INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO PRIVADO DA CATEPA

(Aprovado por Decreto nº 132/17 de 19 de Junho)

Departamento de Investigação Científica e Pós-graduação

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES ESCOLARES – estudo

realizado no Instituto Médio Politécnico Privado da Carreira de Tiro - Malanje

Autor: Morgado Damião Cassanza

Orientador: Isaac Felisberto Ferreira Campos

Malanje
2022
 Morgado Damião Cassanza

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES ESCOLARES – um

estudo realizado no Instituto Médio Politécnico Privado da Carreira- Malanje

Monografia apresentada ao Departamento de

Ciências Sociais e Humanas, do ISCAT, como
requisito parcial para obtenção do grau de
Licenciado em Gestão e Administração de
Empresas.

Orientador: Isaac Felisberto Ferreira Campos

Malanje
2022
FICHA CATALOGRÁFICA

Instituto Superior Politécnico Privado da Catepa – ISCAT

Director Geral: Lola Ndofusu, PhD
Director Geral Adjunto para Área Científica: Oscar Guilherme de Almeida, PhD
Chefe de Departamento de Investigação Científica: Pedro Félix Chioia, PhD

Morgado Damião Cassanza

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES ESCOLARES –

um estudo realizado no Instituto Médio Politécnico Privado da Carreira- Malanje

Orientador: Isaac Felisberto Ferreira Campos.

Monografia – Instituto Superior Politécnico Privado da Catepa

Licenciatura em Ciências Sociais e Humanas, Curso de Gestão e Administração de
Empresas.

ISBN:
Gestão; Recursos humanos; Organizações escolares.

1 – Morgado, Damião Cassanza, Nascido:08 de Abril de 1983

2 – CDUXX (XX) DOM (ISCAT) – Nº --/19
FICHA DE APROVAÇÃO

Morgado Damião Cassanza

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES ESCOLARES –

um estudo realizado no Instituto Médio Politécnico Privado da Carreira- Malanje

Monografia apresentada ao Instituto Superior Politécnico Privado da Catepa, como

requisito para a obtenção do grau de Licenciatura em Gestão e Administração de Empresas.

COMISSÃO JULGADORA

Presidente do corpo de júri:

Primeiro arguente:

Segundo argunete:

Malanje, 25 de Maio de 2022

DECLARAÇÃO

Nome:

Morgado Damião Cassanza

BI/Passaporte Telemóvel

002101134ME037 924464477

Correio Electrónico

morgadocassanza@gmail.com

Título da Monografia

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES – um estudo realizado

no Instituto Médio Politécnico Privado da Carreira- Malanje
Nome do Orientador

Isaac Felisberto Ferreira Campos, MSc.

Ano de Conclusão

2022

Designação do Ramo de Conhecimento

Gestão e Administração de Empresas

Declara-se sobre compromisso de honra que a monografia agora entregue corresponde

à que foi aprovada pelo Conselho Científico da Instituo Superior Politécnico Privado da Catepa
(ISCAT).

Declara-se ainda que seja concedida ao ISCAT uma licença não exclusiva para arquivar
e tornar acessível, nomeadamente através da sua biblioteca, nas condições abaixo indicadas, a
monografia em suporte impresso e em suporte digital, sendo a autorização concedida a título
gratuito.

Declara-se que, ao enviar-se o material em suporte impresso e digital, autoriza-se ao

ISCAT um exemplar, que se remete em anexo, ou o exemplar que possui nas suas bibliotecas.
Retendo todos os direitos de autora relativos à monografia, e o direito de usá-la em trabalhos
futuros (como artigos ou livros).
Concorda-se que a monografia seja colocada na biblioteca do ISCAT.

Malanje, aos ______/______/___________

O declarante

__________________________
DEDICATÓRIA

“Dedicamos aos pais, esposa e filhos pela paciência e amor principalmente

enquanto estivemos ausentes”.
AGRADECIMENTOS

Agradeço em primeira instância a Deus todo poderoso pelo amor e por ter iluminado o
meu caminho me protegendo sempre.

Estendem-se os mesmos agradecimentos à Direcção do Instituto Superior Politécnico

Privado da Catepa, aos funcionários não docentes e aos estimados Professores do Curso de
Gestão e Administração de Empresas.

De igual modo agradece-se de forma especial ao Professor Mestre Isaac Felisberto

Ferreira Campos, orientador dessa monografia, pela dedicação e sabedoria usada na partilha de
conhecimentos que ficarão marcados em toda vida.

Ainda se agradece a Direcção do Instituto Politécnico Privado da Carreira de Tiro, aos

funcionários, e especialmente aos professores que participaram dessa pesquisa.

De igual modo, agradece-se aos queridos pais, pelo apoio sem medir esforços,
principalmente nos momentos mais críticos, sempre expressaram palavras e gestos de
encorajamento.

Aos irmãos, sobrinhos, esposa e filhos, pelo convívio e ensinamento partilhados para o
bem-estar dessa pessoa que hoje termina a licenciatura.

Aos colegas Jacinto Amaral João, Brito Cambamba e Domingos Zumba e amigos pela
alegria e encorajamento exprimir-se os sentimentos de gratidão que preenche o carinho e a
consideração de muitos momentos partilhados, que ajudaram de forma directa ou
indirectamente na conclusão dessa formação.

Por motivos acadêmicos, não foi possível mencionar todos os nomes. Mas todos se
sintam agradecidos por todas as ajudas que foram fornecidas ao longo de todo o período de
formação.

Muito obrigado!
RESUMO
O presente trabalho faz uma abordagem sobre a gestão de recursos humanos nas organizações
escolares. estudo realizado no Instituto Médio Politécnico Privado da Carreira-Malanje. A
pesquisa foi realizada no Instituto Médio Politécnico Privado da Carreira- Malanje e teve como
objectivo conhecer o processo de gestão de recursos humanos nas organizações escolares de
Malanje. Procurou-se desta forma descobrir os aspectos que devem ser tidos em conta na gestão
dos colaboradores e sobre as estratégias para um departamento de gestão de recursos humanos
mais prestativo aos colaboradores e utentes da instituição. A presente pesquisa adaptou o
modelo de pesquisa descritiva com paradigmas qualitativos, utilizando as técnicas de recolha
de dados através da observação e entrevista. Para o seguimento da pesquisa trabalhou-se com
uma população de 36 elementos de onde foi retirada de forma não aleatória por conveniência
uma amostra de 10 elementos. Os resultados do presente estudo mostram que as instituições do
II ciclo dos institutos politécnicos privados de Malanje precisam de trabalhar muito na área de
recursos humanos que, por ser uma área fulcral no desenvolvimento de qualquer organização
precisa de muito investimento, sobretudo no que diz respeito a formação de quadros. O trabalho
finaliza com algumas propostas de gestão de recursos humanos e considerações em gesto de
conclusão e sugestões em torno na temática em estudo.
Palavras-chave: Gestão; Recursos humanos; Organizações escolares.
ABSTRACT
The present work makes an approach on the management of human resources in the school
organizations. study carried out at the Private Polytechnic Institute of Career- Malanje. The
research was carried out at the Private Polytechnic Institute of Career- Malanje and aimed to
learn about the resource management process human resources in school organizations in
Malanje. In this way, an attempt was made to discover the aspects that must be taken into
account in the management of employees and on the strategies for a human resources
management department that is more helpful to employees and users of the institution. The
present research adapted the descriptive research model with qualitative paradigms, using data
collection techniques through observation and interview. For the follow-up of the research, we
worked with a population of 36 elements from which a sample of 10 elements. The results of
the present study show that institutions of the II cycle of the private polytechnics in Malanje
need to work hard in the area of human resources which, as it is a key area in the development
of any organization needs a lot of investment, especially with regard to training frames. The
work ends with some proposals for human resources management and concluding remarks and
suggestions around the topic under study.
Keywords: Management; Human resources; School organizations.
INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas o homem vem se preocupando cada vez mais com a questão da
gestão de recursos humanos nas organizações, pois a medida que o tempo passa, o homem vai
percebendo que as organizações em toda parte do mundo precisam de sobreviver e garantir o
sucesso num ambiente altamente dinâmico e competitivo, onde os recursos humanos
representam o elemento crucial no desenvolvimento das organizações. De maneira geral, para
que uma organização cumpra com a sua missão e alcance seus objetivos necessita de recursos
humanos, tecnológicos, financeiros e das estratégias para sua gestão. A Organização
Internacional de Normalização fornece as normas de gestão adequadas a cada sector de
atividade e nessas normas podemos encontrar orientações de como os organogramas das
organizações devem ser constituídos, nomeadamente a exigência de um Departamento de
Gestão de Recursos Humanos para instituições com certo número de colaboradores ou que pela
sua natureza devem fornecer serviços de recursos humanos a diversos utentes.

Na actualidade global e com elevado grau de complexidade, caracterizada pelo

desenvolvimento científico e tecnológico, tem-se testemunhado diariamente um conjunto de
alterações profundas em vários domínios da vivência humana. As instituições, particularmente
as escolares, devem analisar a sua eficiência na prestação dos seus serviços e, esta eficiência
naturalmente está relacionada com os seus recursos humanos, (Chiavenato, 1993).

No presente trabalho de pesquisa propomo-nos a analisar o processo de gestão de

recursos humanos a nível das organizações escolares, mais precisamente no ensino secundário
na Escola Politécnica Privada da Carreira de Tiro, um bairro periférico do município sede da
província de Malanje. O trabalho conta com três capítulos, onde no primeiro apresentamos o
enquadramento teórico da pesquisa, definindo assim alguns termos e conceitos chave. No
segundo capítulo, apresentamos a metodologia usada na elaboração do trabalho que foi possível
com base na abordagem qualitativa através das técnicas empíricas da observação aberta e de
uma entrevista estruturada. Neste capítulo apresentamos também o modelo de pesquisa, a
população e amostra, bem como a característica dos participantes da pesquisa. No terceiro
capítulo apresentamos e interpretamos os resultados obtidos com base nas técnicas aplicadas e
subsequentemente apresentamos algumas propostas de estratégias de gestão de recursos
humanos para uma instituição escolar.

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Problematização

O processo de gestão de recursos humanos nas escolas do II ciclo em Malanje é uma

questão que precisa de ser analisada sempre com bastante cuidado e minunciosidade, dada a
sua pertinência e, vale ressaltar que várias são as instituições escolares com bastante
dificuldades no processo de gestão de recursos humanos. Durante um processo observacional
ao longo de dois meses no Instituto Médio Politécnico da Carreira de Tiro em Malanje,
constatamos que a instituição tem constantemente necessidade de recrutamento e seleção de
novos colaboradores num curto espaço de tempo, ou seja uma troca constante, às vezes bem
antes do encerramento do ano lectivo. Alguns dos colaboradores abandonam a instituição por
iniciativa própria e outros por motivos que poderemos descobrir ao longo da pesquisa. Assim,
preocupados com esta situação problemática, procuramos respostas para seguinte questão de
investigação: Como é feita a gestão de recursos humanos nas organizações escolares privadas
do ensino médio, caso prático do Instituto Médio Politécnico da Carreira de Tiro em Malanje?

Para responder a esta questão de investigação traçamos os objectos que se seguem.

Objetivo Geral

Conhecer o processo de gestão de recursos humanos nas organizações escolares caso

prático do Instituto Médio Politécnico da Carreira de Tiro em Malanje.

Objetivos Específicos

 Verificar a qualidade dos serviços de gestão de recursos humanos do Instituto Médio

Politécnico da Carreira de Tiro em Malanje;
 Identificar as dificuldades encontradas pelos colaboradores do Instituto Médio
Politécnico da Carreira de Tiro em Malanje;
 Averiguar as causas das dificuldades encontradas pelos colaboradores;
 Sugerir estratégias de gestão de recursos humanos para organizações escolares do
Ensino Médio Politécnico de Malanje.

Metodologia de pesquisa
Para o seguimento da presente pesquisa utilizamos a modalidade de estudo descritivo
com a abordagem qualitativa. O paradigma qualitativo é utilizado com o objectivo de se obter
informações acerca de um problema, para o qual se procura uma resposta, hipótese que se queira
comprovar ou até mesmo novos fenómenos ou relações existentes entre eles, conforme em
(Marconi & Lakatos, 2003). Para efectivação da pesquisa qualitativa utilizamos as técnicas de
observação aberta e entrevista estruturada.
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Justificativa
A escolha do presente tema justifica-se pelo facto da gestão de recursos humanos ser
um elemento imprescindível para o desenvolvimento de qualquer organização. No caso
concreto das escolas, achamos que deveriam ter um departamento ou área específica para o
serviço de Gestão de Recursos Humanos com técnicos capacitados e com experiência para
prestar serviços de qualidade. Por não se ter encontrado pesquisas sobre o assunto e por ser
pertinente na área de Gestão de Recursos Humanos, esperamos contribuir com soluções para
essa problemática. Portanto, com a presente pesquisa, desejamos fazer uma discussão detalhada
em torno da gestão de recursos humanos em contexto escolar com o intuito de trazer uma
compreensão à comunidade científica e ao público em geral sobre a temática.

Almejamos, deste modo, no final do presente trabalho de fim de curso, ter um material
coeso com as repercussões, teorias, técnicas e estratégias, de consulta para a comunidade
acadêmica, para as instituições escolares e outras instituições que pretendem compreender e
superar a problemática de gestão de recursos humanos nas organizações. Portanto, esperamos
ainda que os resultados obtidos com a presente pesquisa se unam a projectos de mais
investigadores, de forma a melhorar as estratégias de gestão escolar e, com isso, o presente
trabalho fazer parte da pesquisa de gerações futuras.

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CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

No presente capítulo procuramos abordar sobre alguns termos, conceitos e teorias de

autores com bastante relevância na área da gestão de organizações. Começaremos desta forma,
por analisar as definições de recursos humanos e analisando como é feita a de gestão de recursos
humanos, bem como analisar as responsabilidades dos sectores e secções do departamento de
recursos humanos. A seguir podemos ver a primeira secção do presente capítulo.

1.1- Definição de termos e conceitos

1.1.1- Recursos humanos

O termo Recursos Humanos (RH) é composto por duas palavras com origem no latim
recursus, que se refere aos meios ou bens com que uma pessoa conta para a realização de
alguma coisa e húmus, que significa lodo ou terra, dado ao vínculo que mantém com a
concepção religiosa da origem do homem feito por Deus por meio do barro. O termo (RH) pode
ser analisado em várias vertentes. Para Chiavenato (2014), este termo pode ser definido da
seguinte forma:

 Recursos Humanos como departamento

É a unidade operacional como órgão de staff, isto é, como prestador de serviços nas
áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança
no trabalho, benefícios, entre outros serviços.
 Recursos Humanos como um conjunto de práticas
Aqui o termo Recursos Humanos se refere ao modo como a organização opera suas
atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação,
higiene e segurança do trabalho.
 Recursos Humanos como profissão
Os profissionais que trabalham em papéis directamente relacionados com o capital
humano ou seja os selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios,
engenheiros de segurança, etc.
 Recursos humanos como pessoas, capital humano ou parceiros da organização
Os colaboradores ou seja, recursos produtivos das organizações. É o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes que favorecem a realização de trabalho de modo a
produzir valor econômico e não só.
O mesmo autor defende acrescentando que ao olhar as pessoas como recursos, eles são
padronizados, uniformes, inertes e precisam ser administrados, o que envolve planeamento,

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organização, direção e controle das atividades, já que são considerados sujeitos passivos da
ação organizacional. Daí, a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o
máximo rendimento possível, em outras palavras, nesse sentido as pessoas constituem parte do
patrimônio físico na contabilidade organizacional. São recursos da organização, o que significa
que estaríamos a “coisificar” as pessoas. Uma outra escolha é visualizar as pessoas como
parceiros das organizações. Como tais, elas seriam fornecedoras de conhecimentos,
habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a
inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos
do negócio. Nesse sentido, as pessoas constituem o capital humano e intelectual da organização.
As organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores como parceiros do negócio e
fornecedores de competências, não como simples empregados contratados.
Esses quatro conceitos de recursos humanos são fundamentais para a compreensão da
presente abordagem. De realçar que no presente trabalho de pesquisa usaremos os quatro
conceitos dependendo do contexto necessário para sua aplicação.

Em seguida podemos ver o conceito de gestão de recursos humanos bem como alguns
aspectos comportamentais da gestão de recursos humanos.

1.1.2- Gestão de recursos humanos

A gestão de recursos humanos diz respeito a todas as decisões e acções de gestão que
afectam a relação entre as organizações e os seus colaboradores. Por conseguinte, envolve todas
as atividades relacionadas com a selecção, formação, desenvolvimento, recompensas e relações
com os colaboradores, (Bilhim, 2006).
Paralelamente à visão apresentada atrás Lopes e Barrosa (2008) encaram a gestão de
recursos humanos como a forma como a organização gere, desenvolve o conhecimento e o
potencial do seu pessoal, em termos individuais, em grupo e organizacionais e planeia estas
actividades com vista a suportar as políticas, estratégias e o efectivo funcionamento dos seus
processos.
Desta forma, ao analisarmos algumas das definições do conceito gestão de recursos
humanos, podemos salientar o termo estratégia, que por sua vez, é uma ferramenta com um
grande potencial para as organizações melhor gerirem os condicionalismos próprios das
permanentes mudanças. Antes de abordarmos sobre como deve ser estruturada uma estratégia
de gestão de recursos humanos, vale salientar que a gestão acarreta consigo alguns aspectos
comportamentais e esses aspectos estão relacionados com a contratação, manutenção,
preparação, reconhecimento, uniformização, proteção, recrutamento, seleção, treinamento e

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desenvolvimento, salário e remuneração, carreira e competências, avaliação de desempenho,
saúde e segurança, qualidade de vida no trabalho e comunicação interna, (França, 2014).
Como nas escolas assistimos a dificuldades na implementação destes aspectos e estas
dificuldades advêm do facto destas instituições não estarem moldadas para a mudança,
poderemos apresentar algumas em seguida algumas luzes de como devem ser estruturadas as
estratégias de gestão que grosso modo são úteis para a fácil implementação dos aspectos
comportamentais mencionados anteriormente.

1.2- Estratégias de gestão de recursos humanos

Um plano estratégico de gestão de recursos humanos deve ser objectivo e simples, afim
de cobrir o que é essencial ao planeamento e à execução das acções referentes ao suprimento
de mão de obra para a organização, com enfoque no lado prático e racional evitando assim
quaisquer ilustrações desnecessárias, (Bichuetti, 2011). Assim, o plano de estratégias de gestão
deve levar em conta o seguinte:

 O conteúdo deve incluir o resumo das ações estratégicas;

 Deve ser feita uma análise SWOT de pessoal descobrindo suas forças, debilidades,
oportunidades e ameaças;
 Deve ser realizada a identificação das necessidades de recursos humanos para cada
área da empresa, além da identificação de cargos e posições-chaves;
 Deve se identificar a necessidade de desenvolvimento e treinamento das pessoas,
planeamento de sucessão e demais ações necessárias junto aos gestores de cada área;
 Deve se rever as políticas de recursos humanos e o aprimoramento dos processos de
gestão de pessoas, a priorização de projectos e os indicadores de desempenho;

Portanto, é fácil perceber que as estratégias de gestão representam o crescimento na

administração de recursos humanos que resulta na ligação entre as acções de organização das
suas atividades econômicas e o comprometimento dos colaboradores de maneira atingir os
objetivos preconizados.

Desta forma e de acordo com lburquerque (2002), quando a instituição atinge este nível
de organização levando em contas as estratégias de gestão há desenvolvimento na instituição,
evolução nos modelos de gestão e consequentemente engajamento nas mudanças;
transformação de intenções em ações efetivas; vantagens competitivas sustentáveis.

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1.3- Processos inerentes à gestão de recursos humanos

Um processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um

produto específico para determinado utente, é pois uma ordenação específica das atividades de
trabalho no tempo e espaço, com começo e fim, entradas e saídas claramente definidas. O utente
não é necessariamente um cliente externo da instituição, ele pode estar dentro da instituição, o
que se pode ser chamado de utente interno. Assim, para uma melhor gestão de recursos
humanos os processos básicos que devem ser postos em prática, de acordo com Chiavenato
(2014), são: os processos de agregar pessoas; de aplicar pessoas; processos de recompensar as
pessoas, processos de desenvolver pessoas; processos de manter pessoas e os processos de
monitorar pessoas.

Cada um dos processos referidos atrás é fundamental para a consecução de uma gestão
exemplar. No que se segue vamos ver os diversos aspectos relacionados com o processo de
gestão de recursos humanos nas organizações escolares.

1.4- Gestão de recursos humanos nas organizações escolares

As organizações escolares representam uma parte muito sensível dos grandes pilares
que compõem as sociedades. Pela sua sensibilidade carecem de alguma atenção especial,
sobretudo no que diz respeito aos seus recursos humanos. Todavia o processo de gestão de
recursos humanos nestas organizações deve ser bem conduzido, de modo que esses recursos
possam responder às exigências do mercado.

No contexto escolar, na atualidade, é atribuída redobrada importância à gestão e

administração das instituições escolares, em particular, às suas lideranças. É, por conseguinte,
reconhecido que as práticas de liderança influenciam a qualidade e eficácia das organizações
escolares. Contudo, as escolas têm características e contextos muito específicos que tornam a
sua liderança e o processo de gestão de recurso humanos em algo muito peculiar.
Chiavenato (1993) refere que
É importante para qualquer organização analisar a sua eficiência e eficácia, e que estas
relacionam-se, naturalmente, com os seus Recursos Humanos. É evidente que qualquer
organização tem de se focalizar, primordialmente, no seu capital humano, pois é nas pessoas
que reside o conhecimento e a criatividade capazes de as adaptar às constantes mudanças.

Desta forma, os gestores têm sido desafiados a repensar o papel dos seus recursos
humanos, dando mais valor ao ser humano em todas as suas dimensões. Nas organizações
escolares, este aspecto também não deverá ser descurado pelo que os gestores de recursos
humanos escolares deverão dar a devida atenção à forma como é gerido e, fundamentalmente,

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liderado o Pessoal Docente e Não Docente. As escolas excelentes são aquelas em que os líderes
são pessoas que se destacam, Costa (2003).

1.5- Administração e suas funções na estrutura organizacional. Responsabilidades dos

sectores e secções do departamento de recursos humanos

O objetivo da administração consiste em interpretar os objetivos propostos pela

organização e traduzi–lós em ação empresarial por meio de planejamento, organização, direção
e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da empresa a
fim de atingir tais objetivos da melhor maneira possível. Assim a administração é o processo
de planear, organizar, dirigir e controlar o uso dos recursos e competências organizacionais para
alcançar determinados objetivos de maneira eficiente e eficaz. Dentre as funções da
administração destacam-se a previsão, a organização; o comando; a coordenação e o controlo.

Um dos sectores ou secções com maiores destaques dentro do processo administrativo

é, sem margem de dúvidas, o departamento de gestão de recursos humanos, este sector na sua
forma mais tradicional abrange algumas divisões como por exemplo Divisão de recrutamento
e seleção do pessoal; Divisão de cargos e salários; Divisão de benefícios sociais; Divisão de
treinamento; Divisão de higiene e segurança; Divisão de pessoas; Psicólogos e Sociólogos;
Estatísticos analistas de cargos e salário; Assistentes especialistas em benefícios; Analista de
treinamento Instrutores Comunicadores; Médicos Enfermeiros Engenheiros e técnicos de
segurança Especialista em qualidade de vida; Auxiliares de pessoal analista de pessoal,
(Chiavenato, 2014).

Das divisões mencionadas atrás e com base no mesmo autor, é importante aqui destacar
a divisão de recrutamento e seleção de pessoal, entender os seus conceitos, bem como as
principais formas de recrutamento e seleção de colaboradores que devem ser praticadas pelos
gestores de recursos humanos.

1.5.1- Recrutamento e seleção de colaboradores

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. É basicamente um
sistema de informação, pelo qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

Para Lacombe (2004) recrutamento “é o conjunto de práticas e processos usados para

atrair candidatos para vagas existentes ou potencias”, (Lacombe, 2004, p. 267). Realçamos que
do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo.

20
 O recrutamento interno actua sobre os candidatos que trabalham dentro da organização,
ou seja, acontece quando a divulgação da vaga ocorre dentro da organização, isto é, a empresa
opta por preencher determinadas vagas por intermédio dos seus colaboradores para promove-
los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras por meio de
movimentação. Esta movimentação pode ser: vertical, lateral e diagonal. Por outro lado o
processo de recrutamento interno deve fazer parte da política de valorização de quadros ou seja,
uma forma de estimular a evolução e desenvolvimento dos recursos humanos da organização.

O recrutamento externo busca atrair candidatos mais bem qualificados que estão no
mercado de recursos humanos – portanto, fora da organização para os submeter ao seu processo
de seleção de pessoal de modo a desempenhar determinadas funções na organização.

Assim sendo destacamos aqui as principais fases do processo de recrutamento: formalização

da abertura da vaga; coleta de dados; planeamento; execução do recrutamento; avaliação do
recrutamento, (Lacombe, 2004).

As fontes de recrutamento são dispositivos que as organizações utilizam para anúncio

de determinadas vagas no mercado de trabalho, a fim de encontrar candidato qualificado que
melhor se adeque com a cultura organizacional da instituição. As principais fontes de
recrutamento são: Anúncios em jornais, revistas, rádios e televisões; Apresentação espontânea;
Associações ou órgãos comunitários; Banners e placas na frente ou na entrada da organização;
Boca a boca; Contacto com outras pessoas; Feiras de empregos; Headhunters (ou caçadores de
talento); Indicações/networking; Órgãos de classe; Sindicatos; Órgãos governamentais; Rede
sociais; Site da própria empresa; Transportes públicos; Universidades, faculdades e escolas
profissionalizadas.

Assim, é fácil entender que o recrutamento é a etapa inicial para o preenchimento de

uma vaga em uma determinada organização e que visa selecionar aquele candidato que
apresentar o perfil ideal que vai de encontro com os objetivos de negócio da instituição. O
processo de recrutamento deve andar de mãos dadas com a seleção no contexto da gestão de
pessoas, para a melhor compreensão vamos assim a seguir ver o conceito de seleção.

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas
alguns candidatos possam ingressar na organização: aquele que apresentam as características
desejadas. Em termos mais amplos, a seleção busca entre os vários candidatos recrutados
aqueles mais adequados aos cargos existente na organização ou que possuam as competências
requeridas pelo negócio, visando a manter ou aumentar a eficiência do desempenho humano,

21
bem como a eficácia da organização no fundo, está em jogo o capital humano da organização
que o processo seletivo deve preservar ou enriquecer. A seleção é entendida como um processo
pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinadas ocupações ou esquemas
operacionais, (Santos, 1973).

As principais técnicas de seleção de recursos humanos são o teste de conhecimento;

teste de capacidade e realização; teste de habilidades físicas; teste psicológicos (psicométricos
e projetivo); dinâmica de grupo; entrevista de seleção e outras ferramentas de avaliação. A
seleção de pessoal é a avaliação e a escolha do candidato mais qualificado para a organização
e tem por objectivo colocar a pessoa que melhor apresentar maiores possibilidades de
desempenhar adequadamente as funções de acordo com as necessidades da empresa.

De um modo geral podemos ver o recrutamento e a seleção como processos que fazem
parte do critério de preenchimento de uma vaga, nos procedimentos legais de admissão de
pessoal, de uma determinada organização. Assim devem estar totalmente ligados a estratégia
definida da empresa na persecução dos objetivos propostos.

Uma outra divisão importante dentro do departamento de recursos humanos é a divisão

de treinamento do pessoal da organização. Essa divisão facilita no desenvolvimento do quadro
efectivo dentro da própria instituição e evita os constantes recrutamentos e seleção de pessoal.
A seguir vamos ver o que é a divisão de treinamentos e desenvolvimento e como realmente
funciona.

1.5.2- Treinamento e Desenvolvimento

O treinamento é apenas um dos componentes do processo de desenvolver pessoas, que

inclui ainda as experiências que fortalecem e consolidam as particularidades desejáveis dos
colaboradores no exercício do seu papel funcional, (Pampolini, 2003).

Uma visão mais ampla sobre o treinamento, é-nos apresentada por Milkovich e Boudrau,
(2000), para os autores, paralelamente à visão apresentada anteriormente, treinamento é um
processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que
busquem a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos
papéis funcionais. Deste treinamento nasce o desenvolvimento, mas este último é um processo
de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torna-
los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui, além de treinamento,
carreira e outras experiências.

22
 Outra definição de treinamento é apresentada por Lacombe (2004), para este autor
treinamento “é qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer uma
nova função ou tarefa, ou para aumentar a sua capacidade para exercer melhor as funções ou
tarefas que já exerce,” (Lacombe, 2004, p. 307). Esta definição de Lacombe é a mais simples
de se entender, uma vez que ela traz de forma sucinta os elementos que caracterizam a questão
do treinamento, já o desenvolvimento é um processo que deve ser contínuo de crescimento,
estruturado em etapas que se sobrepõem com vista ao crescimento do indivíduo e dos grupos.

A seguir apresentamos 12 grandes tendências em relação aos processos de

desenvolvimento de pessoas com base em Chiavenato (2004).

 Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal;

 Busca incessante pela excelência;
 Compartilhamento da informação, em substituição aos controles externos;
 Permanente fonte de retroação ou retro informação.
 Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização;
 Participação activa dos agentes e suas equipes;
 Intensa ligação com o negócio da empresa;
 Aprimoramento pessoal como parte da melhoria da qualidade de vida das pessoas;
 Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro;
 Novas abordagens, decorrente da influência da tecnologia da informação;
 Adequação das práticas de treinamento às diferenças individuais dos aprendizes;
 Ênfase em técnicas grupais e solidárias;

Assim, e tal como referimos atrás, para evitar o excessivo recrutamento de

colaboradores para a instituição, é preferível na maioria das vezes que a organização potencie
os seus colaboradores, deste modo devemos ter sempre em atenção o processo de treinamento
e desenvolvimento uma vez que são processos utilizados para capacitar e incrementar o
desenvolvimento profissional e pessoal, os quais envolvem: treinamento inicial e periódico,
sempre que houver necessidade de aquisição de novas informações ou desenvolvimento de
novas habilidades.

Desta feita, o que se deve reter é que o treinamento e desenvolvimento de colaborador

dentro da organização deve acontece necessariamente quando a administração geral da empresa
notar lacunas suficientemente grandes em uma determinada área ou departamento, procurando
no mercado interno ou externo um colaborador qualificado capaz de lidar com diferentes tarefas
e que tenha o foco voltado primordialmente aos objetivos da organização.
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 Para que possa ocorrer o treinamento e desenvolvimento dentro da organização, os
gestores devem pautar por um acompanhamento bastante rigoroso aos colaboradores, desta
forma poder-se-á perceber que há necessidade de tal treinamento na organização. Para que haja
maior rigor no acompanhamento dos colaboradores é fundamental que se faça periodicamente
uma avaliação de desempenho que é uma ferramenta clássica no seguimento do desempenho
das funções dos colaboradores de qualquer organização e na presente pesquisa particularizamos
as organizações escolares. Deste modo, a seguir poderemos dar sob forma de completo a esta
secção, um subsídio básico mas que achamos fundamental sobre a origem e função da avaliação
de desempenho dentro das organizações com base nos autores Grote (2003), França (2015) e
Souza et al. (2005).

1.6- Origem e função da avaliação de desempenho

Os primeiro registos relativos a avaliação de desempenho datam mais de 100 anos atrás
nos Estados Unidos da América. Muitas empresas foram influenciadas pela, administração
científica de Taylor, no início do século XX para criar avaliação de desempenho para os
funcionários. Entretanto, antes da Segunda Guerra Mundial apenas as Forças Armadas e raras
empresas faziam uso de recursos de avaliação. A maior inspiração para as empresas
aprimorarem suas avaliações veio nos anos de 1950, por meio das ideias de Peter Drucker sobre
gestão de objetivos e da publicação de Douglas McGregor (The human side of Enterprise) e as
suas ideias das teorias X e Y.

De acordo com Vasconcellos (1995), a avaliação é um processo abrangente da

existência humana, que implica reflexão crítica sobre a prática, no sentido de captar seus
avanços suas resistências suas possibilidades, e permitir uma tomada de decisão sobre o que
fazer para superar obstáculos”, (Vasconcellos, 1995, p. 15).

Este processo deve ser justo e feito com bastante atenção e paciência para que não se
possa retirar conclusões precipitadas sobre um determinado colaborador ou grupo de
colaboradores. A avaliação de desempenho tem, no entanto, a finalidade de avaliar a qualidade
de desempenho do funcionário em uma empresa, (Grote, 2003).

O processo de avaliação é por isso uma apreciação sistemática do desempenho de cada

ocupante no cargo, bem como seu potencial de desenvolvimento.

No próximo capítulo apresentaremos os principais caminhos, métodos e técnicas

seguidos para o alcance dos objectivos traçados na fundamentação metodológica da pesquisa.

24
CAPÍTULO II - FUNDAMENTAÇÃO METODOLÓGICA

Neste capítulo apresentaremos os principais caminhos seguidos para o alcance dos

objectivos da pesquisa, trataremos desta forma de apresentar a fundamentação metodológica
onde começaremos por abordar acerca da caracterização do campo de pesquisa, o tipo de
pesquisa, os instrumentos utilizados na coleta de dados, bem como os procedimentos e as
dificuldades encontradas na elaboração do presente trabalho. Tendo em conta a complexidade
da pesquisa, a fundamentação metodológica exigirá vários pressupostos para se poder alcançar
os objectivos.

2.1- Caracterização do campo de estudo

A pesquisa foi realizada na Escola do II Ciclo Instituto Politécnico Privado da Carreira.

O Instituto Politécnico Privado da Carreira foi construído no ano de 2016, por um empresário
angolano, com o objectivo de formar academicamente a população em geral, pertencente à
comunidade da Carreira de Tiro. Em Setembro de 2021, inicia as suas actividades educativas
com carácter metodológico das escolas do II Ciclo do Ensino Secundário no País, dentro do
contexto da reforma educativa.

O Instituto Politécnico Privado da Carreira situa-se na Província de Malanje, Munícipio

Sede, funciona com dois turnos nomeadamente (manhã e tarde), possui 46 (quarenta e seis),
salas de aulas que estão subdivididas em 92 turmas sendo que destas funcionam apenas 13 salas
de aulas 7 no período da manhã e 6 no período da tarde, a sua matriz arquitectônica está
estruturada em três blocos, e possui os seguintes gabinetes: 3 gabinetes: Director Geral,
Subdirector Pedagógico e Administrativo, 1 sala para os Professores, 1 Secretaria Geral, 2 WC
para o pessoal de Direcção e professores, 1 para os rapazes e outro para as meninas, com 1
latrina e 1 urinário em todas as condições de higiene e 14 WC para os estudantes, uma 1 sala
para reuniões e um 1 refeitório.

Fruto das políticas gizadas pelo Ministério da Educação a nível do País, e a Direcção do
Instituto Politécnico Privado da Carreira, com a nobre missão de ensinar e aplicar as
metodologias exigidas, foi reconhecido pelo Ministério da Educação através do Decreto
executivo n° 207, de 02 de Agosto de 2011.

Funciona em dois períodos, onde são leccionadas as seguintes classes: 10ª, 11ª, 12ª e 13ª
classes, nos períodos manhã e tarde, subdivididas nas suas áreas de ensino; como centro pré-
universitário, nas suas respectivas áreas de conhecimento: Enfermagem geral; Análises Clinicas
e Farmácia.

25
 O Instituto Politécnico Privado da Carreira constitui-se em órgão Escolar do Estado, na
formação profissional de nível técnico médio, vinculada à Direcção Provincial da Educação de
Malanje. Assim sendo tem os seguintes limites geográficos: A Norte encontra-se situada pelo
500 focos habitacionais; a Sul encontra-se situada pela Escola Angola e China; a Este ou Leste,
encontra-se situada pelo centro de captação de água; e a Oeste, encontra-se situada pelo presidio
comarca de Malanje. A escola é representada por um Director Geral; um Subdirector
Pedagógico; e um Subdirector Administrativo. Quanto aos funcionários administrativos, tem
um chefe de secretaria, cinco auxiliares de secretaria. Já ao quadro do pessoal menor, tem quatro
guardas e três auxiliares de limpeza.

2.2- Modelo de pesquisa

No presente trabalho utilizamos o tipo de pesquisa descritiva, uma vez que este tipo de
pesquisa visa descrever as características de uma determinada população, fenómeno ou
estabelecimento de relações entre variáveis, (Gil, 2008).

Nesta pesquisa descritiva trazemos uma abordagem qualitativa que de forma mais trivial
nos permitiu contactar directamente a população em estudo, nomeadamente, o pessoal
administrativo e professores do Instituto Politécnico Privado da Carreira para colher as
informações desejada.

2.3- População e amostra

A população selecionada para a incidência da pesquisa é constituída pelo pessoal

administrativo e professores que correspondem um total de 35 indivíduos. A amostra é
constituída igualmente pelo pessoal administrativo e professores perfazendo um total de 10
elementos que participaram da pesquisa.

A escolha da amostra foi feita por conveniência. Este tipo de amostragem facilitou na
constituição da amostra por ser menos rigoroso de todos os tipos de amostragens e
consequentemente não possui qualquer rigor estatístico. Neste tipo de amostragem o
pesquisador procura seleccionar todo elementos a que tem a facilidade de acesso, admitindo
desta forma que estes possam de certa forma representar o universo, (Gil, 2008).

26
2.4- Características dos participantes da pesquisa

Os participantes da presente pesquisa são o pessoal administrativo e professores do

Instituto Politécnico Privado da Carreira. Os dois directores são licenciados, um em Psicologia
clínica e outro em Língua portuguesa. A maior parte dos participantes da pesquisa são do género
masculino sendo técnicos médios, bacharéis e licenciados. Tanto os elementos do corpo
directivo quanto os professores têm entre 20 a 36 anos de idade e de 1 a 17 anos de serviço.

2.5- Métodos, técnicas e instrumentos

Os métodos apresentam-nos os caminhos para se alcançar algum objectivo e estão

directamente ligados às técnicas e aos instrumentos de pesquisa. Estes dois últimos representam
a parte material que fornece a operacionalidade da abordagem, (Marconi & Lakatos, 2003).

Assim sendo, para a presente pesquisa utilizamos os seguintes métodos:

Método histórico: usado na abordagem histórica da pesquisa fundamentalmente na

fundamentação teórica e na caracterização do campo de estudo.

Método indutivo: usado nas generalizações de alguns aspectos que foram considerados
específicos que se apresentaram no decorrer da presente pesquisa.

Método dedutivo: usado nas conclusões gerais descobertas reduzidas a casos

particulares, levou-nos à compreensão dos fenómenos presentes no campo de pesquisa.

Método hermenéutico: ajudou na análise e interpretação da bibliografia, na interpretação

dos resultados obtidos entre outras partes que compõem o trabalho.

Os métodos aqui apresentados foram concretizados com a aplicação com a aplicação

das técnicas. As técnicas usadas na presente pesquisa são as de entrevista estruturada, e a
observação aberta. Estas técnicas foram usadas com a ajuda de um guião de observação e de
entrevista.

2.6- Procedimentos e dificuldades

Para garantirmos o acesso ao campo de estudo para a recolha de dados, os

procedimentos utilizados foram os seguintes:

Começamos com a entrega do pré-projecto para a aprovação do tema onde constavam

os objectivos, hipóteses, a justificativa bem como a bibliografia e aguardamos deste modo pela
aprovação do departamento científico. Posteriormente dirigimos a carta de solicitação ao
Instituto Politécnico Privado da Catepa para a autorização da realização da pesquisa, onde

27
contactamos a direcção do instituto e todos outros participantes para apresentarmos o objectivo
da nossa pesquisa assim como os princípios da participação voluntária e do anonimato.

Seguidamente avançamos com uma revisão bibliográfica com o objectivo de explorar a

literatura existente em torno da temática da investigação. Na fase seguinte procuramos realizar
um trabalho de campo com base na observação e na entrevista. A entrevista foi realizada no
próprio instituto , com o consentimento e o bom censo dos participantes. Primeiramente a
entrevista foi feita ao pessoal administrativo e depois aos professores e, com os resultados
obtidos demos seguimento à pesquisa até ao produto final .

As dificuldades encontradas na realização da pesquisa foram várias desde o acesso ao

camp de pesquisa, até ao alcance do produto final da pesquisa que contou muito com a
experiência do orientador, houve ainda dificuldade na obtenção de materiais para a revisão do
trabalho visto que não foi fácil encontrar a bibliografia adequada.

Com os procedimentos e as dificuldades finalizamos este capítulo e no próximo capítulo

passaremos a apresentar os resultados obtidos com a aplicação das técnicas de pesquisa.

28
CAPÍTULO III – APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS
RESULTADOS

No presente capítulo analisaremos os resultados alcançados com a aplicação das

técnicas de pesquisa de campo. Começaremos por apresentar os resultados da observação feita
no campo de pesquisa e seguidamente os resultados conseguidos com a aplicação da entrevista
dirigida ao pessoal administrativo e aos professores.

3.1- Resultados da observação feita no campo de pesquisa.

Realizamos o processo de observação aberta, que decorreu durante um período de um

mês. A observação foi a técnica selecionada para a recolha de informações preliminares sobre
os aspectos ligados fundamentalmente com o ambiente de trabalho no instituto politécnico
privado da Carreira de Tiro e a maneira como são tratados os colaboradores. Neste período
pudemos também recolher alguns dados relacionados com as estratégias de gestão de recursos
humanos usadas naquela instituição de ensino do II ciclo privada de Malanje. De modo geral
observamos os seguintes aspectos:

A. Os são jovens proeminentes e um com uma grande margem de pregressão pela frente,
apesar de já ostentarem de alguma experiência de gestão;
B. Não se notou muita abertura para o diálogo entre os funcionários e os colaboradores
sobretudo os mais novos colaboradores. Mas conseguimos notar boa relação entre
colegas do mesmo nível hierárquico.
C. Boa capacidade por parte do pessoal administrativo e professores no que tange a
organização, a assiduidade, racionalidade, cuidado, atenção, equilíbrio, dedicacação,
delicadeza e paciência;
D. Eficácia na prestação de serviços, apesar de haver algum excesso de burocracia;
E. Desistência por parte de alguns colaboradores insatisfeitos com a questão dos
incentivos que por sua vez impulsionam a uma maior motivação
F. A Abordagem dos funcionários é feita de forma cordial, apesar de haver alguma
deficiência na parte técnica no que diz respeito a estratégias mais profundas de gestão
de recursos humanos.

Os aspectos observados no Instituto Politécnico Privado da Carreira, levam-nos a concluir

que apesar dos pontos positivos observados, há uma série de elementos que devem ser
melhorados que têm que ver, sobretudo com a gestão de recursos humanos nas instituições de
ensino.

29
 Na Secção 3.2, apresentamos os resultados obtidos com a aplicação da entrevista
dirigida ao pessoal administrativo e aos professores do instituto politécnico privado da carreira.

3.2- Apresentação, análise e interpretação dos resultados da entrevista dirigida ao

pessoal administrativo e aos professores do Instituto Politécnico Privado da
Carreira de Tiro.

Tal como a observação, a entrevista foi realizada na perspectiva de se compreender as

questões em torno da problemática dos serviços de gestão de recursos humanos fornecidos pelas
escolas do II ciclo privadas de Malanje, passando por verificar o nível bem como averiguar a
existência de departamentos específicos para o tratamento de assuntos inerentes aos recursos
humanos, departamentos com recursos mínimos para a prestação de um serviço de qualidade
nas escolas do II ciclo privadas de Malanje. Apresentaremos na presente secção as questões do
nosso guião de entrevista seguidas das respostas dos entrevistados e a nossa interpretação das
mesmas. A entrevista foi dirigida a 10 funcionários com diferentes cargos na instituição, dos
quais 2 directores, 1 secretário e 7 professores cujas respostas sobre as questões são
apresentadas seguidamente.

Pergunta 1: Na sua visão, qual é a importância dos Recursos Humanos numa instituição?

E-1: Os recursos humanos dentro de uma insituição tem uma grande importâcia, visto
que primeiramente é com os recusos humanos que vai se encontrar progresso da mesma
instituição, todos frutos positivos partem dos recursos humanos por isso é que os recursos
humanos possuem um papel preponderante dentro de uma instituição. E-2: Para mim a
importância que os recursos humanos dentro de uma instituição têm é que estes fazem
acontecer tudo, é obvio que sem os recursos humanos não temos trabalho nenhum, por esta
razão é necessário valorizar o capital humano porque os recursos humanos representam o
centro de tudo. E-3: Ao meu entender a gestão de recursos humanos é importante pois gera um
papel preponderante para o alavancar de uma instituição. E-4: Os recursos humanos
desempenham uma função muito significante porque é através de gestão de recursos humanos
que se tem um bom fucionamento nas instituiçõe, no entanto as instituições devem funcionar
de forma harmônica. E-5: Tem uma grande importância porque não existe instituição sem os
recursos humanos, no entanto os recursos humanos caracterizam a existência de uma
instituição. E-6: Os recursos humanos representam o motor de uma instituição porque sem os
recursos humanos não há trabalho dentro da instituição, há trabalho com esses recursos por
isso devemos levar em conta a ideia de que é necessário que haja amor para com esses
recursos, formação e dedicação.
30
 E-7: Os recursos humanos dentro de uma instituição são importantes, pois são eles os
responsáveis em transformar acções em resultados e resultados em ganhos financeiros. E-8:
Os recursos humanos numa instituição representam os recursos que uma organização possui
para levar acabo os objetivos definidos de modo alcançar a meta estabelecida. E-9: Os
recursos humanos numa instituição têm um papel preponderante no alcance dos objectivos da
organização. E-10: Os recursos humanos numa instituição são importantes, pois estes
representam o elo entre as estratégias na realização dos objectivos definidos pela organização.

Com base nas respostas dos nossos entrevistados podemos compreender que a maior
parte tem noção sobre o conceito de recursos humanos como pessoas que fazem parte da
organização, consegue-se entender que todos os entrevistados têm noção do quão importante é
a existência dos recursos humanos numa instituição, têm noçaão deste papel tão preponderante
na prossecução dos objectivos, pois são eles que transformam os resultados em ganhos e que
caracterizam a existência da própria organização.

Na pergunta a seguir, neste caso na questão 2, procuramos entender como é que os

entrevistados avaliam o processo de gestão de recursos humanos da própria organização

Pergunta 2: Como é que avalia o processo de gestão de recursos humanos na sua instituição?

E-1: Aqui na minha instituição vejo esse processo de forma positiva, visto que os
recursos humanos geralmente correspondem ao cumprimento dos normativos exige que cada
um ocupe e cumpra com o seu papel que lhe cabe e isso tem permitido que a instiuição funcione
ou encontre os objectivos preconizados e bem alcançados. E-2: Primeiro avalio a proximidade
com os outros de maneira a perceber se até certo ponto estão bem para prestar os serviços. E-
3: A avaliação é encarada de forma positiva através do diálogo como elemento fundamental
da comunicação. E-4: É positiva. E-5: A análise que eu faço é positiva porque tem havido
compromentimento dos funcionários na concretização dos objectivos definidos. E-6: Mesmo
não sendo a 100% mas sim a 80% é uma gestão positiva . E-7: A avaliação que faço é positiva
atendendo os esforços que a direção da instituição tem despendindo no sentido de que todos
estejam alinhados com as políticas e normas da instituição. E-8: A avaliação que faço é
positiva, os funcionários são na sua maior parte jovens com vontade de trabalhar. E-9:
Avaliação é positiva até agora temos correspondido as espectativas. E-10: Tem havido exito
nos objectivos definidos no entanto avaliação que faço é positiva.

Pelas respostas dos participantes da pesquisa percebe-se que a maior parte faz uma
avaliação positiva da gestão de recursos humanos da instituição e o principal factor pelo qual

31
estes deram esta resposta prende-se no facto de que tem havido comprmetimento e cooperação
de todos os colaboradores, havendo assim o diálogo como elemento fundamental no alcance
dos objectivos definidos. Mas estas respostas dos colaboradores deixou-nos um tanto quanto
cépticos na medida em que na questão número 3 não ficou muito bem claro sobre as respostas
dos participantes da pesquisa quanto as estratégias de gestão de recursos humanos que são
usadas pela organização para cativar os colaboradores. O que nos levou a perceber que de
alguma forma houve uma resistência dos entrevistados ao responder a esta questão, uma vez
que a questão 2 está directamente realacionada com a questão que se segue.

Pergunta 3: Quais são as principais estratégias de gestão de recursos humanos usadas para
cativar os colaboradores?

E-1: Primeiramente prendemos-nos pelo diálogo e a remuneração, porque todo e

qualquer funcionário hoje em dia que parte para estes serviços coloca em consideração a
questão da remuneração porque sem a remuneração logo alguém não vai prestar
convinientemente os serviços. E-2: Boa harmonia com os colegas. E-3: Comunicação e
remuneração adequada aos colaboradores. E-4: Remuneração satisfatórias aos
colaboradores. E-5: É o treinamento do pessoal E-6: É preciso amor, diálogo, respeito, a
responsabilidade e por fim a remuneração. E-7: Penso que uma das estratégias utilizadas pela
instituição é o desenvolvimento do pessoal docente e não só. E-8: Treinamento e remuneração.
E-9: Motivação, e remuneração. E-10: As estratégias são várias sobretudo na questão da
remuneração.

Nesta questão, podemos ver pelas respostas dos participantes da pesquisa que as
estratégias utilizadas pela instituição de modo a cativá-los tem sido fundamentalmente por
intermédio do diálogo, motivação, apoio, respeito, valorização e por fim pela remuneração.
Com estas respostas a estas perguntas não fica claro por exemplo sobre o tipo de liderança que
é praticada pela organização, a abertura para diálogo com os gestores para questões como
preocupações individuais, sugestões para a empresa, liberdade de expressão, intercâmbio com
as outras instituições, oferecimento de bolsas de estudo para o pessoal docente e não docente
sobretudo os da área de gestão de recursos humanos e tantas outras estratégias de gestão que
cativam o colaborador para além de uma política remuneratória de qualidade e atractiva.

32
Pergunta 4: A instituição organiza formação contínua para os seus gestores e colaboradores?
Em que circuntâncias?

E-1: Sim, organiza seminário, refrescamento e algumas reuniãos pedagógicas são elas
que permitem essa formação contínua. Tão logo termina um trimestre surge o refrescamento e
as reuniões sempre que necessário para as extraódiarias quanto as ordinárias quinzenalmente
nós temos realizados estas formações. E-2: Sim, organiza sim, temos tido formações em espécie
de seminários sempre que termina um trimestre. Temos dado estas formações capacitando o
pessoal administrativo e os professores. E-3: Tem oganizado formação ao pessoal
administrativo e docentes da instituição. E-4: Sim, tem sim organizado formação através de
seminários e refrescamentos. E-5: Claro que organiza sim. E-6: Sim tem organizado. E-7: Sim
tem organizado sim. E-8: Organiza sim. E-9: Sim, tem organizado E-10: Organiza sim.

Nesta pergunta, as respostas dos participantes da pesquisa nos fazem compreender que
as formações contínuas que a instituição promove estão centradas nos seminários trimestrais e
nos refrescamentos exigidos pelo ministério da educação, não há um plano estratégico da
própria instituição para a formação continuada dos seus colaboradores de formas a atrai-los,
como por exemplo, formações no exterior do país ou no mínimo numa outra província para que
os colaboradores possam ganhar outros tipos de experiências. Para comprovar esta ilação tirada
na questão 4, apresentamos a seguir as respostas dos participantes da pesquisa à questão 5.

Pergunta 5: Qual foi a última formação dada aos técnicos e gestores de recursos humanos?

E-1: Foi depois que terminou o I trimestre e logo no início do II trimestre também
tivemos que realizar essas mesmas formações. E-2: Ao término deste trimestre isso aconteceu
no mês de Abril. E-3: No início do II trimestre. E-4: Sim, no final de cada trimestre. E-5: No
final do trimestre. E-6: Nas pausas pedagógicas. E-7: No final do de cada trimestre isso é nas
pausas pedagógicas. E-8: Foi no final do II trimestre. E-9: Nas pausas pedagógicas. E-10: No
final do Iº trimestre.

Quanto a última formação dada aos técnicos e gestores de recursos humanos, pelas
respostas dos nossos entrevistados podemos perceber que há ambiguidade nas respostas, ou seja
uns responderam no final do I trimestre e os outros no final do II trimestre, demonstrando assim
a falta de domínio pelo assunto, uma vez que os participantes da pesquisa são na maioria
professores, logo conseguimos perceber que é uma questão que seguramente não estava ao
alcance dos participantes da pesquisa, pelo que fica exposto o que realçamos anteriormente,

33
não há um plano estratégico da própria instituição para formação continuada dos técnicos não
docentes sobretudo os ligados com a área de gestão de recursos humanos. O que de certa forma
dificulta no desenvolvimento do capital humano interno, incentivando assim a novos
recrutamentos por possíveis más prestações de serviços.

Pergunta 6: Quantas vezes e quando foi inspecionado, auditado e por quem?

E-1: A instituição foi inspecionada e auditada quatro vezes pela inspecção geral da
educação e inspecção geral do trabalho. E-2: Quatro vezes pela inspeção geral da educação
e o inpeção geral do trabalho. E-3: Quatro vezes pela inspeção geral da educação e inspenção
geral do trabalho. E-4: Olha, quanto a mim não tive ainda nenhuma inspecção ou auditoria,
não sei se a instituição recebeu algum organismo inspectivo ao longo desse tempo. E-6:
nenhuma vez ao longo desses dois anos. E-7: Pelo menos uma vez, até onde eu sei neste meu
primeiro ano de trabalho cá na instituição. E-8: Quatro vezes pela inspeção geral da educação
e inspeção geral do trabalho. E-9: No presente ano lectivo fomos inspecionados acho que duas
vezes. E-10: Neste ano lectivo fomos inspeccionados e auditados três vezes pela inspeção geral
da educação e inspeção geral do trabalho.

Com as respostas dos nossos entrevistados podemos perceber que a instituição foi
inspecionada pelo menos duas vezes, pois não há uma informação precisa sobre as visitas de
orgãos competentes nomeadamente a supervisão do Ministério da Educação, a Inspecção Geral
do Trabalho, estes órgãos do estado que têm por objectivo inspecionar todas acitvidades
desenvolvidas pelas instituições constatando sempre se há o devido cumprimento das normas
exigidas.

Pergunta 7: O que a instituição tem feito para aprimorar as técnicas de gestão de recursos
humanos?

E-1: A instituição tem organizado formaçãoapesar de não com a regularidade que se

devia ter estas formações para aprimorar as técnicas de gestão. E-2: A instituição demonstra
algumas dificuldades para capacitar o pessoal administrativo, principalmente os ligados com
a área de gestão de recursos humanos, o que tem tornado cada vez mais difícil o processo de
actualização dos técnicos do ponto de vista tecnológico e em relações humanas. E-3: Formação
básica ao pessoal administrativo. E-4: Formação aos funcionários da instituição. E-5: Tem
dado formação ao pessoal docente. Formação contínua aos funcionários. E-6 Tem organizado
algumas poucas formações para aprimorar as técnicas de gestão, mas não suficientes.
E-7: Tem dado formação aos professores e não só de maneira a capacitá-los e terem melhores

34
noções sobre as práticas pedagógicas. E-8: Tem fornecido formação aos professores. E-9: A
instituição tem dado formação de forma a capacitar o pessoal. E-10: Tem capacitado o pessoal
por intermédio de seminários, refrescamentos e reuniões.

Com as respostas dos participantes da pesquisa fica evidente que a instituição não
organiza formações específicas para o pessoal administrativo, nota-se que até os seminários de
capacitação de quadros estão mais voltados para o pessoal docente da instituição, assim, a área
de gestão de recursos humanos não é tida nem achada em termos de formações direcionadas.
Este facto de certa forma condiciona naturalmente no aprimorar das técnicas de gestão de
recursos humanos.

A seguir vamos analisar quais são as técnicas de gestão usadas pelo pessoal
administrativo de acordo com a opinião dos participantes da pesquisa.

Pergunta 8: Quais são as técnicas de gestão que devem ser usadas para motivar os
colaboradores e o que tem feito para evitar situações como absentismo laboral?

E-1: Primeiro os gestores devem prezar pelo cumprimento do horário e segundo pela
planificação como base orientadora do rigor eles por acaso têm cooperado nesta óptica
nenhum professor pode lecionar sem antes porém mostrar o plano de aula, uma vez que não
apresenta o plano de aula este não tem a possibilidade de entrar na sala de aula. E-2: Diálogo
permanente entre a gestão de topo e os restantes membros da instituição. E-3: Comunicação
entre o pessoal administrativo e os professores. E-4: Valorização dos funcionários, diálogo e
remuneração. E-5: Remuneração e diálogo. E-6: Remuneração satisfatória e em tempo
oportuno. E-7: Comunicação e motivação. E-8: Remuneração e diálogo. E-9: Avaliação de
desempenho, remuneração e comunicação. E-10: Remuneração, diálogo e motivação.

As respostas dos nossos entrevistados a esta pergunta mostra que os funcionários têm a
plena noção do que os devia manter motivados, por exemplo a questão do respeito, valorização,
avaliação de desempenho, remuneração dos funcionários bem como o diálogo sendo que este é
o elemento predominante na execução das tarefas incumbidas aos colaboradores de maneira a
corresponder com as exigências da instituição.

Com a aplicação das técnicas de pesquisa, conseguimos perceber que existem algumas
dificuldades no processo de gestão de recursos humanos na escola do II ciclo Instituto
Politécnico da Carreira de Tiro em Malanje, estas dificuldades vão desde a questão da
valorização dos recursos humanos, a pouca aposta neste recurso, falta de formações mais
elevadas e mais dirigidas sobretudo para técnicos de recursos humanos, pouca abertura para

35
comunicação entre o quadro administrativo e os colaboradores, entre outras dificuldades. As
causas destas dificuldades estão sobretudo ligadas com a falta de mais formações técnicas
direcionadas ao pessoal administrativo que lida directamente com os recurso humanos da
instituição. E pela experiência que temos das organizações escolares a nível do município sede
de Malanje, estas dificuldades estarão a ser vivenciadas em outras instituições escolares
privadas do mesmo ciclo de ensino. Assim, para ajudar as organizações escolares a
minimizarem as dificuldades e acima de tudo valorizar ainda mais o seu quadro de funcionários,
apresentamos a seguir algumas estratégias de gestão de recursos humanos.

3.3- Proposta de estratégias de gestão de recursos humanos para organizações escolares

do Ensino Médio Politécnico de Malanje

As estratégias que apresentamos a seguir são baseadas nas grandes tendências em

relação aos processos de desenvolvimento de pessoas de Chiavenato (2004) que, pela sua beleza
e importância, apresentamos de forma resumida na Secção 1.5.2 do Capítulo I. Aproveitamos
estas tendências de Chiavenato para nos servir de bases na sugestão de estratégias que achamos
serem as mais adequadas para o sucesso de organizações escolares e, até mesmo as não
escolares.

A- Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal;

A estratégia é fundamental para o bom desempenho dos funcionários, mecanismos de

motivação como a bonificação, subsídios extras remuneração base, prémios, nomeações,
promoções, etc., ajudam na realização pessoal do próprio colaborador, portanto aconselhamos
as organizações por pautarem por este aspecto que achamos fulcral pra o desenvolvimento da
instituição.

B- Buscar incessantemente pela excelência dos funcionários;

Buscar incessantemente pela excelência dos funcionários significa apostar nele, dar
todas as ferramentas necessárias para que este possa evoluir no exercício das suas funções,
capacitá-los de modo que estes possam dar respostas satisfatórias no desenvolvimento da
organização. Isso significa ainda treinar os colaboradores afim de se agregar valores que
beneficiem a organização;

C- Dar abertura ao diálogo e uma comunicação saudável com os colaboradores em

substituição ao controle extremo e ambientes desagradáveis;

36
 Ouvir as ideias, as aflições, as opiniões dos colaboradores é bastante relevante para o
desenvolvimento da organização, uma vez que dialogando os gestores poderão compreender
quais são as principais dificuldades dos funcionários e assim poderão ver como ultrapassar estas
dificuldades para o bem da organização. O diálogo em si impulsionará a ligação dos
colaboradores com a organização;

D- Contínua preparação da organização e dos recursos humanos para o presente e para

o futuro;

A contínua preparação dos colaboradores se poderá repercutir no melhoramento do

funcionamento dos serviços da organização, por isso aconselhamos mesmo a contínua
preparação dos colaboradores, realçando que essa formação pode ser técnica ou acadêmica para
o pessoal docente ou não docente como parte da melhoria da qualidade da organização;

E as organizações podem adicionar a estas estratégias, as que passamos a apresentar nos

pontos E e F.

E- Novas abordagens, decorrentes da influência da tecnologia da informação;

F- Ênfase em técnicas grupais e solidárias;

Temos a certeza que se bem aplicadas, estas estratégias poderão ser úteis, não só para
as organizações escolares, como também outras micro, pequenas e médias empresas.

37
CONSIDERAÇÕES FINAIS

No presente estudo conseguimos analisar as estratégias de gestão de recursos humanos

nas organizações escolares no caso particular do instituto técnico privado da Carreira, onde os
resultados principais nos levaram a entender a real situação vivida pelos colaboradores e o
pessoal administrativo da referida organização. Portanto, aproveitamos para destacar que com
a aplicação das técnicas de pesquisa conseguimos chegar a alguns resultados interessantes,
essencialmente as estratégias de gestão de recursos humanos utilizadas pelos gestores destas
organizações, principais dificuldades dos colaboradores e as causas destas dificuldades.
Acrescentamos aqui para finalizar a pesquisa que os gestores devem procurar reforçar ou
potenciar os seus colaboradores para que evitem situações de troca constante de funcionários
através de novos processos de recrutamento e seleção, pois com os resultados obtidos
compreendemos que o abandono constante por parte dos colaboradores se deve ao facto de não
haver estratégias de gestão coesas e capazes de atrair o quadro de recursos humanos.

Pensamos que muito ainda se tem que falar e muito ainda se tem que pesquisar sobre a
temática da gestão de recursos humanos nas organizações escolares, mas contudo a vasta
bibliografia que existe sobre esta temática nos ajuda a perceber mais acerca do assunto e,
incentiva-nos a adotar estratégias que, se bem aplicadas, podem dar respostas claras sobre as
melhores estratégias a usar.

38
SUGESTÕES

 Que as instituições de formação, inspeção e auditoria do sector da educação a nível

provincial trabalhem de forma mais eficiente para que as escolas preencham seus
organogramas com pessoal especializado e que a esses sejam fornecidos os recursos
necessários. Pensamos que só dessa maneira teremos as nossas escolas com Recursos
Humanos de qualidade;
 Que os promotores das Escolas do II Ciclo privadas de Malanje forneçam os recursos
físicos, materiais e intelectuais às Direções dessas instituições assim, esses poderão
organizar as áreas de Recursos Humanos de forma que forneçam Serviços de Qualidade
ao pessoal e utentes.
 Que os diretores administrativos, sejam continuamente formados, inspecionados e
auditados pelos seus serviços de Recursos Humanos.

39
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (1999). Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. SP: Atlas.

Chiavenato, I. (2009). Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o
desempenho para alcançar resultados. 6ª ed. São Paulo: Manole.
Chiavenato, I. (2004). Recursos humanos: o capital humano nas organizações. SP: Atlas.
Chiavenato, I. (2014). Administração teoria, processo e prática. 5ª ed: SP: Manole, 2014.
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