Dorival Jos Bottesini Junior R.A.

1039068 Administrao

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FERRAMENTA DE GESTO NAS ORGANIZAES CONTEMPORNEAS

Orientador: Prof. Ms. Nilton Cesar Lima

Centro Universitrio Claretiano

BATATAIS 2011

RESUMO
As pessoas desempenham um papel de grande relevncia no contexto organizacional, surgindo como um diferencial de competitividade, produtividade e inovao. Este estudo buscou investigar os possveis benefcios conseguidos aos trabalhadores e as organizaes, com a implantao de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como ferramenta de gesto nas organizaes contemporneas. Verifica-se a possvel importncia dos programas de QVT, no intuito de contribuir positivamente para o aumento da motivao dos trabalhadores, contribuindo para formao de um clima organizacional mais humano que sinalize para os caminhos da satisfao e da auto-realizao humana. Agregando a organizao aumento de produtividade, competitividade, proporcionando ndices menores de absentesmo, rotatividade etc. O presente trabalho apresenta uma reviso da literatura, considerando-se a importncia das pessoas para a organizao e vice-versa, e como o enriquecimento do trabalho poder contribuir nesta relao de interdependncia.

Palavras-Chave: pessoas; organizao; qualidade de vida no trabalho

1. INTRODUO
Atualmente as pessoas desempenham para as organizaes um papel de grande relevncia, pois diante de um mercado cada vez mais competitivo e globalizado, o capital humano surge como um diferencial de competitividade, produtividade e inovao contribuindo para o desenvolvimento e crescimento das organizaes. O presente estudo tem por objetivo investigar os possveis benefcios conseguidos aos trabalhadores e as organizaes, atravs do enriquecimento do trabalho, com a implantao de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como ferramenta de gesto nas organizaes contemporneas. Considerando a alta complexidade da relao entre trabalhadores e organizaes, bem como a importncia e interdependncia de ambos na obteno dos objetivos almejados. Verifica-se a importncia da implantao de programas de Qualidade de vida no trabalho (QVT) nas organizaes contemporneas, no intuito de contribuir positivamente para o aumento da motivao e satisfao dos trabalhadores, contribuindo para formao e consolidao de um clima organizacional mais humano que sinalize para os caminhos da auto-realizao. E por conseqncia agregando a organizao aumento de produtividade, competitividade,

proporcionando ndices menores de absentesmo, rotatividade, etc. Neste sentido, o estudo pretende apresentar como problema central: quais benefcios realmente a implantao de programas de QVT poder propiciar aos trabalhadores e as organizaes? A metodologia realizada no trabalho foi uma pesquisa descritiva a partir de publicaes pertinentes ao tema proposto. Assim sendo, a primeira parte do trabalho faz um breve relato sobre as pessoas e a organizao, com nfase nesta troca de servios de grande importncia e interdependncia mtua, sendo que nem sempre os objetivos entre trabalhadores e organizao se mostram de forma convergente. Portanto, enquanto a organizao prima por produtividade, eficincia e competitividade, os objetivos dos trabalhadores tendem a satisfazer necessidades prprias, em busca da satisfao e auto-realizao. Verifica-se assim, a importncia do equilbrio organizacional, que ser resultado dessa relao de troca entre

incentivo oferecido e resultado com retorno a organizao. Tal fato possibilitou notar que, quando as expectativas recprocas entre trabalhadores e organizao so bem atendidas, estas tendem a propiciar uma melhora relevante no relacionamento dos indivduos e da organizao. Na segunda parte, o trabalho se refere a uma abordagem terica, realizando um breve relato sobre a Teoria das Relaes humanas e o comportamento das pessoas nas organizaes, dessa forma, sobre a Teoria das Relaes Humanas o estudo volta-se para suas principais concluses em relao ao trabalho, sendo que a mesma afirma que o desempenho do trabalhador tambm determinado pelo seu comportamento. Outra etapa de estudo, foi quanto descrio sobre os possveis fatores que influenciam o comportamento das pessoas durante o trabalho na organizao. J na terceira parte, o estudo discorre sobre a motivao e satisfao dos colaboradores na organizao. O estudo da motivao pretende explicar quais foras e motivos influenciam o desempenho das pessoas em situao de trabalho, portanto, entre as teorias sobre as necessidades humanas que pretendem explicar o ciclo motivacional no trabalho, aborda-se de forma breve sobre a Teoria da Hierarquia de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores. Assim, procura-se uma melhor compreenso sobre como os fatores que contribuem para o enriquecimento do trabalho, cooperam com o processo motivacional e de satisfao em prol de trabalhadores e organizao. A ltima parte destina-se a QVT e suas dimenses, nesta parte o trabalho faz uma breve descrio sobre a QVT e volta-se para a explicao e implantao de modelos de anlise de experimentos sobre Qualidade de Vida no trabalho, bem como, suas implicaes em favorecimento ao corpo de funcionrios e as organizaes.

2. LEVANTAMENTO TERICO

2.1 AS PESSOAS E A ORGANIZAO

A integrao entre as pessoas e a organizao constitui um desafio que no recente, aos poucos a abordagem centrada na tarefa e no mtodo (Administrao Cientfica de Taylor) foi cedendo espao abordagem humanstica. A partir de 1930
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quando ocorreu esta tentativa de mudana, percebeu-se a existncia do conflito industrial, que pode ser entendido como interesses antagnicos entre colaboradores e organizao, e a necessidade em buscar uma harmonia embasada em princpios voltados para as relaes humanas. (CHIAVENATO, 2009, p.80) As pessoas, segundo Chiavenato (2009, p. 80) se agrupam formando as organizaes, assim conseguem ultrapassar seus limites individuais, e medida que as organizaes se tornam bem sucedidas s mesmas se expandem passando a depender de um nmero maior de funcionrios para realizar suas tarefas. Tanto os indivduos como as organizaes possuem objetivos a alcanar, sendo que as entidades organizacionais esperam de seus colaboradores, produtividade, reduo de custos, rentabilidade, ampliao do mercado, satisfao de sua clientela. Em relao aos colaboradores, estes por sua vez lutam para atingir seus objetivos particulares, utilizando-se muitas vezes da prpria organizao para consegui-los. (CHIAVENATO, 2009, p.80) O comportamento das pessoas nas organizaes torna-se imprevisvel devido as suas necessidades e seus sistemas de valores. No existe uma maneira simples para se trabalhar com seres humanos, no existe uma soluo que abranja todos os problemas da organizao. Contudo, cabe aos gestores aumentar seus conhecimentos e habilidades de tal maneira que os relacionamentos no trabalho possam ser melhores avaliados. (MORETTI, 2003, p. 06) Os parmetros da organizao racional que determina que as pessoas se comportem segundo regras, somente uma parte do real funcionamento da entidade, os indivduos por serem complexos, variados, e animados, podem apresentar inmeras necessidades antes de ingressarem em uma organizao e no as deixam de lado aps adentrarem na mesma. (TANNENBAUM, 1973, p.53 apud MORETTI, 2003, p.06) A organizao se move atravs de duas maneiras distintas: a formal e a informal. A formal pode ser entendida por um plano de conduta realizado pelos organizadores a fim de que a organizao funcione perfeitamente. Contudo, segundo os autores (SIMOM, et. al., 1986, p.51 apud MORETTI, 2003, p.06), o quadro real de comportamento e de relaes tende a se afastar do plano formal traado pela organizao, surgindo da a sensao de perda de qualidade de vida. J a maneira informal a maneira como realmente os membros se comportam, ou seja, a manifestao originria de sua vida privada em busca de
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qualidade de vida. Assim, verifica-se que a estrutura organizacional um conjunto de relaes de indivduos no trabalho e no apenas um processo impessoal, portanto, torna-se um sistema de seres complexos, sujeito a modificaes de acordo com as possveis exigncias feitas por uma srie de combinaes de personalidades. (WAHRLICH, 1986, p.22 apud MORETTI, 2003 p.06) A interao psicolgica entre colaborador e organizao pode ser entendida basicamente por um processo de reciprocidade, a empresa realiza certas coisas em favor do colaborador como sua remunerao dando-lhe segurana e status, o colaborador por sua vez contribui desempenhando suas atividades. Segundo a descrio de Chiavenato (2009, p.82-83), o contrato psicolgico pode ser descrito como a expectativa recproca entre trabalhador e organizao que se expande muito alm do contrato formal de trabalho, que estabelece o servio a ser feito e a recompensa a ser recebida. O contrato psicolgico um entendimento entre ambos no sentido de que direitos, privilgios e obrigaes que foram bem aceitos por seu uso sero cumpridos pelas partes envolvidas. Os indivduos formam uma organizao ou participam de alguma esperando que sua contribuio satisfaa algumas necessidades pessoais, para isto, estas pessoas esto dispostas a certos custos ou esforos dentro da mesma, esperando que a satisfao conseguida seja maior que os esforos empregados, sendo que estes so avaliados por seu conjunto de valores. (CHIAVENATO, 2009, p.83) Assim sendo, Chiavenato (2009, p.83-85) aborda que as expectativas recprocas quando bem atendidas, conduzem a uma melhora relevante no relacionamento dos indivduos e da organizao. As pessoas ingressam na organizao quando acreditam que o esforo produzido ser menor que as satisfaes conseguidas, se por acaso, ela achar que seus esforos pessoais esto sendo, ou foram maiores que a satisfao conseguida, existir uma propenso a abandonar a organizao quando possvel. Portanto, o equilbrio da entidade depender desse intercmbio entre incentivos oferecidos e as contribuies como retorno organizao.

(CHIAVENATO, 2009, p.92) De acordo com Chiavenato (2009, p.72), o desenvolvimento das pessoas deixou de ser exclusivo da rea de treinamento e desenvolvimento, transformandose em uma preocupao holstica na empresa, cada executivo passa a ter o
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compromisso de esforo conjunto no desenvolvimento das pessoas na organizao. Isso passou a ser concebido como diferencial de competitividade entre as organizaes, passando a ser uma tarefa de todos. Ainda em relao ao desenvolvimento das pessoas segundo Cavassani et. al. (2006, p.01), o indivduo passa grande parte de sua vida em seus locais de trabalho, dedicando sua fora, energia e esforos para as organizaes, que por sua vez percebe atualmente com grande amplitude a importncia das pessoas para o alcance de seus resultados. Pois, evidentemente o ser humano que est dotado com a capacidade de raciocnio, de criatividade, de solucionar problemas, e no as mquinas. Todavia, existe uma preocupao cada vez maior das organizaes, em oferecer um ambiente confortvel ao indivduo, com respeito, bem-estar, segurana etc. Em outras palavras a organizao deve oferecer um ambiente favorvel ao uso das capacidades humanas. (CAVASSANI et. al., 2006, p. 02) Verifica-se neste tpico que as pessoas e as organizaes esto em busca de objetivos que nem sempre se apresentam de forma convergente, no entanto, esta relao se apresenta de fundamental importncia para ambos, sendo as pessoas responsveis pela resoluo de problemas, pela criatividade, pelo raciocnio, sendo responsveis tambm por alcanar os objetivos almejados pelas organizaes. Esta por sua vez responsvel pelo salrio, status e segurana. Portanto, quando as expectativas de ambos so bem atendidas, elas contribuem positivamente para uma relao saudvel entre as partes. Assim, nota-se a importncia do desenvolvimento das pessoas nas organizaes passando a ser responsabilidade de todos a partir de um sistema holstico, sendo este considerado como diferencial de competitividade. Todavia, as organizaes passaram a conceber grande importncia aos colaboradores devido as suas aptides, assim as organizaes se preocupam cada vez mais em propiciar um ambiente confortvel e favorvel ao uso e desenvolvimento das capacidades humanas.

2.2 A TEORIA DAS RELAES HUMANAS E O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAES

Segundo Chiavenato (2003, p.101), a Teoria das Relaes Humanas oriunda dos Estados Unidos, sendo conseqncia das concluses da experincia de Hawthorne, elaborada por Elton Mayo e colaboradores, sendo um movimento contrrio a Teoria Clssica da Administrao. Em essncia, estas concluses afirmavam que o desempenho das pessoas no era determinado apenas pelos mtodos de trabalho, como de acordo com a viso da administrao cientfica, mas tambm era determinada pelo comportamento, sendo que as concluses principais segundo Maximiano (2007, p.38) so estas: A qualidade do tratamento oferecido aos colaboradores pela gerncia influncia de forma relevante o desempenho dos trabalhadores. O sistema social que se forma entre os grupos na organizao, determina o resultado das pessoas, sendo mais leais ao grupo do que administrao. Caso o grupo decida ser leal administrao, o resultado ser positivo na organizao. O resultado negativo vir da deciso dos trabalhadores em atender seus prprios interesses. Os gestores (supervisores) no deveriam realizar o papel de capatazes, mas de facilitadores (intermedirios) entre os grupos de trabalho e a administrao superior. Para essa Teoria os mtodos caminham na direo da eficincia e no para a cooperao humana, e menos ainda em relao aos objetivos humanos, para o autor a falta de compatibilidade entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais dos colaboradores gera o que ele chama de conflito social. Todavia, o conflito social pode ser evitado por meio de uma administrao humanizada que atue com um tratamento preventivo e profiltico, sendo a cooperao e as relaes humanas as chaves para evitar esse conflito (CHIAVENATO, 2003, p.109). Em relao ao comportamento das pessoas nas organizaes, segundo Kienen e Wolff (2002, p.19), os indivduos se comportam alm dos desejos ou vontades internas, sendo que seu comportamento tem relao estreita com o meio no qual se inserem. Assim sendo, torna-se possvel considerar que as pessoas atuam perante determinada histria pessoal, como tambm a partir do contexto, que se

encontra permeado por inmeras variveis como o ambiente econmico, social, cultural e poltico. As condies consideradas no ambiente organizacional englobam fatores como hbitos, valores, crenas das pessoas que formam a organizao, tipos de relaes formadas no mbito de trabalho, procedimentos e normas da organizao etc. Vale ressaltar que mesmo com novas condies criadas para os indivduos se comportarem, esta percepo pode ocorrer de forma lenta, exigindo compreenso e pacincia dos que esperam e planejam as modificaes desejadas (KIENEN e WOLFF, 2002, p. 19). Ainda para estes autores, obter conhecimento das variveis que interferem no conjunto de comportamentos das pessoas pode ser essencial para identificar as possveis variveis que propiciaro as mudanas necessrias de comportamento. Depois que os objetivos a serem atingidos forem especificados e identificados, bem como os comportamentos necessrios para sua consecuo, torna-se possvel planejar ambientes que proporcionem a ocorrncia de tais comportamentos, sempre levando em considerao o pressuposto que as pessoas agem na maioria, em funo do ambiente que esto inseridas, lembrando que este ambiente composto por mltiplas variveis. (KIENEN e WOLFF, 2002, p.20) Para Tadin et al. (2005, p.41), o comportamento das pessoas na organizao complexo, dependente de caractersticas de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de percepo ao ambiente externo e interno, de motivao, de emoes, atitudes, valores etc. (fatores internos), e do ambiente que abrange as caractersticas da organizao, como sistemas de recompensa e punies, de polticas, de fatores sociais, de coeso do grupo existente etc. (fatores externos). Com a Teoria das Relaes Humanas passou-se a estudar a influncia que a motivao exerce no comportamento das pessoas. E muito embora seja apenas um dos fatores internos que tem influencia sobre o comportamento das pessoas, a ele se atribuiu grande importncia porque a motivao atua no geral sobre as necessidades dos indivduos, a fim de san-las para alcanar tantos objetivos pessoais como organizacionais. (CHIAVENATO, 1999, apud TADIN et al., 2005, p. 41) Neste tpico verifica-se que a Teoria das relaes humanas contribui no sentido de concluir que o comportamento exerce influncia no desempenho dos colaboradores, assim os gestores devem atribuir grande importncia na qualidade do tratamento e do meio no qual os colaboradores esto inseridos. Portanto, conclui-se
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que o comportamento dos trabalhadores est diretamente relacionado ao meio de trabalho, e so influenciados por inmeras variveis como as de ordem econmica, social, poltica e cultural. Ainda pode-se concluir que o comportamento das pessoas nas organizaes apresenta-se de forma complexa, envolvendo fatores internos e externos. Sendo que a Teoria das Relaes Humanas passa a estudar a influncia que a motivao exerce no comportamento dos colaboradores, tendo grande relevncia por atuar sobre as necessidades dos indivduos em prol dos objetivos pessoais e organizacionais.

2.3 MOTIVAO E SATISFAO NO TRABALHO

Definir motivao no nada fcil, muito menos se pensarmos em uma conjectura exata, de uma forma geral segundo Chiavenato (1999) apud Tadin et al. (2005, p.41), motivao tudo aquilo que move (impulsiona) a pessoa para agir de determinada maneira, ou pelo menos, que origina um comportamento especfico. Este impulso pode ser provocado por um estmulo proveniente do ambiente (externo) ou gerado atravs de processos mentais (interno). Para Maximiano (2007, p.231), a palavra motivao deriva do latim motivus, movere, que significa mover, sendo que originalmente a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano estimulado por algum motivo ou razo. Segundo o autor: motivo, motor e emoo so outras palavras que possuem a mesma raiz, sendo que o comportamento humano est sempre sendo motivado, segundo ele h sempre um motor que movimenta o comportamento humano. No contexto da administrao, o estudo da motivao pretende explicar quais foras e motivos influenciam o desempenho das pessoas em situaes de trabalho. Pois, em parte o desempenho das pessoas no trabalho depende de sua motivao, e o desempenho da organizao depende do desempenho dos colaboradores, todavia, a compreenso deste processo passa a ser de grande valia na administrao das organizaes. (MAXIMIANO, 2007, p. 232) Ainda sobre motivao para o trabalho, o mesmo autor disserta que esta pode ser descrita por um estado psicolgico de disposio, interesse ou vontade de alcanar uma meta, sendo que a motivao para o trabalho resultado de uma interao entre os motivos internos dos indivduos e os estmulos da situao ou ambiente.
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Entre os motivos internos podemos citar as necessidades, aptides, interesses, valores e habilidades das pessoas, capazes de fazer uma pessoa ser atrada por determinada coisa e refutar outras. J os externos so estmulos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue, estes motivos satisfazem necessidades, despertando sentimentos de interesse por alguma recompensa desejada. (MAXIMIANO, 2007, p. 233) Entre as teorias a respeito das necessidades humanas que pretendem explicar o que move o comportamento humano no sentido motivacional, aborda-se neste estudo de forma breve sobre a Teoria da Hierarquia de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores (Herzberg). Conforme Maximiano (2007, p.234-235), segundo Abraham Maslow as necessidades humanas so divididas em cinco categorias sendo que elas se agrupam da seguinte maneira por ordem de hierarquia: Na base ou primeiro nvel se encontram as necessidades bsicas (alimentao, repouso, abrigo). Seguidas pela de segurana no segundo nvel (proteo dos perigos reais e imaginrios, busca de um mundo ordenado). As necessidades sociais no terceiro nvel (vida associativa com outros indivduos, afeto e amor). No quarto nvel as de estima (como a pessoa se avalia, auto-apreciao e autoconfiana). E no quinto e ultimo nvel as necessidades de auto-realizao (autonomia, independncia, autocontrole). Aplicando esta teoria no servio, o ambiente de trabalho e o prprio trabalho podem abranger e satisfazer uma ampla gama de necessidades, que vo desde as necessidades de sobrevivncia at as de auto-realizao. Todavia, estas necessidades e capacidades de satisfaz-las dependero das pessoas e da situao oferecida pelo trabalho. (MAXIMIANO, 2007, p. 235) Em relao Teoria dos Dois Fatores, para conceituar motivao, Herzberg (1968) apud Pilatti (2008, p.56), distingue os fatores motivadores e os de manuteno. Sendo que os fatores motivadores so intrnsecos ao indivduo e os de manuteno extrnsecos. Portanto, no que se refere aos fatores intrnsecos ou motivadores, pode-se descrev-los como sendo de realizao, reconhecimento,

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responsabilidade, ascenso, desenvolvimento, propiciando ao indivduo esforo prprio para realizao das atividades. J os extrnsecos ou de manuteno para o autor, so elementos fornecidos aos colaboradores para o desempenho de suas tarefas que podem ser exemplificados como condies de trabalho, segurana, salrio, contexto, benefcios, poltica institucional etc. Outra distino pertinente para o estudo desta Teoria a compreenso do pensamento de Herzberg (1968), sobre a diferena entre motivao e satisfao. Assim, segundo o autor:
Motivao uma propenso para a ao originada em uma necessidade. Satisfao algo que sacia a necessidade. Usando o salrio como exemplo prtico, pode-se argumentar se este tem a possibilidade de satisfazer as necessidades do indivduo, o que diferente de produzir motivao. A percepo individual de satisfao produzida pelo aumento de salrio tende, com o passar do tempo, a desaparecer. Seguindo este raciocnio, a satisfao completa um estgio que no pode ser alcanado. Sempre existiro necessidades no satisfeitas que conformaro novas condutas de motivao, que exigiro a busca de patamares mais elevados a serem atingidos. (HERZBERG, 1968 apud PILATTI, 2008, p. 57)

Assim entende-se que satisfao no trabalho condio importante e necessria que conduz o trabalhador a realizar suas tarefas por efeito de fatores motivadores. Contudo, Herzberg (1968) apud Pilatti (2008, p.57), descreve que para acontecer motivao se faz necessrio o enriquecimento do trabalho. Sendo que o mesmo s ocorre com a incorporao de motivadores adicionais tornando a tarefa mais recompensadora. Um dos benefcios principais do enriquecimento do trabalho est relacionado ao enriquecimento do papel social, que propicia desenvolvimento e auto-realizao ao indivduo. Assim sendo, de acordo com os autores Davis e Newstrom (2004, p.149 apud PILATTI, 2008, p.58), a consequncia do aumento de motivao ser o aumento do desempenho, proporcionando um trabalho mais humano e produtivo. Assim, o enriquecimento do trabalho ocorrer em nveis mais elevados de desafio no trabalho, oportunidade para crescimento com perspectiva de responsabilidade, incentivo para realizaes, reconhecimento e feedback. Por ltimo, faz-se necessrio compreender que enriquecimento do trabalho medido segundo percepes individuais, determinado atravs da subjetividade humana, o

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que ou no enriquecimento do trabalho. (HERZBERG, 1968, apud PILATTI, 2008, p. 58-59) Identifica-se neste tpico que a motivao exerce grande influncia no comportamento das pessoas dentro das organizaes, influenciando no desempenho em busca de satisfazer as necessidades pessoais e organizacionais. A motivao para o trabalho passa a ser considerada um estado psicolgico de disposio, sendo resultado de uma interao entre os motivos internos dos indivduos e os estmulos externos (da situao ou do ambiente). Portanto, entende-se que o processo motivacional tende a caminhar no sentido de atender as necessidades em busca da satisfao, neste sentido deve-se compreender que esta satisfao pode abranger tanto necessidades bsicas (alimentao e higiene), como tambm chegar satisfao no sentido da autorealizao (independncia e autonomia). Contudo, para haver a motivao necessrio que haja o enriquecimento do trabalho, contribuindo para o desenvolvimento e a auto-realizao dos colaboradores, em busca de um trabalho mais produtivo e humanitrio.

2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUAS DIMENSES

De acordo com Chiavenato (2009, p.349), no sensato levar em conta apenas as condies fsicas do trabalho, sendo que as condies sociais e psicolgicas tambm so de relevncia no mbito de trabalho. Segundo o autor pesquisas sinalizam que para atingir qualidade e produtividade, as organizaes devem contar com pessoas motivadas e participantes, que so recompensadas justamente por sua contribuio. Ainda segundo este autor, a competitividade da organizao passa obrigatoriamente pela Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), sendo que para atender o cliente externo, sensato que no se esquea do cliente interno. Todavia, para satisfazer o cliente externo s organizaes devem antes satisfazer seus colaboradores responsveis por seus produtos ou servios oferecidos. Segundo Fernandes e Gutierrez (1998, p.185 apud LIMONGI-FRANA 2004, p.34), a melhoria da sade por meio de novas formas de organizar o trabalho, tem sido alvo de inmeros estudos resultantes em artigos e obras publicadas com a nomeao de Qualidade de vida no Trabalho (QVT), atualmente este tema tem

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interessado a executivos e administradores pela possvel contribuio em relao satisfao do empregado e a produtividade empresarial. No contexto conceitual, Walton (1975 apud LIMONGI-FRANA, 2004, p.34), criou um modelo de anlise de experimentos importantes sobre Qualidade de Vida no Trabalho contendo oito categorias de conceitos como critrios de QVT, entre eles compensao justa e adequada, oportunidades imediatas de usar as capacidades humanas, oportunidades futuras para o crescimento contnuo e a garantia de emprego, condies de trabalho seguras e saudveis, integrao social na organizao, trabalho e espao total na vida do indivduo, constitucionalismo na organizao, e relevncia social do trabalho. Portanto, para exemplificarmos melhor estes experimentos seguiremos a descrio segundo Vasconcelos (2001, p.26-27), sendo que o autor discorre sobre o mesmo modelo da seguinte forma: Compensao justa e adequada: pode ser entendida pela busca a obteno de remunerao justa ao servio prestado, assim como o respeito e condies de igualdade interna (em relao a colegas) e externa (mercado de trabalho). Condies de Trabalho: em condies de trabalho, afere-se s condies que atuem no ambiente de trabalho. Estas condies englobam a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos que so disponibilizados pela organizao para que as tarefas sejam concludas e ocorra a preservao da sade do colaborador. Este tpico analisa as reais condies que a organizao oferece aos seus empregados na realizao de suas atividades. Uso e Desenvolvimento de Capacidades: se refere ao uso do talento humano, ou capital intelectual. Vale ressaltar que necessrio reconhecer a necessidade de concesso de autonomia (empowerment), apoio ao uso da capacidade plena de cada pessoa no desempenho de suas tarefas e feedbacks constantes acerca dos resultados advindos do servio e de todo processo. Oportunidade de Crescimento e Segurana: este tpico abrange as polticas da organizao com nfase ao desenvolvimento, crescimento e segurana de seus colaboradores, portanto, diz respeito possibilidade de carreira, segurana no emprego e crescimento pessoal. Assim pode-se verificar realmente o quanto a prtica organizacional est compromissada com o respeito e a valorizao dos empregados.
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Integrao Social na Organizao: nesta categoria verifica-se se existe igualdade de oportunidades, independente de questes de ordem sexual, social, idade, ou outras formas de discriminao, bem como se existe incentivo ao bom relacionamento. Constitucionalismo: afere como os direitos dos colaboradores so cumpridos na instituio. Diz respeito aos direitos trabalhistas, liberdade de expresso e privacidade pessoal. Trabalho e o Espao Total da Vida: esta categoria discorre sobre o equilbrio entre a vida pessoal e o trabalho. No entanto, segundo o autor estamos distante de uma prtica satisfatria neste contexto. Relevncia do Trabalho na Vida: neste ltimo item procura-se identificar qual a percepo do colaborador em relao imagem da organizao, responsabilidade social da mesma em relao comunidade, qualidade dos produtos e prestao dos servios. A QVT representa o grau em que os colaboradores da organizao so capazes de satisfazer suas necessidades atravs de seu trabalho na organizao. Ela contagia atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade, como: motivao para o trabalho, adaptabilidade, flexibilidade e mudanas no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar. (CHIAVENATO, 2009, p.352) Conforme Frana (1997, p.80 apud VASCONCELOS, 2001, p.25), Qualidade de Vida no Trabalho, pode ser descrita por um conjunto de aes implantadas por uma empresa que elencam melhorias e inovaes gerenciais e tecnolgicas, no ambiente de trabalho. A qualidade de vida no trabalho se constri a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo o que a autora chama de enfoque biopsicossocial, sendo que o posicionamento biopsicossocial representa um diferencial na realizao de diagnstico, campanhas, criao de servios e implantao de projetos que visem o desenvolvimento humano e sua preservao durante o trabalho na empresa. (FRANA, 1997, p.80 apud VASCONCELOS, 2001, p. 25) Ainda segundo a mesma autora, origem deste conceito provm da medicina psicossomtica que prope uma viso integrada, holstica do ser humano, em contraposio a teoria cartesiana que dividi o ser humano em partes, e conclui ao afirmar que:
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No conceito do trabalho esta abordagem pode ser associada tica da

condio humana. Esta tica busca desde a identificao, eliminao, neutralizao ou controle de riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico, padres de relaes de trabalho, carga fsica e mental requerida para cada atividade implicaes polticas e ideolgicas, dinmica da liderana empresarial e do poder formal at o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfao no trabalho. (FRANA, 1997, p.80 apud VASCONCELOS, 2001, p.25)

Segundo os autores (SUCESSO, 1998 apud VASCONCELOS, 2001, p. 28), a qualidade de vida no trabalho abrange: a renda necessria para satisfazer as expectativas dos colaboradores, orgulho pelo servio prestado, vida emocional em nveis satisfatrios, auto-estima, imagem da organizao, equilbrio entre servio e lazer, horrios e condies de trabalho apropriadas, perspectivas de oportunidades na carreira, possibilidades para uso do potencial humano, respeito aos direitos e justia nas recompensas. A adoo de programas de qualidade de vida e promoo da sade nas organizaes contribui para aumentar a resistncia ao estresse, melhora a estabilidade emocional, amplia a motivao, melhora a eficincia no trabalho, atua tambm como promotor de uma auto-imagem positiva e a melhoria dos relacionamentos. Em relao s organizaes, estas seriam favorecidas com uma fora de trabalho mais saudvel, com menor nmero de acidentes, menor custo de sade assistencial, menor absentesmo e rotatividade, maior produtividade, com uma melhor imagem e um ambiente de trabalho favorecido. (SILVA e DE MARCHI, 1997, apud VASCONCELOS, 2001, p.28) Conclui-se que para atingir qualidade e produtividade, as organizaes devem contar com pessoas motivadas e participantes. Verifica-se ainda que a competitividade da organizao passa obrigatoriamente pela QVT, sendo que a mesma tem despertado grande interesse aos executivos e administradores pela contribuio em relao satisfao dos colaboradores e a produtividade das organizaes. Neste sentido, a QVT abrange as necessidades e expectativas dos colaboradores, propiciando aos mesmos um ambiente saudvel, em prol de uma relao harmoniosa entre colaboradores e organizao, contribuindo no alcance dos objetivos almejados.

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3. CONCLUSES FINAIS
No presente estudo, verificou-se a importncia das pessoas para as organizaes como diferencial de competitividade, produtividade e inovao, sendo os indivduos dotados de capacidade de raciocnio, de criatividade para solucionar problemas etc. Todavia, a organizao tambm desempenha papel de grande relevncia para as pessoas, proporcionando satisfao em relao as suas necessidades, neste sentido deve-se entender que esta satisfao pode abranger tanto necessidades bsicas (alimentao e higiene), como tambm chegar satisfao no sentido da auto-realizao (independncia e autonomia). O estudo sinaliza que o comportamento influncia no desempenho das pessoas no trabalho, portanto, os gestores devem estar atentos a qualidade do tratamento oferecida aos trabalhadores. Verifica-se tambm que o meio em que os trabalhadores se inserem tem estreita relao com o tipo de comportamento produzido, com nfase em variveis como o ambiente econmico, social, cultural, poltico. Entende-se neste estudo que a satisfao no trabalho condio indispensvel, elencando o trabalhador a realizar suas tarefas por efeito de fatores motivadores, contudo, para que haja motivao faz-se necessrio o enriquecimento do trabalho. Verificou-se que a implantao de programas de QVT nas organizaes, contribui para aumentar a resistncia ao estresse, melhora a estabilidade emocional, aumenta motivao, melhora a eficincia no trabalho, contribuindo para o enriquecimento do trabalho em busca da satisfao e auto-realizao das pessoas na organizao. Os efeitos positivos para as organizaes se devem por estas serem favorecidas com uma fora de trabalho mais saudvel, com um menor nmero de acidentes, menor custo de sade assistencial, menores ndices de absentesmo e rotatividade, uma maior produtividade e competitividade, com uma melhor imagem e um ambiente de trabalho favorecido. Por se tratar de um estudo de grande importncia para as pessoas e organizao, vale uma ressalva que outros estudos neste contexto devero ser

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prosseguidos no futuro para que as concluses possam permitir maior compreenso sobre o fenmeno estudado.

4. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:
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