LÚCIA MARIA CABRAL SETTE

MARCELA DE FARIAS FREIRE

MARIA CECÍLIA AMORIM C. DOS SANTOS
MARIA SÍLVIA VASCONCELOS
RICARDO JOSÉ DE SOUZA ARAÚJO

CASE: DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA

QUITANDARIA

Recife, 2023
 2

LÚCIA MARIA CABRAL SETTE

MARCELA DE FARIAS FREIRE
MARIA CECÍLIA AMORIM C. DOS SANTOS
MARIA SÍLVIA VASCONCELOS
RICARDO JOSÉ DE SOUZA ARAÚJO

CASE: DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA

QUITANDARIA

Relatório apresentado ao Curso de

Psicologia, Uninassau, como requisito
para aprovação na disciplina
Psicologia Organizacional

Orientação: Profª. Alessandra de Oliveira, MSc.

Recife, 2023
SUMÁRIO
 3

1 INTRODUÇÃO.....................................................................................5
1.1 OBJETIVOS......................................................................................6
1.2 METODOLOGIA...............................................................................6

2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA...................................................7
2.1 HISTÓRIA DA EMPRESA.................................................................7
2.2 RAZÃO SOCIAL................................................................................7
2.3 RAMO DE ATIVIDADE......................................................................7
2.4 TEMPO DE EXISTÊNCIA..................................................................7
2.5 MISSÃO.............................................................................................7
2.6 VISÃO................................................................................................7
2.7 VALORES..........................................................................................8
2.8 ORGANOGRAMA DA EMPRESA.....................................................8
2.9 FOTOS DA VISITA............................................................................8

3 DIAGNÓSTICO RECURSOS HUMANOS............................................9

3.1 ESTRUTURA DE RECURSOS HUMANOS......................................9
3.2 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS..........................................10
3.2.1 Recrutamento................................................................................10
3.2.2 Seleção..........................................................................................10
3.2.3 Integração......................................................................................11
3.2.4 Desligamento/Movimentação.....................................................11
3.2.5 Cargos e salários..........................................................................11
3.2.6 Controle de RH..............................................................................12
3.2.7 Benefícios......................................................................................12
3.2.8 Planejamento de RH.....................................................................12
3.2.9 Qualificação e desenvolvimento.................................................12
3.2.10 Avaliação de desempenho.........................................................12
3.2. 11 Desenvolvimento de carreira....................................................13
3.2.12 Desenvolvimento de equipes.....................................................13
3.2.13 Condições de trabalho e higiene...............................................13
3.2.14 Segurança e medicina do trabalho............................................13
3.2. 15 Programa de integração social.................................................13
3.2.16 Mudança organizacional.............................................................13

4 ANÁLISE E PROGNÓSTICO................................................................14
4.1 ANÁLISE.............................................................................................14
4.1.1 Pontos fortes................................................................................14
4.1.1.1 Processo de agregar pessoas..................................................14
4.1.1.2 Processo de aplicar pessoas...................................................15
4.1.1.3 Processo de recompensar pessoas........................................16
4.1.1.4 Processo de desenvolver pessoas..........................................16
4.1.1.5 Processo de manter pessoas..................................................17
4.1.2 Pontos de melhorias...................................................................18
4.1.2.1 Processo de aplicar pessoas..................................................18
4.1.2.2 Processo de monitorar pessoas...............................................20
4.1.2.3 Processo de desenvolver pessoas..........................................20
 4

4.1.2.4 Processo de manter pessoas..................................................21

4.2 PROGNÓSTICO................................................................................22
4.2.1 Sugestões de ações para os pontos fortes................................22
4.2.1.1 Processo de agregar pessoas.....................................................22
4.2.1.2 Processo de aplicar pessoas.......................................................24
4.2.1.3 Processo de recompensar pessoas............................................25
4.2.1.4 Processo de desenvolver pessoas..............................................26
4.2.1.5 Processo de manter pessoas......................................................27
4.2.2 Sugestões de ações para os pontos de melhorias..................28
4.2.2.1 Processo de aplicar pessoas......................................................28
4.2.2.2 Processo de monitorar pessoas.................................................30
4.2.2.3 Processo de desenvolver pessoas.............................................30
4.2.2.4 Processo de manter pessoas.....................................................31

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................33

REFERÊNCIAS........................................................................................34

ANEXOS...................................................................................................35

APÊNDICES.............................................................................................36

1 INTRODUÇÃO
 5

Muito se discute sobre como uma empresa deve fazer para atingir o
sucesso. Estudiosos da administração, negócios, economia e marketing
afirmam que, para atingir seus objetivos, o negócio precisa de alguns
ingredientes básicos. Eles podem ser compostos por bons produtos, boas
ideias, marketing agressivo, boa localização, capital de giro, estoque
inteligente, dentre outros. Porém, um dos que mais pesa é o fator humano.

De acordo com Peci e Sobral (2014), “entre todos os recursos que uma
empresa tem que gerir, os recursos do seu talento humano representam o
maior de todos os desafios da administração” (p.507). Comparado com outros
recursos, as pessoas têm um conjunto de especificidades que as torna mais
difíceis de administrar por conta da imprevisibilidade e subjetividade. Bock,
Furtado e Teixeira (2018), esclarecem que a função do psicólogo
organizacional vem sofrendo mudanças no decorrer do tempo. O antigo
aplicador de testes, que identificava o perfil adequado às posições que a
empresa ofertava transformou-se na função de um “gestor de pessoas, que se
preocupa com a escolha profissional, como o processo de decisões, com a
formação do trabalhador” (p.304).

Os Recursos Humanos na atualidade tem como preocupação maior as

estratégias de desenvolvimento e formação dos seus postos de serviço e não
unicamente com ações que “buscam a pessoa certa para o lugar certo”, finaliza
Bock, Furtado e Teixeira (2018). Muitas organizações já acreditam que as
pessoas são a sua principal fonte de vantagem competitiva. Peci e Sobral
(2014) ratificam que, sendo ela um grupo estruturado de pessoas que se unem
para irem à busca de objetivos comuns, inerente a seu funcionamento está a
necessidade de gerir os esforços e as atividades das pessoas que a compõem.

Portanto, ter políticas e práticas de GRH operacionais e estratégicas

bem definidas leva a resultados eficientes e eficazes. Para manter esse
processo, o diagnóstico de recursos humanos é uma ferramenta que pode
auxiliar o gestor a identificar e solucionar problemas no setor, assegurando
uma maior vantagem competitiva em seu negócio.

1.1 OBJETIVOS
 6

 Realizar entrevista estruturada com o Diretor do Departamento de

Recursos Humanos da Quitandaria;
 Caracterizar a Administração dos Recursos Humanos da Quitandaria;
 Analisar as informações obtidas por meio da entrevista realizada com a
Administração dos Recursos Humanos;
 Diagnosticar os pontos fortes e os pontos de melhorias da
Administração dos Recursos Humanos da Quitandaria;
 Propor ações que visam promover o desenvolvimento da Administração
dos Recursos Humanos da Quitandaria.

1.2 METODOLOGIA
Neste trabalho será realizada uma pesquisa exploratória, que de acordo
com Gil (2002), tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o
problema, com vistas torná-lo mais explícito.
Também será adotada uma abordagem qualitativa e quantitativa. De
acordo com Denzin e Lincoln (2006), a pesquisa qualitativa envolve uma
abordagem interpretativa do mundo, o que significa que seus pesquisadores
estudam as coisas em seus cenários naturais. Já a pesquisa quantitativa é um
método de pesquisa social que utiliza a quantificação nas modalidades de
coleta de informações e no seu tratamento, mediante técnicas como
percentual, média, coeficiente de correlação, entre outros (Michel, 2005).
Segundo Gil (1998) a coleta de dados é baseada em diversas fontes de
evidências. O instrumento de coleta de dados será uma entrevista estruturada,
uma relação de perguntas, onde sua ordem e redação permanecem
invariáveis, em respostas padronizadas para o desenvolvimento de
levantamentos sociais (GIL, 2008). A entrevista com a psicóloga do RH,
também será feita a partir de pesquisa com livros de autores referência na
área, como Chiavenato, textos científicos, e com o gráfico de pizza. O presente
trabalho realiza o estudo na empresa de alimentos Quitandaria.
 7

2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA/ORGANIZAÇÃO
2.1 HISTÓRIA DA EMPRESA/ORGANIZAÇÃO
A Quitandaria inovou ao utilizar a literatura de cordel para contar sua
história, que teve início na cidade de Pombos-PE. Família de marido, mulher e
12 filhos, entre homens e mulheres. O senhor Miguel trabalhava na roça, ele
mesmo plantando, colhendo e realizando a venda. Aos poucos, seu pequeno
comércio foi crescendo. Ao mudarem para a capital, abriram a rede
Quitandaria.
A Quitandaria, rede de varejo que opera em Pernambuco há 16 anos,
reforça sua aposta no segmento de mercados completos, tendo como
principais diferenciais de negócio a comercialização de alimentos frescos,
serviços especializados e preço justo. Empregando mais de 350 pessoas
diretamente e gerando cerca de 1.400 postos de trabalho indiretos,
contabilizando um total de 6 lojas em operação, sendo 5 na região
metropolitana do Recife (RMR) e 1 em Caruaru, interior do estado.

2.2 RAZÃO SOCIAL

Quitandaria Bairro Novo
CNPJ: 073816080001-52

2.3 RAMO DE ATIVIDADE

Comércio de Hortifrutigranjeiros

2.4 TEMPO DE EXISTÊNCIA

10 anos

2.5 MISSÃO
Comercializar produtos de qualidade através de uma equipe atenciosa e
acolhedora em um ambiente agradável. Visando sempre à satisfação de
nossos clientes e profissionais.

2.6 VISÃO
 8

Oferecer a melhor experiência de compras e ser reconhecido como o melhor

mercado na região, através de produtos de qualidade, atendimento
diferenciado e preço justo.

2.7 VALORES
Carinho por tudo que fazemos. Respeito ao ser humano e à natureza. Fé na
força de trabalho e na união. Atendimento compreendendo a necessidade de
nossos clientes. Qualidade oferecendo produtos seguros e com frescor.

2.8 ORGANOGRAMA DA EMPRESA

2.9 FOTOS DA VISITA

No apêndice.
 9

3 DIAGNÓSTICO RECURSOS HUMANOS

3.1 ESTRUTURA DE RECURSOS HUMANOS
A Quitandaria tem um departamento de Recursos Humanos que lida com
toda parte burocrática de seus funcionários. Conforme esclarece a gerente de
recursos humanos, a gestão de pessoas está localizada dentro da gerência de
operações.
Na Quitandaria há o Manual de Recursos Humanos, que explica como
funciona a política da empresa, entre outros (anexo A), e há também o POP
(procedimento operacional padrão) da gerência do RH. Todos os anos se faz o
planejamento estratégico.
A Gerente de RH é psicóloga de formação, mas não é psicóloga na
empresa (em respeito ao código de ética). O setor também possui uma
assistente. Outros profissionais da empresa são administradores, engenheiro
de segurança, médico do trabalho (terceirizado), técnicos de segurança
alimentar, técnico de manutenção, desenhista, contador e profissionais de
informática.
Existem quatro setores na empresa, lojas, restaurantes, administrativo e
gestão. Há 406 colaboradores na Quitandaria. A participação feminina nas
lojas, conforme gráfico abaixo, é bem pequena, pois o trabalho é braçal.
 10

São 291 homens, o que representa quase de 72%; e 115 mulheres, o que
representa pouco mais de 28% do total de funcionários.
A maior parte dos funcionários da Quitandaria está na faixa etária entre 21 a
30 anos, porém a empresa não nos forneceu detalhes percentuais da
quantidade de funcionários em cada faixa etária. A gerente de RH afirmou, no
entanto, que a empresa oferece muitas oportunidades de primeiro emprego
para jovens.
O estado civil da maioria dos funcionários é de união estável, e o tempo de
serviço é acima de 11 anos. Ambos também foram dados não detalhados pela
empresa, sendo fornecida apenas a visão geral do quadro de funcionários.
Cabe ao setor de recursos humanos uma sala de reunião e sala de
treinamento, e há ainda disponível para o RH a sala de seleção, onde são
realizadas entrevistas e demais etapas dos processos seletivos.

3.2 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

3.2.1 Recrutamento
Para o recrutamento, a Quitandaria utiliza os serviços da Agência do
Trabalho do Recife e da cidade e Paulista, e também recebem o Curriculum
Vitae em suas lojas. A preferência é sempre através da agência de
recrutamento. “Trabalho com agência é mais saudável”, afirma a gestora de
Recursos Humanos.
 11

3.2.2 Seleção
O processo de seleção é realizado através de testes de conhecimentos
gerais, dinâmica de grupo, entrevista e informações sobre o candidato em
empresas anteriores. Importante ressaltar que esta seleção com tantos passos,
se dá a nível de gestores, pois a empresa não exige experiência para os
funcionários da linha de frente, ou seja, da loja.
São exigidos alguns critérios para a seleção, tais como:
a) Local de moradia: fácil acesso ao trabalho, para que não haja problemas
com transporte e atrasos.
b) Escolaridade: é exigido o que consta na descrição do cargo.
c) Experiência profissional: são analisados nos currículos e na entrevista
alguma experiência anterior no setor que há necessidade de contratação.
Deixando claro que nas lojas, a Quitandaria abre espaço para o primeiro
emprego.
d) Idade: Não existe nenhuma restrição ao contratar pessoas pela idade, desde
que o candidato obtenha condições para assumir o cargo.

3.2.3 Integração
Quando o candidato é contratado, passa por exames médicos, verifica-se
a documentação e é direcionado para o setor do trabalho. Na sequência,
participa do processo de integração estruturado com treinamentos sobre a
empresa e suas funções, apresentação do pessoal e do ambiente, além dos
aspectos legais.

3.2.4 Desligamento/Movimentação
A Quitandaria sempre costuma advertir ou orientar os colaboradores
verbalmente ou por escrito, deixando claros os riscos de demissão antes de
proceder com a mesma.
Os colaboradores da empresa são jovens, muitos em seu primeiro
emprego, portanto ainda não há casos de aposentadoria. No processo de
demissão, sempre é realizada uma entrevista ou questionário de desligamento.
Há demissão quando o colaborador realiza um erro grave. A gestora sempre
agradece pelo tempo de serviço.
 12

3.2.5 Cargos e salários

Há 20 cargos na Quitandaria. Existe descrição e análise do cargo
definidas por escrito. No empreendimento há mais de 10 salários. Não existe
plano de cargos e salários ou outra política salarial definida, assim como não
há remuneração flexível. A empresa nunca participa de pesquisa de salário e
estes são sempre confidenciais. Sempre existe equiparação salarial.

3.2.6 Controle de RH
Há controle de rotatividade e a meta é de 7%. Atualmente estão em
4.1%. há uma falha de levantamento no absenteísmo na empresa, porém não
chega a 10%. Os sistemas de cartão de ponto e folha de pagamento são
informatizados. Não há horário flexível. Entre os anos de 2020 e 2022 houve 6
ações na justiça trabalhista impetradas por ex-colaboradores. As solicitações
foram: 2 insalubridades, 3 prevenções de perdas e 1 subgerente.

3.2.7 Benefícios
A empresa oferece os seguintes benefícios: refeição, tendo um refeitório
para seus colaboradores. O transporte não considera benefício, pois é lei.
Também é oferecido plano de saúde. Vale salientar, que os cargos de gestão,
os planos de saúde são mais amplos.

3.2.8 Planejamento de RH
O departamento de RH sempre realiza planejamento anual.

3.2.9 Qualificação e desenvolvimento

A distribuição por escolaridade em percentagem é segundo grau
completo/ensino médio completo. Quanto aos colaboradores que não tenham o
ensino fundamental ou médio a empresa possibilita os colaboradores
estudarem dentro da própria empresa, incentiva os funcionários a estudarem. A
Quitandaria não financia o ensino superior. A meta de treinamento/cursos a
 13

cada trabalhador nos últimos meses é de 2 horas. Só os colaboradores da

gestão foram encaminhados a cursos externos, totalizando no último 7 a 10
colaboradores. O curso mais realizado na empresa são os operacionais. A
Quitandaria não assina, nem compra revistas relacionadas com a profissão ou
voltadas para a área. Não há biblioteca para seus colaboradores.

3.2.10 Avaliação de desempenho

A Quitandaria faz avaliação de desempenho documentada, com o
objetivo de melhorar a produtividade e também o desenvolvimento do
profissional.
3.2.11 Desenvolvimento de carreira
Os critérios utilizados para promoção é a avaliação de desempenho.

3.2.12 Desenvolvimento de equipes

Há quinzenalmente reuniões por setores na Quitandaria.

3.2.13 Condições de trabalho e higiene

O agente agressor na empresa é o ruído. Existe controle efetivo da
iluminação, temperatura e ruído. A limpeza é considerada satisfatória, assim
como a organização.

3.2.14 Segurança e medicina do trabalho

São realizados exames admissional, periódicos e demissional. Existe na
empresa o laudo ambiental, o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) e
PRO (Programa de Riscos Ocupacionais), o PCA (Programa de Conservação
Auditiva), o CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e o SIPAT
(Semana Interna de Prevenções de Acidente do Trabalho).
Os colaboradores sempre utilizam EPI e sempre compulsoriamente.
Sempre são fiscalizados quanto ao uso dos equipamentos, e são sempre
punidos quando não estão utilizando.
Nos últimos 12 meses houveram 2 afastamentos do trabalho por conta
de acidente, porém em ambos os casos, foram acidente de trajeto.
 14

3.2.15 Programa de integração social

A empresa não há associação. Costuma fazer alguns eventos para
integração social, tais como: dia do trabalhador, dia dos pais, dia das mães,
páscoa, natal/final de ano e comemoração de aniversários, onde o colaborador
aniversariante ganha um mimo. Nestas datas há um café da manhã coletivo.

3.2.16 Mudança organizacional

A empresa não conta com programa de qualidade de vida no trabalho.
Porém conta com mais de 3 programas de qualidade total.

4 ANÁLISE E PROGNÓSTICO
4.1 ANÁLISE
4.1.1 Pontos fortes
4.1.1.1 Processo de agregar pessoas
a) Recrutamento
O processo de recrutamento, conforme nos explica Chiavenato (2014), diz
respeito à comunicação e divulgação das oportunidades de trabalho de
determinada empresa, a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e dar
início ao seu relacionamento.
A Quitandaria conta com uma parceria com a Agência do Trabalho do
Recife e Paulista, o que auxilia neste processo de divulgação para o público-
alvo. Este tipo de parceria é benéfico, pois facilita todo o processo de
recrutamento, visto que as agências de trabalho conhecem o perfil da empresa
e o tipo de cargo divulgado.

b) Seleção
De acordo com Chiavenato (2014), a seleção funciona como um filtro na
escolha dos melhores candidatos para ocupar determinado cargo. Nesta etapa,
é possível selecionar os que possuem as características desejadas para
ingressar na organização. Tal processo decisório deve basear-se em dados
confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo
prazo para o sucesso da organização.
 15

A Quitandaria possui um processo estruturado de seleção que leva em

consideração alguns critérios específicos como: local de moradia, idade,
experiência profissional e escolaridade. A gestora de RH é responsável pelo
processo, junto com o gestor imediato do cargo.

c) Integração
A integração de novos colaboradores em uma empresa é um processo
fundamental para que eles possam compreender a cultura organizacional, as
políticas e os objetivos da empresa. É importante que esse processo seja
planejado e estruturado para que o novo colaborador se sinta acolhido e
confiante em suas novas funções. De acordo com Chiavenato (2014), a
integração pode ocorrer de maneira formal ou informal, e deve envolver
atividades como apresentação da empresa e dos colegas de trabalho,
treinamento e capacitação, entre outros aspectos relevantes para o novo
colaborador.
Na Quitandaria, o processo de integração segue à risca os fundamentos
apresentados na teoria, de treinar o novo funcionário e acolhê-lo na empresa,
de modo que conheça os procedimentos necessários no exercício de sua
função, seus pares e gestores e os aspectos legais da empresa.

4.1.1.2 Processo de aplicar pessoas

a) Desligamento / Movimentação
As movimentações internas de uma empresa, tanto horizontais como
verticais, podem ser uma ferramenta valiosa para o desenvolvimento de
carreira e a retenção de talentos. É importante que a empresa ofereça
oportunidades de desenvolvimento e crescimento aos funcionários, a fim de
mantê-los engajados e motivados. Promoções e trocas de função para
oxigenar as equipes podem ser uma excelente forma de melhoria no
desempenho e entrega de resultados.
Já os processos de desligamento podem ser dolorosos, tanto para o
funcionário quanto para o empregador. De acordo com Chiavenato (2014), é
importante que seja conduzido com responsabilidade e respeito aos direitos do
empregado, seguindo os procedimentos legais e éticos.
 16

Na Quitandaria, o turnover de funcionários é muito baixo, portanto os

desligamentos são evitados ao máximo, e só ocorrem em caso de extrema
necessidade. O processo é seguido de forma ética, e os funcionários recebem
advertências verbais e por escrito quando cometem faltas que podem levar a
uma possível demissão. Quando o fato se concretiza, o RH realiza uma
entrevista de desligamento, seguindo os protocolos adequados.

b) Avaliação de Desempenho
O objetivo da avaliação de desempenho é identificar as competências e
habilidades dos colaboradores, fornecer feedback construtivo e orientações
para o desenvolvimento de suas competências, além de contribuir para a
promoção de um ambiente de trabalho mais produtivo e motivador.
Segundo Chiavenato (2014), a avaliação de desempenho pode ser
realizada através de diversas técnicas, como a avaliação por resultados, a
avaliação 360 graus, a avaliação por competências, entre outras. Cada técnica
tem suas vantagens e desvantagens, e a escolha da técnica mais adequada
dependerá dos objetivos da avaliação, das características da organização e da
cultura organizacional.
A Quitandaria faz avaliação de desempenho documentada, com o objetivo
de melhorar a produtividade e o desenvolvimento do profissional, seguindo
protocolos estruturados.

4.1.1.3 Processo de recompensar pessoas

a) Benefícios
Segundo Chiavenato (2004), benefícios são recompensas não-financeiras
baseadas no ato de um funcionário pertencer à organização, e que são
oferecidos para atrair e manter seus funcionários. Como também menciona
Chiavenato (2006), os sistemas de recompensa têm por principal objetivo a
excelência do serviço prestado, e que o funcionário consiga alcançar as
expectativas propostas, trabalhar em benefício da organização e ter um alto
grau de comprometimento. Os benefícios podem ser de forma monetária ou
não, também tem os benefícios legais e espontâneos. Os benefícios legais são
exigidos pela lei trabalhista e pelo governo, já os benefícios espontâneos são
 17

especificamente oferecidos pelo empregador, mas que podem ser obtidos pelo
trabalhador de forma informal.
Na Quitandaria a empresa oferece os benefícios legais: refeição (refeitório
para os colaboradores) e plano de saúde, porém para os cargos de gestão
possuem planos de saúde mais amplos.

4.1.1.4 Processo de desenvolver pessoas

a) Planejamento de RH
Segundo Maximiano (2004) "Planejamento é o processo de tomar decisões
sobre o futuro na organização" (p.131). De acordo com Chiavenato (2004),
Planejamento estratégico é um processo de formulação de estratégias
organizacionais no qual se busca a inserção da organização e da sua missão
no ambiente em que ela está atuando.
Na Quitandaria, o departamento de RH sempre realiza planejamento anual.
É um ponto importante, de acordo com Chiavenato (2004), pois o
planejamento se constitui na primeira função do processo administrativo,
permitindo o estabelecimento dos objetivos organizacionais em função dos
recursos necessários para atingi-los.

b) Qualificação e Desenvolvimento
Chiavenato (2014) esclarece que, para a qualificação e desenvolvimento
dos colaboradores em uma organização, é necessária uma abordagem
sistemática e estratégica que englobe diversas etapas, tais como: identificação
das necessidades de treinamento e desenvolvimento; planejamento e definição
dos objetivos do treinamento; execução do treinamento; avaliação dos
resultados do treinamento.

A maior parte dos funcionários da Quitanda ria, em porcentagem, tem o

segundo grau completo/ensino médio completo. A empresa incentiva o estudo,
mas não financia. A meta de treinamento/cursos a cada trabalhador nos últimos
meses é de 2 horas. Só os colaboradores da gestão foram encaminhados a
cursos externos, totalizando 7 a 10 colaboradores. O curso mais realizado na
empresa são os operacionais. A Quitandaria não assina, nem compra revistas
 18

relacionadas com a profissão ou voltadas para a área. Não há biblioteca para

seus colaboradores.

Estabelecer uma cultura de aprendizagem pode ser uma estratégia

importante para a Quitandaria, estimulando os colaboradores a buscar
conhecimento e desenvolvimento constante.

4.1.1.5 Processo de manter pessoas

a) Condições de trabalho e higiene
Chiavenato (2014) esclarece que a higiene ocupacional tem relação com as
condições ambientais que ofereçam segurança para a saúde física e mental
das pessoas. Os itens principais para um programa de higiene do trabalho são:
ambiente físico de trabalho (iluminação, ventilação, temperatura, ruídos,
conforto), ambiente psicológico de trabalho (bem-estar psicológico), Aplicação
de princípios de ergonomia e saúde ocupacional.
Na Quitandaria existe um controle efetivo da iluminação, temperatura e
ruído, porém este último ainda é um agente agressor e necessita de melhoria.
Chiavenato (2014) orienta a esse respeito, afirmando que é preciso remover os
ruídos, ou utilizar protetores auriculares.

b) Segurança e medicina do trabalho

O trabalho pode provocar alguns riscos para a saúde. Chiavenato (2014)
informa que estes podem ser físicos, biológicos, tóxicos e químicos, e destaca
também o estresse de trabalho. Sendo assim, o ambiente do trabalho, pode
causar danos à saúde do trabalhador, provocando doenças. O mesmo autor
citado esclarece que a segurança do trabalho abrange a prevenção de
acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de roubos. Prevenir é o
objetivo, minimizando os riscos.
A Quitandaria leva a sério essa problemática e realiza exames admissionais
periódicos, assim como também na demissão do trabalhador. A empresa tem o
laudo ambiental, o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) e PRO
(Programa de Riscos Ocupacionais), o PCA (Programa de conservação
 19

Auditiva), o CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e o SIPAT

(Semana Interna de Prevenções de Acidente do Trabalho).
Chiavenato (2014), destaca ainda que o estresse pode afetar
significativamente a produtividade e a satisfação dos colaboradores, e que a
abertura de canais de diálogo e de feedback é fundamental para a identificação
e solução dos problemas relacionados ao estresse no ambiente de trabalho.
Sugere-se um olhar sobre esta temática na Quitandaria.

4.1.1 Pontos de melhorias

4.1.1.1 Processo de Aplicar pessoas
a) Cargos e Salários
Cargo é o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma
empresa. É um conjunto de funções (conjunto de tarefas ou de atribuições)
com uma posição definida na estrutura organizacional. De acordo com
Lacombe (2005), "cargo é um conjunto de funções de mesma natureza de
trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com
responsabilidades em comum" (p.152). De acordo com Chiavenato (2004), o
salário é o pagamento em dinheiro para uma pessoa pelos serviços prestados,
e a maneira de recompensar os funcionários pelo seu esforço dentro da
empresa.
Na Quitandaria há 20 Cargos. Existem descrição e análise de cargos
definidas por escrito. Há mais de 10 salários. Não tem planos de cargos e
salários ou outra política salarial definida, assim como não há remuneração
flexível. A empresa não participa de pesquisa de salário, são confidenciais.
Sempre existe equiparação salarial.

b) Desenvolvimento de carreira
Chiavenato (2014) informa que o desenvolvimento de carreira é um
processo contínuo e dinâmico que envolve a aquisição de conhecimentos,
habilidades e experiências que permitem aos indivíduos alcançar seus
objetivos profissionais. Destaca também que, para desenvolver uma carreira de
sucesso, o trabalhador precisa investir em aprendizado e capacitação
 20

constantes, além de buscar novas oportunidades e desafios que venham a

contribuir para o crescimento pessoal do profissional.
O autor apresenta algumas estratégias que as empresas podem adotar para
fomentar o desenvolvimento de carreira dos colaboradores. Dentre elas,
destacam-se: oferecer programas de treinamento e capacitação, estabelecer
um plano de carreira, proporcionar oportunidades de aprendizado, oferecer
feedbacks e avaliações e incentivar participação em palestras e eventos.
Na Quitandaria, os critérios para promoção é a avaliação de desempenho. A
empresa oferece alguns programas de treinamento e capacitação, mas é
importante estabelecer um plano de carreira, onde o trabalhador se sinta
estimulado a desenvolver-se profissionalmente.

4.1.1.2 Processo de Monitorar Pessoas

a) Controle de RH
Para Chiavenato (2008), o controle é o responsável por mensurar e reparar
o desempenho para garantir que os objetivos da empresa sejam alcançados.
Sua função é analisar se tudo está saindo como planejado, identificando
possíveis falhas e indicando quais são as medidas corretivas.
Na Quitandaria há controle de rotatividade com meta 7%, porém há uma
falha de levantamento no absenteísmo. Os sistemas de cartão de ponto e folha
de pagamento são informatizados. Não tem horário flexível. Entre os anos de
2020 e 2022 houve 6 ações na justiça.

4.1.1.3 Processo de Desenvolver Pessoas

a) Desenvolvimento de equipes
Chiavenato (2014) destaca a importância da formação de equipes eficazes
e o papel do líder na promoção desse desenvolvimento. De acordo com ele,
uma equipe eficaz é aquela que possui objetivos claros e compartilhados,
comunicação aberta e transparente, distribuição adequada de tarefas e
responsabilidades, colaboração e trabalho em grupo, além de respeito mútuo e
confiança entre seus membros.
Para Chiavenato (2014), o líder desempenha um papel fundamental no
desenvolvimento de equipes eficazes, pois é ele quem deve conduzir o
 21

processo de formação e orientação da equipe, bem como garantir que todos os

membros estejam alinhados aos objetivos e valores da organização.
Dessa forma, o desenvolvimento de equipes eficazes pode trazer diversos
benefícios para a empresa, tais como a melhoria da produtividade, a redução
de conflitos e aprimoramento do ambiente de trabalho.
Há quinzenalmente reuniões por setores na Quitandaria.

b) Mudança organizacional
Segundo Chiavenato (2014), a mudança organizacional é um processo
complexo que envolve ações que visam modificar o comportamento dos
membros da organização, com o objetivo de adaptá-la a novas realidades e
oportunidades. O autor citado destaca que a mudança organizacional pode ser
necessária por diversos motivos, como a necessidade de adaptação a novos
mercados, a busca por maior eficiência e qualidade, a necessidade de redução
de custos, entre outros.
Ele ainda destaca que a mudança organizacional deve ser planejada e
conduzida de forma estruturada, com o envolvimento de todos os membros da
organização. É importante que haja uma comunicação clara e transparente
sobre as mudanças, para que os colaboradores possam compreender as
razões e os objetivos da mudança e contribuir para o seu sucesso.
Chiavenato (2014) ressalta que a mudança organizacional deve ser
acompanhada de uma gestão efetiva das resistências e dos conflitos que
possam surgir durante o processo. É importante que a liderança esteja
preparada para lidar com as possíveis resistências e buscar soluções para
minimizá-las, promovendo a participação ativa dos colaboradores na busca por
soluções e na implantação das mudanças.
Trazer essa cultura da mudança organizacional para a Quitandaria será
muito importante para o crescimento da empresa e irá trazer melhorias em
seus processos. Vencer as resistências à mudança e fomentar esse novo
olhar, é um desafio a que se propõe a empresa.

4.1.1.4 Processo de manter pessoas

a) Programa de integração social
 22

Chiavenato (2014) destaca que a integração é fundamental para a formação

de uma equipe coesa e motivada, capaz de trabalhar em conjunto em prol dos
objetivos da empresa. Em sua obra, ressalta que a integração não deve ser
vista apenas como um processo de adaptação dos novos colaboradores à
cultura e aos processos da organização, mas sim como estratégia contínua de
desenvolvimento e engajamento dos funcionários. O autor destaca que a
integração também deve incluir a comunicação efetiva entre os membros da
equipe, a definição clara de papéis e responsabilidades, o estabelecimento de
metas e objetivos compartilhados, além da promoção de um ambiente de
trabalho saudável e colaborativo.
A Quitandaria não tem associação. Costumam fazer alguns eventos para a
integração social, principalmente em datas comemorativas do calendário, como
dia do trabalhador, dos pais, das mães, dentre outras datas. Estes encontros
podem ser expandidos para melhorar a integração entre os colaboradores da
empresa e acontecer em outros momentos e não só os de datas festivas.
Com o objetivo de fomentar a interação social, para ajudar a reduzir o
estresse e melhorar o bem-estar dos colaboradores, o que pode ter impactos
positivos na motivação, satisfação e retenção de talentos, a Quitandaria deve
promover eventos para estimular a integração com a equipe.

4.2 PROGNÓSTICO
4.2.1 Sugestões de ações para os pontos fortes
4.2.1.1 Processo de agregar pessoas
a) Recrutamento
O que Capacitação da gestora de RH na plataforma
Linkedin para recrutamento a nível gerencial.
Quem Gestor de RH

Quando Imediato

Onde Capacitação online

Por quê Para cargos estratégicos, é importante a divulgação

da vaga no Linkedin a fim de atrair os candidatos
 23

adequados ao cargo, que reúnam as características

profissionais necessárias para o exercício da função.
É de grande importância que o gestor de RH esteja
apto a utilizar a plataforma na divulgação destes
dados.
Como - Gestor de RH a realizar o treinamento na
plataforma, entendendo suas funções. Desta forma,
estará apto para realizar as divulgações de vagas
gerenciais.

Quanto - Não há custo para o treinamento.

b) Seleção
O que Treinamento de reciclagem em testes de seleção e
boas práticas nos processos.
Quem Gestor de RH

Quando Imediato

Onde Treinamento online

Por quê O treinamento irá aperfeiçoar todos os processos de

seleção, principalmente os de nível gerencial. Dessa
forma, haverá mais segurança na contratação de
novos funcionários e mais facilidade em manter os
funcionários de forma produtiva.
Como Treinamento online de seleção e entrevista por
competências através da plataforma Udemy
Quanto R$119,90, valor único.

c) Integração
O que Reestruturação do processo de integração

Quem Gestor de RH e Gestores de área

 24

Quando Em até 6 meses

Onde Nas unidades da Quitandaria

Por quê O crescimento da empresa nos últimos anos faz com

que se torne importante reestruturar o processo de
integração, com novas dinâmicas e novos materiais
de cultura da empresa.
Como - Gestor de RH a estruturas material com
informações da cultura da empresa (missão, visão,
valores, informações gerais)
- Gerentes de área a estruturarem treinamento de
integração para novos funcionários
Quanto

4.2.1.2 Processo de aplicar pessoas

a) Desligamento / Movimentação
O que Estruturação de nova entrevista de desligamento e
política de procedimento a ser utilizada no momento
de demissão de colaborador, incluindo questões que
ajudem a obter dados sobre a empresa buscando a
melhoria dos processos.
Quem Gestor de RH

Quando Em até 3 meses

Onde Setor de RH

Por quê Adquirir um melhor conhecimento sobre a visão do

colaborador desligado a respeito da empresa e seus
processos. Com uma entrevista de desligamento
bem estruturada, será possível captar possíveis
falhas na gestão, nos processos e na rotina dos
 25

funcionários ao executarem suas funções.

Como Criação do processo de desligamento padrão, com
checklist das etapas e da entrevista de desligamento,
pelo gestor de RH.
Apresentação à gerência geral e gerentes de área
para definição da implantação do novo processo.
Quanto Não há custo.

b) Avaliação de Desempenho
O que Identificar os critérios e indicadores de desempenho
relevantes de cada setor.
Quem Gestores de área

Quando Em até 3 meses

Onde Gerência de cada departamento, dentro da sede da

empresa.
Por quê Definir os objetivos e benefícios da avaliação de
desempenho, como melhorar a eficiência
operacional, identificar áreas e pontos de melhoria,
recompensar o bom desempenho e fornecer
feedback construtivo aos funcionários.
Como Estabelecer metodologia clara, incluindo coleta de
dados, freqüência e métodos.
Quanto Sem custo para a empresa.

4.2.1.3 Processo de recompensar pessoas

a) Benefícios
O que Ampliação dos benefícios, como parceria com
academias de ginástica e clínicas de atendimento
psicológico.
Quem Gestor de RH e diretoria.
 26

Quando Em até seis meses.

Onde Departamento de RH e diretoria.

Por quê O trabalho operacional exige certo preparo físico dos

funcionários, que teriam também sua saúde
beneficiada com o incentivo de exercícios físicos.
Assim como uma parceria com clínica de
atendimento psicológico para os funcionários.
Como Gestor de RH a realizar pesquisa de possíveis
parceiros, a serem aprovados pela diretoria.
Quanto A ser analisado.

4.2.1.4 Processo de Desenvolver Pessoas

a) Planejamento de RH

O que Desenvolver e manter um planejamento semestral.

Quem Gestor de RH

Quando Em até 6 meses.

Onde Departamento de RH.

Por quê Deixar a empresa mais preparada para minimizar

riscos, criação estratégica de novos cargos,
desenvolver mais treinamentos de uma forma mais
ampla para os colaboradores.
Como Reajustar o planejamento anual para um semestral,
buscando maior controle.
Quanto Sem custo para a empresa.
 27

b) Qualificação e Desenvolvimento
O que Estabelecer uma cultura de aprendizagem na
organização.
Quem Gestor de RH

Quando Imediato e de forma regular

Onde Salas de reunião ou treinamento

Por quê A aprendizagem contínua ajuda a manter os

colaboradores atualizados em relação às novidades
do mercado, além de desenvolver competências e
habilidades importantes para o crescimento da
empresa.
Como Incentivando os colaboradores a participar de
programas de treinamento e desenvolvimento,
estabelecendo metas e objetivos claros para o
desenvolvimento dentro da organização.
Quanto Sem custos

4.2.1.5 Processo de manter pessoas

a) Condições de trabalho e higiene

O que Estimular o uso de protetores auriculares

Quem Supervisores serão responsáveis por planejar e

executar a campanha de conscientização sobre o
uso de protetores auriculares.
Quando Imediato

Onde Nos ambientes onde há maior ruído

Por quê Para proteger a audição dos colaboradores e

prevenir problemas de saúde relacionados ao ruído
 28

excessivo no ambiente de trabalho.

Como Serão realizados círculos de conversa sobre a
importância do uso de protetores auriculares, os
riscos associados ao ruído excessivo no ambiente de
trabalho e as formas corretas de usar e conservar os
protetores auriculares

Quanto Não há custo para o treinamento.

b) Segurança e medicina do trabalho

O que Será realizada uma rodada de conversa sobre
estresse no ambiente de trabalho.
Quem Departamento de Recursos Humanos será
responsável por planejar e executar a rodada de
conversa, em colaboração com outros
departamentos e gestores da empresa.
Quando Em data e horário pré-determinados, de acordo com
o calendário de atividade da empresa.
Onde Em um ambiente apropriado como a sala de reunião
ou de treinamento.
Por quê Para conscientizar os colaboradores sobre a
importância de cuidar da saúde mental, identificar
fatores de estresse no ambiente de trabalho e buscar
soluções para reduzir o estresse
Como Será organizada em um ambiente confortável e
acolhedor, onde os colaboradores se sintam à
vontade para falar sobre o assunto. Serão
apresentadas informações sobre estresse no
ambiente de trabalho e dicas para lidar com ele. Em
seguida será aberto um espaço para os
colaboradores compartilharem suas experiências e
 29

discutirem soluções para reduzir o estresse.

Quanto Não há custo para a realização das rodadas de
conversa.

4.2.2 Sugestões de ações para os pontos de melhorias

4.2.2.1 Processo de Aplicar pessoas
a) Cargos e salários
O que Elaboração de planos de cargo, para equiparação
salarial.
Quem Gestor de RH

Quando Em um período de até 9 meses.

Onde Departamento de RH

Por quê Organizar os cargos e garantir os direitos dos

funcionários e da empresa
Como Estabelecer o salário e a política de benefícios,
redefinir os critérios
Quanto Sem custo.

b) Desenvolvimento de carreira
O que Definir um plano de carreira para os colaboradores
da empresa, com o objetivo de proporcionar
oportunidades de crescimento e desenvolvimento
profissional.
Quem A equipe de Recursos Humanos em parceria com os
gestores de cada área.
Quando Imediato, com prazo de conclusão de 12 meses.

Onde Em todas as áreas da empresa, considerando as

necessidades e competências específicas de cada
 30

setor.
Por quê Porque o desenvolvimento de carreira dos
colaboradores é essencial para o sucesso da
empresa e para os funcionários ficarem satisfeitos.
Como Identificação das competências e habilidades
necessárias para cada área da empresa e criação de
uma cultura de feedback constante para que os
funcionários possam identificar seus pontos fortes e
pontos de melhoria para aprimorar suas habilidades.
Quanto Sem custos.

4.2.2.2 Processo de Monitorar pessoas

a) Controle de RH
O que Melhorar e ampliar o controle de rotatividade na
empresa
Quem Gestor de RH

Quando Em um período de até 7 meses

Onde Na empresa, com todos os funcionários

Por quê Melhorar o desejo e desempenho dos profissionais

de integrar suas equipes.
Como Plano de carreira, comunicação interna, benefícios
reais, melhora no clima.
Quanto Sem custo

4.2.2.3 Processo de desenvolver pessoas

a) Desenvolvimento de equipes
O que Desenvolver documento de cada área gerencial, com
objetivos específicos das equipes e planejamento de
treinamentos e atividades pertinentes a cada setor.
 31

Quem Gerência de área.

Quando Em até 3 meses.

Onde Em todas as áreas.

Por quê Definir de forma clara qual o objetivo de cada setor e

equipe, o que se espera de cada uma dessas
equipes e formalizar treinamentos e atividades.
Como Confecção do documento pelas gerências de cada
setor e divulgação dos mesmos aos funcionários.
Quanto Sem custos para a empresa.

b) Mudança organizacional
O que Identificar as principais resistências à mudança e
buscar soluções para minimizá-las, promovendo a
participação ativa dos colaboradores na busca por
soluções e na implementação das mudanças.
Quem A liderança do setor de RH, em conjunto com os
gestores de cada área, será responsável por
identificar as resistências e buscar soluções para
minimizá-las.
Quando A gestão efetiva das resistências deve ser iniciada
desde o início do processo de mudança.
Onde Em todas as áreas que serão afetadas pelas
mudanças.
Por quê Para garantir que as mudanças organizacionais
sejam implementadas com sucesso, é importante
lidar de forma efetiva com as resistências que podem
surgir
Como Serão realizadas reuniões com os colaboradores
para identificar as principais resistências à mudança,
buscando entender as razões por trás dessas
 32

resistências. Com base nessa análise, serão

propostas soluções para minimizar as resistências.
Quanto Sem custos para a empresa.

4.2.2.4 Processo de manter pessoas

a) Programa de integração social
O que Promover eventos para estimular a integração com a
equipe
Quem O departamento de Recursos Humanos será
responsável por planejar e executar os eventos, em
colaboração com outros departamentos e gestores
da empresa.
Quando Regularmente, em intervalos pré-determinados, de
acordo com o calendário de atividades da empresa.
Onde Em locais apropriados, dentro ou fora das
dependências da empresa.
Por quê Para criar um ambiente de trabalho mais colaborativo
e produtivo, onde os colaboradores se sintam
integrados e motivados.
Como Serão organizados eventos como happy hours,
jogos, atividades esportivas, workshops,
treinamentos e outras atividades que promovam a
integração e a comunicação entre os colaboradores.
Quanto os custos envolvidos dependerão do tipo de evento e
dos recursos necessários, mas é importante lembrar
que investir em eventos que estimulam a integração
da equipe pode trazer benefícios significativos para a
empresa, como o aumento da produtividade e da
satisfação dos colaboradores.
 33

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O diagnóstico de recursos humanos é uma ferramenta essencial para a

gestão de pessoas, permitindo que a empresa identifique as suas
necessidades e deficiências em termos de recursos humanos. Para isso, é
necessário avaliar os processos de agregar, aplicar, desenvolver, remunerar,
manter e desenvolver pessoas e entender seus pontos fortes e pontos de
melhoria, buscando sempre as melhores práticas em cada um destes
processos e seus subsistemas.
A empresa analisada, Quitandaria, nos proporcionou um grande
aprendizado no conhecimento prático destes processos e sistemas, garantindo
uma oportunidade de analisar e sugerir ações de melhorias e reorganização de
processos críticos para um bom desempenho.
Em suma, para que a gestão de pessoas seja eficiente e eficaz, é
necessário investir em processos bem definidos, treinamento e
desenvolvimento, políticas de remuneração e benefícios atraentes, sempre
levando em consideração as características da empresa, seu porte e sua
cultura organizacional. A combinação desses elementos permite que a
empresa construa uma equipe de alto desempenho e alcance seus objetivos de
negócio de forma mais efetiva.
 34

REFERÊNCIAS

BOCK, Ana Mercês Bahia, FURTADO, Odair, TEIXEIRA, Maria de Lourdes

Trassi. Psicologias – Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. 15 edição.
Ed Saraiva. São Paulo, 2018
CHIAVENATO, Idelberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos
Humanos nas Organizações; 4ª edição, Manoeli, 2014.
CHIAVENATO, Idelberto. Administração de Recursos Humanos:
Fundamentos, processos e técnicas; 3ª edição. Elsevier, São Paulo, 2008.
CHIAVENATO, Idelberto. Planejamento Estratégico: Fundamentos e
Aplicação; 1ª edição. São Paulo, 2004.
CHIAVENATO, Idelberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 2006
CRUZ Sarh e PEREIRA, Nathalia, CRUZ, O Papel dos Psicólogos nas
Organizações; 2014
DENZIN, Norman; LINCOL, Yvonna. O planejamento da pesquisa
qualitativa: teorias e abordagens. 2ª edição, 2006.
GIL, Antonio. Como elaborar projeto de pesquisa. 4ª edição. Atlas, 2002
LACOMBE, Francisco. Administração: Princípios e Tendências; 2ª edição.
Saraiva, 2005.
MAXIMIANO, Antonio. Introdução à administração; 5ª edição. Atlas, 2004.
MICHEL, Maria. Metodologia em pesquisa científica em ciências sociais.
Atlas, 2005.
PECI, Alketa e SOBRAL, Filipe. Administração Teoria e Prática no Contexto
Brasileiro. 2 edição. Ed Pearson, São Paulo, 2014
 35

ROMAR, Carla. Direito Processual do Trabalho Esquematizado; 1ª edição.

Saraiva, 2019.
SOVIENSKI, Fernanda, STIGAR, Robson, Recursos Humanos x Gestão de
Pessoas; São Paulo; 2016

ANEXOS

Anexo 1
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APÊNDICES

Apêndice 01
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