<doRao H>

Jornada
do curso

Os desafios da gestão
01
de pessoas

Agregando
02
pessoas

Recompensando
03
pessoas

Desenvolvendo
pessoas

Ferramentas para
05
conhecer a equipe
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Missão
da aula
Estruturar um processo de
recrutamento e seleção de
colaboradores alinhado com
o propósito da organização,
promovendo diversidade e
inclusão.

Agenda
>>>>>>

01 Employer Branding: atraindo talentos

02 Recrutamento e seleção de pessoas I

03 Recrutamento e seleção de pessoas II

04 Diversidade e inclusão

3
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

EMPLOYER BRANDING
O conceito de employer branding, ou marca empregadora, se revela em
ações integradas e realizadas pela organização para despertar o desejo de
pessoas em trabalhar nelas.

De acordo com o LinkedIn, uma organização com uma marca empregadora

mais forte do que seus concorrentes tem uma redução de 43%, em média,
no custo por candidato contratado.

kämper
len
Er
an
Steph

Uma marca empregadora

eficiente requer métodos
inovadores de pesquisa de
mercado de pessoal para
controlar e direcionar a
atratividade do empregador.”

4
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

DEFINA UM OBJETIVO
01
•
E DESENHE A SUA ESTRATÉGIA
Defina o time que vai atuar no projeto, por exemplo quais são
as lideranças que devem participar. Deixe claro qual o papel e
responsabilidade de cada um.

• Planeje a tática que será utilizada.

FAÇA UM DIAGNÓSTICO
02 DO MOMENTO ATUAL
• Faça um levantamento da percepção atual dos colaboradores
sobre o ambiente de trabalho.

• A melhor maneira de descobrir isso é ouvindo as pessoas.

Mão na
massa
Faça o “Diagnóstico de Employer Branding”.
Baixe o framework “Diagnóstico de Employer Branding”.
Nele você encontrará dois tipos de fatores: os mensuráveis
que são investimentos financeiros como remuneração,
pacote de benefícios e os não-mensuráveis que
fazem parte da cultura organizacional como estilos de
liderança, flexibilidade, transparência, entre outros. Pense
na organização que você trabalha ou em alguma que já
trabalhou e classifique esses fatores de 1 a 5 considerando
a relevância para você.

5
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

MANTENHA UMA
03
•
COMUNICAÇÃO EFICAZ
Se a organização não se comunica de forma eficaz com seus
colaboradores, ela não está fazendo uma aplicação de employer
branding efetiva, não consegue produzir engajamento, expressar a
valorização e trocar ideias em busca do aprimoramento constante.

IDENTIFIQUE O PERFIL
04
•
DESEJADO
Considerando as necessidades da organização, identifique o perfil
desejado para os cargos que podem elevar a produtividade e a
competitividade a um patamar de excelência.

Pulo do
Se encontrar um talento mas não
gato tiver uma vaga para ele, crie-a.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

REFLITA SOBRE AS EXPECTATIVAS

05 E ANSEIOS DO PÚBLICO-ALVO
Pensar em questões como:

• “O que minha organização pode entregar para atender às

necessidades desse público?”

• “Como agregar valor ao público-alvo da minha organização?”

• “O que esse grupo-alvo realmente busca para disputar uma vaga?”

06 DEFINA O SEU EVP

Employee Value Proposition, ou EVP, ou Proposta de Valor para o
Colaborador é um pacote exclusivo de ofertas e valores que tornam
a empresa única no mercado e permite atrair e reter os melhores
talentos.

Essa proposta de valor envolve aspectos, como:

Para construir o EVP a primeira • Entrevista com

pergunta a ser feita é: quais
argumentos minha organização
tem para convencer um
potencial candidato a se
aplicar a uma vaga?
Esse não é um exercício de
adivinhação ou suposição. Para
descobrir as forças e fraquezas
da empresa, podem ser feitas
ações como:
colaboradores e ex-
colaboradores sobre o
ambiente de trabalho;
• Focus group para saber a
percepção sobre a marca da
organização;
• Pesquisa com candidatos
que rejeitaram uma oferta
de emprego;
• Monitoramento da
organização em diversos
• sites.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Pulo do
Implementar o Employer Branding
gato com sucesso exige planejamento.

Agenda
>>>>>>

01 Employer Branding: atraindo talentos

02 Recrutamento e seleção de pessoas I

03 Recrutamento e seleção de pessoas II

04 Diversidade e inclusão

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Recrutamento
e seleção
Recrutamento e Seleção é um tradicional processo da área
de recursos humanos que tem a função de atrair e suportar
a escolha do melhor profissional para um determinado cargo.

É a peça-chave para realizar contratações de sucesso.

ek
Se você contratar pessoas
Sin

simplesmente porque elas podem

Simon

fazer um trabalho, elas irão

trabalhar pelo seu dinheiro. Mas se
contratar pessoas que acreditam
naquilo em que você acredita,
elas trabalharão para você com
sangue, suor e lágrimas.”

RECRUTAMENTO

É um processo contínuo ou pontual para atrair

profissionais qualificados para a organização.
Dentro dessa etapa, existem três tipos de
processos:

9
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

RECRUTAMENTO INTERNO:
é realizado com talentos dentro da organização.
O recrutamento interno geralmente é utilizado para
proporcionar novas oportunidades para quem quer voar
mais alto dentro da organização. Por exemplo: surgiu
uma vaga de liderança nova dentro da organização.

VANTAGENS DESVANTAGENS
RECRUTAMENTO

• Motivação • Escassez
• Confiança • Bolha (visão e ideias
INTERNO

• Economia semelhantes)
• Processo de seleção • Conflitos internos
rápido • Posição em aberto
• Competição saudável • Falta de novos ares
• Retenção
• Desenvolvimento de
talentos
• Engajamento

RECRUTAMENTO EXTERNO:
nem tudo se resolve através de talentos internos.
O Rec externo é utilizado pelas organizações, quando
é necessário buscar um conjunto de competencias e
habilidades ou mesmo determinada senioridade, nao
presente internamente que torne o profissional ideal
frente a necessidade organização.

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 Do R ao H:
RECRUTAMENTO um novo olhar para a gestão de pessoas

VANTAGENS DESVANTAGENS
EXTERNO

• Pessos novas • Complexidade

• Resultados imediatos
• Melhora o quadro de
colaboradores
• Muitos candidatos
• Mudança geracional
• Maior investimento
• Maior risco
• Processo longo de
integração

RECRUTAMENTO MISTO:
Reúne pessoas internas e externas à organização. Nesta situação,
os colaboradores internos podem concorrer a mesma vaga que os
candidatos externos e são avaliados da mesma maneira.
RECRUTAMENTO

VANTAGENS DESVANTAGENS

• Oportunidade de • Exige maior atenção aos

MISTO

crescimento feedbacks negativos

• Incentivo para os
colaboradores saírem
da zona de conforto
• Maior capacitação
• Mais econômico para
a organização
• Mais demorado
• Exige cuidado para que
o processo saia justo
• Criterioso processo de
análise de desempenho
e definição de talentos
inernos

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

SELEÇÃO

Conjunto integrado de ações para triar

candidatos para ocuparem oportunidades
profissionais como colaboradores.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Agora vou te mostrar um fluxograma que pode

funcionar como um checklist para criar as etapas
de um processo de R&S.

E vamos falar um pouco sobre cada uma dessas

etapas:

Definição da Prospecção de Testes

necessidade candidatos Triagem
psicológicos

Entrevista RH Dinâmica Testes

Testes de
e técnica de grupo comportamen-
conhecimento
tais

SIM Procedimentos de admissão

Análise das
Aprovado?
entrevistas
NÃO Feedback aos candidatos

Pulo do
Faça um plano personalizado
gato para cada vaga!

13
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

1. Definição da necessidade
Alinhamento de perfil
• Reunião de alinhamento RH + líder da área
• Análise da descrição de cargo (conhecimentos, habildades, atitudes)
• Detalhamento e especificações sobre a vaga

Abertura da vaga
• Formulário de abertura
• Estrutura de remuneração

Definição da abordagem
• Interno X Externo ou misto
• Ativo ou Passivo
• Online X Offline ou misto

2. Prospecção de candidatos
Importante ressaltar que essa etapa inicia muito antes de postar a vaga
em algum job board ou rede social.
Ela começa quando a organização constrói seu EVP, lembra que vimos na
aula passada?!

Divulgação da oportunidade
• Anúncio (mensagem e canais)
• Recebimento dos currículos

Para cada vaga, é necessário construir uma divulgação personalizada:

• Um título que atraia as pessoas certas;
• Uma descrição de vaga motivadora;
• Requisitos obrigatórios e desejáveis para aquele cargo;
• Um resumo sobre a empresa e detalhes como benefícios.

14
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

ha
un
C
el
Rapha

Seu currículo diz quem você

já foi, seu perfil no LinkedIn diz
quem você é.”

Além do LinkedIn tem também diversas

plataformas que podem ser feitas as divulgações
simultaneamente, como: sites de empregos, portais
do sindicato de trabalhadores da área e sites de
faculdade.

E agora bora colocar a mão na massa?

• Pense no cargo em que você trabalha

ou um cargo ao qual você almeja;
• Construa um anúncio de divulgação
para essa vaga.

Mão na Mas devo lembrar a você que o RH,

massa junto ao gestor, deve desenhar cada
vaga de acordo com a necessidade
da área.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

3. Triagem
Triagem de Currículo
• Ativo
• Passivo

Convite ao candidato
• Contato inicial
• Entrevista inicial

Depois de realizado a triagem, partimos para a

Qualificação do candidato:
• Entrevistas
• •Testagens

4. Testes psicológicos
Os testes psicológicos são aplicados, exclusivamente, por psicólogos em
clínicas terceirizadas ou dentro da própria organização, se a equipe de RH
tiver um especialista com essa qualificação.

Eles têm como objetivo analisar os traços de personalidade e

características psicológicas dos entrevistados.
Também, mede o fit cultural do candidato com a organização, entende
como o candidato administra seu tempo, qual seu nível de concentração,
inteligência emocional, entre outras aptidões que podem ser observadas.

Pulo do Os testes psicológicos trazem

gato questões relacionadas à
personalidade que podem ser
importantes quando somadas à
cultura da organização.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

5. Testes de conhecimentos
Esse tipo de teste consegue levar o entrevistador a ter uma visão mais
clara sobre o desempenho profissional do entrevistado. Está bem
relacionado com as hard skills, como a habilidades de escrita, por exemplo.

6. Testes comportamentais
Essa análise ajuda a reduzir custos da organização e evitar retrabalho,
já que, por meio dela, você vai encontrar o profissional que tem as
competências e tendências comportamentais adequadas à função.

7. Dinâmicas de grupo
Essa análise ajuda a reduzir custos da organização e evitar retrabalho,
As dinâmicas são conhecidas como uma ferramenta vivencial, pois os
participantes tendem a repetir suas atitudes do dia a dia e o que eles
fariam normalmente.

Agenda
>>>>>>

01 Employer Branding: atraindo talentos

02 Recrutamento e seleção de pessoas I

03 Recrutamento e seleção de pessoas II

04 Diversidade e inclusão
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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

8. Entrevista RH e técnica
Existem 3 tipos de entrevistas mais comuns:
ENTREVISTA ESTRUTURADA
Roteiro de perguntas elaboradas previamente e aplicadas igualmente entre
os candidatos.

Como fazer uma entrevista estruturada?

1. Analise a vaga
É necessário que a entrevista esteja integrada às
necessidades que o cargo pede e procure saber:
• competências técnicas, como cursos e domínio sobre determinado
assunto.
• competências comportamentais, como boa comunicação e empatia.

2. Determine critérios para a avaliação

Com base na análise do cargo,
estruture uma avaliação com perguntas pertinentes às exigências
desta vaga.
• Determine um padrão avaliativo de respostas, como satisfatório, bom,
ruim, etc.

3. Construa tópicos
Organizar a entrevista em tópicos trará confiança
para você no momento de conduzir as etapas, como para o entrevistado,
que se sentirá seguro com os processos.
Veja agora uma sugestão dos tópicos que podem guiar a sequência da
entrevista:

Iniciar a entrevista Verificar se há

com uma introdução compatibilidade
1. e gerar um vínculo 2. entre o entrevistado
de empatia com o e a cultura da
entrevistado. empresa.

18
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Avaliar se o Analisar as

3. candidato atende
às competências 4. experiências
anteriores do
exigidas pelo cargo. candidato.

Encerrar a entrevista
5. e esclarecer os
próximos passos.
4. Elabore as perguntas
Na construção das perguntas
pense nos passos anteriores.
Importante também que as per-
guntas sejam abertas e que não
induzam uma resposta.

Podemos considerar quatro tipos de perguntas a serem feitas:

• Perguntas gerais: usualmente são feitas no início da entrevista e
abrangem questões, como: “Quais atividades você costumava realizar
no seu último emprego?”

ia
app
Z
elo
,Marc

Em recrutamento, não existe

experiência boa ou ruim e sim
experiências de aprendizado.”

19
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

• Perguntas situacionais: É uma situação hipotética, que fará com que

o candidato responda como reagiria a determinada situação, como:
“O que você faria se flagrasse um colega de trabalho infringindo uma
regra muito importante da empresa?”.

• Perguntas comportamentais: Estas perguntas buscam investigar o

padrão comportamental do candidato, bem como sua personalidade.
Exemplos de perguntas: “ O que você gosta de fazer no seu tempo
livre?”, “Quais são seus planos futuros para a sua carreira?”

• Perguntas de conhecimento técnico: Servem para apurar se o

candidato apresenta as habilidades necessárias para o cargo em
questão. Aqui são perguntas mais técnicas voltadas às ferramentas e
aos conhecimentos específicos da área.

Pulo do Envolva o(s) líder(es) da vaga no

gato planejamento da entrevista.

E por último:

5. Prepare-se para a entrevista

Para quea entrevista atinja um resultado satisfatório, o entrevistador
precisa estar preparado, ciente de que todo o processo deve ser
conduzido de forma profissional, sem aplicar julgamentos pessoais.

O entrevistador também precisa estar confiante, ter se situado das

perguntas e dos tópicos com antecedência.

20
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Elabore as perguntas de uma entrevista

Mão na estruturada.

massa

ENTREVISTA NÃO ESTRUTURADA

Consiste em um modelo muito mais flexível de entrevista,
oferecendo liberdade ao entrevistador e, também, permite
que seja feito avaliações mais subjetivas. As perguntas
vão surgindo ao longo do bate-papo.

E, por fim, temos a:

ENTREVISTA SEMIESTRUTURADA
Consiste em um mix das últimas que você acabou de ver.

O entrevistador pode levar algumas perguntas já

planejadas, mas também, permite que o entrevistador
inclua outras no decorrer da entrevista.

8. Análise das entrevistas

Veja e reveja os dados coletados. Cruze as informações de todos os
candidatos para fazer a escolha correta. Observe os seguintes aspectos:

21
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

As competências de quais candidatos realmente trarão

odesempenho esperado?

Os candidatos que foram mais bem avaliados na entrevista

de fato tiveram melhor performance nos possíveis testes
aplicados?

O que os melhores candidatos têm em comum como os

melhores colaboradores da organização?

Há como detectar, já na entrevista, possíveis características

que indicam que o profissional não ficará satisfeito com o
cargo? Ou que vá pedir demissão com pouco tempo de casa?

Assim, chegamos na etapa do fechamento da vaga.

• Carta proposta ao selecionado
• Comunicação (feedback) aos candidatos

Candidate experience:
experiência do candidato.
Mais do que dar um feedback aos candidatos, a empresa precisa ir além
e coletar a percepção de todos os participantes sobre seu processo de
R&S, isso irá medir o que chamamos de “Candidate experience”.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Uma pesquisa realizada

pela Gupy aponta que

afirmam que se candidatariam a

outras vagas na empresa se eles
tiverem vivido uma boa experiência,
mesmo depois de receberem uma
negativa.

DESENHE O SEU PROCESSO

01 PENSANDO NO CANDIDATO.
As pessoas que se mantém engajadas com a sua empresa retornam
em processos seletivos futuros, contribuindo para um fluxo mais ágil
e eficiente.

ENXERGUE CANDIDATOS
02 COMO CLIENTES.

23
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

TORNE SUA COMUNICAÇÃO MAIS

03 HUMANA, PESSOAL.
CONTRIBUA COM A EVOLUÇÃO
04 DO CANDIDATO.
Ele precisa sair mais fortalecido e preparado do seu processo
seletivo. Candidatos mais seguros podem até se sair melhor na
entrevista e, quem sabe, um dia se tornarem um
talento na sua empresa.

E muito se engana quem acha que o processo termina aqui.

É muito importante cumprir todas as formalidades – como recebimento

dos documentos, exame admissional e também é imprescindível adotar
um programa de treinamento e capacitação, para preparar os novos
colaboradores e integrá-los à cultura e às rotinas da organização.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Agenda
>>>>>>

01 Employer Branding: atraindo talentos

02 Recrutamento e seleção de pessoas I

03 Recrutamento e seleção de pessoas II

04 Diversidade e inclusão

s
er
My
Vernã

Diversidade é convidar para a

festa, inclusão é chamar para
dançar.”

Como mostra um dos estudos mais relevantes sobre o tema,

desenvolvido pela McKinsey & Company e intitulado Why Diversity
Matters, organizações que estão liderando em diversidade também
são aquelas que financeiramente performam melhor que seus
competidores.
25
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Em 2020, a McKinsey descobriu que as empresas com os níveis mais

altos de diversidade de gênero nas equipes executivas tinham 25% mais
probabilidade de ter lucratividade acima da média do que as empresas
dominadas por homens.

Enquanto isso, as empresas com maior diversidade étnica e cultural eram

36% mais suscetíveis a performar em termos de lucratividade do que
seus concorrentes menos diversos.

A própria Organização Internacional do Trabalho (OIT) comprova que

empresas preocupadas com diversidade têm seus lucros maiores entre
5% e 20%. Sob o aspecto econômico, um estudo do Boston Consulting
Group (BCG) demonstra que a diferença de gênero em cargos estratégicos
elevaria o PIB mundial entre US$2,5 bilhões e US$5,0 bilhões.

Uma das peças fundamentais para que isso aconteça é a área de

Recursos Humanos, que pode buscar formas de como conduzir seus
processos
seletivos e, principalmente, promover sua cultura para que todos os perfis
sintam-se aceitos, acolhidos, respeitados e com oportunidades iguais no
ambiente de trabalho.

Vou te dar algumas dicas para melhorar o processo de R&S da sua

empresa e encontrar profissionais com diferentes experiências
de vida para compor sua equipe:

1 - Melhore a acessibilidade da organização

Para uma inclusão efetiva, serão necessárias mudanças na
organização, desde modificações no ambiente físico que
seriam Instalações de rampas e acessos como, também,
investir em outras tecnologias assistivas para pessoas com
deficiência visual e auditiva.

26
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

2 - Invista no recrutamento às cegas

Nesse processo, você deve analisar os currículos dos
candidatos sem nenhuma informação social ou de
aparência dele. Dessa forma, o seu julgamento é mais
objetivo, classificando os currículos dos selecionados pelas
competências apresentadas e necessidades da organização, o
que proporciona a diversidade.

Mas como posso fazer isso?

REPENSE SEUS ANÚNCIOS DE VAGAS

É muito comum encontrarmos títulos de cargos ou expressões dentro dos
anúncios que discriminam e afastam determinados perfis. Imagine que
você é uma mulher e encontra diversos termos que parecem restringir
a participação de homens em uma determinada posição, por exemplo:
Engenheiro Civil, proativo, formado etc. Mostrar preocupação em abordar
diferentes gêneros em seus anúncios é um bom passo.

ESQUEÇA NOMES, IDADE, SEXO, ESTADO CIVIL, NÚMERO DE FILHOS E

INSTITUIÇÃO DE ENSINO
São dados que deveriam ser úteis apenas para casos em que o candidato
foi selecionado e que as informações cadastrais são necessárias. O ideal
é que nenhuma delas seja utilizada como critérios de triagem e que,
principalmente, ao encaminhar os currículos finalistas ao requisitante, os
profissionais de R&S eliminem esses trechos ou recomendem uma leitura
sem julgamentos nessa parte.

Insira diversidade e inclusão ao seu

anúncio.

Na aula 02 que você criou um anúncio

Mão na para uma vaga; agora transforme esse
anúncio de modo que atenda o caráter
massa Diversidade e Inclusão.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

3 - Mostre que sua organização se importa com

a diversidade
Apresente seus programas e ações voltadas para minimizar
o problema e compartilhe seu ambiente de trabalho e a
composição das equipes para que os potenciais candidatos
tenham condições de se imaginarem nelas. Canais como sua
página de trabalhe conosco, sites de empregos e redes sociais
são excelentes para esse tipo de divulgação.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

4 - Repense sua política de R&S

Vale pensar em regras de inclusão que poderiam ser definidas
e implantadas na política de R&S da sua organização. Por
exemplo, algumas equipes estão considerando um percentual
mínimo de diversidade necessária (gênero, raça, deficiência)
para que um processo possa seguir para a fase de entrevistas.
Enquanto esse equilíbrio mínimo necessário não é atingido, ele
não avança.

5 - Modifique a cultura do negócio

Não adianta promover a diversidade e integração no processo
seletivo e, quando o novo profissional entrar, ter dificuldade de
se integrar ao time. Portanto, esse processo deve ser alinhado
a uma transformação cultural na organização como um todo,
de forma a possibilitar que todas as pessoas realizem as suas
atividades da melhor forma possível.

Os efeitos do investimento em programas voltados a formar

times com maior representatividade e criar ambientes
acolhedores vão além do maior engajamento e satisfação dos
colaboradores. A verdade é que a D&I gera oportunidades
financeiras para as organizações.

Por isso, houve uma crescente busca por

profissionais que tivesse uma nova
soft skills, a liderança inclusiva.
Um profissional que tem essa soft skill, costuma se relacionar de forma
justa e respeitosa com o seu time. Esse comportamento, que inspira apoio
e confiança, pode ser treinado e desenvolvido por meio de ações.
Mas como praticar uma liderança inclusiva?
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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas
Liderança
inclusiva:
como fazer?
Reconhecendo seu viés
inconsciente
fazer suposições não é errado,
o problema está em fazer
suposições que você nem sabe
que está fazendo.
Não negligencie o que está
errado
viu alguém sendo rude ou
fazendo comentários sobre
determinada pessoa? Chame-o
paraconversar.
Pulo do
gato
Entenda seus privilégios
seja ele qual for, para ser inclusivo
de verdade, é necessário
reconhecer que cada pessoa vive
em um contexto diferente.
O óbvio precisa ser dito
conheça verdadeiramente cada
pessoa
do seu time, bem como as
necessidades
e motivações de cada um.
Implemente, na organização,
programas e treinamentos para
ajudar a formar líderes mais
inclusivos.
30
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Desafio
Conquer

• Elabore a última etapa do recru-

tamento que é o resultado das
análises das entrevistas.

• Pense em duas situações: A

resposta positiva e anegativa.
Elabore o conteúdo textual de
um e-mail que seria enviado para
cada candidato - o aprovado e o
reprovado.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Quero
mais

Employer Branding: 5
erros mais comuns para
quem está começando.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

anotações

33