Clima Organizacional

O estudo do termo clima organizacional tem como missão principal

a compreensão das necessidades, preocupações e percepções dos
colaboradores de determinada empresa.
O conceito de clima organizacional deu inicio à uma nova
perspectiva da Administração, ao buscar explicações para o
desempenho do trabalho humano, por meio de relações entre o clima
e outros aspectos relevantes do cotidiano, como liderança, satisfação,
ética, motivação.
Mas o que é Clima
Organizacional?
É a qualidade do ambiente que é percebida
ou experimentada pelos participantes da
empresa e que influencia o seu
comportamento. É aquela "atmosfera
psicológica" que todos nós percebemos
quando entramos num determinado
ambiente e que nos faz sentir mais ou menos
à vontade para ali permanecer, interagir e
realizar.
Essa ferramenta permite a empresa uma visão geral de como está o
ambiente organizacional. Por meio da percepção dos empregados é
possível identificar os pontos positivos e os negativos, com isso
buscar o aperfeiçoamento para manter um bom nível de
produtividade.
O que a prática tem demonstrado é que há uma relação direta entre o
clima do ambiente de trabalho, a produtividade, a capacidade de
inovação e, consequentemente, o lucro.
A Pesquisa de Clima Organizacional funciona como uma base
sólida de dados que avaliam todos os dados sobre o
comportamento da organização, apontando todas as áreas que
estão bem e todas as áreas onde é preciso ser feito melhorias.
São avaliados aspectos como:
• A empresa é um bom local para se trabalhar?
• Quais são os fatores de motivação e desmotivação?
• Os Gerentes delegam bem?
• Todos estão trabalhando em função de um objetivo comum?
• As pessoas conhecem a missão, objetivos e metas da
empresa?
• Como está a motivação, os relacionamentos e o espírito de
equipe?
Fatores que afetam o Clima Organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL

POLÍTICAS, NORMAS E PROCEDIMENTOS

CLIMA ORGANIZACIONAL

COMPORTAMENTOS E
ATITUDES

Desempenho

Efetividade
 Consequências de um clima organizacional
RUIM

Baixo nível de cooperação e preocupação com as tarefas.

Desperdício de recursos: tempo, dinheiro, patrimônio e
potencial.
Baixa qualidade das tarefas: atrasos, desvios de padrão e ou
retrabalhos.
Criação de intrigas, ações hostis, conflitos, tensões.
Desenvolvimento de estratégias oportunistas e
competitividade acirrada e destrutiva.
 Benefícios da Gestão do Clima Organizacional

Induz o alto desempenho organizacional e pessoal sustentável.

Cria e mantém canal de comunicação com os servidores.
Auxilia a Administração em reflexões internas e na própria avaliação
institucional para a tomada de decisões prospectivas.
Os ciclos de Gestão do Clima permitem observar erros e acertos na
condução dos processos e atividades.

Gera indicadores fundamentais para o

Planejamento Estratégico.
MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA EXISTENTES NAS
EMPRESAS
+
Gestão por Stress
Gestão Inteligente
Foco: Resultado
Foco: Resultado e Pessoas
Estratégia: Resultado a
Estratégia: Prosperar
Qualquer custo
Clima: Vitória
Clima: Stress

Gestão do Caos Gestão Afetiva

Foco: Desconhecido Foco: Pessoas

Estratégia: Recuperar Estratégia: evitar conflitos
Clima: Batalha Clima: Amizade

-
- Clima Organizacional +
 MODELO PROPOSTO PARA MELHORIAS

Criação de Blocos ou Fatores assim distribuídos:

Ambiente _________ Condições Físicas e Instalações, Regras de Segurança, Recursos
(Máquinas, Equipamentos e Ferramentas), EPI´s, Tempo;

Liderança _________ Estimulo à produtividade, tratamento igualitário, respeito,

Imparcialidade, reconhecimento;

Relacionamento ____ Trabalho em equipe; liberdade de opinião, Cooperação, Relação entre

departamentos;

Desenvolvimento ___ Crescimento Profissional, sucesso mútuo, Treinamento, Critérios de

Promoções, Avaliação de Desempenho;

Imagem da Empresa _ Visão do Público Externo, Orgulho da companhia, Integridade, Ética,

Responsabilidade Social, Preocupação com Meio Ambiente

Remuneração ______ Salários, Benefícios, Atendimentos

 Consequências do clima
organizacional nas empresas
As principais influências negativas para se obter um clima
organizacional voltado para a otimização da produtividade são:
Problemas de cooperação entre membros de uma equipe,
Entre áreas e entre gestores e subordinados;
A falta de uma comunicação eficiente;
Senso de injustiça de remuneração e reconhecimento.
Aumenta:
•turnover (rotatividade)
•reclamações trabalhistas
•retrabalho, desperdício
•perdas diversas
•funcionários roubando suas mercadorias
•sócios sem compromisso

Diminui:
•produtividade
•motivação
•assiduidade
•inovação
Os prejuízos gerados por uma má gestão do clima organizacional
são altos. Abaixo seguem três dos principais impactos que geram
custos, sendo ocasionados por um ambiente com índices de clima
organizacional baixo:

• Baixa produtividade, pesquisas indicam que colaboradores com

baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua capacidade
de produção. Por outro lado, em setores/empresas onde encontramos
colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.
• Custos com rescisões, 60% dos executivos em processo de
recolocação no mercado foram demitidos por questões
comportamentais. As principais causas das rescisões não foram por
incompetência técnica, mas pela incapacidade de estabelecer
relacionamentos interpessoais construtivos e atitudes produtivas.
• Custos com seleção e treinamento. Devido à rotatividade gerada pela
insatisfação dos funcionários, há percas significativas do capital
intelectual da organização, além de retrabalho de atividades que
afetam o atingimento de seus objetivos estratégicos de longo
prazo. Dessa forma, são necessários investimentos expressivos em
treinamentos e armazenamento de conhecimento.
Assédio Moral
ASSÉDIO MORAL

“Eterno é tudo aquilo que dura uma fração

de segundos, mas com tamanha intensidade
que se petrifica e nenhuma força consegue
destruir.”

Carlos Drummond de Andrade

Nem tudo o que se petrifica e eterniza é necessariamente bom. Excelente seria um
mundo em que apenas as coisas boas pudessem ser assim: ETERNAS!

Lamentavelmente, existem as coisas ruins e aqui abordamos um tema que,

naquela fração de segundos citada por Drummond, pode causar enormes danos: o
assédio moral.

Isso porque a intensidade do prejuízo é

tal que, mesmo em curta duração
temporal, esta prática causa lesões
profundas.

São machucados invisíveis aos olhos e,

por isso mesmo, ainda mais perigosos. É
exatamente no silêncio e na ausência de
evidências palpáveis que reside o risco
de que a ferida se perpetue.
 ASSÉDIO MORAL?
Assédio moral, ou violência moral no
trabalho, trata-se de toda situação
humilhante, constrangedora de
caráter repetitivo e prolongado a
que o trabalhador está exposto nos
locais de trabalho durante o exercício
de sua função sendo mais comum em
relações hierárquicas autoritárias e
assimétricas,em que predominam
condutas negativas,desumanas e
antiéticas.
A violência institucional invisível gera prejuízos ao
patrimônio humano do trabalhador, a sua saúde e danos à
própria instituição.
 Tipos de Assédio Moral

Vertical
Chefia

Trabalhador
 Tipos de Assédio Moral

Horizontal

Trabalhador Trabalhador
 Assédio Moral
Atitude abusiva manifestada por:
 Atos
 Palavras
 Gestos

Que venham atentar contra

– Dignidade
– Integridade física e psíquica das pessoas

Caráter Repetitivo e
Prolongado
 Quem são Assediados?

Dedicados ao trabalho
Criativos
Mais competentes que
os agressores
Crença Etnia ou Opção
Sexual diferente do
Agressor
Métodos de Assédio Moral
 Dignidade
Insinuações desdenhosas e
desqualificantes
Tratar a vítima por um apelido
pejorativo
Brincadeiras, sarcasmos e
piadas envolvendo o assediado;
Atribuir tarefas humilhantes e
inúteis
Transferência de setor com o
intuito de humilhar
 Atitudes Hostis
Boicote de informações
Negação de oportunidades
Privar do acesso dos
instrumentos de trabalho
Exigência de trabalhos
complexos em tempo
insuficiente
Marcação de tempo e de vezes
para ir ao banheiro
Para concretizar sua intenção de acuar a vítima, o agressor moral
utiliza uma série de estratégias. Os estudiosos levantaram, entre as
ações mais comuns dos assediadores:

 Isolar a vítima do grupo;

 Impedí-la de se expressar, sem explicar o porquê;

 Responsabilizá-la publicamente, por

falhas, fazendo comentários de sua
incapacidade, inclusive, em relação a outras
situações, como a vida social ou familiar;
Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar a vítima,
diante de seus colegas de trabalho;

 Desestabilizar emocional e
profissionalmente a vítima, levando-a
gradativamente a perder a sua
autoconfiança, o seu interesse e disposição
pelo trabalho;

 Estabelecer uma vigilância acentuada e

constante sobre tudo o que a vítima faz no
ambiente de trabalho (patrulhamento);
 E mais...
 Dar instruções confusas e imprecisas;
 Ignorar a presença do empregado perante aos demais;
 Pedir trabalhos urgentes sem necessidade;
 Excluir de reuniões;
 Não cumprimentá-lo nem dirigir-lhe a palavra;
 Fazer circular boatos maldosos sobre a vítima;
 Insinuar que o funcionário tem problemas mentais;
 Transferência de setor para isolar a vítima.
 O que pode causar no Trabalhador?

 CEFALÉIA
 SENSAÇÃO DE MAL ESTAR
 SENSAÇÃO DE PRESSÃO NO
PEITO
 FADIGA CRÔNICA

Evoluindo

 ESTADOS DEPRESSIVOS
 TRANSTORNOS ANSIOSOS
 TENTATIVAS DE SUICÍDIO
 DANOS A SAÚDE

Esquecimentos
constantes
Insônia ou sonolência
excessiva
Pesadelos, com o
ambiente trabalho
Idéias suicidas
Desordens alimentares
Aumento do consumo
de drogas
 Quem Pratica?
Problemas de
Reconhecimento
Comportamentos
arrogantes
Inveja

 Relações de Opressão e
Submissão
 Práticas Perversas
 CARACTERÍSTICAS DO ASSEDIADOR

O assediador, na maioria dos casos já estudados, geralmente é um

chefe, um superior hierárquico. Mas há, também, colegas de
trabalho que - por se acharem em “situações privilegiadas” -
corroboram com a prática e, até mesmo, a incentivam ou a exercitam
diretamente.
Ele pode caracterizar-se pela
agressividade. Mas também pode adotar
atitudes menos explícitas de assédio:
desprezo, ironia, “superioridade”.
“TIPOS” DE ASSEDIADORES (“O assédio moral no
Direito do Trabalho” – Martha Mendonça Schmidt)

ASSEDIADOR TASEA (“tá se achando”) - É aquele que não sabe

como agir em relação às demandas de seus superiores. Confuso,
inseguro e sem clareza de seus objetivos, dá ordens contraditórias.
Mas, caso um projeto ganhe elogios dos superiores, ele se apresenta
para recebê-los. Se a situação for inversa, entretanto, responsabiliza
os subordinados pela “incompetência”.

ASSEDIADOR GARGANTA: É o contador de vantagens.

Mesmo não conhecendo bem o trabalho, não admite que seus
subordinados saibam mais que ele.
ASSEDIADOR PIT-BULL: Agressivo, violento e
até perverso no que fala e em suas ações, ele
humilha por prazer.

ASSEDIADOR TROGLODITA: É brusco e

“sempre tem razão”. As normas são implantadas sem
que ninguém seja consultado. Afinal, os
subordinados devem obedecer sem reclamar.
ASSEDIADOR TIGRÃO: Para esconder sua incapacidade,
faz-se temer. Para tanto, tem atitudes grosseiras e necessita de
“audiência”. Assim, sente-se respeitado.

ASSEDIADOR MALA–BABÃO: O “capataz moderno”.

Bajula o patrão e controla os subordinados com “mão de
ferro” (patrulha). Gosta ainda de perseguir àqueles que
comanda.

ASSEDIADOR GRANDE IRMÃO: Faz-se de sensível e

amigo, não só no trabalho mas fora dele. Quer saber dos
problemas particulares de cada um, a fim de, na “primeira
oportunidade”, usar o que sabe para intimidar e assediar o
trabalhador.
Consequências
 Absenteísmo
 Baixo índice de criatividade
 Danos aos equipamentos
 Alta – rotatividade
 Aumento de demandas trabalhistas
 MEDIDAS PREVENTIVAS
A POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA
DEVE PROPAGAR:
1) conscientização dos empregados, envolvendo todos os níveis
hierárquicos da empresa, sobre a existência do problema, sua
considerável freqüência e a possibilidade dessa prática ser
evitada;
2) adoção de um código de ética, que vise ao combate de todas
formas de discriminação e de assédio moral;
3) a difusão do respeito à dignidade e à cidadania, que se exige
dos empregados;
 MEDIDAS PREVENTIVAS
4) manter sempre ativa algumas urnas de sugestões,
reclamações e denúncias anônimas (ouvidoria);
5) apresentar metas proporcionais as condições do trabalhador;
6) verificar se a função desempenhada por seus empregados
corresponde a função contratada;
7) entrevistar os empregados demitidos e principalmente os
que solicitaram dispensa da empresa.
 PESQUISA COMPARATIVA DAS CONSEQUÊNCIAS DO
ASSÉDIO MORAL ENTRE HOMENS E MULHERES (870
VÍTIMAS DO ASSÉDIO MORAL)
Sintomas Mulheres Homens
Crises de choro 100% -
Dores Generalizadas 80% 80%
Palpitações, tremores 80% 40%
Sentimento de inutilidade 72% 40%
Insônia ou sonolência excessiva 69,6% 63,6%
Depressão 60% 70%
Diminuição da libido 50% 100%
Sede de vingança 50% 100%
Aumento da pressão arterial 40% 51,6%
Dor de Cabeça 40% 33,2%
Distúrbios digestivos 40% 15%
Tonturas 22,3% 3,2%
Idéias de suicídio 16,2% 100%
Falta de Apetite 13,6% 2,1%
Falta de ar 5% 63%
Passa a beber 5% 63%
Tentativa de suicídio - 18,3%
* Fonte: Barreto, M. Uma jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP