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Recrutamento de vendedores
O recrutamento de vendedores é muito importante para a empresa, visto que é a necessidade da empresa de estruturar o seu setor
(vendas). Para isso, ela procura no mercado ou até mesmo dentro da própria empresa profissionais que possam preencher uma lacuna.
Um novo vendedor deve atender aos requisitos exigidos tanto para o seu cargo (predisposição, persistência, persuasão, saber vender)
quanto para as políticas da empresa.
Dessa maneira, o recrutamento consiste em utilizar um conjunto de técnicas e procedimentos para pesquisar em diferentes fontes e
encontrar profissionais (vendedores) que sejam capacitados para ocupar a vaga.
É necessário que, para o recrutamento, o gestor (responsável pela contratação) deva ter em mãos a descrição do cargo já elaborada,
para que ele possa ter uma maior clareza do perfil e das exigências do cargo. Em seguida, faz-se o planejamento do processo de
recrutamento, que envolve a utilização de fontes internas ou externas, as técnicas para análise dos candidatos e os métodos de triagem
mais apropriados.
Leia um artigo sobre a importância da questão do recrutamento e seleção, na visão de um departamento de RH.
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/3944/o-administrador-de-recrutamento-e-selecao.html
A utilização de fontes internas e externas para o recrutamento.
O primeiro passo do recrutamento é a busca de profissionais em fontes adequadas. Primeiramente, pode-se recorrer a fontes internas de
profissionais, dentro da organização, que tenham potencial para ocupar a vaga. Através de processos de transferência e promoções
internas, pode-se encontrar uma série de profissionais com interesse em preencher a vaga em questão.

Por outro lado, recorrer ao processo de procura em fontes externas permite que a empresa traga novos profissionais que possam dar um
novo ânimo para a empresa. São pessoas com ideias frescas e sem vícios, que não estão acostumadas à rotina da empresa.
Na tentativa de procurar profissionais, a Internet está sendo cada vez mais utilizada pelas organizações, e já são muitos os sites que
oferecem a possibilidade de troca de informações sobre oportunidades e possibilidades de emprego. No livro Administração de Vendas
de GOBE, FISCHER, SOUZA, MOREIRA, PASQUALE, na página 300, pode-se encontrar vários sites de referência com relação à
procura e oferecimento de empregos.
Seguem alguns exemplos:
www.empregos.com.br ,  www.catho.com.br ,  www.grupofoco.com.br
Clique e dê uma olhada em como funcionam as formas de procura de vagas e maneiras de recrutamento.
Interessante observar nas figuras abaixo a relação entre tempo e custo sobre os meios em que se podem procurar profissionais no
mercado. 

Fonte: (GOBE, FISCHER, SOUZA, MOREIRA, PASQUALE, 2007)

Fonte: (GOBE, FISCHER, SOUZA, MOREIRA, PASQUALE, 2007)
A partir das figuras acima, o gestor pode decidir, considerando o custo e o tempo, quais seriam os meios em que poderia encontrar
profissionais para preencher a vaga.
A Seleção de vendedores.
Após realizada a consulta em fontes que oferecem profissionais aptos para ocupar as vagas, deve-se realizar uma triagem de candidatos
que possuam o perfil mais próximo das exigências relacionadas na descrição do cargo de vendas (considerando dados gerais do
currículo do candidato, histórico profissional, aspirações futuras).
Segue a descrição geral do perfil de um candidato que procura uma vaga em vendas: (Segundo GOBE, FISCHER, SOUZA, MOREIRA,
PASQUALE – 2007).
  Gostar de lidar com o público: É a regra número 1: quem não gosta de lidar com o público não deve se arriscar a fazer de vendas
sua área de trabalho.  
 Dinamismo e iniciativa: é preciso saber como abordar o cliente e ter na ponta da língua respostas para as possíveis perguntas do
consumidor em potencial. 
  Capacidade de negociação e persuasão: Ter argumentos eficientes para convencer o cliente, transformando o negativo em
positivo e criando alternativas para a solução de problemas. 
  Boa fluência verbal e voz agradável: É preciso ter um português correto, tanto oral como escrito, e boa dicção. Como o cliente está
em busca de informações para avaliar a empresa, deve ser sempre educado, ter um bom vocabulário e boa fluência verbal, e uma
dicção clara, sem embolar as palavras ou usar excesso de gírias.  
 Saber ouvir e ser paciente: Entender o problema do cliente e ser paciente. 

Após realizar a busca de candidatos, ter conhecimento da descrição do cargo (geral), e realizar a triagem, o próximo passo é a realização
de uma entrevista pessoal, com o intuito de conhecer um pouco mais os candidatos.
Na preparação da entrevista, é importante que seja disponibilizado tempo suficiente para sua realização, evitando interrupções. Assim,
deve-se procurar um lugar acolhedor para que se possa conversar à vontade, e o entrevistador deve ter claro os aspectos que quer
investigar. É interessante que se prepare um roteiro.
Vale considerar alguns aspectos importantes que devem constar em uma entrevista de seleção.
A necessidade de avaliar o histórico profissional do candidato, se ele tem ou não estabilidade nos empregos anteriores e tem justificativa
para os desligamentos. Se existe coerência dos cargos ocupados na carreira como um todo, ou se o candidato já mudou muito de vários
empregos.
Se o candidato tem aspirações para o crescimento profissional, se ele se identifica / tem motivação com o trabalho que desenvolve, sua
competência profissional e a sua competência interpessoal (se lida bem com os companheiros de trabalho e com os clientes).
É importante verificar também alguns pontos importantes relacionados aos aspectos educacionais de um candidato a vendas. Isso pode
identificar se o candidato é uma pessoa que procura estar se aprimorando constantemente na sua profissão e na sua área de atuação,
ou ao contrário, é aquele profissional que “estacionou no tempo”.
Seguem alguns pontos importantes sobre a avaliação dos aspectos educacionais de um candidato a vendas, segundo GOBE,
FISCHER, SOUZA, MOREIRA, PASQUALE  (2007):
 O Interesse do candidato em investir no auto-desenvolvimento e coerência com a carreira; 
 Cultura geral;  
 Habilidades em língua estrangeira; 
 Contribuição de seus conhecimentos para o cargo que irá ocupar; 
 Identificação / motivação com os cursos que realiza (realizou);  
 Como administra seu tempo para atividades profissionais e acadêmicas.

Após realizada a entrevista, conforme roteiro programado, o entrevistador reúne as informações obtidas, compara com as exigências do
cargo e verifica qual(is) o(s) melhor(es) candidato(s).
A Remuneração da força de vendas.
A remuneração procura enfocar todos os aspectos que compõem o salário de um profissional de vendas, tais como valores fixos,
comissões e prêmios.
De uma maneira geral, a remuneração da força de vendas pode tomar dois formatos diferenciados, sendo eles a remuneração financeira
e a não-financeira.

A recompensa financeira direta seria composta, por exemplo, por:

Salário (fixo ou variável);
Prêmios;
As comissões de vendas;
Participação nos resultados de vendas.

Existe também a recompensa financeira indireta que pode incluir as férias, as

gratificações, horas extras, 13º salário e benefícios sociais (assistência médica e odontológica), salário-educação, vale-refeição ou
restaurante no local, convênios com farmácias, supermercados, clubes, entre outros.
No caso de vendedores externos, a empresa pode oferecer carro, reembolso da quilometragem rodada, notebook e aparelho celular,
itens esses que também podem ser considerados como uma compensação financeira indireta.
Já uma outra forma de compensação pelo trabalho realizado seria a recompensa não-financeira, que envolve as questões motivacionais,
tais como o reconhecimento, a autoestima, a segurança no emprego e o orgulho de pertencer à organização.
Para as remunerações (financeiras) dos vendedores, pode-se compor uma mistura entre as remunerações diretas e indiretas. Ex: Salário
variável com ajuda de custo, salário fixo com atribuição de prêmios, Salário fixo com participação nos resultados, e outros.
Motivação de vendedores

Segundo INGRAM, LAFORGE, AVILA, SCHWEPKER, WILLIAMS (2009, p. 248 ) “Gerentes de vendas devem perceber que praticamente tudo o que fazem
influenciará a motivação da força de vendas de uma maneira ou de outra.”
Treinamento de vendedores
Avaliação de vendedores.