Núcleo Docente Estruturante

Curso Superior de Tecnologia em Gestão Pública

SUPORTE ORGANIZACIONAL: um estudo comparativo entre docentes de

instituições federais de ensino superior

ORGANIZATIONAL SUPPORT: a comparative study between teachers of

federal institutions of higher education

Gabryel Freire de Oliveira

gabryel0801.oliveira@gmail.com
Orientadora: Professora Dra. Mariana Carolina Barbosa Rêgo

RESUMO

A partir da compreensão de que o suporte organizacional prestado pela organização

influencia no desempenho dos docentes na realização de suas funções, este
trabalho tem por objetivo identificar e comparar a percepção dos docentes que
atuam no ensino superior em um Instituto Federal e uma Universidade Federal
localizadas em uma cidade brasileira acerca do Suporte Organizacional oferecido
pelas instituições. A pesquisa aplicou a Escala de Percepção de Suporte
Organizacional (EPSO), validada por Siqueira e Gomide Jr. (2008), que foi
respondida por 44 professores das Instituições acima para comparar que tipo de
suporte é oferecido na área de gestão em ambas instituições. Observou-se que a
percepção de suporte dos docentes das instituições é de que há uma falta de
preocupação com o bem-estar no ambiente laboral, o que pode impactar no
desempenho das atividades acadêmicas do colaborador.

Palavras-chave: Suporte Organizacional. Comportamento Organizacional.

Professores. Ensino Superior.
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ABSTRACT

Based on the understanding that the organizational support provided by the

organization influences the performance of teachers in the performance of their
duties, this study aims to identify and compare the perception of teachers who work
in higher education in a Federal Institute and a Federal University located in a
Brazilian city about the Organizational Support offered by the institutions. The
research applied the Organizational Support Perception Scale (EPSO), validated by
Siqueira and Gomide Jr. (2008), which was answered by 44 teachers from the above
Institutions to compare what kind of support is offered in the management area in
both institutions. It was observed that the perception of support of the teachers of the
institutions is that there is a lack of concern for the well-being in the work
environment, which can impact the performance of the academic activities of the
collaborator.

Keywords: ​Organizational Support. Organizational behavior. Teachers. Higher

education.
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INTRODUÇÃO

Com o surgimento de novas tecnologias, novas formas de produção e mudanças

sociais, o ambiente de trabalho da sociedade também foi alterado. Organizações e
empregados têm buscado alinhar os objetivos de forma a produzir benefícios para
ambos. De acordo com Virgílio e Bastos (1993), as aceleradas transformações
sociais, demográficas, culturais, associadas às novas tecnologias existentes, têm
um profundo impacto nos ambientes de trabalho, seja ele público ou privado,
impondo a necessidade de novos formatos organizacionais e gerando novas
expectativas, demandas e atitudes da força de trabalho.
Tais alterações configuram-se em ambientes V.U.C.A (Volatility, Uncertainty,
Complexity e Ambiguity - em português: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e
Ambiguidade, respectivamente) que exigem contínuo aperfeiçoamento das
organizações e maior capacidade de antecipação às mudanças, para garantir a sua
sobrevivência, crescimento e adaptabilidade. As atuais mudanças têm transformado
a competitividade, tecnologia, flexibilidade e modernização em questões
diretamente vinculadas à sobrevivência das organizações.
O suporte organizacional é um dos fatores que afeta o resultado das organizações,
independentemente de serem públicas ou privadas, pois o fator humano é o maior
responsável pela qualidade dos serviços prestados (SIQUEIRA; GOMIDE JR.,
2008).
Por isso é importante mensurar o suporte organizacional, a forma que os servidores
de determinada organização percebem o suporte oferecido pela instituição para o
desenvolvimento de suas funções, ou seja, o empregado desempenha suas
atribuições com maior ou menor esforço, de acordo com a forma que percebem o
auxílio oferecido pela organização. Quanto mais positiva for a percepção do
suporte, mais o servidor se esforçará no desempenho de suas funções para o
benefício da organização como um todo. Esses aspectos podem melhorar o
desempenho do servidor, aumentar sua capacidade criativa, aumentar o sentimento
de comprometimento, reduzir a rotatividade de funcionários e proporcionar um maior
vínculo afetivo com os objetivos da organização (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2008).
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Assim, a reciprocidade na relação entre empregado e organização se torna benéfica

para ambas as partes, e pode-se analisar seus resultados objetivamente medindo o
desempenho dos empregados, como o crescimento da organização e o nível de
satisfação dos indivíduos (GOULDNER, 1964, apud SIQUEIRA; GOMIDE JR.,
2008).
A tendência é de que as instituições direcionem recursos para oferecer melhores
meios e ambientes de trabalho para seus servidores. Ambas instituições
desempenham papéis de responsabilidade educacional e social, assim seus
resultados impactam diretamente na sociedade, bem como seus docentes são
responsáveis diretos por esses resultados.
Desta forma, o presente estudo buscou responder a seguinte pergunta de pesquisa:
Qual a percepção de suporte organizacional dos docentes que atuam no ensino
superior de duas instituições públicas de ensino? Quais diferenças e/ou
semelhanças entre a percepção em ambas instituições?
Considerando o exposto, este trabalho tem como objetivo geral identificar e
comparar a percepção dos professores da área de Gestão de duas instituições
públicas de ensino superior sobre o suporte organizacional. Visando responder às
perguntas da pesquisa propostas e o objetivo geral deste estudo, delinearam-se os
seguintes objetivos específicos: (a) Identificar a percepção de suporte
organizacional dos professores de Gestão do Instituto Federal; (b) Identificar a
percepção de suporte organizacional dos professores de Administração da
Universidade Federal; e (c) analisar ambas percepções de suporte organizacional
dos professores de ambas instituições comparando-as.
A relevância deste trabalho encontra-se na possibilidade de aplicação em melhorias
acadêmicas e sociais. As instituições poderão ter subsídios para análise da
percepção organizacional de seus docentes, de forma a implementar melhorias que
proporcionem um melhor ambiente laboral e influencie o colaborador para
comprometer-se com os objetivos da organização.
As instituições serão beneficiadas, pois seus colaboradores estariam alinhados com
as demandas gerais da organização e trabalham em prol do crescimento geral. Por
isso, este trabalho se faz relevante ainda no âmbito do setor público, pois baseado
 5

na percepção de suporte que os servidores possuem é possível que eles busquem

soluções para desburocratizar os processos internos, aumentar a qualidade dos
serviços e elaborar melhores práticas de gestão laboral.
O estudo buscou lançar luz à temática do docente no contexto do trabalho, mais
especificamente, recorrendo aos pressupostos do Comportamento Organizacional
(CO) para elucidar o que os professores pensam e como percebem o suporte que
recebem da sua instituição. Para tanto, após esta introdução, será apresentado o
referencial teórico.
Na primeira parte do Referencial Teórico é tratado sobre Comportamento
Organizacional, seu conceito e sua importância. Sabe-se que o CO é um campo de
estudo interdisciplinar de análise que pode ajudar um agente a identificar o
comportamento dos indivíduos, dos grupos e dos macro organizacionais e ajuda a
compreender as relações interpessoais e sua complexidade, assim consegue
descrever, compreender, prever e controlar alguns fenômenos no âmbito da
organização (NEWSTROM, 2007). Logo após é tratado do tema Suporte
Organizacional, no qual pode-se compreender que a forma como os trabalhadores
percebem a organização reflete na forma de trabalho e no esforço empregado para
melhorar seu desempenho e produtividade (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2008).
Em seguida é abordada a metodologia onde se estabelece as diretrizes da pesquisa
em si, discorrendo sobre quem são os participantes, os instrumentos e os
procedimentos de coleta e análise dos dados. Posteriormente são colocados os
resultados da pesquisa, com a discussão sobre cada item e a conclusão geral deste
trabalho.

REFERENCIAL TEÓRICO
Nesta seção serão apresentados os principais conceitos que guiaram a consecução
deste estudo e de que forma cada uma dessas definições pode impactar no
ambiente laboral. O conceito de comportamento organizacional é abordado para
compreensão da forma de agir da organização, analisando sua estrutura e seus
processos (VIEIRA, 2015). E o conceito de percepção de Suporte Organizacional
para elucidar que a forma como os empregados percebem a preocupação da
 6

organização com eles impacta diretamente no desempenho deste trabalhador na

execução das tarefas diárias em prol dos objetivos organizacionais (EISEMBERG et
al., 1986).

Comportamento Organizacional
Newstrom (2007, p. 2) esclarece que o Comportamento Organizacional (CO) é o
“estudo sistemático e a aplicação cuidadosa do conhecimento sobre como as
pessoas agem dentro das organizações, seja como indivíduo, seja em grupos”.
Schermerhorn, Hunt e Osborn (2007, p. 26) esclarecem que o CO é o estudo de
indivíduo e grupos nas organizações, sendo “um corpo de conhecimento que se
aplica a todos os tipos de ambientes de trabalho”.
O CO é uma ciência aplicada, que tem por base do conhecimento um grande
número de estudos de pesquisas e desenvolvimentos conceituais, e
constantemente são adicionados novos elementos (NEWSTROM, 2007). “O campo
do CO estuda a compreensão, explicação e previsão dos comportamentos no
âmbito das organizações” (VIEIRA; ANJOS, 2015, p. 153).
Segundo Borges-Andrade (2010), a disciplina de Comportamento Organizacional foi
reconhecida independente em 1970. Surgiu em um espaço em que várias áreas do
conhecimento convergiam, como a psicologia, economia e sociologia, ainda
esclarece que “tal multidisciplinaridade em seu cerne certamente contribuiu para
que ainda na atualidade, a mencionada disciplina se apresentasse de forma
complexa e difusa” (BORGES-ANDRADE, 2010, p. 41)
A disciplina de CO se dedica a compreensão científica dos indivíduos e grupos nas
organizações, e quais as implicações sobre o desempenho das estruturas, sistemas
e processos estruturais (SCHERMERHORN; HUNT; OSBORN, 2007). Vieira ainda
define que:
O estudo do CO se apresenta como a análise das estruturas
e processos dos subsistemas dentro das organizações,
ambientes de trabalho e a relação com o indivíduo,
contribuindo para promover diferentes formas de diagnóstico,
solução e intervenção dentro das organizações. (VIEIRA,
2015, p.153).
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A evolução dessa disciplina “foi marcada, principalmente, por tentativas de

determinação dos níveis de sua estrutura e definição das variáveis que compõem o
tema” (SIQUEIRA, 2002, p. 41). Isso implica que a CO possui uma base científica
que possibilita analisar e coletar dados.
Tal base científica é importante, pois o processo de coleta de dados é sistêmico; as
explicações propostas são cuidadosamente testadas; somente as explicações que
podem ser validadas cientificamente são aceitas; e é utilizado o pensamento
contingencial para verificar como situações diferentes são entendidas e trabalhadas,
sendo que cada prática deve se encaixar nas necessidades de cada situação
(SCHERMERHORN; HUNT; OSBORN, 2007).
Newstrom (2007) esclarece que o CO oferece um conjunto útil de ferramentas em
vários níveis de análise, como por exemplo, auxilia um agente a identificar o
comportamento dos indivíduos em uma organização, e também ajuda na
compreensão das complexidades das relações interpessoais, o que faz com que
seja uma ferramenta valiosa para analisar a dinâmica de relacionamentos de grupos
pequenos, sejam formais ou informais.
Siqueira (2002) propõe uma definição de CO em que são propostos quatro níveis de
análise de estudo: os indivíduos, as equipes ou grupos de trabalho, os
departamentos ou setores e a organização de modo geral. E propõe seis categorias
de variáveis: as relativas ao meio ambiente; aos objetivos e recursos; à estrutura e
processos; e ao comportamento avaliado.
Staw (1984) apresenta áreas de estudo para a disciplina: macro CO, foco na
organização e seu contexto, e micro CO, foco nas atitudes e comportamentos
individuais e relação destes com os sistemas organizacionais. Este trabalho visa
abranger além das duas áreas, de forma a compreender como o indivíduo percebe
o suporte organizacional oferecido pela organização. Abrange ainda um terceiro,
denominado meso, que foi proposto por Siqueira (2002), em que estão as equipes e
grupos de trabalho. O micro são os indivíduos e o macro é a organização como um
todo.
A partir de cada um desses níveis é possível fazer uma análise de CO que auxilia
ao gestor para obter uma maior compreensão do trabalho, e pode expandir o
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potencial de sucesso da sua carreira nos ambientes de trabalho, que hoje são
dinâmicos, mutantes e complexos. Assim as informações obtidas com o
Comportamento Organizacional devem ser capazes de auxiliar para uma adaptação
bem sucedida da organização (SCHERMERHORN; HUNT; OSBORN, 2007).
O primeiro objetivo do CO é descrever, sistematicamente, a forma como as pessoas
se comportam em diversas situações, permitindo ao gerente se comunicar sobre o
comportamento humano no trabalho, utilizando uma linguagem comum. Já o
segundo é compreender porque as pessoas se comportam de tal maneira, o que
permite ao gerente investigar a razão pelas ações do indivíduo no ambiente de
trabalho (NEWSTROM, 2007).
O objetivo seguinte é prever o comportamento futuro dos colaboradores, na qual o
chefe ou gestor, idealmente, deveria possuir a capacidade de prever quais
servidores poderiam ser dedicados e produtivos e quais estariam ausentes,
atrasados ou ineficientes em certo dia, podendo assim, tomar medidas preventivas
(NEWSTROM, 2007).
O quarto e último é controlar, ao menos parcialmente, e realizar alguma atividade
humana no trabalho. Assim, os gerentes são responsáveis pelos resultados de
desempenho, promovendo e buscando o desenvolvimento de habilidades, o esforço
da equipe e sobretudo, a produtividade (NEWSTROM, 2007).

Percepção de Suporte Organizacional

Suporte Organizacional diz respeito às crenças do trabalhador sobre a retribuição
da organização aos seus esforços para alcançar metas organizacionais. Segundo o
Eisenberger et al. (1986), suporte organizacional refere-se às percepções do
trabalhador acerca da qualidade de vida do tratamento que recebe da organização
em retribuição ao esforço que despende do trabalho.
A percepção do trabalhador se baseia na frequência, intensidade e sinceridade das
manifestações organizacionais, que são feitas como formas de aprovação, elogios,
retribuição material e social ao esforço dos seus recursos humanos. Quando o
indivíduo tem uma percepção favorável do suporte oferecido ele emprega mais
esforços para atingir os objetivos da organização (EISENBERG et al., 1986).
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No campo de estudos do CO se estabelece o conceito de Percepção do Suporte

Organizacional (PSO). De acordo com Siqueira e Gomide Jr. (2008), a PSO se
diferencia de Suporte Social pois, esse último, recebe atenção por seu papel como
um fator social de proteção e promoção da saúde e do bem-estar. Enquanto a
percepção de suporte organizacional tem seu foco na capacidade de “explicar e
predizer indicadores que interessam às organizações, tais como comprometimento
organizacional, satisfação no trabalho, desempenho e produtividade” (SIQUEIRA;
GOMIDE JR., 2008, p. 284).
Eisenberger et al. (1986, p. 501), estabelece que “os empregados desenvolvem
crenças globais sobre a extensão em que a organização valoriza suas contribuições
e cuida de seu bem-estar”. Assim, a PSO estabelece aquelas noções básicas de
que quanto mais os empregados percebem suporte da organização, mais eles irão
se comprometer com ela (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2008).
Siqueira e Gomide Jr. (2008, p. 284) destacam ainda que na Teoria do Suporte
Organizacional se estabelece que para a formação e a manutenção de altos níveis
de PSO entre os empregados seriam necessários os pressupostos de “valorização
organizacional, aprovação, respeito, pagamentos, promoção e acesso a
informações e a outras formas de ajuda necessárias para a realização do trabalho”.
A PSO deve contribuir para que os trabalhadores tenham senso de obrigação para
cuidar da organização e também a organização, a medida que oferece cuidados,
reconhecimento e respeito aos empregados pode “levá-los a satisfazer
necessidades socioemocionais, seja porque reconhecem este papel como
integrante de sua identidade social” (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2008, p.284).

METODOLOGIA

O objetivo desta seção é apresentar os procedimentos metodológicos e as

técnicas adotadas, por meio da descrição da pesquisa realizada, além da descrição
dos instrumentos utilizados na pesquisa e apresentação dos procedimentos de
coleta e análise de dados.
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Caracterização de pesquisa

Trata-se de uma pesquisa descritiva e quantitativa, uma vez que este trabalho tem o
foco na percepção dos docentes quanto ao suporte organizacional oferecido no
ambiente laboral. Foram utilizados dados primários e recorte transversal, pois os
dados foram obtidos pela aplicação do instrumento de pesquisa em um único
momento.

A natureza empírica deste trabalho se baseia na coleta e análise das experiências

vivenciadas pelos docentes de ambas instituições, que por meio do preenchimento
de um questionário relataram suas percepções do suporte oferecido a eles.

População e Amostra

Neste trabalho o foco são os docentes de instituições de ensino superior públicas do

Distrito Federal, sendo especificado ao grupo de docentes das áreas de gestão e
negócios do Instituto Federal e da área de administração da Universidade Federal.

Os dados da pesquisa foram analisados com base em uma amostra de 71,9% do

total de professores do IF e 27,3% dos professores da UF, sendo que os
participantes foram escolhidos por fazerem parte da área de Gestão e Negócios e
Administração do IF e da UF, respectivamente.

Sendo que os respondentes homens representaram 63,6% dos respondentes,

destes 25% tem entre 35 e 39 anos. Além de que 68,2% dos que responderam a
pesquisa tem doutorado concluído, e 27,3% têm entre 10 e 12 anos de experiência
com docência. É possível verificar o perfil com todos os dados no anexo deste
trabalho.

Instrumento de coleta de dados

A coleta de dados se deu por meio de questionário aplicado aos docentes de ambas
instituições. As perguntas eram precedidas de uma carta de apresentação (anexo
1), em que informava que a participação era voluntária e explicava para quais fins a
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pesquisa seria utilizada. A carta também possuía o contato do aluno para caso os
participantes tivessem alguma dúvida.

Em seguida foi aplicada a escala de Percepção de Suporte Organizacional - EPSO

(anexo 2), proposto por Siqueira e Gomide Jr. (2008). A escala foi formada
inicialmente por 36 afirmações por Eisenberger et al. (1986), porém quando
adaptada ao Brasil foram suspensas 26 frases, resultando em 10 itens, dentre as
quais são sete frases positivas e três negativas. A escala foi atualizada e atualmente
possui duas versões, a completa com nove itens e a reduzida com seis itens. Neste
trabalho foi utilizada a versão reduzida, por apresentar ótimos índices de validade
(SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2008).

A pontuação foi medida de acordo com grau de concordância, da seguinte forma:

(1) discordo totalmente; (2) discordo moderadamente; (3) discordo levemente; (4)
não concordo nem discordo, (5) concordo levemente; (6) concordo moderadamente;
e (7) concordo totalmente (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2008).

Por fim, o questionário se encerrava com a coleta de dados sociodemográficos, que

permitiram mapear o perfil dos respondentes, como sexo, idade, tempo de docência
(anexo 3).

Coleta e Análise dos dados

A coleta de dados ocorreu de forma presencial para docentes do IF e online para os

da UF. O questionário era precedido de uma carta de apresentação da pesquisa,
com todas as informações necessárias para o participante, como o objetivo do
trabalho, tempo de resposta, sigilo dos dados, forma de preenchimento e contato do
pesquisador, para caso eles tivessem alguma dúvida (anexos de 1 a 3).

O questionário na versão online, feito na plataforma “Google ​Forms”​ foi enviado aos
respondentes por meio do aplicativo de troca de mensagens ​whatsapp​. Foi enviado
um link para os docentes que continha a carta de apresentação da pesquisa,
explicando para qual fim seria usada a pesquisa e que a participação era voluntária,
em seguida continha a escala EPSO e a coleta de dados sociodemográficos. Já a
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coleta de dados presencial se deu no âmbito da IF, em que os professores

receberam a carta de apresentação, o questionário EPSO e o questionário
sociodemográficos impressos, e respondiam a próprio punho cada pergunta.

Os dados extraídos da EPSO e do questionário sociodemográfico foram tabulados

no software ​Microsoft Office Excel​. A análise da EPSO foi feita por meio de Média
aritmética, o escore médio foi obtido somando os valores indicados pelo
respondente e dividindo a soma por seis. Além disso, utilizou-se o desvio padrão e o
coeficiente de variação para analisar a dispersão das respostas.

Assim, a interpretação de resultados deve considerar que quanto maior o valor do

escore médio mais o indivíduo recebe suporte organizacional, exceto no item 6. As
médias indicadas entre 5 e 7 indicam para cada questão que os trabalhadores
percebem a preocupação da empresa em relação ao seu bem-estar. O escore
médio com valores entre 4 e 4,9 indicam que os trabalhadores têm dúvidas sobre a
preocupação com o bem-estar dos colaboradores por parte da empresa. Valores
entre 1 e 3,9 indicam que os trabalhadores notam a falta de preocupação da
organização com seu bem-estar (SIQUEIRA, 2008). No item 6 da pesquisa, em que
é aferido se “Esta organização preocupa-se mais com seus resultados do que
comigo” a pontuação foi invertida para melhor compreensão dos dados.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

O capítulo é dedicado a apresentação dos resultados obtidos através da aplicação

da Escala de Percepção de Suporte Organizacional (SIQUEIRA; GOMIDE JR.,
2008). Também foi feita a análise dos resultados dos questionários com base no
referencial teórico apresentado. Sendo possível responder qual a percepção de
suporte organizacional dos docentes de Instituições de ensino do Distrito Federal.

Inicialmente foram apresentados os resultados relativos à Escala de Percepção de

Suporte Organizacional reduzida de cada uma das instituições. Em seguida foram
comparados os resultados, fazendo a correlação entre as percepções de suporte
dos docentes de cada instituição.
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Resultados da Escala de Percepção de Suporte Organizacional do Instituto

Federal - IF
Abaixo foram apresentados os resultados referentes à Escala de Percepção de
Suporte Organizacional (escala reduzida) aplicados aos docentes do Instituto
Federal - IF.

A Tabela 1 apresenta médias, desvios padrão e os coeficientes de variação dos

itens da EPSO. Considerando a escala de 1 a 7, avalia-se que quanto maior o valor
do escore médio, maior é a percepção de que os docentes recebem o suporte
adequado da organização.

Tabela 1 - Média, desvio padrão e coeficiente de variação (CV) dos itens de suporte organizacional
do IF segundo a EPSO
Item Média Desvio Padrão CV
1. É possível obter ajuda desta organização quando tenho
4,09 1,18 0,29
um problema
2. Esta organização realmente preocupa-se com meu
3 1,67 0,56
bem-estar
3. Esta organização estaria disposta a ampliar suas
instalações para me ajudar a utilizar minhas melhores 2,74 1,42 0,52
habilidades no desempenho do meu trabalho
4. Esta organização está pronta a ajudar-me quando eu
2,78 1,21 0,44
precisar de um favor especial
5. Esta organização preocupa-se com minha satisfação no
3 1,50 0,50
trabalho
6. Esta organização preocupa-se mais com seus resultados
2,91 2,15 0,42
do que comigo
Fonte: dados da pesquisa

As médias de respostas da tabela acima variam entre 2,74 e 4,09. Nota-se então
que o resultado indica que os trabalhadores têm dúvidas sobre a preocupação com
o bem-estar dos colaboradores por parte da empresa (resultados de 1 a 3,9). E
apenas para o primeiro item “É possível obter ajuda desta organização quando
tenho um problema” (4,09) o resultado tem média entre 5 e 7 que indica que os
trabalhadores percebem a preocupação da empresa em auxiliar a resolução de
problemas.
 14

O item 6, em que o valor das respostas foi invertido, tem média 2,91 demonstrando
que existe uma falta de preocupação da instituição com os seus docentes em
detrimento dos ganhos/resultados que a instituição faz, de forma a reafirmar a
percepção de falta de suporte por parte dos docentes para com a instituição. Porém,
o item também apresenta um coeficiente de variação de 0,42, o que sugere existir
uma heterogeneidade de percepção entre os respondentes.

O item 3 trata sobre a disponibilidade da organização ampliar suas instalações

físicas, com a finalidade de melhorar as habilidades e o desempenho do seu
colaborador ficou com a menor média da escala (2,74), indicando que é um ponto a
ser avaliado pela organização. Idem ao item 4, que aponta se a organização está
pronta a ajudar quando o colaborador precisar de um favor especial, que tem a
média de 2,78, ou seja, o docente não identifica suporte por parte da organização
neste item.

Resultados da Escala de Percepção de Suporte Organizacional da

Universidade Federal

Adiante são mostrados os resultados referentes à Escala de Percepção de Suporte

Organizacional (escala reduzida) aplicados aos docentes da Universidade Federal
(Tabela 2).

Ainda é possível ver na tabela abaixo é as médias, desvios padrão e os

coeficientes de variação dos itens da Escala de Percepção de Suporte
Organizacional respondidos pelos docentes da Universidade Federal. As respostas
variam de 3,48 a 5,33, indicando que os docentes têm dúvidas sobre a preocupação
da instituição com o seu bem-estar.
 15

Tabela 2 - Média, desvio padrão e coeficiente de variação (CV) dos itens de suporte organizacional
da UF segundo a EPSO

Item Média Desvio Padrão CV

1. É possível obter ajuda desta organização quando tenho

4,71 1,52 0,32
um problema
2. Esta organização realmente preocupa-se com meu
4,33 1,13 0,26
bem-estar
3. Esta organização estaria disposta a ampliar suas
instalações para me ajudar a utilizar minhas melhores 3,48 1,71 0,49
habilidades no desempenho do meu trabalho
4. Esta organização está pronta a ajudar-me quando eu
3,90 1,54 0,39
precisar de um favor especial
5. Esta organização preocupa-se com minha satisfação no
3,71 1,28 0,34
trabalho
6. Esta organização preocupa-se mais com seus resultados
5,33 1,58 0,59
do que comigo
Fonte: dados da pesquisa

O item com maior média é o sexto, em que afirma que a organização preocupa-se
mais com seus resultados do que com o docente (5,33), indicando que os docentes
acreditam que existe a preocupação da instituição com os seus colaboradores em
detrimento dos resultados da instituição (valor entre 5 e 7).

Já o item que diz respeito a obter ajuda da organização quando se têm um

problema (4,71), segundo a Siqueira (2008) não indica uma boa percepção de
suporte, pois os entre 4 e 4,9 indicam que os trabalhadores têm dúvidas sobre a
preocupação com o bem-estar dos colaboradores por parte da instituição. Todos os
resultados desta pesquisa podem ser considerados heterogêneos, pois todos os
valores do coeficiente de variação são superiores a 0,25.

Análise comparativa dos resultados da Escala de Percepção de Suporte

Organizacional

Esta seção visa comparar os resultados das Instituições Instituto Federal e

Universidade Federal referentes à Escala de Percepção de Suporte Organizacional
(EPSO) respondida pelos docentes. ​Na tabela abaixo (Tabela 3) pode-se verificar os
resultados de cada uma das Instituições. Com base na comparação dos resultados,
 16

é possível notar que as médias gerais dos itens da EPSO apresentam resultados
próximos, sendo 3,09 para o IF e 4,25 para a UF.

Tabela 3 - Comparação da média, desvio padrão e coeficiente de variação (CV) dos itens de suporte
organizacional do IF e da UF segundo a EPSO

IF UF

Média Geral 3,09 4,25

Desvio Padrão 1,78 1,61
CV 0,52 0,42
Fonte: dados da pesquisa

Com base no cálculo geral, as médias obtidas não demonstram uma percepção de
suporte percebido em ambas instituições. Pois os valores entre 1 e 3,9 indicam que
os colaboradores não notam a preocupação da instituição com seu bem-estar, como
no caso do IF. Já na UF os docentes têm dúvidas quanto ao suporte oferecido
(resultados de 4 a 4,9). Considera-se ainda o resultado heterogêneo, devido ao
coeficiente de variação do IF (0,52) e da UF (0,42). A seguir (Tabela 4) são
apresentados os resultados de cada item em uma tabela comparativa, na qual é
possível notar as diferenças e semelhanças das médias de cada um dos itens.

Tabela 4 - Comparação da média dos itens de suporte organizacional do IF e da UF segundo a

EPSO

Item UF IF

1. É possível obter ajuda desta organização quando tenho um

4,71 4,09
problema

2. Esta organização realmente preocupa-se com meu bem-estar 4,33 3

3. Esta organização estaria disposta a ampliar suas instalações para

me ajudar a utilizar minhas melhores habilidades no desempenho do 3,48 2,74
meu trabalho
4. Esta organização está pronta a ajudar-me quando eu precisar de
3,90 2,78
um favor especial
5. Esta organização preocupa-se com minha satisfação no trabalho 3,71 3
6. Esta organização preocupa-se mais com seus resultados do que
5,33 2,91
comigo
Fonte: dados da pesquisa
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O item com maior disparidade é o sexto, em que afirma que a organização

preocupa-se mais com seus resultados do que com o docente considerando o
resultado invertido, o IF (2,91) e a UF (5,33), pode-se notar que enquanto na
primeira instituição os docentes acreditam que não existe a preocupação da
instituição com os seus colaboradores em detrimento dos resultados da instituição
(valor entre 1 e 3,9), na UF os colaboradores percebem essa preocupação (valor
entre 5 e 7).

O item 2, que trata da preocupação da organização com o bem-estar tem a

diferença de mais de 1 ponto, o colaborador do IF apresenta média 3, indicando o
não recebimento de suporte da organização, enquanto para os colaboradores da UF
(média 4,33) tem dúvidas em relação a preocupação da instituição.

O item 4 também tem mais de 1 ponto de diferença, o IF tem média 2,78, enquanto
a UF tem 3,90, porém ambas pontuações se enquadram na percepção de falta de
preocupação organizacional com o bem-estar do indivíduo. Ou seja, os
colaboradores não acreditam que é possível obter ajuda da organização quando
precisarem de um favor especial.

A média geral de todas as respostas do IF e da UF não é tão contrastante (Tabela

3), pois o valor de 3,09 no IF o enquadra na falta de percepção de suporte por parte
dos docentes, enquanto o valor de 4,25 indica dúvida quanto ao suporte recebido.
Ou seja, nenhuma das instituições presta, verdadeiramente, suporte aos docentes.

Ao avaliar item a item nota-se que alguns apresentam certa disparidade. É

importante salientar ainda que ambas as médias são consideradas baixas, o que
pode contribuir com a falta de sentimento de pertencimento do colaborador, pois
conforme Siqueira (2008) uma boa percepção de suporte contribui para que os
empregados cuidem dos objetivos da instituição por sentirem-se parte dela e
reconhecidos pelo o que desempenham.

A análise do comportamento organizacional permite ainda que as instituições

possam prever o comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho, de forma
 18

a agir em prol da melhoria de determinados comportamentos dos docentes

(NEWSTROM, 2007).

Além de que é possível controlar, ao menos parcialmente as atividades dos

indivíduos, de forma a buscar desenvolver habilidades, promover o esforço da
equipe e aumentar a produtividade, porém para isso, seria necessário também
engajar os profissionais com os objetivos da organização (NEWSTROM, 2007). E
para isso a EPSO pode identificar os pontos onde faz-se necessário promover
melhorias.

Assim, tais resultados ainda devem ser analisados pela instituição, a fim de que a
percepção de suporte organizacional dos docentes possa ser levada em
consideração no desenvolvimento de ações para melhorar a satisfação dos
colaboradores no trabalho e impactar diretamente no desempenho das funções
exercidas pelos profissionais. Dessa forma cada docente poderia lutar para alcançar
os objetivos da organização como um todo e por fim se esforçar no desempenho
das suas funções e impactar diretamente na sociedade por meio da construção do
saber.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Levando em consideração os novos formatos organizacionais estabelecidos de
forma a trazer benefícios para o trabalhador e a instituição, pode-se aferir que a
percepção que o colaborador do suporte oferecido pela organização afeta o
resultado e a qualidade dos serviços prestados pela instituição como um todo.

Os resultados encontrados demonstram que os docentes não percebem o suporte

oferecido pela instituição, o que pode contribuir com a falta de sentimento de
pertencimento do colaborador. Nesse caso o docente pode se esforçar menos no
desempenho de suas funções, pois não nota a preocupação da instituição com o
seu bem-estar. Ou seja, tal percepção impacta diretamente nos aspectos de
satisfação, desempenho, produtividade, comprometimento e bem-estar no trabalho.
 19

Os resultados apresentados podem servir como base para aqueles que quiserem
dar continuidade à pesquisa com um maior aprofundamento no tema, ou com
análise por outra abordagem e/ ou metodologia. Também pode ser útil para
gestores, tanto públicos como privados, que queiram tomar os dados apresentados
como base para melhorias dentro do ambiente organizacional, desenvolver e
implementar práticas de gestão de pessoas ou como instrumento de auxílio nas
tomadas de decisão.

Porém a legislação que rege as instituições públicas é muito rígida, de forma a

estabelecer limitações no desenvolvimento de ações que alterem instalações e na
resolução de problemas, por exemplo, dessa forma pode ser que seja mais
complexo pensar e implementar soluções para aumentar a percepção de suporte
dos docentes.

Ainda assim, a tendência é que este estudo possa demonstrar, através da

identificação da percepção de suporte organizacional, os pontos passíveis de
melhoria para os servidores. De forma que, como ambas instituições possuem forte
papel educacional e social é necessário zelar pelo bom desempenho de seus
docentes. As crenças globais desenvolvidas pelos trabalhadores devem ser
melhoradas pelas instituições, de forma a valorizar as contribuições dos
profissionais (EISENBERGER et al., 1986).

Para isso, esta pesquisa fornece subsídios para que as instituições públicas
implementem melhorias com base na análise dos pontos destacados e planejem
ações que possam proporcionar um melhor ambiente laboral, e consequentemente
motivar os colaboradores na realização das tarefas diárias, que impactaria na
prestação de uma educação com mais qualidade no setor público.

Sugere-se ainda uma flexibilização da legislação, para que no decorrer do tempo

seja possível desenvolver e aplicar planejamentos a longo prazo que contenham
ações desenvolvidas para melhoria do ambiente organizacional. Importante
considerar ainda que, uma limitação desta pesquisa foi o tamanho da amostra dos
docentes, o que não permite uma generalização dos resultados e sugere-se que os
 20

futuros estudos possam abarcar uma população maior e mais instituições de ensino
para obter o máximo de validação e generalização possível.

REFERÊNCIAS

BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo. ​Dicionário de Psicologia do Trabalho e das

Organizações​. São Paulo Casapsi Livraria e Editora Ltda, 2010.

BONI, Valdete; QUARESMA, Sílvia Jurema. Aprendendo a entrevistar: como fazer

entrevistas em Ciências Sociais. ​Em Tese​, v. 2, n. 1, p. 68-80, 2005.

BRASIL, Lei. 9.394, de 20 de dezembro de 1996. Estabelece as Diretrizes e Bases

da Educação Nacional. Diário, 1996. Disponível em <
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9394.htm​>. Acesso em 1 dez 2017.

BRASIL. Lei n. 11.982, de 29 de dez. 2008. Institui a Rede Federal de Educação

Profissional, Científica e Tecnológica, cria os Institutos Federais de Educação,
Ciência e Tecnologia, e dá outras providências. Brasília, DF, dez 2008. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11892.htm​>
Acesso em 10 out 2017

BRASÍLIA, Instituto Federal de. ​IF. ​2017. Disponível em: <http://www.IF.edu.br>.

Acesso em: 10 out. 2017.

BRASÍLIA, Universidade de. ​UF. ​Disponível em:

<http://UF2.UF.br/sobre/principais_capitulos/criacao>. Acesso em: 10 out. 2017.

BRASÍLIA, Universidade de. ​UF. ​Disponível em: <

http://www.adm.UF.br/index.php?option=com_content&view=article&id=444&Itemid=
386​>. Acesso em: 10 jan. 2018.

EISENBERGER, R.; HUNTINGTON, R.; HUTCHISON, S.; SOWA, D. ​Perceived

organizational support​. Journal of Applied Psychology, v.71, n. 3, p. 500- 507,
1986.
 21

NEWSTROM, John W. ​Comportamento Organizacional: O Comportamento

Humano no Trabalho​. AMGH Editora, 2008.

SCHERMERHORN JR., John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N.

Fundamentos de comportamento organizacional.​ 2. ed. Porto Alegre: Bookman,
1999.

SIQUEIRA, M.M.M.; GOMIDE JR, S. Suporte no trabalho. In: SIQUEIRA, M.M.M.

(Org.) ​Medidas do Comportamento Organizacional​: Ferramentas de diagnóstico e
de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008.

SIQUEIRA, M.M.M. Medidas do comportamento organizacional. In ​Revista Estudos

de Psicologia Medidas do comportamento organizacional​, n.7 edição especial.
Estudos de Psicologia, p.11-18, 2002 .

VIEIRA, Jeanine Ângela; ANJOS, Alex Costa; SILVA, Lígia Carolina Oliveira.
Comportamento Organizacional: diferenças na produção empírica entre psicologia e
Administração. ​Revista Pensamento Contemporâneo em Administração​, [s.l.], v.
10, n. 3, p.152-162, 2016. ​http://dx.doi.org/10.12712/rpca.v10i3.656​.
 22

ANEXO 1 – CARTA DE APRESENTAÇÃO

Prezado (a) Senhor (a),

Esta pesquisa refere-se a coleta de dados para o Trabalho Conclusão do
Curso (TCC) Tecnologia em Gestão Pública do IF - Campus Brasília do aluno
Gabryel Freire de Oliveira, sob orientação da Profª Mariana Carolina Barbosa Rêgo
(Doutora em Administração do PPGA/UF), e visa analisar a percepção dos docentes
de cursos da área de gestão de instituições de ensino superior federais do DF sobre
o suporte organizacional oferecido pela instituição.
Venho solicitar sua colaboração em responder a pesquisa que estou
desenvolvendo. O tempo médio de respostas é de 4 minutos. Além disso, sua
participação ajudará a contribuir para os estudos de percepção de suporte
organizacional e de clima organizacional no âmbito das instituições públicas de
ensino.
Procure não deixar respostas em branco. Sua tarefa consiste em ler e avaliar
cada um dos itens que lhe serão apresentados e se posicionar em relação a estes.
Vale ressaltar que não existem respostas certas ou erradas.
Peço-lhe que responda com o máximo de sinceridade possível para que sua
resposta exprima exatamente o que pensa sobre cada afirmativa. Ressalto também
que as questões demográficas buscam apenas caracterizar a amostra da pesquisa
e os dados serão analisados de forma agregada.
Caso queira obter retorno sobre os resultados, basta entrar em contato no
e-mail ​gabryel0801.oliveira@gmail.com​. Estou à disposição para esclarecer
quaisquer dúvidas sobre o preenchimento do questionário. Obrigado, desde já, pela
sua extrema importância na realização desta pesquisa.
Para tanto, o questionário pode ser respondido na questões que seguem nas
seguintes páginas.
Os dados serão tratados de forma confidencial (nenhum participante da
pesquisa será identificado em qualquer comunicação ou publicação futura, interna
ou externa).
Desde já agradeço e coloco-me à disposição, caso tenha necessidade de
algum esclarecimento adicional, favor entrar em contato.

Gabryel Freire de Oliveira

gabryel.oliveira0801@gmail.com
 23

ANEXO 2 - ESCALA DE PERCEPÇÃO DE SUPORTE ORGANIZACIONAL –

EPSO
Caro colaborador, abaixo estão listadas várias frases sobre a organização
onde você trabalha atualmente. Gostaríamos de saber o quanto você concorda ou
discorda de cada uma delas. Dê suas respostas anotando, nos parênteses que
antecedem cada frase aquele número (de 1 a 7) que melhor representa sua
resposta.
A escala da pesquisa varia de 1 (discordo totalmente da afirmativa) até 7
(concordo totalmente com a afirmativa), portanto, após ler o item escolha apenas
uma opção da escala (1, 2, 3, 4, 5, 6 ou 7) que melhor corresponda a sua percepção
em relação ao item.
( ) É possível obter ajuda desta organização quando tenho um problema
( ) Esta organização realmente preocupa-se com meu bem-estar
( ) Esta organização estaria disposta a ampliar suas instalações para me ajudar a
utilizar minhas melhores habilidades no desempenho do meu trabalho
( ) Esta organização está pronta a ajudar-me quando eu precisar de um favor
especial
( ) Esta organização preocupa-se com minha satisfação no trabalho
( ) Esta organização preocupa-se mais com seus resultados do que comigo
 24

ANEXO 3 - INFORMAÇÕES SOCIODEMOGRÁFICAS

1 - Idade:
( )18 a 24
( )25 a 29
( )30 a 34
( )35 a 39
( )40 a 44
( )45 a 49
( )50 a 54
( )55 a 59
( )60 ou mais

2- Sexo:
( ) Feminino ( )Masculino

3- Grau de Escolaridade:
( )Superior Completo
( )Especialização em andamento
( )Especialização concluída
( )Mestrado em andamento
( )Mestrado concluído
( )Doutorado em andamento
( )Doutorado concluído

4- Tempo de docência no ensino superior:

( )Menos de 1 ano
( )1 a 3 anos
( )4 a 6 anos
 25

( )7 a 9 anos
( )10 a 12 anos
( )13 a 15 anos
( )16 a 18 anos
( )19 a 21 anos
( )22 a 25 anos
( )Mais que 25 anos

5 - Tempo de trabalho na instituição vinculada:

( )Menos de 1 ano
( )1 a 3 anos
( )4 a 6 anos
( )7 a 9 anos
( )10 a 12 anos
( )13 a 15 anos
( )16 a 18 anos
( )19 a 21 anos
( )22 a 25 anos
( )Mais que 25 anos

6- Área de conhecimento de formação:

( )Ciências Exatas e da Terra
( )Ciências Biológicas
( )Engenharias
( )Ciências da Saúde
( )Ciências Agrárias
( )Ciências Sociais Aplicadas
( )Ciências Humanas
( )Linguística, Letras e Artes
 26

( )Outros

7- Área de conhecimento do curso de ensino superior no qual leciona:

( )Ciências Exatas e da Terra
( )Ciências Biológicas
( )Engenharias
( )Ciências da Saúde
( )Ciências Agrárias
( )Ciências Sociais Aplicadas
( )Ciências Humanas
( )Linguística, Letras e Artes
( )Outros

8- Qual nível do ensino superior leciona (pode marcar mais de uma opção):
( )Graduação ( )Tecnólogo ( )Especialização ( )Mestrado ( )Doutorado
 27

ANEXO 4 – INFORMAÇÕES SOCIODEMOGRÁFICAS - IF

IDADE
25 A 29 1
30 A 34 5
35 A 39 4
40 A 44 4
45 A 49 2
50 A 54 5
55 A 59 1

60 OU MAIS 1
TOTAL 23

SEXO
MAS 14
FEM 9
TOTAL 23

ESCOLARIDADE

ESPECIALIZAÇÃO COMPLETO 2
MESTRADO EM ANDAMENTO 1
MESTRADO CONCLUÍDO 8
DOUTORADO EM ANDAMENTO 2
DOUTORADO CONCLUÍDO 10
TOTAL 23

TEMPO DE DOCÊNCIA
1 A 3 ANOS 4
4 A 6 ANOS 5
7 A 9 ANOS 3
10 A 12 ANOS 7
13 A 15 ANOS 1
16 A 18 ANOS 0
19 A 21 ANOS 1
22 A 25 ANOS 0

MAIS DE 25 ANOS 2
TOTAL 23
 28

TEMPO DE VÍNCULO COM A INSTITUIÇÃO

MENOS DE 1 ANO 3
1 A 3 ANOS 4
4 A 6 ANOS 7
7 A 9 ANOS 5
10 A 12 ANOS 3
13 A 15 ANOS 1
TOTAL 23

ÁREA DE CONHECIMENTO DE FORMA.

CIÊNCIAS EXAT.E DA TERRA 1
CIÊNCIAS SOC. APLICADAS 14
CIÊNCIAS HUMANAS 5

LINGUÍSTICA,LETRAS E ARTES 2
OUTROS 2
TOTAL 22

ÁREA DE CONHECIMENTO LECIONA

ENGENHARIAS 1
CIÊNCIAS SOC. APLICADAS 18
CIÊNCIAS HUMANAS 3

LINGUÍSTICA,LETRAS E ARTES 1
OUTROS 2
TOTAL 25

NÍVEL AO QUAL LECIONA

GRADUAÇÃO 7
TECNÓLOGO 20
ESPECIALIZAÇÃO 8
TOTAL 35
 29

ANEXO 5 - INFORMAÇÕES SOCIODEMOGRÁFICAS - UF

IDADE
25 A 29 1
30 A 34 1
35 A 39 7
40 A 44 4
45 A 49 1
50 A 54 3
55 A 59 3

60 OU MAIS 1
TOTAL 21

SEXO
MAS 14
FEM 7
TOTAL 21

ESCOLARIDADE
DOUTORADO EM ANDAMENTO 1
DOUTORADO CONCLUÍDO 20
TOTAL 21

TEMPO DE DOCÊNCIA
1 A 3 ANOS 1
4 A 6 ANOS 1
7 A 9 ANOS 3
10 A 12 ANOS 5
13 A 15 ANOS 3
16 A 18 ANOS 1
19 A 21 ANOS 1
22 A 25 ANOS 3

MAIS DE 25 ANOS 2
TOTAL 20

TEMPO DE VÍNCULO COM A INSTITUIÇÃO

MENOS DE 1 ANO 0
 30

1 A 3 ANOS 4
4 A 6 ANOS 2
7 A 9 ANOS 4
10 A 12 ANOS 3
13 A 15 ANOS 3
16 A 18 ANOS 0
19 A 21 ANOS 2
22 A 25 ANOS 1

MAIS QUE 25 ANOS 0

TOTAL 19

ÁREA DE CONHECIMENTO DE FORMA.

4
ENGENHARIAS 16
CIÊNCIAS SOC. APLICADAS 1
CIÊNCIAS HUMANAS
TOTAL 21

ÁREA DE CONHECIMENTO LECIONA

CIÊNCIAS HUMANAS 1
CIÊNCIAS SOC. APLICADAS 18
TOTAL 19

NÍVEL AO QUAL LECIONA

GRADUAÇÃO 17
MESTRADO 12
DOUTORADO 11
ESPECIALIZAÇÃO 4
TOTAL 44