Gestão de Pessoas

• Curso Técnico em Administração

• Gestão de Pessoas

• Módulo III (Último Módulo)

• Professor: Rogério Malkomes Mendes

• rogeriomalkomes@gmail.com
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O CEO e os pilares da Governança:

Transparência Dos atos da administração

Equidade Com todos os stakeholders

Prestação de Contas Para o conselho, para os

stakeholders

Responsabilidade Corporativa Com a sociedade e o

meio ambiente
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Uma vez adotados esses princípios, o CEO deve

observar outros aspectos relevantes para a boa
imagem da empresa.

Tanto a imagem interna como a imagem externa

são relevantes.
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Imagem Interna: dependerá fundamentalmente da criação
de um clima motivador de trabalho, o que tem como base:

❑ uma política adequada de gestão de recursos humanos,

❑ uma estratégia empresarial que promova desafios
profissionais excitantes e exequíveis,
❑um processo de comunicação fluído na vertical e na
horizontal,
❑acessibilidade aos executivos por parte dos colaboradores
❑desenvolvimento de um clima competitivo, porém cordial,
de trabalho.
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Imagem Externa: a base da boa imagem externa é a
imagem interna, uma vez que os principais promotores
da organização no mercado são seus próprios
colaboradores.
É fundamental que a empresa tenha uma política
de relacionamento com o ambiente externo,
principalmente com a imprensa, que conte com a
assessória especializada de relações públicas ou não.
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O CEO deve zelar para que as mensagens
transmitidas à comunidade por qualquer pessoa da
empresa sejam compatíveis.

Para isso são recomendáveis regras bem

estabelecidas, tanto perante a imprensa como perante
outros tipos de público.
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Recomenda-se também a existência de

procedimentos claros e bem conhecidos
internamente sobre suas ações a adotar no caso
de situações emergenciais que envolvam a
reputação da empresa ou seus produtos e
serviços.
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Segundo os mestres da Havard Business School,
nove fatores conjugados fazem um grande líder:

Integridade Criatividade Visão

Julgamento Comunicação Conhecimento
Honestidade Paixão Carisma
Transparência
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A mensagem que se deve passar é muito simples e
objetiva:

“CEO”, seja um modelo profissional para toda a

organização.

Seja um líder educador!

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O papel dos gestores

Pode-se definir como gestor, todo profissional que

tenha um ou mais subordinados e cujo título possa se
enquadrar nas seguintes denominações:
Vice-presidente, diretor, gerente, supervisor,
coordenador, chefe, etc....
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Sua principal responsabilidade é

desempenhar as funções atribuídas a sua área e
alcançar os objetivos estratégicos e operacionais
para ele estabelecidas.

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Mas quantos gestores se dão realmente conta
dessa realidade e conseguem desempenhar com
eficácia seu importante papel na formação de equipes
e no desenvolvimento de pessoas?

Da mesma maneira, como o CEO deve ser um

modelo de profissional para toda a organização, os
gestores exercem papel de modelo para a sua equipe.
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Algumas recomendações feitas para CEO’s, aplicam-se
igualmente aos gestores. São elas:

❑Adotar uma cultura na qual os colaboradores sejam vistos

como ativos e não como custos;
❑Atuar como coach dos subordinados diretos e ser um líder
educador;
❑Atuar como guardião da imagem interna e externa da
empresa;
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Algumas recomendações feitas para CEO’s, aplicam-se
igualmente aos gestores. São elas:

❑Em decisões sobre pessoal, agir com o cabeça fria e

coração quente;

❑E ser o modelo de executivo para seus subordinados.

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Quanto ao modelo de executivo que

deseja-se e recomenda-se aos gestores,
seguem abaixo algumas considerações sobre
a respectiva conduta e postura do indivíduo
que ocupa esse cargo, ou essa posição:
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a) Conscientizar-se de que o executivo é o

principal responsável pela gestão de sua
equipe, da definição de necessidades à
demissão.
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Deve responder perante seus superiores pela
composição, pelo equilíbrio, pelo desenvolvimento, pela
motivação, pelas alterações e por outras ações que
envolvam seu pessoal.
Deverá responder, inclusive, por todos os resultados
apresentados. Sejam eles positivos, neutros ou negativos.
Portanto pessoal, gestão de gente não é com o RH. É com
você, gestor.
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b) Entender o processo de gestão de pessoal e
conhecer o plano estratégico de recursos humanos da
empresa (caso ele exista).

O gestor deve buscar uma interação continuada

com a área de RH, aplicando suas políticas e sugerindo
adequações quando julgar pertinente.
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Deve solicitar o apoio do RH para a

aplicação dessas políticas, bem como das
metodologias, dos processos e das ferramentas
de gestão de recursos humanos adotadas pela
empresa ou por ele solicitadas para a melhora
do desempenho de sua equipe.
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c) Conhecer muito bem as competências e as
habilidades de seu pessoal, suas limitações e suas
potencialidades.

Ninguém formará uma equipe de alto rendimento

se não conhecer muito bem as competências,
habilidades e atitudes (Conceito CHÁ) de cada
subordinado direto.
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Deve, portanto, de modo geral conhecer as
características das equipes a eles subordinadas. Cabe
ao gestor, durante a sua gestão, ou assim que assumir
uma equipe ou departamento, realizar um
mapeamento de perfil.
Caso exista um histórico de avaliação de pessoal,
deverá utilizá-lo para esse propósito.
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d) Adotar boas práticas gerenciais de delegação de
responsabilidades, de trabalho em equipe, de
condução de reuniões, de solução de conflitos, entre
outros.

Delegar e não cobrar é abdicar, “delargar”.

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Delegar é imprescindível e necessário, assim

como cobrar e avaliar os resultados apresentados
também.
Tomadas de decisões, Trabalho em equipe,
condução de reuniões e solução de conflitos são
ferramentas que o gestor tem ao seu alcance para
ajudá-lo.
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e) Agir com imparcialidade em situações de
julgamento e de avaliação de seu pessoal;

Significa que o gestor deve ser imparcial nos

julgamentos que envolvem gente, sejam seus
subordinados ou não.
E a ação imparcial deve ser realizada de maneira
transparente, pois influi diretamente no clima
motivacional da equipe.
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Um gestor pode, num processo de promoção em
que dois candidatos possuem perfis semelhantes e
estejam em igualmente capacitados, optar por aquele
por quem sente maior empatia.
Isso é natural e facilita o trabalho de equipe. Mas
é necessário que os critérios sejam muito bem
entendidos pela equipe e pela pessoa preterida.
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f) Desenvolver um ambiente de trabalho

estimulante e desafiador, ao qual os
subordinados sintam satisfação de pertencer;
criar espírito de equipe, mesmo em clima de
competitividade interna.
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Sendo a competitividade inerente ao ambiente
organizacional, quando conduzida adequadamente, se
torna sadia e promove maior produtividade e sincronia
entre as equipes e departamentos.

Cabe ao gestor oferecer essa condição, ainda que

pareça uma meta inatingível.
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g) formar sucessores - O melhor executivo é aquele
que tem, sob sua liderança, profissionais mais competentes
do que ele em suas especialidades e que trabalha para
desenvolver novas competências e habilidades em todos, ou
nos que se destacam e querem crescer mais.

As equipes devem ter autonomia para continuarem as

operações no mesmo nível de produtividade e excelência
mesmo que o gestor tenha que se ausentar
presencialmente, em períodos pontuais
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h) Ser humilde para reconhecer as próprias
deficiências e procurar ajuda na área de recursos
humanos e com os superiores:

O profissional que mais cresce é aquele que

sabe reconhecer suas limitações e busca apoio
para superá-las.
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O gestor deve auto avaliar-se periodicamente e
cientificar-se de seus limites técnicos, operacionais ou
posturais.
Esses limites podem ser pontuais, relacionados a um
projeto ou a um evento, ou recorrentes, resultantes de
uma carência de melhor treinamento e orientação.
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i) Ser um modelo de executivo para os
subordinados.

Ser um líder educador. De acordo com Jack Welch,

há cinco tipos de chefe que não servem de exemplo
para ninguém, ou se servirem, é de mau exemplo.
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1)O que sabe tudo e, portanto, não escuta;
2)O líder distante, que se fecha em sua sala e não se mistura
com a equipe;
3)Aquele que não respeita os seus subordinados e chega até ser
abusivo com eles;
4)O que é muito bonzinho e não sabe tomar decisões;
5)O que não sabe se posicionar nem se diferenciar.
• Em todos eles, observa-se uma característica comum que é
a falta de autoconsciência.
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