A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS

PARA A QUALIDADE
Felipe Lucas Lopes
Gabriel Xavier da Silva Pia
Gabriela Leticia Ribeiro Martins
Luzia Nunes Barbosa¹
Adilson de Oliveira Silva²

RESUMO
O presente trabalho abordará a importância dos recursos humanos para a qualidade dentro das
organizações. Qual a importância deste na seleção e treinamento dos colaboradores, desde a
escolha dos melhores métodos e meios de seleção dos perfis adequados de pessoas aos cargos
disponíveis na empresa. Tratando também da importância do oferecimento de treinamentos,
dentro ou até mesmo fora do ambiente organizacional, em forma de: cursos, palestras, seminários
e outros meios de qualificações. A adequação dos direitos dos funcionários ao processo de gestão
de pessoas da empresa por: salário compatível ao cargo, férias e carga horária justos. Como saber
a administração da manutenção do colaborador motivado dentro da empresa, pois o colaborador
motivado renderá mais, e consequentemente se obterá uma qualidade melhor do seu setor, em
termos de qualidade e volume de produção. Entender sobre a importância da atenção dos
administradores nas escolhas feitas no setor de gestão de pessoas, principalmente quanto a
importância da qualidade de vida dos colaboradores, e a manutenção da motivação desses, dentro
do ambiente de trabalho, e como isso afeta os resultados da organização como um todo. A partir
disso foram realizadas coletas de dados bibliográficos já existentes, com o objetivo de ser uma
pesquisa informativa, tanto para os leitores quanto para os pesquisadores.

1. INTRODUÇÃO

Com o passar das décadas as empresas foram ganhando novos cenários, e os colaboradores tendo
cada vez mais destaque, o crescimento das empresas trouxe também um cenário de competição
frente ao mercado cada vez mais disputado, uma empresa não existe sem colaboradores, e essa
equipe precisa ser bem elaborada e capacitada, como em um time no qual cada jogador depende
do colega para alcançar a excelência em seu trabalho.
Mediante a todo este contexto, as empresas passaram a dar mais importância aos processos de
selecionar e treinar os colaboradores, pois o colaborador que domina a sua atividade proporciona
resultados que agregam na qualidade, sendo assim, uma equipe que trabalha de forma qualificada
proporciona uma maior produtividade em uma linha de produção de um determinado produto,
com isso ressalta-se a qualidade do produto diante do mercado competitivo que se vive nos dias
atuais.
Selecionar o perfil de colaborador adequado ao cargo, é de suma importância pois a adaptação do
mesmo dentro da empresa florirá da melhor forma, este processo é conduzido por um profissional
de RH ou de uma equipe, onde os profissionais habilitados a essa função realizam entrevista com
os candidatos aos cargos disponibilizados na empresa, analisam se o candidato está realmente
condizente com o perfil que a empresa necessita no seu quadro de colaboradores.
Contudo, após essa etapa da forma correta de seleção do colaborador compatível com o cargo
proposto e após o treinamento do mesmo quanto ao trabalho que executará, ele também precisa
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Código da Turma) – Prática do Módulo I - dd/mm/aa
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de um suporte quanto ao seu conforto e qualidade de vida. Há uma real necessidade de manter
essas pessoas motivadas, não somente com o intuito de maiores rendimentos, mas também
visando uma menor taxa de evasão dos mesmos.
Mas qual o tipo de planejamento estratégico por parte da gestão de pessoas se faz necessário
percorrer para que isso aconteça? Por que os seres humanos precisam de motivação e como isso
significa um motor de encaminhamento para ações? A pesquisa e o atendimento das necessidades
e anseios das pessoas dentro de um ambiente de trabalho por parte do Recursos Humanos, de fato
agrega algo quanto aos resultados e sucesso de uma organização?

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1. RECURSOS HUMANOS
Ao longo dos anos, estão ocorrendo diversas mudanças na área organizacional das empresas, com
a busca constante de mais eficiência no ambiente de trabalho, o modelo atual está focado em
gestão de pessoas, pois ter uma equipe qualificada e motivada resultará em maior qualidade e
produtividade. Gerir pessoas tornou se importante com a alta taxa de crescimento das empresas, a
alta demanda de serviço e a qualidade de vida dos colaboradores, pois a relação entre colaborador
e serviço está muito forte quando falamos em qualidade do produto, um colaborador satisfeito
desenvolve seu trabalho com maior qualidade. Toda equipe bem estruturada é fruto de uma
gestão bem instruída conforme afirmam Kielwagen e Souza (2013, p. 3), “O desempenho
organizacional é diretamente afetado pelo desempenho das pessoas e o desempenho delas é
diretamente afetado pela forma como a organização se relaciona com elas”.
A relação empregado e patrão teve alterações no cenário atual, pois a liderança ou os
colaboradores de RH tem olhado para os demais como parte dessa engrenagem que faz andar
uma empresa, ou seja, cada uma precisa estar no lugar ideal para que não prejudique o
rendimento da mesma, sendo assim, não se trata apenas de um funcionário, mas de uma
engrenagem que faz com que a empresa progrida. Ser um colaborador não está atrelado apenas
nos donos que possuem maior poder aquisitivo, mas sim a todos como afirma:
Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos
parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. [...] os acionistas e investidores
contribuem com o capital e investimentos que permitem aporte financeiro para aquisição
de recursos. Os empregados contribuem com o seu conhecimento, capacidade e
habilidades proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.
(CHIAVENATO, 1999, p. 6 apud SILVA, 2008, p. 45).
A gestão de pessoas começou de uma forma diferente de hoje presenciada, pois a mesma tinha a
forma apenas de cumprimento de leis trabalhistas e de normas disciplinares. Contudo, ao longo
dos anos, essa caracterização ganhou nova forma, quando os gestores começaram a investir em
pessoas, ou seja, investem no departamento de recursos humanos procurando capacitar
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indivíduos, que se atentem as necessidades de cada colaborador tornando o ambiente de trabalho

um lugar organizado e prazeroso. A gestão de pessoas ideal é aquela que atende a necessidade de
ambos os lados como afirma: “Modelo Ideal é o que leva a organização como um todo e os
funcionários a conquistarem resultados desejados” (KIELWAGEN; SOUZA, 2013, p. 5). A
satisfação de participar em uma empresa organizada é como uma semente boa plantada em uma
terra fértil os frutos serão os melhores, pois está sendo suprida a necessidade de cada participante
desta organização.
A gestão de pessoas tem seu início quando se nasce a necessidade de incluir um indivíduo em
uma função dentro da empresa, seja ele externo ou a promoção de um interno. Desde o processo
seletivo o gestor dos recursos humanos planeja quais características deve se buscar nos
candidatos para função desejada, pois é fundamental a identificação do mesmo com a área que irá
desenvolver e isso facilitara o crescimento e desenvolvimento do colaborador refletindo nos
resultados da empresa. Este processo também chamado de recrutamento deve ser aprofundado
pelos gestores pois segundo Kielwagen e Souza (2013, p.39):
O recrutamento é um processo constante, ao passo que a seleção só é feita quando
houver a disponibilidade de vagas. Portanto, constantemente o profissional responsável
pelo recrutamento deve se relacionar com o mercado de recursos humanos, a fim de
identificar candidatos potencialmente qualificados e capazes.
O processo de seleção sucede o recrutamento, tendo como objetivo preencher um cargo dentro de
uma organização, valendo-se de informações advindas do processo de recrutamento de
candidatos que se adequam a vaga ofertada. Para Kielwagen e Souza (2013, p. 64): “O resultado
esperado do processo de seleção é escolher entre os candidatos recrutados aqueles que tenham
maiores possibilidades de se ajustar ao cargo vago e desempenhá-lo bem, ou seja, escolher a
pessoa certa para o cargo certo. ”
Para Kielwagen e Souza (2013) um processo de seleção feito de forma errônea faz com que a
administração de recursos humanos de uma organização falhe para com os objetivos previamente
definidos no planejamento estratégico.
O candidato selecionado para a vaga passa por uma série de procedimentos para a sua adaptação
ao ambiente de trabalho, afim de que a sua integração ocorra de forma mais rápida e agradável ao
novato, segundo Kielvagen e Souza (2013, p. 89):
Recepcionar os novos colaboradores da organização e integrá-los aos novos colegas,
sistemas, objetivos da função, resultados que são esperados e formas que serão utilizadas
para avaliar o seu desempenho, é função importantíssima para que haja uma boa
convivência entre os membros participantes da vida das organizações.

2. TREINAMENTO
Juntamente com o os processos descritos anteriormente, o treinamento e o desenvolvimento de
pessoas, visando o desenvolvimento pessoal e profissional das mesmas, assim otimizando a
qualidade dos processos, serviços e produtos dentro de uma organização.
Segundo Kielwagen e Souza (2013, p. 102): “Pode-se afirmar que o treinamento é uma maneira
eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. ”
Os gestores de RH precisam de um olhar clínico para identificar as necessidades de treinamento,
pois elaborar um plano do mesmo é olhar para função e ver pontos a desenvolver, ou seja, buscar
mais qualidade, é olhar o que deve ser desenvolvido para que o colaborador possa realizar a
atividade da melhor maneira, visando o aumento da qualidade do serviço. Para isso acontecer os
responsáveis precisam elaborar um diagnóstico do que treinar e para isso é preciso fazer um
levantamento de cada área ou função que será exercida, depois de analisado essas necessidades
deve ser treinada colocando em pratica este estudo feito, e conferir se o mesmo está gerando
resultados. Para um processo de treinamento bem-sucedido, é preciso realizar um levantamento
das necessidades de treinamento dentro de um setor, ou até mesmo de uma organização inteira.
Então treinar é um estudo que gera o conhecimento daquilo que estava ou está sendo feito e o que
pode ser melhorado ou seja, é olhar o passado, presente e futuro daquela função que se pretende
preencher conforme afirma:
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Diagnosticar é identificar e relacionar as necessidades de treinamento a serem satisfeitas.

Essas necessidades podem ser classificadas em passadas, presentes ou futuras. Significa
a diferença entre o que é, como deveria ser e como realmente é. (KIELWAGEN;
SOUZA, 2013, p. 103).
A partir da observação e avaliação de aspectos tanto físicos, quanto organizacionais, identificam-
se as maiores necessidades de treinamento, por exemplo: uma máquina com frequentes
problemas de operação, que está produzindo muito menos do que o estipulado, pois o colaborador
responsável por opera-la não possui o devido treinamento, assim não utilizando toda a sua
capacidade.
O treinamento não se aplica apenas para novos colaboradores, mas também aos internos, pois
muitas vezes o colaborador está efetuando a atividade e não está tendo o melhor aproveitamento.
Conforme Kielwagen e Souza deve se seguir um padrão de programa de treinamento, e o mesmo
deve ser composto por três instrumentos que abrangem: o manual básico conceitual, que contém
informações teóricas e práticas que serão produzidas, o manual do instrutor que lhe norteará
como aplicar e por terceiro e último os testes de aprendizagem ou seja a avaliação dos que estão
sendo treinado. Este método medirá o quanto estes absorveram do plano de treinamento, sendo
assim ao final do treinamento se cobrará melhor eficiência possível.

3. MOTIVAÇÃO
Manter os funcionários satisfeitos e motivados é importante e necessário para que as empresas
alcancem seus objetivos. Por isso, cuidados devem ser tomados, pelas empresas e principalmente
pelo setor de administração de pessoal, no que se relaciona a remuneração, higiene, segurança no
trabalho e qualidade de vida, e administração de conflitos, de forma a assegurar condições físicas,
psicológicas e sociais, para permanecimento na organização e desenvolvimento de um bom
trabalho. Relacionado com o comportamento do ser humano, uma filosofia da natureza humana é
apresentada por Maslow (1970, apud CAMPOS, 1990), segundo a qual o ser humano tem
necessidades básicas que devem ser satisfeitas. No entanto, quando o homem está ainda num
estado muito primitivo de ter suas necessidades fisiológicas e assim por diante, como mostra a
figura 1. Em cada estágio haverá ênfase em uma das necessidades, mas todas estarão sempre
presentes.

FIGURA 1: HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

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FONTE: Disponível em: <Hierarquia das necessidades de Maslow - Hierarquia de necessidades de

Maslow – Wikipédia, a enciclopédia livre (wikipedia.org)>. Acesso em 10 out. 2021.
Segundo Chiavenato (2004, apud LOPES, 2013) “Para Maslow, existem cinco necessidades
numa ordem hierárquica, da mais baixa a mais alta: fisiológica, segurança, social, estima e de
auto realização. O indivíduo avança hierarquicamente, quando sua necessidade atual é satisfeita.
”
Sabendo que os indivíduos possuem suas diferenças, mas também necessidades básicas que são
comuns à todos, que vão desde as necessidades fisiológicas que se encontram na base da pirâmide
da teoria das necessidades de Maslow, como outras que são importantes mas que por vezes
podem ser negligenciadas ou ignoradas, também consideradas necessárias para a qualidade de
vida, mas que podem ser consideradas de segundo plano, conforme a situação ou momento de
vida no qual o indivíduo está inserido.
Se o indivíduo possui o ‘luxo’ de poder ter suas preocupações e atenções do dia a dia, já não mais
focadas aos níveis mais básicos de necessidade como as de fisiologia e segurança: se poderá ter
acesso a alimentos, com higiene em ambientes bem organizados e limpos, que assegure
dignidade e respeito; também se terá acesso contínuo sem preocupações quanto a estabilidade dos
recursos para o atendimento das necessidades fisiológicas e básicas com os diferentes níveis de
segurança necessários para que isso aconteça. Também há num nível mediano as necessidades de
relacionamento, que seriam aquelas nas quais o indivíduo, pela natureza humana possuir
sentimentos e precisar desse convívio social, precisa manter relacionamentos, de diferentes tipos
e que lhe assegurem essa possível carência. Num dos níveis mais altos da pirâmide, se encontra
as necessidade de estima, as quais que referem: a independência, autoconfiança, reputação, e
respeito mútuo; Já no topo das necessidades temos a realização pessoal, quando o indivíduo
consegue aproveitar todo o potencial de si próprio e atingir tudo o que almeja, com auto controle
de suas ações, independência, tendo a capacidade e aptidão de fazer aquilo que gosta com
satisfação.
Todas essas necessidades influenciam na qualidade de vida dos indivíduos, sendo importantes
para um convívio dentro da sociedade. Dependendo do atendimento dos diferentes graus de
necessidades, dentro de um ambiente organizacional, para as empresas, e principalmente para a
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qualidade em todos os seus setores, isso se torna um fator chave, quanto a satisfação de todos
aqueles que colaboram com este ambiente.
Dependendo disso num ambiente organizacional, do contexto que o indivíduo se encontra, se ele
se identifica ou não com o cargo que ocupa e o que faz e aonde produz seus serviços, como é
tratado e entre outras. O conhecimento dessas necessidades, torna-se um tópico importante de ser
estudado quando falamos de pessoas. O atendimento das necessidades de motivação e satisfação,
diante dos diferentes perfis, pode mudar completamente o caminho de uma organização, podendo
ditar muito sobre os níveis de produção e qualidade, se eles serão potencializados, se os
resultados serão como planejados, esperados, ou pelo contrário. Nesse quesito se faz
extremamente necessário o estudo e análise da gestão de pessoas, como os Recursos Humanos
devem de serem tratados dentro do ambiente empresarial.

3. 1 QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO

O conceito de qualidade de vida no trabalho (QVT) refere-se à preocupação com o bem-estar

geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas, envolvendo tanto os aspectos
físicos e ambientais, como os aspectos psicológicos do local de trabalho. Esse conceito implica
em um profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e
produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos
trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.
(CHIAVENATO, 1999).
As organizações devem assegurar um local de trabalho livre de riscos desnecessários e de
condições ambientais que possam provocar danos à saúde física e mental dos funcionários, pois
as doenças profissionais e os acidentes de trabalho provocam enorme prejuízo as pessoas e as
organizações em termos de custos humanos, sociais e financeiros. Os profissionais de RH devem
se manter atentos também ao fato da higiene do trabalho estar ligada as condições deste mesmo
ambiente, podendo envolver aspectos relacionados à exposição do organismo humano a agentes
externos como ruído, ar, temperatura, umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho.
Os principais pilares da qualidade de vida no trabalho, referem-se à necessidade de zelar pelo
bem-estar físico e mental dos funcionários de uma empresa, cuidando da higiene nos locais de
trabalho, mantendo o ambiente de trabalho bem iluminado e com uma boa circulação de ar, com
temperaturas agradáveis, e com um local para repouso e descanso durante os intervalos.
Levando em conta que saúde no trabalho, não se trata apenas de bem-estar físico, mas também
mental, é de responsabilidade do gestor de pessoas, e da empresa, criar um ambiente democrático
para os colaboradores trabalharem, aonde possam se comunicar, ouvir e serem ouvidos, visando
sempre a maior eliminação possível de fontes de estresse e criando um ambiente propício para o
desenvolvimento de todos.
Para Walton (1995 apud MANSSOUR et al., 2001), a meta de um programa de QVT é gerar uma
organização mais humanizada, em que o trabalho envolva, simultaneamente, relativo grau de
responsabilidade e autonomia no nível do cargo, existência de retroalimentação sobre o
desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no
desenvolvimento pessoal do indivíduo.
Contudo, além do indivíduo trabalhar para o seu desenvolvimento as empresas também devem ter
esse conhecimento da sua importância quanto a qualidade, como o setor de RH deve se preocupar
e entender os seus colaboradores e suas necessidades, e como o bem-estar, acolhimento e o
conforto desses diante da organização no qual estão inseridos para trabalharem e produzirem
algo, podem melhorar a qualidade de vida de todos aqueles que interagem nesse ambiente. Pois
quanto mais satisfeitos estiverem quanto aos seus cargos e o que fazem, mais darão valor ao seu
trabalho e consequentemente trarão melhores e maiores resultados positivos para a empresa a
qual trabalham e são tratados com dignidade e respeito.
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3. METODOLOGIA

Esta pesquisa classifica-se como bibliográfica, pois, todo embasamento teórico e (prático) é
derivado de materiais já publicados, uma vez que, a meta almejada é a ampliação dos saberes o
que se caracteriza como aspecto de uma pesquisa de natureza básica. Os fatos apresentados foram
analisados de forma qualitativa, pois a base para a pesquisa é a circunstância presente no dia a dia
das empresas nas qual estamos inseridos, os objetivos apresentaram-se de forma descritiva, foram
retiradas as citações que corroboram com a pesquisa sobre a importância do setor de recursos
humanos para a qualidade no geral dentro das organizações. Todos os meios de pesquisa
utilizados trouxeram um melhor entendimento sobre esse assunto, contribuindo diretamente na
produção deste paper.

4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

Quando estudamos o bem-estar do ser humano na sua rotina de trabalho conseguimos perceber o
quão importante é este assunto. Como é importante o tratamento do colaboradores, desde o seu
recrutamento, passando pelo treinamento, até os métodos que visem a não evasão destes, também
trabalhando na manutenção da motivação e qualidade de vida dessas pessoas dentro do ambiente
organizacional. Tratar das pessoas dentro de uma empresa com um olhar mais humanizado, ajuda
a entender o quanto é importante a harmonia neste ambiente, pois ter uma equipe de RH que faça
uma boa gestão nesse aspecto é de suma importância não só para o bem-estar do colaborador,
mas também para o desenvolvimento da empresa no modo geral.
Um funcionário deslocado ou um colaborador mal selecionado é prejuízo para a empresa, sem
contar que os produtos ou serviços que estão sendo desenvolvidos podem ser comprometidos
devido à falta de prática, treinamento e motivação. Estar na posição de gestor de pessoas é olhar
para os detalhes e ter a sensibilidade de entender que os mesmos fazem toda a diferença. É saber
que ninguém é igual, ou seja, existem indivíduos com diferentes qualidades e especializações
para exercer funções distintas.
Portanto, os autores estudados no decorrer do trabalho vão tratar com grande ênfase este assunto,
tendo em vista que as empresas caminham para um futuro aonde ainda será mais requisitado o
entendimento e qualificação do profissionais de administração quanto a questão da importância
dos Recursos Humanos para a qualidade. Com base nisto, temos a demonstração que as empresas
mais organizadas são aquelas que investem nas áreas de gestão de pessoas. Pois, investir no
quadro de colaboradores é aprimorar o desenvolvimento da instituição em todos os seus níveis,
tendo assim um maior atingimento da qualidade e satisfação, entre funcionário e empresa.

5. CONCLUSÃO

De um lado, as pessoas dependem das organizações onde trabalham para atingir seus objetivos
pessoais e individuais. De outro lado, as organizações dependem das pessoas para operar o
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negócio,
É necessário nas organizações nos dias atuais diversos meios de entendimento e pesquisas
relacionadas ao setor de gestão de pessoas. O motivo principal é que organizações são
constituídas por seres humanos, que por sua vez são o principal motor de funcionamento dessas
organizações. É preciso saber que estes possuem necessidades, dos tipos mais básicos, como as
fisiológicas que são necessárias para a sobrevivência, ou mesmo até aquelas que podem serem
preenchidas com o intuito de satisfação e auto realização, sendo a importância desse tópico sobre
como pode proporcionar uma motivação, tendo um efeito de melhor desempenho em atividades
das mais diversas, em todos os âmbitos de suas vidas, inclusive e principalmente no ambiente de
trabalho, pois as pessoas passam boa parte de suas vidas e dias nesse ambiente em questão. Em
uma organização bem gerida, a probabilidade de perda de rendimentos é muito baixa. Algumas
empresas se auto sabotam pois não conseguem utilizar de um setor de RH que saiba selecionar
colaboradores corretos para as vagas dispostas e perceber as necessidades desses. Isso, em longo,
médio ou até mesmo em curto prazo, pode trazer prejuízos a empresa, já que em organizações
que não tratam seus funcionários da forma correta e condizente com seus perfis, estes podem (se
não causar uma alta taxa de evasão da empresa) virem a sofrer de doenças, o que causa prejuízos,
ao contrário do objetivo maior de todas as empresas que é a lucratividade. As empresas precisam
de foco para a busca de desenvolvimento e melhora de seus rendimentos em todos os seus
setores. Para uma organização continuar fluindo e funcionando como deve, é preciso eficiência
em todas as suas áreas. Se tornando assim uma das mais importantes áreas de uma organização o
setor de Recursos Humanos, pois a gestão de pessoas está diretamente ligada as pessoas, os
colaboradores no caso da empresas, que são os responsáveis pelo andamento desse sistema,
quanto a qualidade de todos os processos nesse ambiente.

REFERÊNCIAS

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pessoas. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. Disponível em: <
https://www.academia.edu/36355526/pdf_lIVRO_gest
%C3%A3o_de_pessoas_IDALBERTO_CHIAVENATO_pdf?pop_sutd=true>. Acesso em: 12
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KIELWAGEN, Edson Klaus; SOUZA, Rodolpho Ribeiro da Silva. Gestão de pessoas. 1. Ed.
Indaial : Uniasselvi, 2013.

LOPES, Gicelene Cíntia. Administração de recursos humanos. 1. Ed. Indaial: Uniasselvi,

2013.

RICHTER, José Roberto. A gestão de recursos humanos em empresas construtoras

envolvidas na implantação de sistemas de gestão da qualidade. 2003. 142 f. Dissertação
(Mestrado Profissionalizanete em Engenharia) – Universidade Federal do Rio Grande do Sul,
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Porto Alegre, 2003. Disponível em: < https://lume.ufrgs.br/handle/10183/10124>. Acesso em 11

nov. 2021

SILVA, Maria Gabriela Evangelista Soares da. Análise dos processos de gestão da qualidade
em quatro restaurantes turístico da cidade do Rio de Janeiro. Niterói: 2008. p. 45. Disponível
em: <https://app.uff.br/riuff/bitstream/handle/1/1377/40%20%20Maria%20Gabriela
%20Silva.pdf?sequence=1&isAllowed=y>. Acesso em: 05 out. 2021.