Projeto Grupo Azul

Gestão de pessoas e desenvolvimento de um Time de Alta Performance

Definindo Times de Alta Performance

Para entender exatamente o que significa gestão de alta performance, podemos

analisar o significado de cada palavra no dicionário da língua portuguesa:

● Gestão: gerência; administração.

● Alta: aumento no preço ou no valor.
● Performance: ação de desempenhar um papel = desempenho.

Nesse sentido, e em outras palavras, podemos dizer que esse termo significa “a
administração do aumento do desempenho”, se referindo ao desenvolvimento de
um modelo que busca eficiência em todos os sentidos dentro de uma organização.

Equipes de alta performance, também conhecidas como High-Performance

Teams (HPT) foram descritas pela primeira vez em detalhes pelo Tavistock Institute
na década de 50, contudo, só se tornou realmente conhecido a partir de 1980,
principalmente nos Estados Unidos (EUA).

Em resumo, as equipes de alta performance (HPT) mostram-se mais eficazes e

produtivas trabalhando com mais qualidade e otimização dos recursos.

Mas para conseguirmos criar profissionais que entreguem alta performance,

precisamos de um ambiente propício a isso, por isso precisamos entender os
pontos chaves para desenvolver um ambiente de alta performance:

● Segurança Psicológica;
● Propósito em comum e funções claras e definidas;
● Percepção de interdependências positiva entre as funções;
(cada um fazer análise do que o job dele impacta o próximo)
● Cultura organizacional Inclusivas, coesas e democráticas;

1
 ● Profissionais e times lifelong Leader;
● Pessoas e profissionais engajados e produtivamente funcionais;

Segurança Psicológica:

A especialista no tema, Amy Edmondson define que segurança psicológica é

“quando nos sentimos seguros para sermos sinceros em um ambiente onde há
respeito e confiança. É também quando temos vontade de nos envolvermos em
conflitos produtivos”.
Ou seja, podemos definir segurança psicológica como o ato de gerar um ambiente
de trabalho em que as pessoas se sintam confortáveis e seguras para serem
elas mesmas. Assim, elas terão confiança para expressar suas ideias e visões com
naturalidade.

A segurança psicológica nas empresas pode se apresentar em quatro aspectos

dentro da experiência do colaborador, para: Se expressar, Interagir, Aprender e
Pertencer.

O caso Google
Sabemos que o ser-humano não sobrevive sozinho. Para isso, precisamos
conviver em sociedade e, nas empresas, não é diferente. Em times, os
colaboradores demonstram mais criatividade, inovação e enxergam maiores
possibilidades de erros e acertos.

Consequentemente, entregam melhores soluções. Sempre em evidência

como uma das melhores empresas para se trabalhar e referência em
inovação, os executivos da Google perceberam que, mesmo assim, algumas
equipes produziam muito e outras não.

Diante disso, foi realizada uma pesquisa interna em 2012, denominada como
Projeto Aristóteles. O objetivo era identificar o que diferenciava as equipes e
o que era essencial para a produtividade de cada uma.

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Os resultados trouxeram a confirmação: a equipe que mais entregava era a
que mais possuía liberdade para exposição de dúvidas, críticas e falhas.

O que o caso Google nos ensinou?

A produtividade está diretamente relacionada ao convívio interpessoal. O
Projeto Aristóteles mostrou que a inteligência coletiva vale muito mais que a
individual e que equipes que possuem a liberdade de se posicionarem,
transbordam potencial e entregam mais.

O Projeto confirmou ainda que a segurança psicológica garante um ambiente

de bem-estar e segurança. O que gera a liberdade para exposições e
posicionamentos de forma acolhedora e coletiva, visando o desenvolvimento
do indivíduo e da organização.

Existe assim, tanto na equipe, quanto na liderança, um sentimento

compartilhado de que o time é um ambiente seguro para compartilhar novas
ideias sem medo de julgamento. Além de oferecer benefícios para as
empresas, como: Criar locais de trabalho psicologicamente seguros;

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Propósito em comum e funções claras e definidas
[Definir esse tema]

Percepção de interdependências positiva entre as funções

(cada um fazer análise do que o job dele impacta o próximo)
[Definir esse tema]

Cultura organizacional Inclusivas, coesas e democráticas

[Definir esse tema]

Profissionais e times lifelong Leader

[Definir esse tema]

Pessoas e profissionais engajados e produtivamente funcionais

[Definir esse tema]

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Gestão do Processo e Pessoas

Iremos dividir entre duas grandes etapas, uma sendo a gestão das lideranças e
outra a da equipe.

Lideranças

Para iniciar o processo de gestão de organização das empresas, precisamos dar

maior enfoque no desenvolvimento das lideranças da empresa como passo
primordial para uma revolução na cultura organizacional.

Aqui trazemos na discussão a analogia do Marco Fabossi no livro “Coração de

Líder'', que compara a relação de Líderes e Gestores, que logo de cara nos faz
alguns questionamentos, como: qual a diferença entre um líder e um gestor? É
possível ter sucesso tendo apenas um dos perfis?

Os gestores são aqueles que buscam atingir os melhores resultados estabelecidos

pelo negócio, agem com a razão, e lidam com processos, normas, estruturas,
sistemas e procedimentos. Concordam que é um papel extremamente importante
dentro das organizações, não é mesmo? O gestor é um componente tático e
operacional imprescindível. Porém, sem liderança, quem irá inspirar, motivar,
direcionar e desenvolver as pessoas, que são as responsáveis por gerar os
resultados cruciais para o sucesso de qualquer organização? O líder é um
componente estratégico dentro de qualquer organização.

Podemos analisar algumas combinações desses perfis:

● GESTOR-NÃO-LÍDER: O gestor que não pratica a liderança;

● LÍDER-NÃO-GESTOR: O líder que não pratica gestão;
● GESTOR-LÍDER: Aquele que pratica gestão e liderança.

Em seu livro faz uma analogia sobre o equilíbrio entre gestão e liderança usando
uma bicicleta.
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Para entender a gestão de times e o processo de organização, podemos usar a
analogia bem simples feita por Marco Fabossi (No livro “Coração de Líder”) para
entender a importância deles no dia a dia é pensar em uma bicicleta. Normalmente,
elas funcionam melhor com duas rodas.

A roda traseira dá força, impulso e movimento. Ela faz o negócio girar: metas,
planejamento, despesas, receitas, regras, processos, indicadores de desempenho,
acompanhamento e ajustes, com foco principal nos resultados. A roda traseira é a
gestão.

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No entanto, a roda dianteira serve para dar direção, confiança e equilíbrio a
tudo isso. É o que inspira e motiva as pessoas a se manterem unidas e na mesma
direção, dá o impulso rumo a visão de futuro com confiança conquistando
autoridade pelo respeito. A roda dianteira é a liderança.

Um gestor-não-líder até consegue bons resultados, mas geralmente ao preço de

pessoas desmotivadas, alto turnover e um clima organizacional ruim. Um líder-não-
gestor faz tudo que está ao seu alcance para ficar bem com as pessoas: conversa,
interage, treina, dá feedbacks. Em geral todos o adoram, o único detalhe é que ele
não se preocupa em gerenciar e gerar resultados.

Sabemos o quanto é desafiador encontrar este ponto de equilíbrio no nosso dia a

dia: ser um gestor-líder mantendo as rodas girando em harmonia para atingir
resultados e inspirar as pessoas.

Equipe:

Após realizar um processo de gerenciamento de lideranças seguimos para o

segundo ponto, a gestão de equipes, o coração pulsante da empresa.

O desenvolvimento das equipes impacta diretamente no desempenho da empresa.

Por isso, potencializar o aprendizado de colaboradores, de forma a construir, passo
a passo, uma equipe de alta performance pode ser um diferencial competitivo.

Para impulsionar esse aprimoramento de habilidades e competências, algumas

boas práticas e metodologias podem ajudar.

É importante investir não somente na capacitação da equipe, como também

encontrar novas formas de fazer com que os profissionais se mantenham satisfeitos,
motivados e produtivos.

Nesse ponto utilizaremos a percepção de 06 pontos que vemos como os Pilares da

Gestão de Pessoas: Motivação, Comunicação, Trabalho em equipe, Habilidades
e competências,Capacitação e crescimento e Experiência do Colaborador.

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Vale lembrar também que um time de alto rendimento tem sempre como objetivo
superar os desafios propostos. Dessa forma, uma equipe de alta performance pode
ajudar a alavancar o sucesso de sua empresa, exigindo que a organização repense
suas estratégias em busca do propósito.

Metodologia e Subáreas de desenvolvimento

Para todo esse trabalho iremos classificar nossas ações em 06 frentes de trabalho,
para atuar em todo o 360 da necessidade das pessoas. Sendo eles:

1. Motivação e Engajamento
2. Comunicação;
3. Trabalho em equipe;
4. Habilidades e competências;
5. Capacitação e crescimento;
6. Experiência do Colaborador.

Para cada ponto desses acima destacamos sua definição, para melhor
entendimento de cada ponto levantado e criamos alguns subprojetos, métricas e
análises para desenvolver esses pontos no clima organizacional da empresa.

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Motivação e Engajamento

Definição
A motivação é um dos pilares mais importantes que guiarão as outras quatro
frentes. Ter um colaborador engajado significa sucesso e comprometimento na
execução de atividades e processos.

Para isso, é necessário entender o perfil de cada colaborador e descobrir qual o

seu principal motivador. Seja o retorno financeiro (salários + benefícios), seja os
princípios pessoais compatíveis com o propósito da organização, ou o
crescimento pessoal e profissional adquirido em um plano de carreira
concretizado, a gestão precisa conhecer esse motivador.

O ideal é mapear todos os colaboradores, desde o processo seletivo, e estudar de

que forma é possível motivá-los. Assim, a empresa terá pessoas comprometidas e
determinadas em alcançar as metas e objetivos do negócio.

Já o engajamento para a gestão de pessoas é o laço afetivo do profissional com o

trabalho que ele realiza e com a organização. Essa ligação não é a estabelecida
pelo contrato. Estamos falando de um vínculo psicológico, afetivo e emocional com
o emprego.

Esse laço acaba desenvolvendo uma postura mais cooperativa, empenhada,

otimista, disposta e de autodesenvolvimento. Além disso, o profissional engajado
pode ser mais produtivo e eficiente, ao realizar suas tarefas com mais qualidade.

Não só os fatores da empresa são importantes no engajamento, mas também

elementos pessoais. Proatividade, comprometimento, otimismo, autoestima são
alguns traços fundamentais para que essa ligação ocorra. Aqui, vemos a correlação
entre motivação e engajamento.

Ações

● Definir com “força” a cultura do Grupo Azul trazendo à luz os pilares,

valores e princípios que embasam todas as ações.
● Elencar e descrever pilares, princípios, valores;
● Disseminar a cultura através da comunicação interna e atividades;
● Realizar um processo de re-onboarding com os colaboradores que não
tiveram esse momento ainda;
● Pesquisa de clima organizacional para entender a percepção dos nossos
colaboradores e direcionar ações de correção a respeito de vários aspectos

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 da organização;
Link: Clique aqui para acessar.
● Avaliação de Perfil Comportamental para compreender as individualidades
de cada pessoa dentro das equipes;
Link: Clique aqui para acessar.
● O jeito Disney de encantar clientes
Aplicar metodologia de experiência de atendimento interno-externo, definido
com base na cultura.
● Padrão contratação segundo cultura para isso será necessário
primeiramente realizar/ revisar as descrições de cargo, pois será o norteador
dos processos de seleção.
● Sugestão de utilização do método de entrevistas para a realização das
descrições (mais utilizado por ser menos suscetível a erros). O método
inclui as etapas de informações gerais (comunicação aos líderes e aos
liderados que passarão pelas entrevistas), condução das entrevistas,
revisão e crítica as tarefas do cargo juntamente com o líder e liderado;
● Revisão dos níveis (Jr. I, II, III, PL I, etc) e criação todas as descrições
conforme níveis;
● Revisão e ajuste dos cargos em que os colaboradores estão lotados;
● Criação de padrão de teste conforme cargos;
● Implantação de entrevistas por competências, para tanto será
necessária definição do CHAR (conhecimentos, habilidades, atitudes e
resultados);
● Treinamento da liderança para condução de entrevistas por
competência.

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Comunicação

Definição

Em uma empresa não é aconselhável a existência de barreiras hierárquicas para a

comunicação entre colaboradores e gestores. A comunicação é um pilar
extremamente importante para que as atividades possam fluir dentro da
companhia e, por isso, precisa ser encorajada.

Nesse ponto, a transparência no diálogo faz com que o trabalho aconteça em

conjunto e com as melhores entregas possíveis. Assim, softwares e/ou ferramentas
para comunicação interna podem e devem ser adotados, pois, agilizam nas
respostas e tomadas de decisão.

Ações

● melhorar o endomarketing, comunicados, notícias, assuntos diversos,

melhorar o sentimento de pertencimento mostrando resultados de ações
internas, como divulgação de notícias sobre as empresas, metas batidas e
afins. Motivando times e o sentimento que eles ajudaram para aquele
resultado.

● Feedbacks, reuniões, entre líder e liderado

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Trabalho em equipe

Definição

Os dois pilares anteriores vão impactar diretamente no trabalho em equipe.

Portanto, independente do modelo de negócios, as pessoas sempre devem
trabalhar em equipe dentro de squads, setores, diretorias, grupos e times.

Por isso, é necessário ter o controle de atividades e processos que estão sendo
executados, bem como o rendimento e eficiência que as equipes estão tendo.
Como resultado, ter um rendimento baixo é um alerta de que algo pode estar
acontecendo, seja a dificuldade no processo ou com as pessoas.

Além disso, as sugestões sempre devem ser levadas em consideração, pois são
elas que vão guiar o que é necessário para exercer uma liderança saudável.

Por fim, não se esqueça de que a gestão é de PESSOAS, e assim como todas as
pessoas, os colaboradores precisam de momentos de diversão fora do trabalho.
Se possível, faça parte desses momentos!

Ações

● Práticas e dinâmicas de integração de equipes;

● Planos de OKR;
Link: Clique aqui para acessar

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Habilidades e competências

Definição

Atualmente têm-se falado muito em Soft Skills (habilidades comportamentais) e

Hard Skills (habilidades técnicas). Os termos são utilizados por empresas
multinacionais e requerem que os colaboradores tenham competências e
habilidades específicas que agreguem no trabalho cotidiano.

Dessa forma, ao iniciar a contratação de pessoas e/ou a realização de processos

seletivos, avalie os candidatos de forma rigorosa para contratar aqueles que mais
se adequem ao cargo oferecido.

E já que o mercado cresce e evolui rapidamente, é importante construir um

ambiente de busca rotineira por conhecimentos novos. Com isso, inovação e
mudança não deve ser um medo para a empresa e sim, uma oportunidade!

Ações

● Desenvolvimento de lideranças, para que eles possam gerir seus times de

forma mais eficiente e eficaz, demonstrando maior senso de líder e
desistaurar todo senso de chefe;
● Self Leadership (autoliderança, conhecendo a si);
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 ● Liderança e Influência;
● Comunicação e Feedback (proposta de leitura e discussão em
conjunto do livro “Preciso saber se estou indo bem”;
● Seleção de times;
● Liderança de equipe e motivação.
● Investimentos internos em Cursos, formações, palestras, troca de
experiências;
● Projeto Disseminadores, pessoas que serão responsáveis pela
disseminação de conhecimento dentro da organização;

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Capacitação e crescimento

Definição

Proporcionar aos colaboradores o crescimento pessoal e profissional é uma

vantagem competitiva frente ao mercado. Uma vez que, ter colaboradores buscando
por inovação é uma chance de alavancar modelos de negócio.

Sendo assim, reserve um cash mensal para investir em treinamentos e cursos pois,
de alguma forma, esse investimento trará retorno na eficiência e entregas do
trabalho.

Fazer avaliações de desempenho é uma ótima oportunidade de identificar quais

os melhores cursos e treinamentos que os colaboradores precisam. Mas não se
esqueça dos outros pilares, perguntar também é uma forma de identificar o que
querem.

Por fim, o crescimento pessoal também é importante! Invista em

autoconhecimento. Os colaboradores precisam estar bem consigo mesmo para
trabalhar. Mostrar essa preocupação com eles demonstra a preocupação da gestão.

Ações

● Plano de avaliação de desempenho

● Escolha do modelo: 90⁰, 180⁰ ou 360⁰;
● Criação do questionário;
● Definição da periodicidade;
● Comunicação interna;
● Projeto MeetUps Azul;
● Plano de desenvolvimento individual

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Experiência do Colaborador

Definição

Nos dias de hoje, as pessoas têm prezado bem mais por terem liberdade de
opinião, e por serem ouvidas e valorizadas dentro das empresas do que um retorno
financeiro alto em si.

Assim, para acompanhar essa mudança, o bem-estar dos funcionários torna-se uma
prioridade. Para isso, é ideal fortalecer o vínculo entre a empresa e seus
funcionários, e é exatamente esse o objetivo da experiência do colaborador.

Logo, ela é importante pois garante um relacionamento melhor com os clientes,

maior produtividade e, consequentemente, mais sucesso. Ou seja, manter os
colaboradores engajados e satisfeitos está diretamente ligado ao crescimento da
empresa.

Percebemos, então, que a experiência do colaborador consiste em como ele se

sente no ambiente de trabalho e é exatamente por isso que ela é fundamental.

Dessa forma, é necessário acompanhar e investigar possíveis problemas dentro da

organização. O eNPS é um indicador de satisfação interna que pode ser aplicado
aos colaboradores para recolher feedbacks e traçar pontos de melhorias.

Ações

● Processo de onboarding;
● Pesquisa pós onboarding;
● Pesquisa de satisfação;
● Formulário para ouvidoria (aqui os funcionários podem enviar suas
reclamações que serão ouvidas. O indivíduo não precisa se identificar);

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 ● Respeitar o ciclo de vida do colaborador:

Fonte: Glassdoor

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● Entrevistas de desligamento com pontos a melhorar de fato
sendo tratados.

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Links úteis:
Websites:
● https://www.afe.com.br/artigos/gestao-lideranca-e-uma-bicicleta-qual-a-
relacao-entre-eles
● https://www.linkedin.com/pulse/o-equil%C3%ADbrio-entre-ser-l%C3%ADder-
e-gestor-cristina-foga%C3%A7a/?originalSubdomain=pt
● https://www.gruposelpe.com.br/blog/o-que-caracteriza-uma-equipe-de-alta-
performance/
● https://www.pulses.com.br/blog/seguranca-psicologica-o-que-e-e-a-sua-
importancia/
● https://amycedmondson.com/
● https://factorialhr.com.br/blog/gestao-de-alta-performance-dicas/
● https://codejourney.com.br/codigo-de-cultura-da-db1/

Livros:
● Lifelong learners – o poder do aprendizado contínuo: Aprenda a aprender e
mantenha-se relevante em um mundo repleto de mudanças. Capa comum –
10 junho 2021
● A Essência do Líder - Coach - 3ª Edição – Revisada e Ampliada MARCO
FABOSSI http://www.coracaodelider.com.br/
http://www.blogdofabossi.com.br/marco-fabossi/

Vídeos:

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Anexos

Projeto Pesquisa de clima

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21
22
 Modelo 1 – pesquisa baseada em junção de fatores de duas
pesquisas:

Fatores chave
Comunicação Desempenho
Ética e Qualidade Direção
Gestão Participativa Futuro
Organização e Integração Imagem
Remuneração e Benefícios Processo de decisão
Equilíbrio trabalho/ vida pessoal Diversidade

Alternativas
Escala de Likert – Concordo Totalmente, Concordo, Não concordo e nem discordo,
Discordo e Discordo Totalmente.

Questionário

Comunicação
Existe proximidade suficiente entre a Diretoria do Grupo Azul e seus
colaboradores.
A comunicação entre meu líder direto ocorre de forma aberta na minha área
de trabalho.
Os canais utilizados para divulgar as comunicações internas, são adequados.
A comunicação entre pares/ colegas é adequada na minha área.
Eu compreendo o que cada empresa do Grupo Azul realiza.

Desempenho
Meu trabalho fornece desafios profissionais importantes para mim.
Eu utilizo plenamente meus conhecimentos e habilidades no desempenho da
minha função.
O meu líder conversa comigo regularmente sobre meu desempenho.
Eu gosto do que faço no Grupo Azul.
Sou reconhecido (a) pelos resultados que alcanço.
Tenho clareza sobre os objetivos de trabalho que tenho que alcançar.
O Grupo Azul fornece oportunidade e estímulo ao desenvolvimento
profissional de seus colaboradores.
Eu conheço as possibilidades de carreira que eu posso almejar na empresa.
Comparativamente a outras empresas similares, o Grupo Azul investe mais
23
em seus profissionais.
O Grupo Azul tem propiciado treinamentos necessários ao meu
desenvolvimento.
Quando existe uma vaga, o Grupo Azul dá oportunidade à promoção interna.

Direção
Eu conheço os objetivos da minha área de trabalho.
O Grupo Azul tem objetivos claros.

Ética e Qualidade
O Grupo Azul tem se relacionado de maneira ética com seus colaboradores.
A empresa fornece as condições de trabalho necessárias (espaço, móveis,
iluminação, limpeza, equipamentos, etc.), para que eu possa trabalhar com
qualidade.
O Grupo Azul tem buscado melhorar continuamente a qualidade de seus
produtos/ serviços.
O Grupo Azul tem se relacionado de maneira ética com seus clientes.
Sou tratado (a) com respeito.

Futuro
Na minha área de trabalho, os colaboradores estão motivados.
As mudanças que o Grupo Azul vem realizando, têm contribuído para que ele
se torne mais competitivo.
A liderança tem gerenciado adequadamente os problemas internos.
Vejo o futuro do Grupo Azul com otimismo.
As mudanças que vêm ocorrendo no Grupo Azul têm contribuído
positivamente em meu trabalho.

Gestão Participativa
Meu líder me mantém informado sobre os aspectos do negócio que afetam
meu trabalho.
Eu tenho abertura para discutir com meu líder as decisões da minha área de
trabalho.
Na minha área de trabalho, os colaboradores são estimulados à participação e
a crítica construtiva.
Meu líder delega suficiente autonomia para o desempenho de minha função.

Imagem
O Grupo Azul tem imagem positiva junto ao público em geral.
Comparando com outras empresas do meu conhecimento, aqui é melhor para
se trabalhar.
Eu tenho orgulho de trabalhar no Grupo Azul.
24
 Organização e Integração
O trabalho em equipe é estimulado na minha área de trabalho.
Há cooperação entre as pessoas na minha área de trabalho.
Eu conheço suficientemente a estrutura organizacional do Grupo Azul.
Existe cooperação entre as diferentes empresas/ áreas do Grupo Azul.

Processo de decisão
Sou envolvido (a) em decisões que afetam o meu trabalho.
O processo de decisão é rápido na minha área de trabalho.
A agilidade do processo decisório é adequada no Grupo Azul.
Na minha área de trabalho, as decisões são corretas e adequadas.

Remuneração e Benefícios
Minha remuneração é adequada se comparada com funções similares em
outras empresas do mercado.
Os benefícios oferecidos pelo Grupo Azul são adequados em relação a outras
empresas similares.
A relação entre o meu desempenho e a minha remuneração está adequada.
Os benefícios oferecidos hoje pelo Grupo Azul, atendem as minhas reais
necessidades.

Diversidade
O Grupo Azul valoriza a diversidade no seu quadro de colaboradores.
Diversidade entendida como as diferenças de sexo, raça, idade, etnia,
condição física, orientação sexual e religiosa.

Múltipla escolha
Dos itens abaixo relacionados, marque até 3 opções que você considera
hoje, como as principais vantagens competitivas de sua empresa frente
ao mercado:
Preço – Qualidade do produto/ serviço – Qualidade do atendimento –
Marketing – Imagem da empresa – Equipe de profissionais – Criatividade –
Rapidez – Clima interno – Outros (descreva)

Dos itens relacionados, marque até 4 opções que você considera hoje,
como os principais Fatores de Motivação para os colaboradores da sua
empresa. Marque somente as opções que retratam o real sentimento de
hoje, não aquilo que você gostaria que acontecesse.
Instalações físicas – Quantidade de Treinamentos que recebem – Integração
da equipe de trabalho – Oportunidade de crescimento – Autonomia –
Flexibilidade – Estabilidade no emprego – Gostar do que faz – Salário somado
a benefícios – Imagem da empresa – Desafios existentes no trabalho –
25
Relação com o cliente – Participação nas decisões – Relação com a liderança
da equipe – Ser valorizado e reconhecido pelo trabalho que executa – Ser
ouvido – Nada – Outros (descreva)

O que podemos fazer para ser uma empresa melhor? Descreva.

Equilíbrio trabalho/ Vida pessoal

O tempo que passa na empresa é suficiente para realizar suas tarefas?
Ao terminar minha jornada e ir para casa, me sinto realizado (a)
profissionalmente?
Eu sinto que trabalhar nessa empresa, lhe faz bem em um âmbito geral.
Meu trabalho me deixa seguro.
Meu trabalho causa uma quantidade excessiva de estresse em mim.
É fácil para mim “desligar o modo trabalho” no final do dia.

Modelo 2

anexar modelo GPTW

26
Projeto Pílulas de Engajamento

27
28
29
30
Projeto OKR

31
32
33