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1.1 Introdução
O tema espelha os anseios dos funcionários da instituição onde se realizou a pesquisa, aprofunda
e consolida os conhecimentos que têm sido desenvolvidos nos seus sectores de trabalho em
diversos órgãos da administração pública.
O homem é um ser social por natureza, e este pacto social faz com que seja um ser cultural e
consequente na interacção quotidiana resulta o clima organizacional daí a necessidade se estudar
e compreender estes elementos que envolvem o mesmo, e para além de compreender apenas o
administrador público, portanto, “Servidor do Estado” é chamado a saber administra - los para
melhorar a prestação dos serviços públicos sua tarefa fundamental.
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1.2. Objectivos
1.2.1. Geral
1.2.2. Específicos
Apresentar os conceitos de Clima e Organizacional em diversas abordagens;
Identificar e tipificar e descrever os climas organizacionais;
Analisar a influência do clima organizacional na administração Pública e concretamente dos
funcionários do Ministério do Mar, Aguas Interior e Pescas.
1.3. Metodologia
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CAPÍTULO II
2. Enquadramento Conceptual (Conceitos)
À semelhança do “clima atmosférico” que contém elementos tais como “humidade, pressão,
poluição, temperatura, estado de vento, pluviosidade, nebulosidade, correntes marítimas” e
estes elementos exercem influência no modo de vida dos indivíduos, o clima organizacional
compreende também elementos “subjectivos e objectivos” que de certa maneira influenciam o
comportamento das pessoas dentro e fora das organizações e a sua produtividade.
Nas organizações, utiliza-se o termo clima para descrever o grau de satisfação ou insatisfação e
existente em uma organização, sob a óptica daqueles que lá trabalham. (Neves 2001:431)
Segundo Ferreira at all (2001: 432) “O Clima aplicado às organizações sugere um composto
multidimensional de elementos, à semelhança do que refere a expressão clima atmosférico quem
tem elementos como humidade, pressão, poluição, temperatura, pluviosidade, nebulosidade,
correntes marítimas, os quais exercem uma influência considerável no modo como os indivíduos
se comportam na situação de trabalho”.
Luz (2007, 12) define o clima organizacional como “o reflexo do estado de ânimo
Clima é tido como um conjunto de percepções que reflectem a forma como os ambientes de
trabalho, incluindo os atributos organizacionais, são cognitivamente apreendidos e representados
em termos do que significam para os indivíduos que os percebem (James e Jones, 1974)
Clima organizacional - É aquela "atmosfera psicológica" perceptível por todos nós quando
chegamos num determinado ambiente de trabalho e que nos faz sentir mais ou menos à vontade
para ali permanecer, interagir e realizar as nossas tarefas. washington.sorio@globo.com
Cultura organizacional é um complexo/ conjunto de usos e costumes que inclui o saber, a crença,
a arte, a moral, as práticas, os símbolos, os hábitos comportamentais, valores éticos e morais,
para além de princípios, crenças políticas internas e externas, sistemas adquiridos pelo homem
enquanto membro da organização que de certa maneira quando alteradas influenciam o clima
organizacional a todos membros da mesma organização (Ferreira. J.M.C at all 2001: 448).
CAPÍTULO III
3. Revisão da Literatura
3.1. Perspectivas de abordagens do conceito de clima e cultura organizacional
Segundo Ferreira, (2001:433) citando James e Jones, (1974) e Moran e Volkein (1992) o
conceito do clima organizacional apresenta quatro perspectivas distintas:
Perspectiva organizacional;
Perspectiva Psicológica;
Perspectiva psicossocial;
Perspectiva cultural
Na mesma perspectiva, defende que o clima que existe nas organizações é exterior ao indivíduo,
e ele é fruto de os indivíduos estarem expostos aos factores organizacionais que existem
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independentemente da vontade dos funcionários. São exemplos desses factores: o estilo de
liderança, processos de decisão, grau de formalização, número de níveis hierárquicos, tipos de
tecnologias.
O clima revela importante para os indivíduos na medida em que é a expressão como cada
indivíduo entende o seu ambiente de trabalho da qual pode ser diferente para o outro. Assim o
clima é o somatório das percepções individuais acerca das características organizacionais.
Sendo o clima definido como o conjunto das percepções que reflectem a forma como os
ambientes de trabalho, incluindo os atributos organizacionais, são cognitivamente apreendidos e
representados em termos do que significam para os indivíduos que os perceba (James e Jones
1974). O clima é produto de uma construção cognitiva na qual diversos filtros estão envolvidos
(abstracção, generalização, interpretação) sendo por isso uma percepção subjectiva e não
propriamente objectiva (Ferreira J. M. C at all. 2001:437).
O clima organizacional é produto das interacções individuais com o meio social que esta
envolvido. Pois as influências sociais determinam de certa maneira a existência de um
determinado clima contudo este clima simplesmente é interpretado de diferentes formas pelos
membros da mesma organização (Ferreira J. M. C at all. 2001:437).
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3.1.4. Perspectiva cultural
Nesta perspectiva o clima é algo que é criado por um conjunto de sujeitos que interagem e
partilham uma estrutura comum, ou seja, a cultura organizacional.
O clima organizacional surge como consequência directa da cultura das organizações e esta
interage e relaciona. Essa perspectiva permite pensar que o clima e cultura organizacionais não
são dois conceitos isolados e independentes, mas sim são dimensões distintas e semelhantes da
mesma realidade. (Ferreira J. M. C at all. 2001:437)
O clima é uma situação temporal, subjectiva, manipulável, enquanto cultura é uma situação
histórica, complexo, colectivo, de difícil manipulação (Ferreira J. M. C at all 2001:446).
No que tange a relação entre clima organizacional e cultura organizacional é uma relação directa,
isto é, o clima organizacional é produto directo da cultura organizacional, pois onde existe a
organização existe cultura e onde existe cultura existe o clima organizacional.
Como afirma Luz (2003: 43), “o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação
dos agentes. Aprende suas reacções imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais”.
Como as mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam muito tempo para
acontecer, já o clima é mais fácil de ser percebido e apresenta uma natureza mais transitória,
podendo ser administrado tanto à curto quanto à médio prazo.
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3.2. Factores que influenciam o clima organizacional
Clima Mau – quando algumas variáveis organizacionais afectam de forma negativa e duradoura
o ânimo da maior parte dos funcionários, gerando evidências de tensão, discórdia, desunião,
rivalidades, entre outros aspectos negativos. Nisso há fraca produtividade
Clima tenso – quando forte pressão ao cumprimento das normas rígidas, fraca motivação aos
funcionários, mais observância de direitos e inobservância de deveres.
Clima de tranquilidade e confiança – quando dentro da organização existe plena aceitação dos
afectos sem descuidar se de preceitos de trabalho.
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3.4. Indicadores de avaliação de clima organizacional
CAPITULO IV
Ministério do Mar, Águas Interiores e Pescas é o órgão central do Estado, criado pelo Decreto
Presidencial N.º 1/2015, de 25 de Março que, de acordo com os princípios, objectivos, prioridades e
tarefas definidos pelo Governo, dirige, coordena, planifica e assegura a execução de políticas,
estratégias e planos de actividades nos domínios do mar, águas interiores e pescas.
Visão
Uma instituição do Governo que impulsiona e dirige o desenvolvimento de actividades nas áreas
do mar, águas interiores e pescas, contribuindo com efeito multiplicador para o crescimento
económico do País.
Missão
Assegurar que no sector do mar, águas interiores e pescas a edificação e a adequação permanente de
políticas se ajustem às contínuas transformações metodológicas que se registam a nível nacional,
regional e mundial, promovendo a prática da gestão dos recursos do mar, águas interiores e pescas,
de modo a providenciar as condições de desenvolvimento da nação moçambicana.
Segundo Luz (2003: 128), com a pesquisa de clima organizacional é possível verificar o estado
de espírito ou ânimo das pessoas num determinado período, e tomar posições mais afectivas para
administrar o comportamento das pessoas dentro das organizações:
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Buscar o alinhamento da cultura organizacional com as acções efectivas da Organização
Identificar as deficiências dos funcionários não tem como objectivo a fiscalização ou punição
dos funcionários, mas sim a identificação das necessidades de melhoria e evolução, que podem
ser transformadas em treinamento, que busquem capacitar as pessoas para seus respectivos
cargos.
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A preocupação com os clientes externos é notória desde o início da administração moderna, mas
a corrente actual de gestão de pessoas defende a importância do foco no cliente interno,
exactamente por ser este o responsável pelos resultados da organização, seja no processo de
Administração de outras pessoas, no contacto com os clientes ou mesmo no desenvolvimento das
estratégias, a aplicação de uma ferramenta como a pesquisa de clima organizacional demonstra
para o funcionário a importância que a empresa dá para suas necessidades.
No caso em estudo, Ministério do Mar, Águas Interior e Pescas, o líder não consegue administrar
o comportamento dos membros para criar um clima bom, tranquilidade e confiança na
organização, que segundo os autores seriam os climas mais desejáveis. O que se verifica e que o
líder tem espírito de chefe e coloca em pratica os pontos acima mencionados o que remete a
frustração aos seus colaboradores.
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CAPÍTULO V
5.Considerações Finais
Nesta áptica, para mudar o clima duma organização é importante dar em conta a cultura
organizacional pois cultura muda-se mas por ser um conjunto de usos e costumes tradicionais a
sua materialização leva muito tempo para ocorrer, contudo, não se muda uma organização sem
mudar a sua cultura.
Onde há organização há recursos humanos, e este recurso humano é por excelência um ser
cultural.
O clima organizacional não se observa mas sim sente-se e para a sua avaliação usa-se a técnica
de inquérito, pelo contrário o modo de vida das pessoas dentro das organizações observa-se e
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avalia-se através por entrevista. Ai reside a grande diferença e semelhança entre cultura
organizacional e clima organizacional.
6. Referencias Bibliográficas
Marconi e Lakatos (2003). Fundamentos de metodologia científica, 5ª ed. São Paulo: Atlas.
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