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Dorival José Bottesini Junior R.A. 1039068 Administração

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO FERRAMENTA DE GESTÃO NAS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS

Orientador: Prof. Ms. Nilton Cesar Lima

Centro Universitário Claretiano

BATATAIS

2011

RESUMO

As pessoas desempenham um papel de grande relevância no contexto organizacional, surgindo como um diferencial de competitividade, produtividade e inovação. Este estudo buscou investigar os possíveis benefícios conseguidos aos trabalhadores e as organizações, com a implantação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como ferramenta de gestão nas organizações contemporâneas. Verifica-se a possível importância dos programas de QVT, no intuito de contribuir positivamente para o aumento da motivação dos trabalhadores, contribuindo para formação de um clima organizacional mais humano que sinalize para os caminhos da satisfação e da auto-realização humana. Agregando a organização aumento de produtividade, competitividade, proporcionando índices menores de absenteísmo, rotatividade etc. O presente trabalho apresenta uma revisão da literatura, considerando-se a importância das pessoas para a organização e vice-versa, e como o enriquecimento do trabalho poderá contribuir nesta relação de interdependência.

Palavras-Chave: pessoas; organização; qualidade de vida no trabalho

1. INTRODUÇÃO

Atualmente as pessoas desempenham para as organizações um papel de grande relevância, pois diante de um mercado cada vez mais competitivo e globalizado, o capital humano surge como um diferencial de competitividade, produtividade e inovação contribuindo para o desenvolvimento e crescimento das organizações. O presente estudo tem por objetivo investigar os possíveis benefícios conseguidos aos trabalhadores e as organizações, através do enriquecimento do trabalho, com a implantação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) como ferramenta de gestão nas organizações contemporâneas. Considerando a alta complexidade da relação entre trabalhadores e organizações, bem como a importância e interdependência de ambos na obtenção dos objetivos almejados. Verifica-se a importância da implantação de programas de Qualidade de vida no trabalho (QVT) nas organizações contemporâneas, no intuito de contribuir positivamente para o aumento da motivação e satisfação dos trabalhadores, contribuindo para formação e consolidação de um clima organizacional mais humano que sinalize para os caminhos da auto-realização. E por conseqüência agregando a organização aumento de produtividade, competitividade, proporcionando índices menores de absenteísmo, rotatividade, etc. Neste sentido, o estudo pretende apresentar como problema central: quais benefícios realmente a implantação de programas de QVT poderá propiciar aos trabalhadores e as organizações? A metodologia realizada no trabalho foi uma pesquisa descritiva a partir de publicações pertinentes ao tema proposto. Assim sendo, a primeira parte do trabalho faz um breve relato sobre as pessoas e a organização, com ênfase nesta troca de serviços de grande importância e interdependência mútua, sendo que nem sempre os objetivos entre trabalhadores e organização se mostram de forma convergente. Portanto, enquanto a organização prima por produtividade, eficiência e competitividade, os objetivos dos trabalhadores tendem a satisfazer necessidades próprias, em busca da satisfação e auto-realização. Verifica-se assim, a importância do equilíbrio organizacional, que será resultado dessa relação de troca entre

incentivo oferecido e resultado com retorno a organização. Tal fato possibilitou notar que, quando as expectativas recíprocas entre trabalhadores e organização são bem atendidas, estas tendem a propiciar uma melhora relevante no relacionamento dos indivíduos e da organização. Na segunda parte, o trabalho se refere a uma abordagem teórica, realizando um breve relato sobre a Teoria das Relações humanas e o comportamento das pessoas nas organizações, dessa forma, sobre a Teoria das Relações Humanas o

estudo volta-se para suas principais conclusões em relação ao trabalho, sendo que a mesma afirma que o desempenho do trabalhador também é determinado pelo seu comportamento. Outra etapa de estudo, foi quanto à descrição sobre os possíveis fatores que influenciam o comportamento das pessoas durante o trabalho na organização. Já na terceira parte, o estudo discorre sobre a motivação e satisfação dos colaboradores na organização. O estudo da motivação pretende explicar quais forças

e motivos influenciam o desempenho das pessoas em situação de trabalho, portanto,

entre as teorias sobre as necessidades humanas que pretendem explicar o ciclo motivacional no trabalho, aborda-se de forma breve sobre a Teoria da Hierarquia de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores. Assim, procura-se uma melhor compreensão sobre como os fatores que contribuem para o enriquecimento do trabalho, cooperam com o processo motivacional e de satisfação em prol de trabalhadores e organização.

A última parte destina-se a QVT e suas dimensões, nesta parte o trabalho faz uma breve descrição sobre a QVT e volta-se para a explicação e implantação de modelos de análise de experimentos sobre Qualidade de Vida no trabalho, bem como, suas implicações em favorecimento ao corpo de funcionários e as organizações.

2. LEVANTAMENTO TEÓRICO

2.1 AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO

A integração entre as pessoas e a organização constitui um desafio que não

é recente, aos poucos a abordagem centrada na tarefa e no método (Administração

Científica de Taylor) foi cedendo espaço à abordagem humanística. A partir de 1930

quando ocorreu esta tentativa de mudança, percebeu-se a existência do conflito industrial, que pode ser entendido como interesses antagônicos entre colaboradores e organização, e a necessidade em buscar uma harmonia embasada em princípios voltados para as relações humanas. (CHIAVENATO, 2009, p.80) As pessoas, segundo Chiavenato (2009, p. 80) se agrupam formando as organizações, assim conseguem ultrapassar seus limites individuais, e à medida que as organizações se tornam bem sucedidas ás mesmas se expandem passando a depender de um número maior de funcionários para realizar suas tarefas. Tanto os indivíduos como as organizações possuem objetivos a alcançar, sendo que as entidades organizacionais esperam de seus colaboradores, produtividade, redução de custos, rentabilidade, ampliação do mercado, satisfação de sua clientela. Em relação aos colaboradores, estes por sua vez lutam para atingir seus objetivos particulares, utilizando-se muitas vezes da própria organização para consegui-los. (CHIAVENATO, 2009, p.80) O comportamento das pessoas nas organizações torna-se imprevisível devido as suas necessidades e seus sistemas de valores. Não existe uma maneira simples para se trabalhar com seres humanos, não existe uma solução que abranja todos os problemas da organização. Contudo, cabe aos gestores aumentar seus conhecimentos e habilidades de tal maneira que os relacionamentos no trabalho possam ser melhores avaliados. (MORETTI, 2003, p. 06) Os parâmetros da organização racional que determina que as pessoas se comportem segundo regras, é somente uma parte do real funcionamento da entidade, os indivíduos por serem complexos, variados, e animados, podem apresentar inúmeras necessidades antes de ingressarem em uma organização e não as deixam de lado após adentrarem na mesma. (TANNENBAUM, 1973, p.53 apud MORETTI, 2003, p.06) A organização se move através de duas maneiras distintas: a formal e a informal. A formal pode ser entendida por um plano de conduta realizado pelos organizadores a fim de que a organização funcione perfeitamente. Contudo, segundo os autores (SIMOM, et. al., 1986, p.51 apud MORETTI, 2003, p.06), o quadro real de comportamento e de relações tende a se afastar do plano formal traçado pela organização, surgindo daí a sensação de perda de qualidade de vida. Já a maneira informal é a maneira como realmente os membros se comportam, ou seja, é a manifestação originária de sua vida privada em busca de

qualidade de vida. Assim, verifica-se que a estrutura organizacional é um conjunto de relações de indivíduos no trabalho e não apenas um processo impessoal, portanto, torna-se um sistema de seres complexos, sujeito a modificações de acordo com as possíveis exigências feitas por uma série de combinações de personalidades. (WAHRLICH, 1986, p.22 apud MORETTI, 2003 p.06) A interação psicológica entre colaborador e organização pode ser entendida basicamente por um processo de reciprocidade, a empresa realiza certas coisas em favor do colaborador como sua remuneração dando-lhe segurança e status, o colaborador por sua vez contribui desempenhando suas atividades. Segundo a descrição de Chiavenato (2009, p.82-83), o contrato psicológico pode ser descrito como a expectativa recíproca entre trabalhador e organização que se expande muito além do contrato formal de trabalho, que estabelece o serviço a ser feito e a recompensa a ser recebida. O contrato psicológico é um entendimento entre ambos no sentido de que direitos, privilégios e obrigações que foram bem aceitos por seu uso serão cumpridos pelas partes envolvidas. Os indivíduos formam uma organização ou participam de alguma esperando que sua contribuição satisfaça algumas necessidades pessoais, para isto, estas pessoas estão dispostas a certos custos ou esforços dentro da mesma, esperando que a satisfação conseguida seja maior que os esforços empregados, sendo que estes são avaliados por seu conjunto de valores. (CHIAVENATO, 2009,

p.83)

Assim sendo, Chiavenato (2009, p.83-85) aborda que as expectativas recíprocas quando bem atendidas, conduzem a uma melhora relevante no relacionamento dos indivíduos e da organização. As pessoas ingressam na organização quando acreditam que o esforço produzido será menor que as satisfações conseguidas, se por acaso, ela achar que seus esforços pessoais estão sendo, ou foram maiores que a satisfação conseguida, existirá uma propensão a abandonar a organização quando possível. Portanto, o equilíbrio da entidade dependerá desse intercâmbio entre incentivos oferecidos e as contribuições como retorno à organização. (CHIAVENATO, 2009, p.92) De acordo com Chiavenato (2009, p.72), o desenvolvimento das pessoas deixou de ser exclusivo da área de treinamento e desenvolvimento, transformando- se em uma preocupação holística na empresa, cada executivo passa a ter o

compromisso de esforço conjunto no desenvolvimento das pessoas na organização. Isso passou a ser concebido como diferencial de competitividade entre as organizações, passando a ser uma tarefa de todos. Ainda em relação ao desenvolvimento das pessoas segundo Cavassani et. al. (2006, p.01), o indivíduo passa grande parte de sua vida em seus locais de trabalho, dedicando sua força, energia e esforços para as organizações, que por sua vez percebe atualmente com grande amplitude a importância das pessoas para o alcance de seus resultados. Pois, evidentemente é o ser humano que está dotado com a capacidade de raciocínio, de criatividade, de solucionar problemas, e não as máquinas. Todavia, existe uma preocupação cada vez maior das organizações, em oferecer um ambiente confortável ao indivíduo, com respeito, bem-estar, segurança etc. Em outras palavras a organização deve oferecer um ambiente favorável ao uso das capacidades humanas. (CAVASSANI et. al., 2006, p. 02) Verifica-se neste tópico que as pessoas e as organizações estão em busca de objetivos que nem sempre se apresentam de forma convergente, no entanto, esta relação se apresenta de fundamental importância para ambos, sendo as pessoas responsáveis pela resolução de problemas, pela criatividade, pelo raciocínio, sendo responsáveis também por alcançar os objetivos almejados pelas organizações. Esta por sua vez é responsável pelo salário, status e segurança. Portanto, quando as expectativas de ambos são bem atendidas, elas contribuem positivamente para uma relação saudável entre as partes. Assim, nota-se a importância do desenvolvimento das pessoas nas organizações passando a ser responsabilidade de todos a partir de um sistema holístico, sendo este considerado como diferencial de competitividade. Todavia, as organizações passaram a conceber grande importância aos colaboradores devido as suas aptidões, assim as organizações se preocupam cada vez mais em propiciar um ambiente confortável e favorável ao uso e desenvolvimento das capacidades humanas.

2.2 A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS E O COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

Segundo Chiavenato (2003, p.101), a Teoria das Relações Humanas é oriunda dos Estados Unidos, sendo conseqüência das conclusões da experiência de Hawthorne, elaborada por Elton Mayo e colaboradores, sendo um movimento contrário a Teoria Clássica da Administração. Em essência, estas conclusões afirmavam que o desempenho das pessoas não era determinado apenas pelos métodos de trabalho, como de acordo com a visão da administração científica, mas também era determinada pelo comportamento, sendo que as conclusões principais segundo Maximiano (2007, p.38) são estas:

A qualidade do tratamento oferecido aos colaboradores pela gerência

A

qualidade do tratamento oferecido aos colaboradores pela gerência

influência de forma relevante o desempenho dos trabalhadores.

O sistema social que se forma entre os grupos na organização, determina o resultado das

O sistema social que se forma entre os grupos na organização, determina o resultado das pessoas, sendo mais leais ao grupo do que à administração. Caso o grupo decida ser leal à administração, o resultado será positivo na organização. O resultado negativo virá da decisão dos trabalhadores em atender seus próprios interesses.

Os gestores (supervisores) não deveriam realizar o papel de capatazes, mas

Os

gestores (supervisores) não deveriam realizar o papel de capatazes, mas

de facilitadores (intermediários) entre os grupos de trabalho e a administração superior. Para essa Teoria os métodos caminham na direção da eficiência e não para a cooperação humana, e menos ainda em relação aos objetivos humanos, para o autor a falta de compatibilidade entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais dos colaboradores gera o que ele chama de conflito social. Todavia, o conflito social pode ser evitado por meio de uma administração humanizada que atue com um tratamento preventivo e profilático, sendo a cooperação e as relações

humanas as chaves para evitar esse conflito (CHIAVENATO, 2003, p.109). Em relação ao comportamento das pessoas nas organizações, segundo Kienen e Wolff (2002, p.19), os indivíduos se comportam além dos desejos ou vontades internas, sendo que seu comportamento tem relação estreita com o meio no qual se inserem. Assim sendo, torna-se possível considerar que as pessoas atuam perante determinada história pessoal, como também a partir do contexto, que se

encontra permeado por inúmeras variáveis como o ambiente econômico, social, cultural e político. As condições consideradas no ambiente organizacional englobam fatores como hábitos, valores, crenças das pessoas que formam a organização, tipos de relações formadas no âmbito de trabalho, procedimentos e normas da organização etc. Vale ressaltar que mesmo com novas condições criadas para os indivíduos se comportarem, esta percepção pode ocorrer de forma lenta, exigindo compreensão e paciência dos que esperam e planejam as modificações desejadas (KIENEN e WOLFF, 2002, p. 19). Ainda para estes autores, obter conhecimento das variáveis que interferem no conjunto de comportamentos das pessoas pode ser essencial para identificar as possíveis variáveis que propiciarão as mudanças necessárias de comportamento. Depois que os objetivos a serem atingidos forem especificados e identificados, bem como os comportamentos necessários para sua consecução, torna-se possível planejar ambientes que proporcionem a ocorrência de tais comportamentos, sempre levando em consideração o pressuposto que as pessoas agem na maioria, em função do ambiente que estão inseridas, lembrando que este ambiente é composto por múltiplas variáveis. (KIENEN e WOLFF, 2002, p.20) Para Tadin et al. (2005, p.41), o comportamento das pessoas na organização é complexo, dependente de características de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de percepção ao ambiente externo e interno, de motivação, de emoções, atitudes, valores etc. (fatores internos), e do ambiente que abrange as características da organização, como sistemas de recompensa e punições, de políticas, de fatores sociais, de coesão do grupo existente etc. (fatores externos). Com a Teoria das Relações Humanas passou-se a estudar a influência que a motivação exerce no comportamento das pessoas. E muito embora seja apenas um dos fatores internos que tem influencia sobre o comportamento das pessoas, a ele se atribuiu grande importância porque a motivação atua no geral sobre as necessidades dos indivíduos, a fim de saná-las para alcançar tantos objetivos pessoais como organizacionais. (CHIAVENATO, 1999, apud TADIN et al., 2005, p. 41) Neste tópico verifica-se que a Teoria das relações humanas contribui no sentido de concluir que o comportamento exerce influência no desempenho dos colaboradores, assim os gestores devem atribuir grande importância na qualidade do tratamento e do meio no qual os colaboradores estão inseridos. Portanto, conclui-se

que o comportamento dos trabalhadores está diretamente relacionado ao meio de trabalho, e são influenciados por inúmeras variáveis como as de ordem econômica, social, política e cultural. Ainda pode-se concluir que o comportamento das pessoas nas organizações apresenta-se de forma complexa, envolvendo fatores internos e externos. Sendo que a Teoria das Relações Humanas passa a estudar a influência que a motivação exerce no comportamento dos colaboradores, tendo grande relevância por atuar sobre as necessidades dos indivíduos em prol dos objetivos pessoais e organizacionais.

2.3 MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Definir motivação não é nada fácil, muito menos se pensarmos em uma conjectura exata, de uma forma geral segundo Chiavenato (1999) apud Tadin et al. (2005, p.41), motivação é tudo aquilo que move (impulsiona) a pessoa para agir de determinada maneira, ou pelo menos, que origina um comportamento específico. Este impulso pode ser provocado por um estímulo proveniente do ambiente (externo) ou gerado através de processos mentais (interno). Para Maximiano (2007, p.231), a palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover, sendo que originalmente a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano é estimulado por algum motivo ou razão. Segundo o autor: motivo, motor e emoção são outras palavras que possuem a mesma raiz, sendo que o comportamento humano está sempre sendo motivado, segundo ele há sempre um motor que movimenta o comportamento humano. No contexto da administração, o estudo da motivação pretende explicar quais forças e motivos influenciam o desempenho das pessoas em situações de trabalho. Pois, em parte o desempenho das pessoas no trabalho depende de sua motivação, e o desempenho da organização depende do desempenho dos colaboradores, todavia, a compreensão deste processo passa a ser de grande valia na administração das organizações. (MAXIMIANO, 2007, p. 232) Ainda sobre motivação para o trabalho, o mesmo autor disserta que esta pode ser descrita por um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de alcançar uma meta, sendo que a motivação para o trabalho é resultado de uma interação entre os motivos internos dos indivíduos e os estímulos da situação ou ambiente.

Entre os motivos internos podemos citar as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas, capazes de fazer uma pessoa ser atraída por determinada coisa e refutar outras. Já os externos são estímulos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue, estes motivos satisfazem necessidades, despertando sentimentos de interesse por alguma recompensa desejada. (MAXIMIANO, 2007, p. 233) Entre as teorias a respeito das necessidades humanas que pretendem explicar o que move o comportamento humano no sentido motivacional, aborda-se neste estudo de forma breve sobre a Teoria da Hierarquia de Maslow e a Teoria dos Dois Fatores (Herzberg). Conforme Maximiano (2007, p.234-235), segundo Abraham Maslow as necessidades humanas são divididas em cinco categorias sendo que elas se agrupam da seguinte maneira por ordem de hierarquia:

Na base ou primeiro nível se encontram as necessidades básicas (alimentação, repouso, abrigo).elas se agrupam da seguinte maneira por ordem de hierarquia: Seguidas pela de segurança no segundo

Seguidas pela de segurança no segundo nível (proteção dos perigos reais e imaginários, busca de um mundo ordenado).as necessidades básicas (alimentação, repouso, abrigo). As necessidades sociais no terceiro nível (vida associativa

As necessidades sociais no terceiro nível (vida associativa com outros indivíduos, afeto e amor).perigos reais e imaginários, busca de um mundo ordenado). No quarto nível as de estima (como

No quarto nível as de estima (como a pessoa se avalia, auto-apreciação e autoconfiança).(vida associativa com outros indivíduos, afeto e amor). E no quinto e ultimo nível as necessidades

E no quinto e ultimo nível as necessidades de auto-realização (autonomia, independência, autocontrole). Aplicando esta teoria no serviço, o ambiente de trabalho e o próprio trabalho podem abranger e satisfazer uma ampla gama de necessidades, que vão desde as necessidades de sobrevivência até as de auto-realização. Todavia, estas necessidades e capacidades de satisfazê-las dependerão das pessoas e da situação oferecida pelo trabalho. (MAXIMIANO, 2007, p. 235) Em relação à Teoria dos Dois Fatores, para conceituar motivação, Herzberg (1968) apud Pilatti (2008, p.56), distingue os fatores motivadores e os de manutenção. Sendo que os apud Pilatti (2008, p.56), distingue os fatores motivadores e os de manutenção. Sendo que os fatores motivadores são intrínsecos ao indivíduo e os de manutenção extrínsecos. Portanto, no que se refere aos fatores intrínsecos ou motivadores, pode-se descrevê-los como sendo de realização, reconhecimento,

responsabilidade, ascensão, desenvolvimento, propiciando ao indivíduo esforço próprio para realização das atividades. Já os extrínsecos ou de manutenção para o autor, são elementos fornecidos aos colaboradores para o desempenho de suas tarefas que podem ser exemplificados como condições de trabalho, segurança, salário, contexto, benefícios, política institucional etc. Outra distinção pertinente para o estudo desta Teoria é a compreensão do pensamento de Herzberg (1968), sobre a diferença entre motivação e satisfação. Assim, segundo o autor:

Motivação é uma propensão para a ação originada em uma necessidade. Satisfação é algo que sacia a necessidade. Usando o salário como exemplo prático, pode-se argumentar se este tem a possibilidade de satisfazer as necessidades do indivíduo, o que é diferente de produzir motivação. A percepção individual de satisfação produzida pelo aumento de salário tende, com o passar do tempo, a desaparecer. Seguindo este raciocínio, a satisfação completa é um estágio que não pode ser alcançado. Sempre existirão necessidades não satisfeitas que conformarão novas condutas de motivação, que exigirão a busca de patamares mais elevados a serem atingidos.(HERZBERG, 1968 apud PILATTI, 2008, p. 57)

Assim entende-se que satisfação no trabalho é condição importante e necessária que conduz o trabalhador a realizar suas tarefas por efeito de fatores motivadores. Contudo, Herzberg (1968) apud Pilatti (2008, p.57), descreve que para acontecer à motivação se faz necessário o enriquecimento do trabalho. Sendo que o mesmo só ocorre com a incorporação de motivadores adicionais tornando a tarefa mais recompensadora. Um dos benefícios principais do enriquecimento do trabalho está relacionado ao enriquecimento do papel social, que propicia desenvolvimento e auto-realização ao indivíduo. Assim sendo, de acordo com os autores Davis e Newstrom (2004, p.149 apud PILATTI, 2008, p.58), a consequência do aumento de motivação será o aumento do desempenho, proporcionando um trabalho mais humano e produtivo. Assim, o enriquecimento do trabalho ocorrerá em níveis mais elevados de desafio no trabalho, oportunidade para crescimento com perspectiva de responsabilidade, incentivo para realizações, reconhecimento e feedback. Por último, faz-se necessário compreender que enriquecimento do trabalho é medido segundo percepções individuais, determinado através da subjetividade humana, o

que é ou não é enriquecimento do trabalho. (HERZBERG, 1968, apud PILATTI, 2008, p. 58-59) Identifica-se neste tópico que a motivação exerce grande influência no comportamento das pessoas dentro das organizações, influenciando no desempenho em busca de satisfazer as necessidades pessoais e organizacionais. A motivação para o trabalho passa a ser considerada um estado psicológico de disposição, sendo resultado de uma interação entre os motivos internos dos indivíduos e os estímulos externos (da situação ou do ambiente). Portanto, entende-se que o processo motivacional tende a caminhar no sentido de atender as necessidades em busca da satisfação, neste sentido deve-se compreender que esta satisfação pode abranger tanto necessidades básicas (alimentação e higiene), como também chegar à satisfação no sentido da auto- realização (independência e autonomia). Contudo, para haver a motivação é necessário que haja o enriquecimento do trabalho, contribuindo para o desenvolvimento e a auto-realização dos colaboradores, em busca de um trabalho mais produtivo e humanitário.

2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUAS DIMENSÕES

De acordo com Chiavenato (2009, p.349), não é sensato levar em conta apenas as condições físicas do trabalho, sendo que as condições sociais e psicológicas também são de relevância no âmbito de trabalho. Segundo o autor pesquisas sinalizam que para atingir qualidade e produtividade, as organizações devem contar com pessoas motivadas e participantes, que são recompensadas justamente por sua contribuição. Ainda segundo este autor, a competitividade da organização passa obrigatoriamente pela Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), sendo que para atender o cliente externo, é sensato que não se esqueça do cliente interno. Todavia, para satisfazer o cliente externo às organizações devem antes satisfazer seus colaboradores responsáveis por seus produtos ou serviços oferecidos. Segundo Fernandes e Gutierrez (1998, p.185 apud LIMONGI-FRANÇA 2004, p.34), a melhoria da saúde por meio de novas formas de organizar o trabalho, tem sido alvo de inúmeros estudos resultantes em artigos e obras publicadas com a nomeação de Qualidade de vida no Trabalho (QVT), atualmente este tema tem

interessado a executivos e administradores pela possível contribuição em relação à satisfação do empregado e a produtividade empresarial. No contexto conceitual, Walton (1975 apud LIMONGI-FRANÇA, 2004, p.34), criou um modelo de análise de experimentos importantes sobre Qualidade de Vida no Trabalho contendo oito categorias de conceitos como critérios de QVT, entre eles compensação justa e adequada, oportunidades imediatas de usar as capacidades humanas, oportunidades futuras para o crescimento contínuo e a garantia de emprego, condições de trabalho seguras e saudáveis, integração social na organização, trabalho e espaço total na vida do indivíduo, constitucionalismo na organização, e relevância social do trabalho. Portanto, para exemplificarmos melhor estes experimentos seguiremos a descrição segundo Vasconcelos (2001, p.26-27), sendo que o autor discorre sobre o mesmo modelo da seguinte forma:

Compensação justa e adequada: pode ser entendida pela busca a obtenção de remuneração justa ao serviço prestado, assim como o respeito e condições de igualdade interna (em relação a colegas) e externa (mercado de trabalho). Condições de Trabalho: em condições de trabalho, afere-se às condições que atuem no ambiente de trabalho. Estas condições englobam a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos que são disponibilizados pela organização para que as tarefas sejam concluídas e ocorra a preservação da saúde do colaborador. Este tópico analisa as reais condições que a organização oferece aos seus empregados na realização de suas atividades. Uso e Desenvolvimento de Capacidades: se refere ao uso do talento humano, ou capital intelectual. Vale ressaltar que é necessário reconhecer a necessidade de concessão de autonomia (empowerment), apoio ao uso da capacidade plena de cada pessoa no desempenho de suas tarefas e feedbacks constantes acerca dos resultados advindos do serviço e de todo processo. Oportunidade de Crescimento e Segurança: este tópico abrange as políticas da organização com ênfase ao desenvolvimento, crescimento e segurança de seus colaboradores, portanto, diz respeito à possibilidade de carreira, segurança no emprego e crescimento pessoal. Assim pode-se verificar realmente o quanto a prática organizacional está compromissada com o respeito e a valorização dos empregados.

Integração Social na Organização: nesta categoria verifica-se se existe igualdade de oportunidades, independente de questões de ordem sexual, social, idade, ou outras formas de discriminação, bem como se existe incentivo ao bom relacionamento. Constitucionalismo: afere como os direitos dos colaboradores são cumpridos na instituição. Diz respeito aos direitos trabalhistas, à liberdade de expressão e à privacidade pessoal. Trabalho e o Espaço Total da Vida: esta categoria discorre sobre o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. No entanto, segundo o autor estamos distante de uma prática satisfatória neste contexto. Relevância do Trabalho na Vida: neste último item procura-se identificar qual a percepção do colaborador em relação à imagem da organização, à responsabilidade social da mesma em relação à comunidade, à qualidade dos produtos e à prestação dos serviços. A QVT representa o grau em que os colaboradores da organização são capazes de satisfazer suas necessidades através de seu trabalho na organização. Ela contagia atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade, como:

motivação para o trabalho, adaptabilidade, flexibilidade e mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar. (CHIAVENATO, 2009, p.352) Conforme França (1997, p.80 apud VASCONCELOS, 2001, p.25), Qualidade de Vida no Trabalho, pode ser descrita por um conjunto de ações implantadas por uma empresa que elencam melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas, no ambiente de trabalho. A qualidade de vida no trabalho se constrói a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo o que a autora chama de enfoque biopsicossocial, sendo que o posicionamento biopsicossocial representa um diferencial na realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos que visem o desenvolvimento humano e sua preservação durante o trabalho na empresa. (FRANÇA, 1997, p.80 apud VASCONCELOS, 2001, p. 25) Ainda segundo a mesma autora, á origem deste conceito provém da medicina psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em contraposição a teoria cartesiana que dividi o ser humano em partes, e conclui ao afirmar que:

No conceito do trabalho esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho.” (FRANÇA, 1997, p.80 apud VASCONCELOS, 2001, p.25)

Segundo os autores (SUCESSO, 1998 apud VASCONCELOS, 2001, p. 28), a qualidade de vida no trabalho abrange: a renda necessária para satisfazer as expectativas dos colaboradores, orgulho pelo serviço prestado, vida emocional em níveis satisfatórios, auto-estima, imagem da organização, equilíbrio entre serviço e lazer, horários e condições de trabalho apropriadas, perspectivas de oportunidades na carreira, possibilidades para uso do potencial humano, respeito aos direitos e justiça nas recompensas. A adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde nas organizações contribui para aumentar a resistência ao estresse, melhora a estabilidade emocional, amplia a motivação, melhora a eficiência no trabalho, atua também como promotor de uma auto-imagem positiva e a melhoria dos relacionamentos. Em relação às organizações, estas seriam favorecidas com uma força de trabalho mais saudável, com menor número de acidentes, menor custo de saúde assistencial, menor absenteísmo e rotatividade, maior produtividade, com uma melhor imagem e um ambiente de trabalho favorecido. (SILVA e DE MARCHI, 1997, apud VASCONCELOS, 2001, p.28) Conclui-se que para atingir qualidade e produtividade, as organizações devem contar com pessoas motivadas e participantes. Verifica-se ainda que a competitividade da organização passa obrigatoriamente pela QVT, sendo que a mesma tem despertado grande interesse aos executivos e administradores pela contribuição em relação à satisfação dos colaboradores e a produtividade das organizações. Neste sentido, a QVT abrange as necessidades e expectativas dos colaboradores, propiciando aos mesmos um ambiente saudável, em prol de uma relação harmoniosa entre colaboradores e organização, contribuindo no alcance dos objetivos almejados.

3.

CONCLUSÕES FINAIS

No presente estudo, verificou-se a importância das pessoas para as organizações como diferencial de competitividade, produtividade e inovação, sendo os indivíduos dotados de capacidade de raciocínio, de criatividade para solucionar problemas etc. Todavia, a organização também desempenha papel de grande relevância para as pessoas, proporcionando satisfação em relação as suas necessidades, neste sentido deve-se entender que esta satisfação pode abranger tanto necessidades básicas (alimentação e higiene), como também chegar à satisfação no sentido da auto-realização (independência e autonomia). O estudo sinaliza que o comportamento influência no desempenho das pessoas no trabalho, portanto, os gestores devem estar atentos a qualidade do tratamento oferecida aos trabalhadores. Verifica-se também que o meio em que os trabalhadores se inserem tem estreita relação com o tipo de comportamento produzido, com ênfase em variáveis como o ambiente econômico, social, cultural, político.

Entende-se neste estudo que a satisfação no trabalho é condição indispensável, elencando o trabalhador a realizar suas tarefas por efeito de fatores motivadores, contudo, para que haja motivação faz-se necessário o enriquecimento do trabalho. Verificou-se que a implantação de programas de QVT nas organizações, contribui para aumentar a resistência ao estresse, melhora a estabilidade emocional, aumenta à motivação, melhora a eficiência no trabalho, contribuindo para o enriquecimento do trabalho em busca da satisfação e auto-realização das pessoas na organização. Os efeitos positivos para as organizações se devem por estas serem favorecidas com uma força de trabalho mais saudável, com um menor número de acidentes, menor custo de saúde assistencial, menores índices de absenteísmo e rotatividade, uma maior produtividade e competitividade, com uma melhor imagem e um ambiente de trabalho favorecido. Por se tratar de um estudo de grande importância para as pessoas e organização, vale uma ressalva que outros estudos neste contexto deverão ser

prosseguidos no futuro para que as conclusões possam permitir maior compreensão

sobre o fenômeno estudado.

4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

CAVASSANI, A. P.; CAVASSANI, E. B.; BIAZIN, C. C. Qualidade de vida no trabalho: fatores que influenciam as organizações. In: SIMPOSIO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO. Bauru, São Paulo. Anais do XIII SIMPEP. Bauru:

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CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações / Idalberto Chiavenato. 9.ed. Rio de Janeiro : Elsevier, 2009.

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