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Santa Maria - RS
2015
Reitor
Paulo Afonso Burmann/UFSM
Coordenao Institucional
Paulo Roberto Colusso/CTISM
Diretor
Valmir Aita/Colgio Politcnico
Coordenao de Design
Erika Goellner/CTISM
Reviso Pedaggica
Elisiane Bortoluzzi Scrimini/CTISM
Jaqueline Mller/CTISM
Coordenao de Curso
Vitor Kochhann Reisdorfer/Colgio Politcnico
Professor-autor
Lucas Veiga vila/Colgio Politcnico
Jaime Peixoto Stecca/Colgio Politcnico
Reviso Textual
Carlos Frederico Ruviaro/CTISM
Reviso Tcnica
Gabriel Murad Velloso Ferreira/Colgio Politcnico
Ilustrao
Marcel Santos Jacques/CTISM
Ricardo Antunes Machado/CTISM
Diagramao
Leandro Felipe Aguilar Freitas/CTISM
Valria Guarda Lara Dalla Corte/CTISM
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Indicao de cones
Os cones so elementos grficos utilizados para ampliar as formas de
linguagem e facilitar a organizao e a leitura hipertextual.
Ateno: indica pontos de maior relevncia no texto.
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Sumrio
Palavra do professor-autor
Apresentao da disciplina
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Projeto instrucional
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Aula 6 Remunerao
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6.1 Como os empregadores determinam a remunerao: cargos
e salrios
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6.2 Recompensas financeiras e no-financeiras
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6.4 Benefcios
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Referncias
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Currculo do professor-autor
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Palavra do professor-autor
Prezado(a) Estudante.
Estamos muito contentes por sermos seus professores no Curso Tcnico em
Cooperativismo. Esperamos que este material lhe proporcione boas leituras,
reflexes e experincias para sua formao.
A disciplina de Gesto de Pessoas apresenta uma abordagem reflexiva sobre
os principais conceitos e fundamentos da parte tcnica e comportamental da
rea de gesto de pessoas.
Ao longo do caderno didtico, esto apresentadas oito aulas, que iro contribuir para uma viso abrangente da rea e sua aplicabilidade na gesto de
organizaes coletivas.
Desejamos um excelente curso, e que este material colabore para uma boa
aprendizagem, por meio de leituras, discusses, reflexes e realizao de atividades.
Um forte abrao!
Professores Lucas Veiga e Jaime Stecca
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Apresentao da disciplina
Prezado(a) Estudante!
O objetivo desta disciplina apresentar uma abordagem literria e reflexiva,
com base em conceitos e teorias discutidas por conceituados autores na rea
de gesto de pessoas.
As aulas esto organizadas, visando que voc interprete os conceitos com o
contexto atual das cooperativas, buscando relacion-las com suas atividades,
bem como aplicabilidade nas organizaes.
Seu material est metodologicamente organizado em sees, com exemplos,
e atividades, para facilitar o seu aprendizado, e com o apoio da nossa equipe
e da tecnologia, temos a certeza que seus objetivos sero atendidos, uma
vez que a gesto de cooperativas cresce a cada dia em especial rea de
gesto de pessoas.
Conte conosco!
Bons estudos!
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Projeto instrucional
Disciplina: Gesto de Pessoas (carga horria: 60h).
Ementa: A gesto de pessoas nas organizaes. Suprimento de pessoal. Treinamento e desenvolvimento de pessoas. Avaliao de desempenho. Remunerao. Administrao das relaes com o funcionrio. Liderana organizacional.
Motivao e comunicao de equipes de trabalho.
AULA
OBJETIVOS DE
APRENDIZAGEM
MATERIAIS
CARGA
HORRIA
(horas)
1. A gesto de
pessoas nas
organizaes
Ambiente virtual:
plataforma Moodle.
Apostila didtica.
Recursos de apoio: links,
exerccios.
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2. Planejamento
estratgico de
gesto de pessoas
Ambiente virtual:
plataforma Moodle.
Apostila didtica.
Recursos de apoio: links,
exerccios.
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3. Suprimento de
pessoal
Ambiente virtual:
plataforma Moodle.
Apostila didtica.
Recursos de apoio: links,
exerccios.
08
4. Treinamento e
desenvolvimento
de pessoas
Ambiente virtual:
plataforma Moodle.
Apostila didtica.
Recursos de apoio: links,
exerccios.
08
5. Avaliao de
desempenho
Ambiente virtual:
plataforma Moodle.
Apostila didtica.
Recursos de apoio: links,
exerccios.
08
6. Remunerao
Ambiente virtual:
plataforma Moodle.
Apostila didtica.
Recursos de apoio: links,
exerccios.
08
7. Administrao
das relaes com o
funcionrio
Ambiente virtual:
plataforma Moodle.
Apostila didtica.
Recursos de apoio: links,
exerccios.
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AULA
OBJETIVOS DE
APRENDIZAGEM
8. Comportamento
organizacional
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MATERIAIS
Ambiente virtual:
plataforma Moodle.
Apostila didtica.
Recursos de apoio: links,
exerccios.
CARGA
HORRIA
(horas)
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Administrao Cientfica
o modelo de administrao
desenvolvido pelo engenheiro
Norte-Americano Frederick
Taylor, considerado o pai da
administrao cientfica e um
dos primeiros sistematizadores.
empirismo
Foi uma teoria do conhecimento
que afirma que o conhecimento
vem apenas ou principalmente,
a partir da experincia.
fatores psicolgicos
So fatores relacionamentos
a emoo da pessoa, que
podem levar a desateno e
influenciam no comportamento.
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fadiga
Fisiologicamente, fadiga
descreve a incapacidade de
continuar funcionando ao nvel
normal da capacidade pessoal.
Ou seja, quando a pessoa
exerce uma atividade por muito
tempo realizando os mesmos
movimentos.
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A ARH uma das principais reas responsvel pelas pessoas em uma organizao. Sem pessoas no h empresa, produtos ou servios, por isso fundamental ter essa rea bem estruturada e definida nas organizao. As pessoas
constituem o principal ativo da organizao, o setor de RH desempenha funes
que permitem a colaborao eficaz para alcance dos objetivos organizacionais
e individuais, pois dependendo da maneira como as pessoas so tratadas,
podem aumentar ou reduzir as foras e fraquezas da organizao.
Outros fatores importantes a serem considerados na evoluo da administrao
de RH foi o crescimento industrial, a revoluo industrial e a substituio do
trabalho manual pela mquina. Para Wren (2005), a revoluo gerou um
impacto significativo nas indstrias e foi responsvel pelo crescimento dessas
firmas, e pelo aumento do ambiente competitivo. Ainda segundo o autor,
essa transformao modificou o mercado na poca e acabou influenciando
tambm os modelos administrativos.
A preocupao com as pessoas no s evoluiu como expandiu para outros
nveis. A rea de RH, cuja atuao, antes se encontrava mais evidente nos
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absentesmo
uma palavra com origem
no latim, onde absens
significa estar fora,
afastado ou ausente.
gerente
o responsvel pelo
planejamento e controle da
execuo dos trabalhos de
seus subordinados no dia
a dia de uma determinada
empresa.
A Figura 1.7 a seguir apresenta a viso de Ulrich (2003), que destaca que a
funo de RH deve assumir a multiplicidade de papis operacionais e estratgicos, mesmo que eles possam parecer paradoxais.
paradoxais
uma declarao
aparentemente verdadeira
que leva a uma contradio
lgica, ou a uma situao que
contradiz a intuio. Ou seja,
o oposto que algum pensa
ser a verdade.
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Figura 1.8: As estratgias devem ser estudadas a integrar os objetivos a longo prazo
Fonte: http://www.freeimages.com/browse.phtml?f=download&id=1432405
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Resumo
Nessa aula, abordamos a evoluo e desafios da gesto de pessoas nas organizaes, bem como seus aspectos estratgicos. Passamos pela evoluo da
gesto de pessoas, suas eras (clssica, neoclssica e da informao), administrao de recursos humanos e o papel da gesto estratgica de pessoas em
processos de mudanas estratgicas.
Podemos inferir que a rea de gesto de pessoas se desenvolveu muito com
o passar do tempo em seus diferentes estgios, em especial pelos destaques
importantes das eras. Podemos verificar que os gestores atuais devem acompanhar o andamento das tarefas dos responsveis pela gesto de pessoas e
suas relaes, para obter uma maior efetividade.
Atividades de aprendizagem
1. Qual foi a influncia da administrao cientifica para a administrao de
recursos humanos?
2. Comente a respeito dos fatores psicolgicos e suas influncias nas organizaes, destacados no texto pelo psiclogo americano Elton Mayo
(1890-1949).
3. A administrao de recursos humanos sofreu alteraes significativas
como forma evolutiva, quando deixou de apenas contabilizar entradas
de empregados na organizao, dando maior importncia s horas trabalhadas, absentesmo e atrasos, etc. No contexto atual, qual o papel
do gerente de recursos humanos?
4. Qual a funo do papel estratgico da rea de recursos humanos para a
empresa?
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Planejamento prospectivo o planejamento voltado para as contingncias e para o futuro da organizao. As decises so tomadas no sentido de compatibilizar os diferentes interesses envolvidos, atravs de uma
composio capaz de levar a resultados para o desenvolvimento natural da
empresa e ajust-las s contingncias que surgem no meio do caminho.
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Modelo baseado em segmentos de cargos o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte.
Algumas organizaes preferem calcular suas necessidades totais de pessoal operacional com base em projees relacionadas apenas com certos
segmentos de cargos de sua fora de trabalho que apresentam variaes
maiores.
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Resumo
Nessa aula, abordamos o planejamento estratgico da rea de recursos humanos, modelos de planejamento estratgico e os fatores que interferem, e,
uma apreciao crtica do planejamento estratgico de recursos humanos.
Podemos inferir no contexto atual que as organizaes so cada vez mais
complexas, possuem maior compromisso com seus clientes, colaboradores,
fornecedores, sendo de suma importncia planejarem suas aes, definindo
aonde ela pretende chegar e o que ser necessrio realizar para rea de
recursos humanos.
Atividades de aprendizagem
1. Qual a importncia do planejamento estratgico para rea de recursos
humanos?
2. O planejamento se subordina a uma filosofia de ao, e neste enfoque
so apontados trs tipos. Apresente-os e defina suas diferenas.
3. Nessa aula, foram apresentados alguns modelos de planejamento estratgico de recursos humanos. Selecione dois modelos e destaque sua
importncia para a gesto de cooperativas.
4. Alm dos elementos levados em conta nos vrios modelos de planejamento de recursos humanos, existem alguns fatores que intervm no
processo. Destaque e explique um dos fatores que mais influencia no
contexto das organizaes de cooperativas.
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Seleo e recrutamento so considerados subsistemas que possuem a capacidade de atrair e reter talentos. As formas tradicionais de relacionamento
entre empresa e profissionais se tornam rapidamente obsoletas. Mais do que
nunca preciso apropriar-se das novas tcnicas e tecnologias, principalmente
a internet, alm de mudar o foco de recursos humanos.
A empresa, nesse mundo to competitivo, deve tornar-se um lugar de desejo
para os profissionais de talento. Para que isso acontea, a rea de recursos
humanos deve preocupar-se em construir a marca do empregador. O
selecionador precisar ter o domnio muito amplo do ambiente da cultura da
empresa, relacionar-se com todos os setores e assumir riscos.
Destaca-se, no recrutamento e seleo que se localiza uma das reas estratgicas de maior importncia para as organizaes, bem como, fornecimento
dos talentos necessrios para a sobrevivncia e o crescimento da empresa.
O recrutamento consiste em uma atividade de gesto de pessoas que tem por
finalidade atrair candidatos do ambiente interno e externo para abastecer o
processo de seleo de pessoal.
Atravs do recrutamento, a organizao que faz parte do mercado de trabalho, sinaliza para determinados candidatos que fazem parte do mercado de
recursos humanos a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento
funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH.
O processo de recrutamento acontece atravs de uma necessidade que a
organizao tem para conseguir contratar novos profissionais, esta necessidade
pode decorrer de vrias circunstncias:
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Consultorias de recolocao.
Agncias de recrutamento.
Processo de recrutamento
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Incio do processo.
Fontes do recrutamento
As vrias fontes que podem ser eficazes para busca de novos talentos.
Agncias de emprego.
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3.2.4 Seleo
H tcnicas, mtodos e recursos diversos para se selecionar pessoal. Esta
seleo, entretanto, qualquer que seja, deve partir da ideia bsica de que os
seres humanos constituem o fator mais importante em todos os grupamentos
sociais e que cada indivduo tem uma vida complexa.
Seleo o processo onde um recrutador escolhe a pessoa que mais se adequar
dentre os candidatos para a vaga disponvel.
A seleo como um processo de comparao a melhor maneira de estudar
duas variveis: requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das caractersticas
dos candidatos vaga. Aps a comparao dos candidatos, vem a seleo
como um processo de deciso e escolha que onde o rgo de seleo vai
decidir qual dos candidatos aproximadamente equivalentes vai ocupar o cargo.
Aplicao de testes so provas de portugus e de aritmtica, para verificar se o candidato tem o preparo exigido para o desempenho do cargo
desejado, ou de outro que o selecionador precise preencher no momento.
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3.2.6 Socializao
O processo de socializao uma das ltimas etapas do processo de integrao
do colaborador, sendo fundamental para apresentao dos colegas, da filosofia
da empresa, para conhecer de maneira ampla o ambiente de trabalho, sendo
de suma importncia para o processo da efetivao do colaborador, destes
destacam-se alguns tipos de socializao:
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Individual ou coletiva os colaboradores so agrupados ou individualmente socializados por meio de um conjunto idntico de experincias.
Resumo
Nessa aula, destacamos a grande rea denominada de suprimento de pessoal.
Evidenciou-se os principais aspectos, etapas, classificao e conceitos da anlise
e descrio de cargos, do processo de recrutamento e seleo, subsistema de
recrutamento e seleo, recrutamento interno e externo, seleo, tcnicas de
seleo, bem como a socializao. Denominada pelos principais pesquisadores
e autores, como uma importante etapa tcnica da gesto de pessoas, e
como uma das mais importantes. Pois ela representa os recursos humanos da
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Atividades de aprendizagem
1. Qual a importncia de analisar e descrever cargos para as organizaes?
2. Como realizado o processo de avaliao de cargos? E, qual seu ponto
de vista da avaliao de cargos das organizaes cooperativas?
3. Destaque a diferena entre recrutamento e seleo de pessoas?
4. O que recrutamento externo? Quais so os principais ganhos com o
recrutamento externo?
5. Cite cinco tcnicas de seleo de pessoal utilizada nas organizaes.
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As aes de treinamento e de desenvolvimento ocupam um dos papis centrais no sistema de recursos humanos em contextos organizacionais, pois
seus impactos so essenciais tanto para a interao indivduo-trabalho que
se traduzem em diferenas de desempenhos individuais e coletivos, quanto
para relaes entre a empresa e seus contextos, podendo garantir, ou no a
sua produtividade e competitividade. Um programa de treinamento deve ser
sempre um processo contnuo e dinmico, objetivando promover a melhoria
da atuao profissional e a satisfao pelo trabalho realizado.
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Centro de desenvolvimento interno esta etapa est com grande crescimento, em especial pelo crescimento da relao universidade e empresa.
Denominada de educao corporativa ou universidade corporativa, visa
no apenas qualificar, assim como, a apresentar possibilidades para que
os colaboradores das organizaes possam desempenhar papis mais
complexos no seu cargo.
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metas de curto, mdio e longo prazo, por meio da identificao e uso das
competncias desenvolvidas.
Programas de estgio visa formao de colaboradores com escolaridade de nvel tcnico ou superior. Tm como principais vantagens a
relao custo-benefcio e a possibilidade de preparao de profissionais
com o perfil da organizao.
Programa de integrao de novos colaboradores possibilita a preparao de colaboradores recm inseridos na organizao. Isto pode ser
decisivo para a garantia de rpida produtividade, manuteno do nvel de
motivao e reduo da rotatividade.
Cursos regulares similares como treinamentos com nfase na atualizao profissional, e tambm como desenvolvimento, buscando atender
a todos os pblicos.
Palestras esta etapa a mais utilizada especialmente para a atualizao profissional. No caso de eventos externos, e para a disseminao de
conhecimentos e boas prticas, no caso de eventos internos.
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Resumo
Nesta aula, destaca-se o contexto do treinamento e desenvolvimento de pessoas.
As aes de treinamento e desenvolvimento ocupam um dos papis centrais
no sistema de recursos humanos, bem como suas tcnicas so imprescindveis
para o desenvolvimento dos profissionais, capacitao, recolocao, bem
como pela busca de novos desafios.
Atividades de aprendizagem
1. No contexto atual, as organizaes buscam a cada dia melhoria nos seus
processos, bem como a insero de profissionais qualificados na empresa. Na sua viso, qual o papel do treinamento para a insero de profissionais no contexto das cooperativas?
2. As cooperativas so um tipo peculiar de organizao, sua legislao e
autonomia, governana, modelo de gesto, permite a criao de estratgias diferenciadas de outras organizaes como atendimento qualificado
aos clientes, atendimento com fornecedores, entre outros. Neste contexto, como voc avalia as tcnicas de treinamento e desenvolvimento. No
seu ponto de vista, quais so os pontos positivos e pontos negativos?
3. O treinamento composto por quatro etapas, mencione-as e d um
exemplo para cada etapa.
4. O treinamento um processo que objetiva repassar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados execuo de tarefas ou a otimizao
no trabalho. Comente a respeito desta importante etapa para na formao de novos colaboradores.
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Avaliao do pessoal do nvel operacional a avaliao do nvel hierrquico operacional deve ser muito simples, pois deve verificar a quantidade do trabalho produzido, sua qualidade, e o relacionamento com as
pessoas. A avaliao feita pelo chefe imediato, devendo ser revista pelo
chefe com maior hierarquia.
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Resumo
Avaliar o desempenho dos colaboradores tem sido uma das prticas mais
eficientes, e, uma das ferramentas que mais evolui nas organizaes. Porm,
para realizar uma avaliao, necessrio conhecer os aspectos, as subjetividades, mtodos e processos de avaliao, bem como possuir, claramente
definido, os tipos de avaliao.
Atividades de aprendizagem
1. A avaliao de desempenho um dos mecanismos mais eficazes para demitir os colaboradores que no so eficientes. Como voc avalia o processo de demisso por meio dos indicadores de avaliao de desempenho?
2. O que a avaliao de desempenho pode proporcionar para o colaborador?
3. Quais so os principais benefcios da avaliao de desempenho?
4. Qual a importncia do feedback como ferramenta de mudana empresarial?
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Aula 6 Remunerao
Objetivos
Conhecer os principais conceitos e aspectos da remunerao e
benefcios, bem como sua aplicabilidade nas organizaes.
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Equilbrio interno versus equilbrio externo o modelo de justia distributiva salienta que as pessoas estaro satisfeitas quando percebem que
so pagas equitativamente em relao aos colegas com trabalho similar.
Remunerao abaixo do mercado ou acima do mercado os funcionrios podem ser remunerados em um nvel percentual abaixo ou acima
do mercado. Pagar abaixo do mercado comum em organizaes pequenas, jovens e no sindicalizadas. Pagar acima do mercado comum em
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Prmios monetrios ou prmios no-monetrios o plano de remunerao pode enfatizar funcionrios motivados atravs de recompensas
monetrias, como salrios e prmios salariais, ou pode enfatizar recompensas no-monetrias como cargos mais interessantes ou segurana no
emprego.
6.4 Benefcios
As organizaes esto em constante processo de mudana influenciadas pelo
ambiente interno e externo. A remunerao e os benefcios esto cada vez
mais alinhados s habilidades e ao desempenho dos colaboradores. Remunerar uma das principais responsabilidades da organizao. Receber um
salrio justo, como recompensa do trabalho realizado o objetivo de todo
trabalhador. Levando muitas vezes, diretores e administradores a adotar uma
matriz especial para esse subsistema.
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Mito
Realidade
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Resumo
A remunerao uma das funes que mais influencia no comportamento dos
colaboradores. Pois ela responsvel pelos salrios, recompensas e benefcios
para os colaboradores. Para remunerar adequadamente seus funcionrios,
necessrio que os gestores conheam realmente os cargos ocupados, atividades,
bem como os conhecimentos e habilidades requeridas para o cargo. Pois
necessria a construo de um plano de remunerao adequado aos objetivos
empresariais e desejveis a autorrealizao dos colaboradores.
Atividades de aprendizagem
1. Quais so os trs componentes da remunerao?
2. O salrio nominal o mesmo que o salrio real?
3. Qual a importncia dos benefcios para o trabalhador?
4. Qual a sua avaliao sobre a remunerao por habilidade no contexto
das cooperativas?
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Resumo
Nessa aula, destaca-se a evoluo do contexto das questes trabalhistas, e
suas relaes com as organizaes. As negociaes coletivas ganham cada
vez mais fora e mais importncia, no apenas no ordenamento jurdico,
mas no mundo globalizado, onde os processos legislativos no conseguem
acompanhar a dinmica da economia, nem to pouco externar de forma efetiva
os interesses dos trabalhadores e empregadores que, dada as particularidades
que envolvem o desenvolvimento de determinada atividade imprescindem dos
instrumentos advindos das aludidas negociaes. Negociar coletivamente
um avano e que os resultados vm sendo de forma muito produtiva e eficaz.
Atividades de aprendizagem
1. Qual o propsito das negociaes coletivas para o mercado de trabalho?
2. Em uma negociao coletiva quais fatores devero ser levados em conta
em relao aos atores sociais?
3. Quais so as principais evidncias destacadas em outros pases sobre as
negociaes coletivas?
4. Qual o prazo de vigncia da conveno coletiva, segundo o artigo 614,
3, da CLT?
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Equipe um grupo que evoluiu: o trabalho em equipe uma atividade desenvolvida por um grupo de pessoas que compreende seus objetivos e est
engajado em alcan-los, de forma compartilhada.
No trabalho em equipe h um alto grau de interdependncia dos componentes. Podem-se transformar indivduos em membros de equipe quando estes:
partilham suas ideias para a melhoria do que fazem e da equipe; respeitam
as individualidades e sabem ouvir; comunicam-se ativamente; desenvolvem
respostas coordenadas em benefcios dos propsitos definidos; constroem
respeito, confiana mtua e afetividade nas relaes; participam do estabelecimento de objetivos comuns; desenvolvem a cooperao e a integrao
entre os membros.
Fatores que interferem no trabalho em equipe:
Estrelismo.
Posturas autoritrias.
Incapacidade de ouvir.
Em equipe h uma preocupao/ao contnua em busca do autodesenvolvimento. O desempenho de uma equipe no apenas a somatria das capaci-
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O lder professor est sempre voltado para o outro, ou seja, para os sentimentos
dele, para sua compreenso, suas habilidades e seu desempenho. Destaca-se
como lder pela f no potencial dos outros.
O lder professor instigado pelo potencial de cada pessoa. Seu poder vem
com a descoberta de como explorar os pontos fortes de cada um. Ele gosta
de aprender a partir de tudo o que faz.
O lder assessor/conselheiro est sempre procura de informaes que ajudaro
as pessoas a tomar decises mais acertadas.
Como lder seu ponto forte a autoconfiana, extremamente capaz, intuitivo,
com opinies fortes, seguro. Nesse sentido, destaca-se como gerente pelo
seu bom senso.
O lder assessor/conselheiro aquele lder a quem as pessoas recorrem quando
desejam um conselho sobre determinado assunto. Como um perito, este tipo
de lder destaca-se como criador, que antes de pedir ajuda busca criar novas
ideias, novas possibilidades. Gosta de ter um tempo sozinho para pensar. Se
orgulha de suas ideias e no gosta de surpresas. Seu ponto forte a capacidade
de refletir profundamente sobre as coisas. Tem ideias incrveis, compartilha sua
viso com os outros, mantm a simplicidade das coisas, demonstra a paixo
pela experincia do cliente.
O lder influenciador faz com que as pessoas ajam com base no que recomenda. Seu objetivo sempre convencer por meio de persuaso ou charme.
impaciente e ouve apenas o que deseja.
O ponto forte do lder influenciador como gerente a capacidade de convencer
e decidir, a superar os obstculos e agir de acordo com as convices dos outros.
O lder pioneiro um explorador e se entusiasma com o que nunca viu, com
quem ainda no conhece. Se apega ao que vir em seguida. Gosta de projetos
novos e motivado por novas experincias. No tem medo do fracasso. Seu
ponto forte o otimismo.
O lder compensador uma pessoa sensvel, sente que todo o universo precisa
ser alinhado. Esfora-se para equilibrar tudo e espera muito de todos. Se
algum no fizer o seu trabalho, ele falar na cara.
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Resumo
O comportamento organizacional uma das reas que mais influencia no
sucesso das organizaes, pois o comportamento composto pelas caractersticas, pelo perfil dos colaboradores, sendo relacionado a cargos, trabalho,
absentesmo, rotatividade, produtividade, motivao, liderana, poder entre
outros. Neste pressuposto, constitui-se uma srie de fatores que interferem
no trabalho em equipe, caractersticas que influenciam em equipe eficazes,
bem como os tipos de lideranas influenciam no comportamento do grupo.
Atividades de aprendizagem
1. Defina a importncia do comportamento organizacional para a eficcia
das organizaes cooperativas.
2. Quais so os trs fatores determinantes do comportamento das organizaes?
3. Os grupos de trabalhos/equipes podem ser de dois tipos. Cite-os e explique.
4. Destaque os principais fatores que interferem no trabalho em equipe.
5. Para uma equipe de trabalho funcionar eficazmente preciso trs tipos
diferentes de capacidades. Cite e comente a relao com o contexto das
cooperativas.
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Referncias
ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvo de; LEITE, Nildes Pitombo. Gesto estratgica de pessoas:
conceito, evoluo e viso. In: ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvo de; LEITE, Nildes Pitombo
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MAIOR, Jorge Luiz Souto. O direito do trabalho como instrumento de justia social.
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MARANHO, Dlio. Dos instrumentos trabalhistas normativos e do limite de sua eficcia
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Currculo do professor-autor
Lucas Veiga vila possui graduao em Administrao, Master Bussines
Administration em Gesto Estratgica de Negcios, mestrado em Administrao pela UFSM. Atuou como professor substituto de nvel superior
da Universidade Federal de Santa Maria (2013-2014). Atualmente doutorando em Administrao do Programa de Ps-graduao em Administrao PPGA/UFSM, e, docente da Universidade Estadual do Rio Grande
do Sul. Tm experincia em gesto de empresas e j realizou pesquisas
em Desenvolvimento Regional, Cooperativismo, Inovao, Planejamento,
Sustentabilidade, Educao Superior, Gesto de Pessoas e Marketing.
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