Gestão de Recursos Humanos

Relatório de Ética e Deontologia Profissional / Voluntariado

Orlanda Leizi Gomes Francisco – 50045283

Docente: Armanda Antunes

Lisboa, 2022
 Índice

Introdução………………………………………………………………………………………………………………………..……………….3

Desenvolvimento………………………………………………………………………………………………………..…………………....4

Conclusão………………………………………………………………………………………………………………………………..……..…9

Referências………………………………………………………………………………………………………………………………………10

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 Introdução

Todos os recursos de uma empresa são importantes, pois são eles que as caraterizam e as
dignificam, mas nenhum é tão importante quanto os Recursos Humanos, todos os outros recursos
poderemos ver em outras empresas ou ver em outros negócios, mas somente os recursos humanos
são insubstituíveis são impossíveis de duplicar, têm cada um a sua essência (forma fazer e pensar).

Com o caso que me foi apresentado, espero com este relatório apontar os principais dilemas
éticos, o clima organizacional atual, interesses comuns, sugerir melhorias, destacar aspetos
negativos e positivos cruciais para salvaguardar a relação trabalhador/ empregador, bem como a
valorização deste imprescindível recurso.

A comunicação nas organizações é um processo básico essencial a partir do qual todas as

outras funções derivam, é essencial na transmissão de feedback sobre o desempenho ou as
perturbações as quais distorcem e interferem na mensagem.

Em que medida a falta de comunicação pode influenciar nos resultados da organização e

definir o desempenho do pessoal?

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 Desenvolvimento

A ética ocupa-se nos princípios que orientam as ações e o comportamento humano, ou seja,
o juízo de apreciação que distingue o bem e o mal, como ela abrange à vertente profissional, até que
ponto as organizações podem ser éticas?

As organizações não são boas ou más, elas são neutras, devendo ter em si a incansável
missão de procurar equilibrar a balança entre: Pessoas (aspirações e desejos) e Organizações
(objetivos e interesses)

A seguir irei analisar e dar algumas respostas a problemática apresentada pelo funcionário
Alfredo da empresa You-UP.

De acordo aos dados registrados na conversa com o funcionário Alfredo, a empresa You-Up
encontra-se em uma posição desfavorável quer aos olhos dos trabalhadores, quer a nível
profissional, quer a nível ético(moral), quer a nível de produtividade.

Aos olhos dos trabalhadores: Rumores de despedimento, elevada preocupação, fortes

dúvidas sobre os boatos, incredulidade nas informações distorcidas vindo dos superiores
hierárquicos, medo da chefia;

A nível profissional: O diretor comercial ter ido trabalhar para a concorrência, competição
desmedida entre os trabalhadores, objetivos irreais, insegurança por parte da chefia;

A nível ético (moral): Desvalorização do pessoal, nepotismo na contratação, falta de

transparência, abandono por parte da organização, desrespeito pela força de trabalho;

A nível de produtividade: Desespero por parte dos trabalhadores, perturbação no clima

organizacional, queda das vendas.

A nível pessoal foi inevitável não enxergar a tristeza e a indignação na explanação de Alfredo
que começou a sua carreira na empresa You-Up, trabalha há 7 anos, sempre deu tudo de si para
cumprir com os objetivos, sente que será despedido, sente-se injustiçado, quer saber qual o futuro
dele na empresa pois caso seja despedido precisa arranjar um emprego quanto antes pois tem um
filho pequeno e uma mulher grávida que dependem de si.

Após partilhar todas as angústias e indignações Alfredo que não estava apenas falando por
si, mas em nome de cada um dos seus colegas, teve as seguintes respostas do gestor de RH: negação
da informação, a garantia da preocupação de salvaguardar a integridade dos trabalhadores e da

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empresa, reconheceu alguma falha na comunicação entre departamentos, a queda de produção, a
inocência relativamente aos boatos de despedimento, e por fim a tentativa de tranquiliza-lo.

A luz desta situação pude diagnosticar uma enorme debilidade na comunicação e

desrespeito aos funcionários, as organizações obedecem a uma hierarquia sob forma de manter a
estabilidade e ordem em torno de tudo que acontece na empresa. Os superiores hierárquicos
precisam mostrar domínio e inspirar confiança para os colaboradores e o mediador de tudo isso é a
comunicação. Ao longo da conversa, o Alfredo destacou que tem ouvido boatos sobre os
despedimentos há aproximadamente um mês, em resposta o gestor de RH afirmou não ter
conhecimento sobre estes boatos, o Alfredo destacou o desespero, e a pressão que tem sido
administrar tudo isso nestes últimos meses, mesmo temendo a chefia Alfredo decidiu falar com o
gestor, como é possível o mesmo alegar não ter conhecimento de um boato que se instaurou e tem
desestabilizado o seu pessoal? Quando deixa claro a falha na comunicação entre os departamentos,
que confiança irá transmitir ao trabalhador? Qual efeito espera causar não respondendo a
inquietação e nutrindo ainda mais a dúvida do colaborador? Sendo gestor de RH como justifica o
caos sobre as pessoas de que é responsável?

O que não se mede não se gere, como irá o gestor neutralizar alguma situação que não está
sob o seu controle? Existe uma base que auxilia no funcionamento das organizações, as pessoas não
querem apenas trabalhar nas organizações elas querem e esperam sentirem-se acolhidas,
respeitadas, incluídas, satisfeitas, reconhecidas, tendo um ambiente de trabalho saudável, seguras,
significativas, tendo oportunidade de crescimento, tendo bons relacionamentos, responsabilidades,
qualidade de vida no trabalho, liberdade para expressar seus sentimentos, entre outros fatores.

As organizações devem ter em conta a ética empresarial que pressupõe a busca do interesse
comum, ou seja, vale lembrar que a empresa não é o único agente atuando em prol de seus
objetivos particulares, ela pode até ser o personagem principal, mas jamais pode ignorar as opiniões
dos públicos a que se relaciona. No código de ética irei ressaltar dois termos valores e princípios da
organização que funcionam como DNA para auxiliar na tomada de decisão, fortalecer sua
identidade, alinhar seus comportamentos, agregar e influenciar positivamente suas políticas e para
entender sua missão e sua visão. Que mensagem o gestor transmitiu ao Alfredo não tendo respostas
para tamanha preocupação, a luz do código de ética qual a imagem Alfredo terá da empresa?

O gestor transmitiu uma mensagem de desleixo e indiferença, se dentre muitas suas funções
é também gerir assuntos correntes não é justo tranquilizar o funcionário sem um fundamento
consistente sobre a situação, e mesmo diante do que foi dito não ter demonstrado mais empatia.
Caso o funcionário sair terá uma imagem de ingratidão da empresa, e caso continue terá uma

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imagem de que na You-Up os funcionários são elementos indiferentes, não importando o que eles
façam de bom pela mesma.

No código de conduta irei destacar regras orientadoras de atuação e práticas

organizacionais que vêm dar sustentabilidade ao código de ética, no qual se definem conjunto de
princípios que devem ser cumpridos por qualquer detentor de um determinado cargo ou função
organizacional, sobre que escolhas fazer diante de inúmeras situações. Diante da explanação do
Alfredo o que competia ao gestor fazer em nome das funcionárias, quais medidas seriam adequadas
para promover menor insatisfação?

Em nome dos funcionários o gestor deveria fazer mais questionamentos sobre os boatos,
compreender até que ponto isso estava a afetar a sua equipa, demonstrar vontade de ouvi-ló por
mais tempo para ter em conta a importância e a urgência do problema, só entendendo com
profundidade a complexidade do problema poderia identificar métodos de melhorias, para aliviar a
tensão, precisava ter atenção as informações e como forma de inclusão dar lugar a uma abordagem
integrada de resolução do seu funcionário.

O respeito pelas pessoas, e a valorização são aspetos chaves para um clima organizacional
saudável que por sua vez estimula a produtividade que constitui o principal objetivo das
organizações (maximização dos lucros), não é errado as empresas quererem lucrar, pelo contrário é
totalmente necessário sendo exatamente o que as mantém de pé, devemos olhar para o contexto
interno, como iremos lucrar? Quais caminhos trilharemos para chegar a margem dos lucros? O
Alfredo frisou na definição de objetivos irreais criados na You-Up, a empresa sob comando do caos, a
queda nas vendas, a saída do diretor comercial, o foco dos funcionários virado para o problema
instaurado, mesmo em meio a essa fraqueza ,a empresa decidiu definir altos padrões de objetivos
que pela situação atual claramente não teve êxitos e os funcionários disseram não serem objetivos
realistas, para gerar o efeito desejado os objetivos devem seguir alguns princípios, um deles é ser
desenhado com base num diagnóstico do presente e o que se deseja alcançar no futuro , para isso é
imprescindível olhar para os recursos quer matérias, quer humanos que os gestores têm disponíveis
para a concretização dos objetivos estabelecidos, se não existir qualidade no ambiente
organizacional são baixíssimas as chances de colher bons resultados, funcionários frustrados não
estão alinhados as expetativas da organização, a You-Up conta com um momento de extrema
fragilidade, contar com retorno positivo por parte dos funcionários aponta para uma fraca estratégia
e uma fraca liderança.

Os funcionários são parte dos stakeholders das empresas, sem eles não existem
organizações. Este relacionamento cumpre alguns deveres e obrigações, os stakeholders são aqueles

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que têm interesse na gestão, no negócio ou no projeto da empresa, para o funcionamento dessa
relação precisamos ter na base: respeito, comprometimento, confiança, boa comunicação, etc. são
eles os principais responsáveis pelo testemunho da organização, devemos proporciona-los uma
cultura organizacional ética que se adapte aos bons padrões de referência.

Os responsáveis hierárquicos da You-Up precisam rever as prioridades para definirem o que

é mais relevante para os funcionários fazendo do ambiente de trabalho uma emanação da cultura,
são os funcionários que constroem e interpretam a cultura organizacional , devem garantir que
estão transmitindo o suficiente para serem dignos de merecer uma boa referência por parte dos
stakeholders, valores, normas, crenças, pressupostos fundamentais, estes que constituem o
contexto de interpretação da organização .

O impacto da comunicação é determinante para salientar os comportamentos desejados e

indesejados , por esta razão ela exige uma atenção especial porque influencia nos padrões de
comunicação relacionada com as tarefas, não só a comunicação formal mas também a informal, as
conversas entre os membros do grupo “os chamados boatos “ acabam espalhando-se muito rápido,
se a chefia não estiver alerta em pouco tempo estará andando e causando instabilidade aos
funcionários, quer a informação positiva quer a negativa têm o poder de andar na mesma
velocidade, por isso os gestores devem prestar atenção para neutralizar o que não irá agregar valor
positivo. Nos corredores da You-Up rondavam os boatos dos despedimentos, não precisou de muito
tempo para que a empresa toda fomentasse este assunto e como consequência nascesse um clima
desconfortável, constrangedor e que afetasse diretamente a equipa.

Atualmente os trabalhadores têm buscando mais conhecimento e lutando para ir de

encontro aos seus direitos, buscam dignidade e esperam ser tratados com o grau de importância
que merecem e não como máquinas, tanto a organização como as pessoas precisam um do outro
para atingir as suas metas, os seus interesses dependem maioritariamente um do outro, as pessoas
não são recursos aleatórios o entendimento disso gera poder, um poder capaz de nutrir dentro deles
o posicionamento certo diante das circunstâncias vividas na empresa, o mercado de trabalho está
cada vez maior ,novas empresas, novos negócios, novos serviços, novas formas de fazer e pensar e
isso gera a rotatividade , as posições não são permanentes ,as pessoas podem estar num cargo hoje
e as tarefas dele serem maiores amanhã ou pouco desafiante para as suas habilidades ,as
organizações crescem em termos de complexidade e exigem que as pessoas evoluam para as
acompanhar , e tem sido essa dinâmica que tem dirigido o mundo profissional , em detrimento disso
as pessoas maioritariamente já não aceitam estar no alheio querem e procuram compreender o
tempo todo qual a sua função e comparar as vantagens e desvantagens do seu trabalho.

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 As empresas há muito deixaram de ter apenas trabalhadores, elas agora têm trabalhadores
capazes de responder por si mesmo , é um modelo ativo de pessoas, as organizações devem avaliar
os efeitos da tomada de decisão para o grupo, analisar as diferentes propostas e os modelos
dominantes na área da tomada de decisão .Problemas simples e habituais são objeto de decisões
programadas, ou seja, resultam do seguimento de regras explícitas ou implícitas previamente
estabelecidas e conhecidas pelos membros da organização .A decisão complexa e não programada
surge requerendo criatividade, inovação e risco, é por intermédio disse que medimos o potencial da
chefia.

Os gestores precisam estar preparados para lidar com momentos menos agradáveis porque
são parte do negócio, embora tendo de estar a um passo a frente e ver o que ninguém viu, é sempre
possível surgirem alguns imprevistos, e para isso é bom que tenham planos de contingência. As
pessoas dependem deles, precisam ter o discernimento de tomar decisões assertivas para
salvaguardar o bem maior para o maior número de pessoas, não podem ser repentinamente
surpreendidos pelas ondas negativas a ponto de pôr fim ter de sacrificar negativamente a sua equipa
justificando a situação atualmente desfavorável, nem incapazes de achar um equilíbrio entre a
perspetiva da organização e dos indivíduos.

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 Conclusão

As atitudes são uma das formas mais significativas de diferenciação dos indivíduos, se
pretendermos julgar uma pessoa, fazemo-lo frequentemente com base na atitude, nas organizações
o seu significado relaciona-se com a influência que tem no comportamento e desempenho dos
colaboradores, e na produtividade em geral.

A escolha do canal de comunicação tem um forte impacto no processo organizacional,

diferentes pessoas podem ter diferentes competências na utilização de diferentes canais e
diferentes mensagens têm adequações distintas a diferentes canais.

Com o presente caso da empresa You-Up tive a oportunidade de compreender o verdadeiro

significado da comunicação, o quanto ela pode ser um aliado para a assertividade ou para a
degradação, é um fator determinante para os efeitos que se pretende atingir isso porque
influenciam diretamente no comportamento dos indivíduos.

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 Referências

Moran & Volkweins. (1992). Perspetiva cultural.

James & Jones. (1974). Perspetiva de abordagem do conceito de clima.

Sexton & Stuadt. (1959). Processos de comunicação nas organizações.

Axley. (1996). O nível interpessoal da comunicação.

Carvalho Ferreira. J.M., José Neves & António Caetano. Manual de psicologia das
organizações.

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