais, nas suas mais diferentes formas são necessárias e
naturais ao ser humano, podendo moldar comportamentos, provocar costumes, agregar
conhecimentos e por consequência oportunizar evolução ao ser (DANTAS; HENRIQUES,
2020). No geral, esta dimensão apresentou resultados considerados positivos, sendo a
de menor coeficiente de variação entre as que o indicativo de clima é bom, o que
transparece ser um dos fatores mais relevantes na composição do clima organizacional
do setor avaliado.
O fator denominado de ”Apoio da chefia e da organização” diz respeito ao grau de
preocupação de seus superiores e da organização sob a ótica dos empregados, os itens
traziam questões relacionadas a informações fornecidas pelos chefes aos seus
subordinados, resoluções de conflitos, planejamentos e auxílio na execução de
atividades.
As respostas deste grupo de afirmativas apresentaram desvio padrão 1,86 e média
7,76, indicando um clima mediano ou neutro, o qual, de acordo com Bispo (2006), exibe
pontos como indiferença, baixa produtividade e média dedicação. O item 17 “O supervisor
tem respeito pelo funcionário” foi o de maior destaque desta dimensão, apresentando
9,33 de média, apontando um alto contentamento do grupo com a conduta da chefia. Já
o coeficiente de variação desse fator foi de 0,24, o que mostra que os participantes
responderam de forma homogênea aos itens da escala.
A dimensão responsável por apresentar a quarta maior média entre as cinco
propostas foi a “Recompensa”, formada por dez itens que abordavam âmbitos como
satisfação na realização de tarefas, valorização por parte dos superiores, expectativas e
 20

concessão de recompensas. Essa dimensão pode ser considerada com base no exposto
por Martins (2008), como um indicador mediano de clima devido sua média 6,36, já o
desvio padrão foi de 2,55 e o coeficiente de variação 0,40, sinalizando heterogeneidade
no pensamento dos voluntários.
Na visão de Andrade (2018), “os sistemas de recompensa de uma empresa além
de incentivar os funcionários a colaborar com o crescimento da organização
proporcionam um maior grau de comprometimento dos funcionários com ela”
(ANDRADE, 2018, p.16). Isso em vista, essa dimensão deve receber uma atenção
especial para propiciar uma melhoria nesse quesito com o propósito de aumentar e
manter sentimentos de comprometimento, motivação e dedicação de seu quadro de
colaboradores com o desempenho de suas funções e para com a organização.
Diferentemente das outras quatro dimensões, o fator constituinte do clima
organizacional na escala estruturada por Martins et al. (2004), nomeado de
“Controle/Pressão” deve ser analisado com prudência, com a média sendo interpretada
de modo contrário, pois “quanto maior o resultado [da média], pior será o clima porque
maior será o controle e a pressão exercidos sobre os empregados” (MARTINS, 2008, p.
36).
Esse, por sua vez, era formado por nove afirmativas em relação ao controle e
pressão exercidos sobre os funcionários, horários, frequências e autonomia do
trabalhador. Obteve média 5,23 mostrando ser um indicativo de clima organizacional
positivo. O desvio padrão foi de 3,13 e coeficiente de variação 0,60. O padrão de
respostas aos itens desta dimensão entre a amostra consultada foi heterogênea, posto
que, um coeficiente de variação com valor inferior a 30% denota homogeneidade e
superior a 30% caracteriza heterogeneidade na população amostral (FÁVERO et al.,
2009 apud CERQUEIRA; NEDER, 2016, p. 139).

5 CONCLUSÃO

Este trabalho teve como objetivo analisar o clima organizacional de um setor

comercial e financeiro de uma Empresa Pública Distrital. O objetivo foi alcançado através
da aplicação de um questionário modificado para fins de adequação ao ambiente
 21

estudado, composto por 60 afirmativas presentes na Escala de Clima Organizacional –

ECO, desenvolvida e validado por Martins et al. (2004), que teve como propósito
examinar as sensações dos colaboradores quanto ao clima organizacional de seu
ambiente de trabalho.
Havia também nas cópias entregues, ao final da escala, quatro questões
sociodemográficas que abordavam temas como idade, sexo, escolaridade e tempo de
trabalho na instituição. O questionário foi aplicado em novembro de 2022 e contou com
a colaboração de nove empregados públicos que trabalhavam no setor financeiro e
comercial da organização explorada, tendo adesão de 100% da amostra selecionada.
No geral, os resultados em relação ao clima foram positivos, variaram entre bons
para as dimensões “Conforto Físico”, “Coesão entre colegas” e “Controle/Pressão” e
medianos para as dimensões “Apoio da chefia e da organização” e “Recompensa”.
Quanto a homogeneidade, três dimensões receberam respostas consideradas
homogêneas, são elas: “Conforto Físico”, “Coesão entre colegas”, “Apoio da chefia e da
organização” e duas tiverem respostas avaliadas como heterogêneas: “Recompensa” e
“Controle/pressão”. O fator com maior concordância entre os respondentes foi “Coesão
entre colegas”, assinalando um ambiente amigável e harmonioso, o de maior
discordância foi “Controle/pressão”, manifestando diferentes percepções dos
subordinados quanto ao modo de gestão de pessoas de seus superiores.
Para as dimensões classificadas como positivas, recomenda-se que as questões
sejam observadas detalhadamente de modo a propiciar diagnósticos sobre os pontos
fortes que constituem cada fator, visando a manutenção e melhoria dessa atmosfera
favorável que há no local. Por outro lado, levando em consideração que a dimensão
com indicação de menor qualidade para a composição de clima organizacional do setor
analisado foi a “Recompensa”, aconselha-se a utilização de estudos como os de modelos
de recompensa para a seleção e adoção de estratégias internas que visem recompensar
de diferentes maneiras os funcionários para melhoria desse fator.
A pesquisa apresentou limitações devido a caracterização de recorte transversal,
sendo o estudo limitado ao tempo da aplicação da pesquisa, sendo inviável acompanhar
as mudanças que podem vir a ocorrer no clima organizacional da empresa,
conjuntamente, o modelo quantitativo não permite a expressão da perspectiva dos
 22

funcionários além das perguntas propostas, deixando de apontar assim alguma possível
variável.
A fim do aprofundamento para futuras pesquisas, indica-se a utilização de outros
modelos de escala que se aliem ao contexto da organização, a integração de outros
cargos na pesquisa para abordar outras perspectivas, levando em conta as diferentes
realidades que os cargos proporcionam nos números do clima organizacional.

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 26

APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Caro(a) participante

Somos Karen Angel Lemos Negro e João Felipe Nogueira Dias, alunos do curso
de Tecnologia em Gestão Pública do IFB - Campus Brasília. Este questionário tem como
objetivo o levantamento de dados e análise do clima organizacional, pela perspectiva dos
empregados públicos desta organização para o desenvolvimento do Trabalho de
Conclusão de Curso (TCC), com orientação da docente da Instituição citada, Prof.ª
Mariana Carolina Barbosa Rêgo.
Pedimos por gentileza o preenchimento deste questionário, no qual tem como
tempo médio de respostas de 10 minutos. Suas respostas serão mantidas no mais
absoluto sigilo e confidencialidade, e tem como único propósito a aquisição de
elementos para elaboração deste TCC. Enfatizamos a importância de não deixar as
questões em branco.
Solicitamos que leia e avalie com atenção as perguntas apresentadas, as questões
devem ser respondidas com o maior grau de sinceridade possível, não existindo certo ou
errado. Orientamos que reservem um tempo para que possam responder com calma e
evitar que questões passem em branco. Ressaltamos também que as questões
demográficas buscam apenas caracterizar a amostra da pesquisa e os dados serão
analisados de forma agregada/conjunta.
A Escala de Clima Organizacional varia de 1 (discordo totalmente da afirmativa)
até 10 (concordo totalmente com a afirmativa), sendo assim, após leitura e assimilação
da afirmativa, deve-se marcar apenas uma opção entre 1 e 10 na qual melhor se encaixe
em sua percepção.
Em caso de dúvidas ou retorno referente aos resultados, basta entrar em contato
por meio dos e-mails joaofelipenogueiradias@gmail.com ou
karenangel1235@gmail.com. Agradecemos a colaboração e em caso de qualquer dúvida
em relação ao preenchimento entre em contato, estamos à sua disposição.
 27

Escala de clima organizacional – ECO

Caro(a) Participante, na seguinte lista vão ser apresentadas várias frases que têm
por objetivo analisar pela sua perspectiva o clima organizacional na organização onde se
encontra. Seu papel consiste em ler e responder segundo sua percepção o que concorda
ou discorda nos itens conforme instruído.

01. Meu setor é informado das decisões que o envolvem. 

02. Os conflitos que acontecem no meu trabalho são
resolvidos pelo próprio grupo. 
03. O funcionário recebe orientação do supervisor para
executar suas tarefas.

04. As tarefas que demoram mais para serem realizadas
são orientadas até o fim pelo supervisor.

05. Aqui, o supervisor ajuda os funcionários com
problemas.

06. O supervisor elogia quando o funcionário faz um bom
trabalho.

07. As mudanças são acompanhadas pelos
supervisores.

08. As mudanças nesta organização são informadas aos
funcionários.

09. Nesta organização, as dúvidas são esclarecidas. 
10. Aqui, existe planejamento das tarefas. 
11. O funcionário pode contar com o apoio do supervisor. 
12. As mudanças nesta organização são planejadas. 
13. As inovações feitas pelo funcionário no seu trabalho
são aceitas pela organização.

14. Aqui, novas ideias melhoram o desempenho dos
funcionários.

15. O supervisor valoriza a opinião dos funcionários. 
16. Nesta organização, os funcionários têm participação
nas mudanças.

17. O supervisor tem respeito pelo funcionário. 
 28

18. O supervisor colabora com a produtividade dos

funcionários.

19. Nesta organização, o supervisor ajuda o funcionário
quando ele precisa.

20. A organização aceita novas formas de o funcionário
realizar suas tarefas.

21. O diálogo é utilizado para resolver os problemas da
empresa.

22. Os funcionários realizam suas tarefas com
satisfação.

23. Aqui, o supervisor valoriza seus funcionários. 
24. Quando os funcionários conseguem desempenhar
bem o seu trabalho, eles são recompensados.

25. O que os funcionários ganham depende das tarefas
que eles fazem.

26. Nesta organização, o funcionário sabe por que está
sendo recompensado.

27. Esta organização se preocupa com a saúde de seus
funcionários.

28. Esta organização valoriza o esforço dos funcionários. 
29. As recompensas que o funcionário recebe estão
dentro das suas expectativas.

30. O trabalho bem feito é recompensado. 
31. Para premiar o funcionário, esta empresa considera
a qualidade do que ele produz.

32. Os funcionários desta empresa têm equipamentos
necessários para realizar suas tarefas.

33. O ambiente de trabalho atende às necessidades
físicas do trabalhador.

34. Nesta organização, o deficiente físico pode se
movimentar com facilidade.

35. O espaço físico no setor de trabalho é suficiente. 
36. O ambiente físico de trabalho é agradável. 
37. Nesta organização, o local de trabalho é arejado. 
38. Nesta organização, existem equipamentos que
previnem os perigos do trabalho.

39. Existe iluminação adequada no ambiente de
trabalho.

40. Esta organização demonstra preocupação com a
segurança no trabalho.

41. O setor de trabalho é limpo. 
42. Os equipamentos de trabalho são adequados para
garantir a saúde do empregado no trabalho.

43. Nesta organização, a postura física dos empregados
é adequada para evitar danos à saúde.

 29

44. O ambiente de trabalho facilita o desempenho das

tarefas.

45. Aqui, existe controle exagerado sobre os
funcionários.

46. Nesta empresa, tudo é controlado. 
47. Esta empresa exige que as tarefas sejam feitas
dentro do prazo previsto.

48. A frequência dos funcionários é controlada com rigor
por esta empresa.

49. Aqui, o supervisor usa as regras da empresa para
punir os funcionários.

50. Os horários dos funcionários são cobrados com rigor. 
51. Aqui, o supervisor pressiona o tempo todo. 
52. Nesta organização, nada é feito sem a autorização
do supervisor.

53. Nesta organização existe uma fiscalização
permanente do supervisor

54. As relações entre as pessoas deste setor são de
amizade.

55. O funcionário que comete um erro é ajudado pelos
colegas.

56. Aqui, os colegas auxiliam um novo funcionário em
suas dificuldades.

57. Aqui nesta organização, existe cooperação entre os
colegas.

58. Nesta organização, os funcionários recebem bem um
novo colega.

59. Existe integração entre colegas e funcionários nesta
empresa.

60. Os funcionários se sentem à vontade para contar
seus problemas pessoais para alguns colegas.


Informações sociodemográficas:

1 - Idade:
( ) De 18 a 29 anos ( ) De 30 a 39 anos ( ) De 40 a 49 anos ( ) De 50 a 59 anos
( ) De 60 anos ou mais

2-Gênero:
( ) Feminino ( ) Masculino
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3- Grau de Escolaridade:
( ) Ensino Médio ( ) Superior Completo ( ) Especialização ( ) Mestrado
( ) Doutorado

4 - Tempo de trabalho na Organização:

( ) Menos de 1 ano ( ) De 1 a 3 anos ( ) De 4 a 6 anos ( ) De 7 a 9 anos
( ) Mais de 10 anos