Psicologia Organizacional

Alvo de estudo – estudar a organização, o sujeito e a relação / interação entre ambos; comportamentos DAS
e NAS organizações.
Tríade: sujeito, organização e grupo
Organizações – conjuntos de pessoas que trabalham de forma coordenada para atingirem objetivos comuns.
Organizações formais têm três grandes características: existe espaço para a ação individual; existem regras
que condicionam a ação e são entidades com história.
Comportamento Organizacional – pretende compreender a forma como os sujeitos atuam no contexto
organizacional
Objetivos humanos, produtivos, éticos e societais
Características e processos individuais
Características e processos grupais  Influência destes 3 fatores nos resultados
Processos organizacionais individuais, grupais e organizacionais.
Burnout VS Engagement
O Síndrome de Burnout é uma perturbação psicológica causada pelo stress excessivo devido a uma
sobrecarga de trabalho; esgotamento físico e mental decorrente de uma vida profissional desgastante e
sobrecarregada, que incapacita o indivíduo de desempenhar tarefas quotidianas tais como trabalhar. Burnout
é uma resposta complexa ao stress profissional prolongado ou crónico.  
Engagement = compromisso; o trabalhador está comprometido em ser produtivo.
Características das Organizações
Impessoalidade; hierarquia; dimensão; objetivos; eficiência; fronteiras; controlo; trabalho
Teoria das Organizações – procura desenvolver teorias sobre as organizações, os seus membros e as
interações (entre estes e o exterior)
Objetivos – melhoria dos resultados (organizacionais, humanos e sociais)
Comportamento Organizacional
Comportamento organizacional é o estudo que investiga os impactos e as influências que o comportamento
dos membros de uma organização têm sobre a eficácia e a produtividade, com o intuito de melhorá-las.
Nível Micro
Foca-se nos sujeitos e nos grupos; procura compreender as consequências dos comportamentos dos
sujeitos nas organizações e das organizações nos sujeitos.
Interesse por teorias com maior aplicação prática;
Tem por base a psicologia.
Nível macro
Foca-se nos aspetos estruturais da organização e relação com o contexto envolvente; características
essenciais adotadas pela empresa, que são exercidas em grupo.
Raízes na sociologia, economia e ciências políticas;
Procuram teorias mais abrangentes e com menos aplicação.

Nível Meso
Interação e integração entre micro e macro;
Estratégia e processos organizacionais.
Desenvolvido por análises com base na comunicação, psicologia social e psicologia interacionista,
para o comportamento das pessoas com seus grupos. Envolve variáveis como liderança, socialização
e dinâmica de grupo
 Teorias Organizacionais
O que fazer para ter elevada produtividade? Como conseguir o melhor funcionamento de uma organização?
Qual é o elemento de uma Organização mais importante?
1. Tarefa – Taylor (OCT) – melhorou como tarefa era feita;
2. Estrutura (orgânica) – Fayol – dividir pessoas: quem faz, faz, quem pensa, pensa;
3. Estrutura (funcionamento) – Weber – aplicou Burocracia nas empresas.

Taylorismo
o Taylor: trabalhou como operário numa fábrica enquanto se formou em engenharia mecânica.
o Falta de organização e métodos na produção de “trabalho”
o “O homem certo no lugar certo”
o Maior especialização -> maior produtividade -> maior acessibilidade aos bens
o Especialização através da repetição – focados em micro-tarefas – linhas de montagem aparecem
nesta altura (mais produtividade, mais riqueza)

Efeitos negativos do funcionamento interno das organizações:

 Taylor percebeu que maior produtividade igualava menos empregabilidade (se havia tanta
produtividade, não precisavam de tantos empregados)
o Taylor tinha uma solução: maior produtividade conduzia a riqueza global e serviços,
melhores salários, mais investimento em matérias-primas, máquinas e mais empregabilidade.
 Outro problema era a inadequação do perfil do funcionário à função e base salarial igualitária,
independente da produção individual.
o Solução: definição de tarefas e identificação sistemática do perfil indicado para cada função.
 Problema: inexistência de métodos de gestão, o que gerava conflitos entre os gestores e os patrões
com a classe operária, ou seja, havia ruído na comunicação e menor responsabilização.
o Solução: orientação científica do trabalho: planeamento, preparação, supervisão e execução.

Método científico de organização do trabalho:

Racionalidade instrumental de meios e fins associados à execução da tarefa
Observação de todos os aspetos comportamentais da execução da tarefa, para eliminar perdas de tempo.
Desenvolvimento da especialização e divisão do trabalho
Divisão das tarefas em tarefas mais simples e elementares.
Princípios da OCT – Organização Científica do Trabalho

 Princípio do Planeamento – método mais adequado para utilizar a ciência do processo de trabalho
o Seleção Científica –escolher quem tem as características pessoais mais indicadas para a tarefa
o Formação Profissional (onde haja necessidade de aprendizagem ou melhoria, deve dar-se
formação especializada)
 Princípio da Preparação – do operário, após a adequação à tarefa, para alcançar o seu máximo
desenvolvimento
 Princípio do Controlo – controlo sistemático dos operários por parte dos supervisores
 Princípio da separação conceção e execução do trabalho – divisão de tarefas entre direção e
operários, mas com vista à cooperação sistemática.

Contributos da OCT
 Diminuir as ações humanas que não estivessem contempladas
 O aumento da produção iria traduzir-se em melhores condições laborais
 Recompensa salarial à peça e não por tempo de trabalho
  Adequação do perfil mais indicado para cada função com o aperfeiçoamento do operário

Pontos fortes: gestão de perdas de tempo; especialização; analise de funções; maximização de produção.
Pontos fracos: demasiado rigor; gestão de tempo inflexível; custos de formação; necessidade de mais mão de
obra;

Fayol
o Foco na estrutura e administração
o Hierarquização funcional das funções administrativas

o Perspetiva Administrativa das Empresas:

o Racionalidade administrativa nas empresas com analise de funções centrais para o
funcionamento das empresas

Estrutura e funções nas empresas: técnica, comercial, financeira, segurança, contabilidade e administrativa
(sempre presente)

Fundamentos
 Separação entre conceção-execução: (e.g. chefe vs. operários)
 Estandardização-simplificação
 Especialização
 Monitorização
 Contributo essencial: identificar funções essenciais da empresa e da administração

Técnica – relacionados com a produção de bens e serviços (transformação de matérias primos em produtos)
Comercial – permite escoar a produção junto dos clientes
Financeira – procura e gestão de capitais necessários à manutenção do funcionamento das empresas
segurança, contabilidade e administrativa
Segurança – garantir a proteção de pessoas e bens
Contabilidade – das atividades da empresa
Administrativa – planear, organizar, comandar, coordenar, controlar
Planeamento
Definição de objetivos, metas, etapas, ações, meios a utilizar
Programa de ação que contemple unidade, continuidade, flexibilidade e precisão
Envolve todas as funções
Organização
Reunir os pontos essenciais para o seu funcionamento (matéria-prima, recursos humanos e capitais, etc)
Construção da estrutura do corpo social da empresa
Comandar
Fazer com que resulte; cada chefe é responsável pela sua unidade

Coordenar
Harmonia de todos os atos da empresa de modo a garantir o seu bom funcionamento;
Coordenação dos vários departamentos

Controlar
Garantir que o plano de ação desenhado é cumprido.

Quais os contributos gerais da administração? Capacidades analítica e empírica do administrador.

Pontos fortes: definição de objetivos e metas; trabalho de equipa; harmonia

Pontos fracos: demasiado rigor; hierarquia prejudica comunicação
A racionalidade burocrática

 Max Weber – Direito

 A administração burocrática – modelo de funcionamento das organizações
 Weber começa a ver como uma sociedade está organizada e leva essas ideias para melhorar
funcionamento das organizações:
o Foco na Estrutura

Max Weber propõe uma definição subjetiva de ação social, que tem em conta o sentido que cada indivíduo
dá à sua ação. Basta que uma pessoa se situe em relação a outrem e oriente a sua ação em conformidade com
as expectativas alheias para que exista ação social, mesmo quando não há relacionamento com o outro.

Ação Social:
- Racional relativamente aos seus fins – comportamentos exteriores que permitem alcançar os fins. Relação
entre meios e fins.
- Racional relativamente aos valores – valor do comportamento em si mesmo, para o sujeito
- Afetiva – orientada por afetos quotidianos
- Tradicional – orientada por costumes (ex.: organização da família)
Vários tipos de ação social significam que temos uma relação social (ações sistemáticas e recíprocas)
 Relação e integração social bifurca em comunidade e em sociedade.
 A comunidade são ações sociais afetivas e tradicionais;
 A sociedade é uma relação utilitarista (interação com base em interesse).
 Assim, quando olhamos para uma sociedade temos sempre presente a Autoridade (pessoa que tem
poder legitimo para dar ordem) e a Dominação (por ex., parar num sinal vermelho).
 Temos três tipos de autoridade e dominação: a tradicional, a carismática e a racionalidade
burocrática.
Características da Autoridade Racional
Autoridade Racional – garantida por regras e normas oriundas de um regulamento que é, por sua vez,
reconhecido e aceito pelo grupo
 Funções definidas pela lei – organização formal e padronizada de regras e leis escritas
 Hierarquia de Autoridade
 Avaliação e seleção dos funcionários – com base na sua competência técnica e mérito
 Relações sociais formais – não há espaço para relações informais.
 Remuneração regular –permite a estabilidade do colaborador;
 Separação da propriedade e do cargo;
 Carreira regular dos funcionários –emprego fixo com um conjunto de etapas e tarefas a realizar;
 Divisão do trabalho –especialização para a realização de tarefas e padronização dos procedimentos
técnicos e da autoridade
Contributos da racionalidade burocrática: as organizações beneficiam de uma ação social racional e
orientada para resultados -> mais eficaz e funcional
Pontos fortes: definição de poder, regras, hierarquia
Pontos fracos: demasiado rigor; possível ditadura
As três abordagens: Contributos
 As organizações devem garantir a especialização, padronização e hierarquização das tarefas;
 Devem basear-se em regras e regulamentos que orientem o comportamento;
  Devem ter uma autoridade formal

Teoria das / Escola das Relações Humanas

Conjunto de teorias administrativas que ganharam força com a Grande Depressão; necessidade de aumentar
a eficácia organizacional e a produtividade.
Elton Mayo:
 Psicólogo que estudou fenómeno de desintegração social, deterioração física e psíquica do sujeito.
 Começou a olhar para direitos individuais vs. coletivos/grupais.
 A industrialização e urbanização tornou as relações sociais lógicas e formais; destruiu as formas de
socialização grupal e comunitárias; racionalidade técnica; retirou o sentido social e humano ao
sujeito.
o Elton Mayo percebeu a importância do grupo e dos sentimentos positivos associados à
pertença a um grupo. Chamou à atenção para a forma de organização espontânea.
Experiência de Hawthorne - Para ver fatores de influência do bem-estar na produtividade
 Análise do fator ambiental/influência da luminosidade sobre produtividade.
 Luminosidade constante vs. variável
 Noção de que fatores como “indivíduo” ou “grupo” alteram a produtividade
 Mudanças na produtividade resultam de aspetos psicossociais

Principais conclusões:
 Contribuição do fator humano na satisfação e participação no trabalho;
 Eficiência das organizações depende da interdependência dos subsistemas técnico e humano;
 Os grupos têm um papel fundamental na organização, na promoção da cooperação e socialização;
 As organizações são sistemas sociais e não apenas técnico-económicos
 O comportamento humano nem sempre é lógico
 Somos interdependentes – O comportamento depende do contexto social
 O grupo informal é importante para as atitudes e o desempenho individual
 Importância para o comportamento humano das normas e valores desenvolvidos pelos grupos sociais
de pertença
 Não há necessariamente convergência entre os interesses individuais e os organizacionais, o que
origina conflito social
 Os canais de comunicação cobrem aspetos racionais bem como afetivos
 A satisfação no trabalho aumenta a produtividade
 Os motivos humanos ultrapassam os aspetos económico-financeiro
Eficiência das organizações – função económica e social -> permitir a satisfação dos colaboradores
Subsistema técnico e subsistema humano:
Interdependência entre os sistemas é fundamental para a eficiência da organização
Importância das relações sociais no trabalho e das relações humanas
Grupos e Organizações
A existência de uma estrutura rígida formal leva ao desenvolvimento de uma estrutura informal, que conduz
à contribuição na socialização e cooperação.
Empresa é um sistema social:
Natureza social – interdependência e complementaridade dos comportamentos;
Relação emocional entre o grupo;
Função social do trabalho.
Contributos da Escola das Relações Humanas:
 O fator humano é influenciado pelas motivações associadas à função social da participação e
satisfação no trabalho
 Há uma ação social informal que se baseia na relação e interação entre os sujeitos – criação de
grupos informais que são fundamentais para a integração social da organização
 O líder deverá ter conhecimento e competência adequada, assim como desenvolver um estilo de
liderança democrático que promova a coesão social -> mais eficiência
A teoria geral dos sistemas aplicada às organizações:
 Fala-nos da interação entre o mercado, a sociedade e as organizações. Estas três são
interdependentes e complementares.
Existem três níveis de sistemas: o contexto, que engloba tudo, a organização e, dentro desta, os elementos.
Organizações como sistemas sociais diz-nos que há fronteiras bem definidas entre a organização e o meio
que delimitam a ação dos seus membros no funcionamento interno.
Componentes dos sistemas sociais: papéis, normas e valores.
Existem sistemas estruturais e funcionais, que têm uma interdependência e interação, que conduz à execução
de tarefas, tomada de decisão e organização do trabalho.

Abordagem Sociotécnica
Abordagem que reconhece a interação entre as pessoas e a tecnologia existente nas organizações, bem como
entre as estruturas da sociedade e o comportamento humano. Possui quatro príncpios centrais: a autonomia
responsável, adaptabilidade, tarefas inteiras e significado da tarefa. Juntas visam otimizar a produtividade e
o bem-estar dentro das organizações.
 Organizações – sistemas abertos constituídos pelo subsistema técnico e subsistema social
 Investigação através da pesquisa-ação
Organização como sistema sociotécnico (interligação entre tecnologia e pessoas)
A) Sistema Tecnológico: exigências das tarefas, processo de trabalho e tecnologia;
B) Sistema Social: as pessoas e as suas interações (valores, normas, motivações)
a. Dependentes e com influência mútua
b. Equilíbrio dos subsistemas técnico e social para o bom funcionamento das organizações
Participação democrática dos trabalhadores nas organizações
  Baseada no grupo – efeitos da participação e pertença; decisões.
 O grupo controla e coordena a execução das tarefas.
Organização do trabalho
 Grupo: relações de cooperação, solidariedade, coesão, integração social → alicerce dos objetivos
 Comunicação e interação conduzem a mais motivação, satisfação e realização da tarefa.
 A organização do trabalho é mais eficaz se for realizado em grupo do que individualmente, mesmo
com a especialização necessária.
 A eficiência é alcançada pela motivação e identidade em relação ao trabalho.
Mudança organizacional:
Interação pesquisa-ação permite: realizar diagnósticos; potenciar as condutas humanas que permitam
ultrapassar os obstáculos.

Contributos das teorias dos sistemas aplicados às organizações e sociotécnica

 As organizações são sistemas abertos que interagem e têm uma relação de interdependência com o
meio e dentro do próprio sistema.
o Possui um conjunto de regras que orientam as suas ações.

 As organizações são sistemas abertos constituídos pelo subsistema técnico e subsistema social, onde
o papel dos grupos e dos indivíduos contribui significativamente para a eficiência.

Teorias Contingenciais
 Enfatiza a relatividade, ou seja, não existe nada de absoluto nas organizações ou na própria teoria
administrativa; é tudo relativo.
 Acredita que as ações administrativas resultam das características situacionais, de forma a se obter
resultados organizacionais.
 A empresa deve ser ajustada e adaptada ao ambiente e à tecnologia, da mesma forma que seus
processos regulamentadores, como meio de se manter ativa e eficiente.
 Organizações – sistemas abertos
 A sua sobrevivência depende da sua capacidade de adaptação às novas contingências externas
o Contributo do individuo e do grupo.

Contributo do sujeito e do grupo

Função sociocognitiva no funcionamento das organizações
Grupos modelam o ambiente externo
Modelos de Organização
Não existe um modelo de organização que garanta a eficiência
O melhor modelo é aquele que permite a adaptação à contingência vivida.
Teorias da Motivação
Porque é que compreender a motivação é relevante para as organizações?
É um elemento fundamental para a produtividade e eficiência de uma equipa.
Exemplo: é difícil contratar pessoas para uma empresa onde ninguém quer trabalhar como consequência da
fama que os trabalhadores dão à mesma, por estarem desmotivados.
Motivação – conjunto de forças energéticas que têm origem no individuo, quer fora dele, e que moldam o
comportamento de trabalho, determinando a sua forma, direção, intensidade e duração.

Teoria da Autodeterminação de Deci e Ryan – Teoria de Processo

Temos 3 motivações: a desmotivação, a motivação extrínseca e a motivação intrínseca

 Motivação intrínseca - é determinada por fatores gerados internamente e que fazem com que as
pessoas se comportam de uma forma ou de outra, ou que se movam numa certa direção. Estes fatores
incluem responsabilidade (o sentimento de que o trabalho é importante), autonomia (a liberdade de
ação), razão para usar e desenvolver competências, trabalho interessante e aliciante, oportunidades
de desenvolvimento e progresso na carreira. Em termos de aprendizagem, os alunos motivados
internamente são os que procuram um sentimento de realização pessoal e aprendem pelo gosto de
aprender.
 Motivação extrínseca - é gerada por fatores externos à própria pessoa, como: recompensas, aumento
salarial, prémios ou promoções, punições, ações disciplinares, críticas etc. Em formação ou
educação, os alunos esperam um certo resultado do processo de aprendizagem, como uma
recompensa pelo esforço realizado.
Os fatores extrínsecos podem ter um efeito imediato e poderoso, mas que não irá durar muito tempo. Os
fatores intrínsecos têm um efeito mais profundo e de longa duração, por serem inerentes aos indivíduos e
não serem impostos pelo exterior.
Necessidades do individuo: relacionamento positivo (ser aceite); competência; autonomia
 Teorias de Conteúdo

O que motiva as pessoas?

As teorias de conteúdo podem ser gerais ou especificas.

Teorias Gerais
Motivação do ser humano e do seu comportamento.
Não são exclusivas do trabalho.
Exemplo: Teoria das Necessidades de Maslow:
o A saúde psicologia resulta da satisfação de
necessidades
o As necessidades não satisfeitas motivam o comportamento
o Prevalência das necessidades mais básicas
Como se aplica às organizações?
Os psicólogos procuram perceber em que momento da pirâmide os funcionários estão e quais são as
melhores maneiras de fazer com que eles evoluam nela. Desse
modo, a satisfação profissional e o crescimento do funcionário e
da empresa podem ser algumas das boas consequências.
Teoria ERG – Alderfer
Existência, relação e crescimento.
Ex.: para a minha existência, preciso de ter satisfeitas as minhas
necessidades de segurança e fisiológicas.
Ao contrário de Maslow, acredita que as necessidades não são
mutualmente exclusivas – podem coexistir; podemos ter mais do que uma necessidade ao mesmo tempo.
A frustração também é relevante. Alderfer, ao contrário de Maslow, acreditava que se podia descer na
pirâmide.
Teoria dos Motivos – McClelland
Existem três motivos:
Motivo de Sucesso Motivo de Poder
 Orientação para a excelência  Orientação para o prestígio
 Metas elevadas e realistas  Procura a liderança
 Com iniciativa  Aceita riscos elevados
 Tomam poucos riscos  Querem impactar o comportamento e
 Procuram feedback emoções nos outros
 Líderes orientados para o grupo
Motivo de Afiliação
  Orientação para as relações interpessoais
 Maior enfoque nas pessoas do que nas tarefas
 Maior dificuldade em avaliar os seus subordinados
Qual a melhor combinação para a liderança? Poder e Afiliação

Teorias Especificas
motivadoras, orientadas para o contexto do trabalho
Teoria Bifatorial de Herzberg
Existem dois tipos de necessidades:
 Motivadoras – realização, reconhecimento, trabalho desafiante e com variedade, desenvolvimento
pessoal
o Aumentam as atitudes positivas e não diminuem as negativas
 Higiénicas – relação com a chefia, relação com pares, supervisão, condições de trabalho
o Trazem bons resultados, mas têm pouca duração; diminuem as atitudes negativas, mas não
aumentam as positivas.
Críticas: existem fatores que são híbridos, ou seja, afetam-nos positivamente e negativamente; ambivalência
do papel da remuneração (para algumas pessoas é motivadora, para outras higiénica).
Contributos: atribuir maior atenção aos fatores motivacionais, pois os seus efeitos têm maior durabilidade.

Modelo das Características da Função – Hackman & Oldman

Seja qual for o trabalho, o mesmo pode ser descrito pelas cinco dimensões essenciais:
Características da função que influenciam a motivação:
 Variedade de competências- é o nível em que uma atividade requer recursos a inúmeras capacidades
e competências de um funcionário na realização de ações diversificadas.
 Identidade da Tarefa - é o nível em que uma atividade requer a realização de uma parte apresentada
do trabalho, com um resultado tangível.
 Significado da Tarefa - é o nível em que uma atividade tem vasta repercussão na vida ou no trabalho
de outros indivíduos.
 Autonomia - o nível em que uma atividade propicia independência considerável para que o indivíduo
prepare seu trabalho e defina os métodos a serem utilizados durante sua conduta.
 Feedback
Estados psicológicos críticos → exercem efeitos sobre a motivação
 Significado – do trabalho para o sujeito. Despende de variedade, identidade e significado;
 Responsabilidade – depende da autonomia;
 Conhecimento dos resultados – depende de feedback.
Resultados: motivação, desempenho e satisfação.
1. As características da função e os estados psicológicos críticos interagem entre si.
2. As características da função influenciam os resultados.
3. Variáveis moderadoras: necessidade de crescimento; conhecimentos e competências; satisfação
com o contexto
a. Influenciam o peso das características da função nos resultados – Condicionam a motivação
 Teoria da Equidade – Adams (Teorias Gerais)
Necessidade de justiça no local de trabalho.
Igualdade não é equidade.
Esta teoria diz que as pessoas são motivadas ao alcance de uma condição de igualdade e de justiça nas
relações com os outros e com as organizações. Se um funcionário se encontra em situação de desigualdade
surge então a insatisfação e o estresse emocional. Esta tensão emocional e insatisfação eles tentarão reduzir.
Diz-se então que qualquer diferença percebida em relação aos outros resulta em estado de consciência
motivador.
Deve haver um balanço entre os ganhos e os contributos.
 Equidade interna – comparação com elemento interno à organização
 Equidade externa – comparação com elemento externo à organização
 Iniquidade – podem acontecer excesso de pagamentos ou SUB pagamentos
Contributos – relação de contingência (interligação) entre os ganhos e os investimentos.

Teoria da Modificação Comportamento Organizacional (ModOC) – Luthans & Kreitner

Tem por base a aprendizagem social e o condicionamento operante
Existem 4 tipos de reforço:
 Positivo – recompensa pelo comportamento adequado
 Negativo – suspensão de contingência indesejada pelo desenvolvimento do comportamento
adequado
o Ex.: trabalhavas ao sábado, mas como agora vendes muito já não precisas de trabalhar aos
FDS.
 Punição – retirada de reforço positivo para menos comportamento indesejado
o Ex.: vais ficar sem prémio porque andas a chegar atrasado
 Extinção – consequências negativas para o comportamento indesejado para o extinguir
5 princípios intervenção
 Identificar comportamentos associados
 Frequência dos comportamentos
 Antecedentes e consequentes dos comportamentos
 Modificar o contexto para aumentar o comportamento desejado e diminuir o indesejado
 Avaliação intervenção e monitorização
→Objetivo destes 5: reduzir problemas no desempenho
Avaliação → intervenção → retoma condições prévias → intervenção nº2
Fatores para o sucesso da intervenção:
 Recompensas relevantes para o sujeito, logo após o comportamento e alocadas a comportamentos
específicos
  Enfase nos pequenos progressos
 Definição positiva de objetivos
Como o comportamento não resulta só de fatores externos – determinismo ambiental – adicionaram a esta
teoria a teoria da Aprendizagem Social, que dá também importância aos fatores internos.
Autocontrolo – evitar comportamentos aversivos, autorreforço e definir objetivos.
Observamos o contexto à nossa volta para vermos que comportamento devemos tomar.

Teorias Especificas
Teoria da Definição de Objetivos – Locke e Latham
Para os objetivos serem estimulantes, devem captar a nossa atenção, devem necessitar de esforço para ser
alcançados e devem fazer-nos ser persistentes.
Definição de Objetivos:
-Específico - Realista
-Mensurável -Alcançável
-Temporal

Teoria das Expectativas – Vroom

A Teoria da Expectativa de Vroom afirma que o comportamento resulta de escolhas conscientes entre
alternativas em que o propósito seja maximizar o prazer e diminuir a dor. Segundo ela, o desempenho de um
colaborador é baseado em fatores individuais como habilidades, conhecimento e personalidade.
Sendo assim, o esforço, desempenho e a motivação estão ligados diretamente à motivação de qualquer
pessoa.
Escolha consciente: comportamento e desempenho

Expectativas Esforço-desempenho OU esforço-resultado

Motivação Valencia Positiva
Instrumentalidade Permite o alcance de outros benefícios

A Teoria da Expectativa de Vroom utiliza a seguinte fórmula para calcular a força motivacional:
Força Motivacional = Expectativa x Instrumentalidade x Valência

O primeiro componente é a expectativa, ou seja, o que os colaboradores esperam de seus próprios esforços e
a relação deles com o bom desempenho e os resultados alcançados. Parte dela, aliás, é o nível de dificuldade
experimentado — ou seja, a dificuldade do objetivo.
Já a instrumentalidade afirma que cada colaborador é uma engrenagem da máquina e um instrumento que
contribui para os resultados do negócio. Então, nada mais é que o desempenho do profissional ser bom o
suficiente par atingir os objetivos.
Por fim, o resultado que os colaboradores alcançam é valorizado de forma diferente por cada um deles. Essa
é a valência. Todo esse valor é baseado em suas próprias necessidades básicas e, por isso, é uma boa ideia
que a empresa descubra o que o profissional valoriza e quais são as suas necessidades pessoais para usar
como fonte de motivação.
Papel das organizações:
 Avaliar a perceção de autoeficácia do colaborador
 Gerir as suas expectativas
 Dispor de um sistema de recompensas variado

Teoria da Avaliação Cognitiva – Deci

Motivação intrínseca – locos de controlo interno
Motivação extrínseca – locos de controlo externo
Lócus de controle é a expectativa do indivíduo sobre a medida em que os seus reforços se encontram sob
controle interno (esforço pessoal, competência, etc.), ou externo (as outras pessoas, sorte, chance, etc.).
Caso uma pessoa tenha um lócus de controle predominantemente interno sente-se mais no controle da sua
própria vida e sucesso, exigindo mais de si mesmo e se concentrando no que pode fazer por conta própria
para lidar com os problemas atuais.
Uma pessoa com lócus de controle predominantemente externo sente que fatores externos têm um controle
maior na sua vida, exige mais dos outros, tem uma maior dependência emocional e funcional e são mais
afetadas por críticas e elogios.
As variáveis externas diminuem a motivação intrínseca.
As organizações devem aumentar a motivação intrínseca dos colaboradores!

Teorias da Decisão?
Tomada de Decisão
Processo de identificação e resolução de problemas – duas fases
Nível de analise das decisões: 3 níveis – individuais, grupais e organizacionais

Programas Repetitivas, com procedimentos padronizados

Decisões
Não programadas Elevada Ambiguidade, pouca clareza de informação

Modelos de Decisão:
Decisão Racional
Decisão Intuitiva
Decisão Improvisada

Decisão Racional
Modelo de decisão racional prescritivo
Pretende facilitar o processo de tomada de decisão:
 Lista de opções possíveis
 Lista com consequências de cada alternativa
 Classificar as consequências de cada opção de acordo com as preferências individuais
 Selecionar a opção que apresente as melhores consequências
Modelo de decisão racional descritivo – racionalidade limitada; procura de soluções satisfatórias.
Desacordo em relação aos objetivos ou problemas;
Desacordo em relação aos métodos

Modelo descritivo: quatro tipos de decisão

Modelo racional – acordo sobre objetivos e métodos
Modelo tentativa-erro – acordo sobre objetivos
Modelo Coligacional – acordo sobre métodos (comum na política)
Modelo decisão caixote do lixo

Modelo Racional
 Acordo sobre objetivos e métodos
 Baixa incerteza e ambiguidade
 Atenção focada nos meios e nos fins
Modelo Tentativa-Erro
 Acordo sobre objetivos; desacordo sobre os métodos
 A decisão tende a ser tomada de uma forma fragmentada, uma pequena decisão de uma vez
Modelo Coligacional
 Desacordo sobre objetivos e acordo sobre métodos
 Coligação: aliança de pessoas que estão de acordo em relação aos objetivos
 Propósito: encontrar objetivos comuns
Modelo Decisão Caixote do Lixo
 Desacordo sobre objetivos e métodos
 Elevada incerteza e ambiguidade
 Ausência de ordem e sentido

Decisão Intuitiva
Primazia da experiência
Indicado para dados complexos e conjugação difícil (problemas difíceis)
Requer preparação, incubação, iluminação e verificação
Decisão Improvisada
Ação, seleção, retenção
Acontecem na ausência de informação ou tempo
Tipo de decisões indicado para situações que necessitem de rápida aprendizagem / ação imediata – situações
novas pouco claras