Evanildo Estefanas Cassimo Abdala

Florbela de Esperança Rezende

Haua Mussa Abdala
Joana Gonsalves
Mendes Clemente António Anésio
Njuma Uburamo Andane
Nuria de Fatima Mendes
Vanilde D. M. Pedro

1o Grupo

Tema: Fases de Elaboração do Planeamento de Recursos Humanos

Universidade Rovuma
Pemba
2023
 Evanildo Estefanas Cassimo Abdala
Florbela de Esperança Rezende
Haua Mussa Abdala
Joana Gonsalves
Mendes Clemente António Anésio
Njuma Uburamo Andane
Nuria de Fatima Mendes
Vanilde D. M. Pedro

1o Grupo

Tema: Fases de Elaboração do Planeamento de Recursos Humanos

(Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com habilidades em Higiene Segurança no

Trabalho)

Trabalho da cadeira de Planejamento dos

Recursos Humanos, de carácter avaliativo a ser
apresentado ao Departamento de Ciências
Económicas e Empresarias, curso de Gestão de
Recursos Humanos 2° ano sob orientação de:

Dr. Bernardo Cecílio Bernardo

Universidade Rovuma
Pemba
2023
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Índice
1. Introdução ............................................................................................................................3

1.1. Objectivo geral .................................................................................................................3

1.2. Objectivos específicos ......................................................................................................3

1.3. Metodologia .....................................................................................................................3

2. Panejamento de recursos humanos .......................................................................................3

2.1. Objectivo do planejamento de recursos humanos ..............................................................4

2.2. Importância do planeamento de recursos humanos ............................................................4

2.3. Finalidade do planeamento de recursos humanos ..............................................................4

3. Fases de elaboração do planejamento estratégico de recursos humanos ................................5

3.1. Definição da identidade organizacional.............................................................................5

3.2. Conhecer o público-alvo da empresa ................................................................................5

3.3. Analisar os ambientes internos e externos da empresa.......................................................5

3.4. Estabelecer as metas e objectivos......................................................................................6

3.5. Definir as estratégias ........................................................................................................6

3.6. Elaborar planos de acção ..................................................................................................6

3.7. Monitorar e avaliar os resultados ......................................................................................7

4. Conclusão ............................................................................................................................8

5. Referências bibliográficas ....................................................................................................8

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1. Introdução

No presente trabalho realizado no âmbito da cadeira de Planeamento de Recursos Humanos, temos

como tema: Fases de elaboração do Planeamento de Recursos Humanos, Onde iremos definir
o planeamento de recursos humanos segundo alguns autores, falar do objectivo, da importância,
da finalidade da elaboração de um plano de recursos humanos e sobre tudo falar das fases de
elaboração do planeamento de recursos humanos. A grande maioria dos estudos atuais sobre a área
de gestão, são marcados pelo tema da competitividade, que representa um fator primordial para as
pretensões de sobrevivência das empresas a longo prazo. E com o acesso à tecnologia cada vez
mais freqüente, torna-se a inovação uma ameaça constante e, se esta não for incentivada também
dentro das próprias organizações, através do uso do capital intelectual eminente de suas forças de
trabalho, as organizações terão dificuldade em sobreviver. Alguns fatores tais como a globalização,
o avanço tecnológico, o desenvolvimento das telecomunicações e a diminuição do tempo de
processamento das informações, tornamse as organizações cada vez mais complexas.

1.1. Objectivo geral

 Falar de uma forma mais abrangente sobre as fases de elaboração do planeamento de
recursos humanos.
1.2. Objectivos específicos
 Entender o conceito de planeamento de recursos humanos;
 Falar da importância do planeamento de recursos humanos;
 Compreender a finalidade da elaboração de um plano d recursos humanos;
 Identificar as fases de elaboração do planeamento de recursos humanos.
1.3. Metodologia
Para a realização deste trabalho usou-se o método de pesquisa bibliográfica explorativa.

2. Panejamento de recursos humanos

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Segundo Oliveira, (2007), salienta que no livro de introdução a administração, planeamento de

recursos humanos é um processo contínuo de, sistematicamente e com o maior conhecimento do
futuro contido, tomar decisões actuais que envolvam riscos e organização sistemática das
actividades necessária á execução das mesmas.

Segundo Chiavenato (2002), diz que planeamento de recursos humanos é um processo de

formulação de estratégias organizacionais no qual se busca a inserção da organização e da sua
missão no ambiente em que ela está actuando.

Eles esclarecem que o planejamento estratégico de Recursos Humanos é uma projecção de como
a empresa vai adquirir e utilizar seus recursos humanos em prol do alcance dos objectivos traçados
pela organização de forma global.

2.1. Objectivo do planejamento de recursos humanos

Segundo Rezende, (2008), diz que no sector de recursos humanos o planeamento de recursos
humanos é uma ferramenta de gerenciamento e está directamente ligada com o plano de gestão da
empresa e também com o seu sucesso. O objectivo do planeamento de recursos humanos é
antecipar o futuro para que uma organização consiga tomar decisões, alcançar seus objectivos e
metas de forma efectiva, eficiente e objectiva.

2.2. Importância do planeamento de recursos humanos

O planeamento de recursos humanos é uma ferramenta importante de gestão, que serve como um
guia para a empresa na busca pelo sucesso, identificando os melhores e mais qualificados
profissionais para cada posição, bem como se antecipar em relação às demandas da empresa e do
sector de actuação (Chavenato, 2009).

2.3. Finalidade do planeamento de recursos humanos

O Planeamento Estratégico de Recursos Humanos leva em conta toda e qualquer acção que deva
ser feita para possibilitar que uma empresa alcance os seus objectivos por intermédio das pessoas,
e tem como finalidade, de acordo com Chavenato, (2009), integrar os procedimentos, as políticas
e os objectivos da administração de recursos humanos à programação estratégica da organização.
Devido ao seu processo de tomada de decisão, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos
projecta acções futuras e formula estratégias para enfrentar situações e desafios surgidos no
ambiente em que a organização atua.
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3. Fases de elaboração do planejamento estratégico de recursos humanos

Segundo Chavenato, (2009), selienta que as fases do planeamento de recursos humanos obedecem
uma ordem lógica, que vai do estudo do negócio até a aferição dos resultados.

3.1. Definição da identidade organizacional.

Esta fase é a base para todas as outras etapas e a mesma apoia-se em três pilares: Missão, visão e
valores (Chavenato 2009).
 A missão é a razão que justifica a existência da empresa em termos de produto e mercado.
A missão define o papel da organização dentro da sociedade em que está envolvida e a
mesma é definida em termos de satisfazer a alguma necessidade do ambiente externo e não
em termos de oferecer um simples produto ou serviço.
 A visão diz respeito a onde a empresa quer chegar a longo prazo.
 Os valores são os princípios inegociáveis.

Segundo Rezende, (2008), os valores são um conjunto de sentimentos que estruturam a cultura e
a prática da organização.

A declaração da missão, visão e valores deve ser objectiva e estar ao alcance do conhecimento de
todos os membros da empresa, desde os cargos operacionais até a directoria.

3.2. Conhecer o público-alvo da empresa

Segundo Oliveira, (2007), geralmente o público-alvo são os consumidores finais de determinado
produto ou serviço. Conhecê-lo é fundamental para que a empresa saiba com quem ela está lidando
e, assim, possa oferecer as melhores soluções. Nessa fase procura-se identificar o perfil, as
necessidades e as expectativas do seu público-alvo.

Durante a análise deve-se considerar aspectos geográficos, demográficos (idade, género, classe
social), psicográficos (estilo de vida, valores) e comportamentais (atitudes, hábitos de consumo).

Essa fase tem o objectivo colher informações necessárias para criar acções para:
 Despertar mais engajamento;
 Estimular novas decisões de compra;
 Fidelizar os clientes.
3.3. Analisar os ambientes internos e externos da empresa
 6

Segundo Porter, (1996), salienta que toda empresa é influenciada por factores internos e externos.
Por isso é importante que se faça uma análise desses dois ambientes.

Nesta fase, a análise FOFA é muito utilizada pelos gestores. Seu objectivo é descobrir as forças,
as fraquezas, as ameaças e as oportunidades que circulam e permeiam o negócio.

As forças e as fraquezas estão relacionadas ao ambiente interno da empresa.

 As forças representam os pontos fortes e tudo que é benéfico a organização;

 As fraquezas representam tudo aquilo que pode prejudicar a empresa.

As oportunidades e as ameaças estão ligadas ao ambiente externo

 As oportunidades representam factores que impactam o negócio de maneira positiva;

 Ameaças representam factores que impactam de maneira negativa.
3.4. Estabelecer as metas e objectivos
Esta é uma das mais importantes fases, isso porque é nessa fase que se define onde a empresa quer
chegar, mas não basta simplesmente dizer onde o seu empreendimento pretende chegar. É
interessante que as metas e objectivos sigam o padrão SMART. Ou seja, Especificas (specific),
mensuráveis (measurable), alcançáveis (achievable), relevantes e com tempo bem definido (time-
based). Segundo Porter, (1996).

3.5. Definir as estratégias

Para Gil, (2001). professor da Harvard Business School e uns dos gurus da gestão, existem três
estratégias básicas. São elas:

 Diferenciação: busca-se fazer com que o seu negócio seja destaque entre os concorrentes
ao oferecer produtos ou serviços diferenciado, exclusivos e de qualidade única.
 Liderança de baixo custo: aqui o objectivo é ganhar o mercado oferecendo preço mais
baixo que o da concorrência.
 Foco: busca-se conquistar um segmento específico do mercado, atendendo demandas que
ainda não foram plenamente atendidas.
3.6. Elaborar planos de acção
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Segundo Chiavenato, (2009), Planos de acção são a parte prática do planejamento estratégico.
Neles deve constar todas as acções a serem tomadas para alcançar os objectivos já definidos. Além
disso é preciso também definir onde, quando, como, por que e por quem as actividades serão feitas,
além de quanto custara fazê-las. Respondendo essas questões fica mais fácil mapear e executar as
actividades, o que fará com que as chances de sucesso do seu plano de acção aumentem.

3.7. Monitorar e avaliar os resultados

É de extrema importância estabelecer no planeamento estratégico quais serão os mecanismos
utilizados para monitorar, mensurar e avaliar o resultado das estratégias e das acções adoptadas.
Somente assim será possível descobrir se as coisas estão a sair de acordo com o planejado ou se
há necessidade de ajustes (Chiavenato, 2009).
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4. Conclusão
No presente trabalho abordou-se sobre as fases de elaboração do planeamento de recursos humanos.
No que tange o tema abordado, concluiu-se que desenvolver um plano de recursos humanos
eficiente é uma prática fundamental para toda empresa que deseja crescer. A empresa oferece
vários cursos a seus colaboradores, buscando sempre capacitá-los para melhorias de processo e
desenvolvimento de pessoal. Fornece um ambiente propício ao trabalho em equipe, benefícios
extra salariais como vale alimentação, plano de saúde, cota em clube, além de premiações por
vendas e/ou recebimentos.

Há uma comunicação direta e clara entre a gerência e seus subordinados, e freqüentemente

acontece um processo de avaliação, onde o gerente avalia todos os seus colaboradores, fornecendo
feedback para que estes possam ter um baseamento sobre seus serviços na organização. A
avaliação do gerente acontece no mesmo período, porém esta é realizada pelos coordenadores da
matriz. A organização acredita na importância do trabalho em equipe, e busca a motivação de seus
colaboradores, ao mesmo tempo os colaboradores estão satisfeitos com a organização para qual
prestam seus serviços. Há uma boa relação, onde o gerente utiliza até mesmo de recursos
particulares para beneficiar seus colaboradores quando atingem as metas organizacionais.

5. Referências bibliográficas
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Chiavenato, I. (2002). Gerenciando pessoas: como transformar gerentes em gestores de pessoas.

São Paulo: Prentice Hall.

Chiavenato, I. (2009). Recursos humanos: o capital intelectual das organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier.

Gil, A. C. (2001). Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

Gomes, S. M. B. R. (2008). Gestão de Recursos Humanos: evolução do problema em termos dos

conceitos e das práticas.

Oliveira, D. P. R. (2007). Planejamento estratégico. São Paulo: Atlas.

Porter, M., E. (1996). What is strategy? Harvard Business Review, 69908, 61-78.

Rezende, D. A. (2008). Planejamento estratégico para organizações privadas e públicas. Rio de

Janeiro: Brasport.