INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO E EMPREENDEDORISMO- GWAZA

MUTHINE

Curso: Gestão de Recursos Humanos

4º Ano

Cadeira: Gestão de Recursos Humanos no Sector Público

Tema: Subsistema de Administração de Pessoal

Marracuene, Maio 2023

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INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO E EMPREENDEDORISMO- GWAZA
MUTHINE

3º Grupo
Discentes;

Trabalho a ser apresentado na cadeira de

Gestão de Recursos Humanos no Sector
Público, para efeitos de avaliação, No
Curso de Gestão de Recursos Humanos
Período laboral, manhã.

Docente: Msc. Armindo Maulele

Marracuene, Maio 2023

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Índice
Capitulo I – Introdução...........................................................................................................3
1.Objetivos.............................................................................................................................3
1.1. Geral............................................................................................................................3
1.1.1 Específicos................................................................................................................3
1.1.2. Metodologia................................................................................................................3
Capitulo II – Revisão de Literatura.............................................................................4
2.Conceito Gestão de Recursos Humanos.............................................................................4
2.1.A administração do pessoal..............................................................................................4
2.1.1.Criação do cadastro do pessoal e sua actualização..................................................4
2.1.2.Banco de dados e Sistemas de Informação de Gestão de Pessoas................................4
2.1.3.Banco de dados.............................................................................................................5
2.1.4.Dados de admissão........................................................................................................6
2.1.5.Dados pessoais..............................................................................................................6
2.2.Actividades de Apoio a Gestão de Recursos Humanos...................................................6
2.2.1.Recrutamento e Selecção............................................................................................6
2.2.2.Treinamento e Desenvolvimento..................................................................................6
2.2.3.Avaliação do desempenho.............................................................................................6
2.2.4.Gestão da Folha de Salários..........................................................................................7
2.2.5.Formas de pagamento de salários.................................................................................7
2.2.6.Licenças médicas..........................................................................................................7
2.3.Faltas................................................................................................................................8
2.3.1.Faltas justificadas........................................................................................................8
2.3.2.Atrasos e suas consequências........................................................................................8
2.3.3.Consequências...............................................................................................................8
2.3.4.Para impedir os atrasos..................................................................................................9
2.3.5.Gestão de Benefícios Sociais........................................................................................9
2.3.6.Gestão de documentação dos Colaboradores...........................................................9
2.4.Documentos comuns ao sector recursos humanos.........................................................10
2.4.1.Descrição.....................................................................................................................10
2.4.2.Controlo de Frequência...............................................................................................11
2.4.3.Absentismo..................................................................................................................11
2.4.4.Classificação do absentismo.....................................................................................11
2.4.5.Causas do Absentismo................................................................................................12
2.4.6.Controlo de Absentismo..............................................................................................12
2.5.Controlo da Jornada de Trabalho...................................................................................13
Capitulo III - Conclusão e Referências Bibliográficas........................................................14
3.Conclusão..........................................................................................................................14
3.1. Referências Bibliográficas............................................................................................15

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Capitulo I – Introdução
No presente trabalho iremos abordar sobre subsistema de administração do pessoal nas
empresas, como o processo de gestão de pessoas ocorre ou seja quais as técnicas usadas pelo
gestor para administrar os recursos humanos da melhor formam possível. Tomando em
consideração que tradicionalmente as empresas limitavam-se a utilizar os sistemas de
informação para produzir contra cheques e relatórios, manter cadastro de pessoal e analisar o
uso de pessoal nas suas operações. Actualmente a Gestão de Pessoas utiliza-se de vários
bancos de dados, que interligados, permitem obter dados a respeito de diferentes níveis
hierárquicos, ou grupos de funcionários, por essa razão trataremos de relatar o uso ou criação
do cadastro do pessoal e sua actualização nas empresas, assim como Gestão de documentação
dos Colaboradores, Controlo de Frequência, Controlo da Jornada de Trabalho e Absentismo
laboral e todos aspectos dizem respeitos a esses itens.

1.Objetivos

1.1. Geral
 Compreender o Subsistema de Administração do pessoal.

1.1.1 Específicos
 Falar da administração do pessoal;
 Descrever Actividades de Apoio a Gestão de Recursos Humanos;
 Mostrar a importância da Gestão de documentação dos Colaboradores;
 Referenciar o Controlo da Jornada de Trabalho.
1.1.2. Metodologia
Para a efectivação deste trabalho servimo-nos da Pesquisa bibliográfica, buscando elementos
exploratórios, como forma de dar mais credibilidade à nossa pesquisa. Ainda, fez-se um
estudo comparativo com a obra original, o que facilitou na selecção e adequação dos
conteúdos.
A pesquisa quanto ao objectivo será exploratória. Segundo Selltizet al. (1965), enquadram-se
na categoria dos estudos exploratórios todos aqueles que buscam descobrir ideias e intuições,
na tentativa de adquirir maior familiaridade com o fenómeno pesquisado.
1.1.3. Justificativa
Diante das bruscas mudanças ocorridas no RH, e com a intenção de identificar quais
procedimentos, atividades, rotinas e controles são necessários ao setor, busca-se analisar de
os diversos processos técnicos utilizados na gestão contemporânea de RH desde a criação de
cadastro dos colaboradores até ao absentismo.
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Capitulo II – Revisão de Literatura

2.Conceito Gestão de Recursos Humanos

A gestão de recursos humanos é um conjunto de acções conduzidas pela função de recursos
humanos com o propósito de alcançar determinados objectivos (Sousa et al., 2006), esta é
feita com base em várias práticas que podem ter diferentes aplicações, intervenientes e
repercussões.

2.1.A administração do pessoal

A administração é uma actividade que se faz presente em todas as organizações. Ela pode
acontecer de forma empírica ou cientifica dependendo das pessoas que fazem parte das
organizações. Ela está presente independentemente do tamanho, tipo ou área de atuação. Na
visão de Chiavenato (2002, p. 127),
Chiavenato (2002), explica que o objectivo da administração de recursos humanos consiste
no planeamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes
de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização
representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objectivos
individuais relacionados directa ou indirectamente com o trabalho, visando conquistar e
manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com atitudes positivas e
favoráveis.
A administração é a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da melhor forma
possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objetivos. A administração de
recursos humanos é uma especialização dentro da administração sendo responsável por uma
multiplicidade de áreas de conhecimento referentes a aspectos internos da organização,
como a aspectos externos ou ambientais (Grifo nosso).
2.1.1.Criação do cadastro do pessoal e sua actualização
2.1.2.Banco de dados e Sistemas de Informação de Gestão de Pessoas
Tradicionalmente, as empresas limitavam-se a utilizar os sistemas de informação para
produzir contra cheques e relatórios, manter cadastro de pessoal e analisar o uso de pessoal
nas suas operações. Actualmente a Gestão de Pessoas utiliza-se de vários bancos de dados,
que interligados, permitem obter dados a respeito de diferentes níveis hierárquicos, ou grupos
de funcionários. Dentre esse, tem-se:
 Cadastro de pessoal: muito utilizado para armazenar dados pessoais sobre cada
funcionário;
 Cadastro de cargos: armazena dados sobre os ocupantes de cada cargo;

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  Inventário das dos funcionários, e previsão dos requisitos do pessoal;
 Cadastro de unidades: com dados sobre os funcionários de cada unidade,
departamento ou divisão;
 Cadastro de recompensa: armazena dados sobre os salários incentivos salariais,
benefícios e serviços sociais; ajuda a analisar a remuneração dos funcionários e fazer
comparações com indicadores económicos da região.
Esta informação é útil para planear mudanças na remuneração competitiva com o mercado de
trabalho, principalmente se envolvem negociações sindicais.
 Cadastro de treinamento: armazena dados sobre programas de treinamento. Ajudam
os gestores a planear e monitorar o recrutamento e o treinamento de funcionários,
avaliar o desempenho e desenvolvimento da carreira por meio da análise da história
de sucesso dos programas, analisar a situação do desenvolvimento da carreira de cada
funcionário para determinar se deveriam ser recomendados para programas de
desenvolvimento e treinamento.
 Cadastro de recrutamento e selecção: com dados sobre candidatos a vaga de emprego;
Cadastro médico: armazena dados sobre a saúde ocupacional dos funcionários, como
consultas exames médicos de admissão, exames periódicos, entre outros.
Esses são alguns dos tipos de dados de GP mais encontrados nas organizações. Mas não há
restrições que outros sejam criados conforme a necessidade dos gerentes de linha, dos
funcionários e da própria organização.
A seguir ilustramos o funcionamento de banco de dados de GP:
 Cadastro de pessoal;
 Cadastro de cargos;
 Cadastro de Unidades;
Entrada de Dados - Cadastro de recompensa - Saída de dados;
 Cadastro de Treinamento;
 Cadastro de recrutamento e selecção;
 Cadastro médico.
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2008).
2.1.3.Banco de dados
 Identificação pessoal;
 Nome, Endereço, Data e local de nascimento;
 Nacionalidade Filiação, Estado civil, Nome da Esposa e filhos Data e local de
nascimento da esposa e filhos.
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2.1.4.Dados de admissão
 Data de admissão;
 Cargo Inicial, Salário inicial, Nº de dependentes;
 Empresas onde actuou e Nº de registo Equipe de trabalho.
2.1.5.Dados pessoais
 Empresas onde trabalhou, Datas de admissão e demissão e Endereços;
 Cargos Ocupados, Salários percebidos e Instituições onde estudou.
2.1.6.Dados do Progresso
 Cargos ocupados, Progresso na carreira, Avaliação de desempenho, Cursos internos e
externos;
 Conhecimentos, Habilidades e Capacidades.
Fonte: Chiavenato, 2008, p. 507.
2.2.Actividades de Apoio a Gestão de Recursos Humanos
2.2.1.Recrutamento e Selecção
A actividade de recrutamento de pessoal envolve alternativa e contacto com o mercado de
mão-de-obra, disponibilizando e divulgando propostas de emprego, buscando candidatos
capacitados. Esta é uma função que requer eficiência, evitando assim, alto índice de giro de
pessoal, custos desnecessários com recrutamento e funcionários pouco qualificados que
comprometam o ambiente de trabalho.
2.2.2.Treinamento e Desenvolvimento
Actualmente, as empresas procuram desenvolver um diferencial frente aos concorrentes e
para isso é necessário que seus empregados tenham competência, ou seja, possuam
conhecimentos e habilidades para lidar com novos processos e sistemas. A área de
treinamento e Desenvolvimento, conhecida como T&D, foi criada dentro das organizações
com a intenção de capacitar as pessoas a ocupar determinados cargos ou desenvolver-se
dentro daquele que ela ocupa. O conceito de treinamento vai além da capacitação para o
desempenho excelente das tarefas específicas do cargo, sendo considerado um meio para que
as pessoas desenvolvam suas competências para contribuir com os Objectivos
organizacionais.
2.2.3.Avaliação do desempenho
O objectivo da avaliação do desempenho é identificar entre os integrantes da organização os
pontos fortes bem como os pontos que merecem ser trabalhados e aprimorados, e utilizá-los
como feedback para o planeamento das acções, visando melhorar o desempenho individual
de cada colaborador e consequentemente da organização como um todo.
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Segundo Marras (2009, p. 173), apud Hercilio e Ceolin (2010). A avaliação de desempenho,
“é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por
um empregado ou por um grupo, em período e área específicos”.
2.2.4.Gestão da Folha de Salários
É a remuneração devida do empregador ao empregado pela prestação de serviços do último,
em decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadmissível sua redutibilidade. É
permitido que o salário seja pago em parte por utilidades, num percentual máximo de 70%
(setenta por cento), sendo o mínimo aceitável de 30% (trinta por cento) em numerário.
2.2.5.Formas de pagamento de salários
Ao se concluir determinado período de trabalho (semanal, quinzenal ou mensal) terá o
empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e
inscrito na Previdência Social. Note-se que o critério a ser adoptado para a fixação do salário
nada tem a ver com os intervalos pagos ao empregado. Exemplo: um empregado cuja base de
cálculo é em horas pode receber por mês. Sua base de cálculo é a hora, mas a forma de
pagamento é mensal (Pezzi e Figueiredo 2013).
Administração de salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer
ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização, proporcionando o
equilíbrio interno, bem como salários competitivos em relação ao mercado proporcionando o
equilíbrio externo (Chiavenato, 2002).
As recompensas são os retornos que os colaboradores recebem em troca dos serviços
prestados à organização. Vale destacar que recompensar os colaboradores também significa
custos para a empresa, devendo ser realizada uma análise entre custos e benefícios que cada
funcionário representa à organização. À insatisfação com a remuneração, muitas vezes são
provenientes da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, sem que existam
visivelmente maiores conhecimentos, capacidade, responsabilidades e produtividade. O
desenvolvimento criterioso e eficiente de um programa de cargos e salários é a melhor forma
de proporcionar e manter o equilíbrio interno e externo dentro da organização.
2.2.6.Licenças médicas
Os colaboradores que se afastarem do trabalho para tratamento de saúde pelo período de um
ou mais dias deverão registar a licença no prazo máximo de 24 horas contados da data inicial
da licença. O atestado devera conter as seguintes informações;
 Diagnostico (código da cid);
 Tempo de repouso estimado necessário para recuperação do servidor;

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  Carimbo com nome e número da inscrição no CRM do médico.
2.3.Faltas
2.3.1.Faltas justificadas
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo nas seguintes situações:
 Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência económica;
 Até três dias consecutivos em virtude de casamento;
 Até cinco dias consecutivos, após o nascimento do filho (licença de paternidade);
 Um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
 Até dois dias consecutivos, ou não, para fins de se alistar como eleitor;
 No período de tempo em que tiver que cumprir as exigências do serviço militar
(alistamento, exames médicos, etc.);
 Um dia anual, para carimbar o certificado de reservista;
 Pelo tempo necessário, quando servir como testemunha em processos judiciais, ou
como jurado, quando convocado.
Não tem direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo:
Permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias;
 Deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com recepção de salários, em
decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa;
 Pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua
saída;
 Permanecer recebendo auxílio - doença da Previdência Social, por mais de 180 (cento
e oitenta) dias.
Período de férias
A concessão de férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência
de, no mínimo, 30 (trinta) dias (Pezzi e Figueiredo 2013).
2.3.2.Atrasos e suas consequências
O responsável pelo RH deve saber que um controlo de ponto eficiente é uma peça chave para
impedir que as horas fujam do controlo.
2.3.3.Consequências
Os atrasos têm as seguintes consequências;

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  Baixa produtividade no ambiente de trabalho, uma vez a outra pode não representar
tanta diferença, mas quando o atraso se torna constante tende a impactar a
produtividade do colaborador;
 Sentimento de exclusão, o indivíduo que sempre se atrasa pode perder o senso de
pertencer à equipa se sentindo constantemente perdido;
 Danos para a imagem da Empresa, se os seus empregados adoptarem os atrasos como
algo comum, será normal situações em que clientes importantes ficarão esperando
para uma reunião e isso, com certeza será prejudicial para sua empresa e clientes.
2.3.4.Para impedir os atrasos
Com um registo de ponto adequado é possível acompanhar de perto a jornada de trabalho do
seu colaborador inclusive os atrasos. Os relógios de ponto tecnoponto permitem que o
empregador tenha acesso aos registos a hora que precisar, além de permitir que o colaborador
adicione uma justificativa para o atraso. É necessário adoptar as seguintes técnicas para
impedir os atrasos;
 A apresentar normas de conduta sobre a pontualidade; Conversar com os
colaboradores para entender a causa dos atrasos;
 Identificar os pontos de insatisfação que possam se relacionar aos atrasos questões
internas, ma gestão, ambiente de trabalho precário, sobrecarga de tarefas, baixa
renumeração;
 Investir em bom sistema de ponto tecnoponto.
2.3.5.Gestão de Benefícios Sociais
Planos de benefícios sociais são aspectos importantes no pacote de remuneração,
proporcionando vantagens indirectas e complementando a remuneração dos colaboradores,
promovendo a satisfação e motivação dos mesmos e consequentemente fortalecendo a
organização no mercado.
Lacombe (2005), ressalta que as empresas que oferecem benefícios conseguem ganhar
competitividade no mercado de trabalho atraindo e retendo pessoal de melhor nível.
Na opinião de Chiavenato (2004), os benefícios podem ser constituídos de pagamentos
financeiros indirectos, que incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação,
descontos em produtos da companhia etc.
2.3.6.Gestão de documentação dos Colaboradores
Segundo o Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa (2001), citado por Araújo (2016)
documento é:

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 “Qualquer escrito usado para esclarecer determinada coisa; qualquer objecto
de valor documental (fotografias, peças, papéis, filmes, construções etc.) que
elucide, instrua, prove ou comprove cientificamente algum fato,
acontecimento, dito etc” (p. 1069).
Segundo Briet (1951 citado por Araújo, 2011, p. 36), documento é todo índice concreto ou
simbólico, conservado ou registado com a finalidade de representar, reconstruir ou
demonstrar um fenómeno físico ou intelectual.
Documento é um registo de informações que pode se apresentar em variadas formas (textos
avulsos, livros, fotografias, discos) e diferentes suportes tecido, papel, plástico, metal (Grifo
nosso).
Nas empresas, a área de Recursos Humanos, é por onde transitam todas as informações de
um colaborador. Para que esse processo seja efectivado de forma ágil e correctamente, é
fundamental que todas as informações sejam enviadas ao RH e também é necessário a
padronização da documentação para agilizar a gestão de documentos, que comporta a
digitalização, em alguns casos e o Compartilhamento e acesso aos documentos,
proporcionando assim maior produtividade ao departamento.
Gerir e organizar os documentos que circulam por uma empresa não é uma tarefa fácil.
Grandes e médias empresas, geram quantidades elevadas de informações sobre seus
colaboradores, como solicitações internas, documentação fiscal, cadastro de colaboradores e
etc., tornando difícil a tarefa de armazenar, recuperar ou acompanhar o processamento do
documento na organização.
2.4.Documentos comuns ao sector recursos humanos
 Acordo de Compensação;
 Acordo de Prorrogação;
 Atestado Médico;
 Aviso Prévio;
 Carta com Pedidos de Demissão;
 Comunicação de Acidente do Trabalho
2.4.1.Descrição
 Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de
determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem
como horas extras;
 Específico para a extensão de jornada de trabalho normal para até duas horas extras
diárias;
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  A justificativa da ausência do empregado ao serviço, por motivo de doença, para não
ocasionar a perda da remuneração correspondente, deve ser comprovada mediante
atestado médico;
 Comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou
empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força
de lei;
 Retroactivo à data de extinção do contrato de trabalho;
 Primeiro dia do exercício seguinte (Araújo 2016).
2.4.2.Controlo de Frequência
Ao contratar funcionários e formar uma equipa de profissionais em sua empresa se espera que
eles cumpram com as horas do trabalho estabelecidas no contrato. Por isso fazer um controlo
de frequência é essencial para que os colaboradores não só mantenham assiduidade, mas
também fiquem motivados e tragam bons resultados. Registar a entrada e saída de
funcionários com auxílio de um sistema de frequência é a melhor maneira para manter a
organização em seu departamento de RH. No entanto pode montar um software de controlo
de ponto online facilita esse trabalho e trás vantagens.
2.4.3.Absentismo
A ausência do trabalhador às suas actividades laborais é definida na literatura como
absentismo, mas revela-se bastante controverso encontrar os limites, que determinam o
conceito, por se referir a vários domínios da dimensão pessoal e individual do funcionário
(Grifo nosso).
 Absenteísmo/Rotatividade de Pessoal;
 Absenteísmo;
 Rotatividade de Pessoal;
 Desligamentos / Efectivo Total;
 Desligamentos Voluntários / Efectivo Total;
 Desligamentos Efectivo Involuntários / Total;
 Custo de Desligamentos.
2.4.4.Classificação do absentismo
O absentismo é classificado como legal ou involuntário segundo Mallada (1996), citado por
Lelo (2015), quando existe um custo para a empresa, porque o trabalhador, em tais
circunstâncias, continua a receber a sua remuneração. Assim o absentismo legal retribuído,
descrito na maioria dos ordenamentos jurídicos nacionais, compreende os seguintes itens:
 Maternidade, paternidade e adopção de menores de 5 anos;
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  Doença normal;
 Acidente de trabalho;
 Licenças legais;
 Doença profissional. (podendo ser subdivido em doenças relacionadas ao trabalho,
acidentes do trabalho) e cuidados médicos dos seus ascendentes e descendentes.
2.4.5.Causas do Absentismo
As causas intrínsecas, que estão relacionadas à natureza e às condições de trabalho e
reflectem a satisfação do trabalhador, são:
 O trabalho em si;
 Supervisão ineficiente;
 Falta de controlo;
 Sobrecarga de trabalho ou exaustão física.
As causas extrínsecas, relacionadas às políticas de pessoal da organização, são:
 Políticas permissivas com as faltas;
 Políticas liberais de fornecimento de licença de saúde;
 Falta de canais de comunicação entre a administração e os funcionários;
 Falta de selecção, treinamento e orientação adequados;
 Falta de perspicácia em colocar o funcionário em sectores apropriados;
 Baixos salários e más condições de trabalho.
As causas de personalidade dizem respeito ao comportamento do trabalhador. São elas:
 Funcionários que criam conflitos entre os membros dos grupos;
 Personalidade mais propensa às faltas como: hipocondríaco, imaturo, fugitivo,
abusivo e desmotivado e;
 Problemas pessoais relacionados com qualquer dependência.
2.4.6.Controlo de Absentismo
McDonald e Shaver (1981) apud Lelo (2015) propõem alguns passos a serem seguidos pela
administração das empresas, para um programa de controlo do absentismo:
 Manter um processo de colecta de dados efectivo, confiável e compreensivo sobre as
ausências dos trabalhadores, sendo o supervisor imediato, o denominado superior
hierárquico, o elemento-chave para a identificação das causas;
 Detectar os padrões de cada falta e classificá-los segundo a sua relação com doenças
ou razões particulares;

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  Adoptar políticas de aproximação junto dos funcionários, estabelecendo e
comunicando o posicionamento da chefia e da administração em relação às ausências,
tratando de maneira justa e constante todos os empregados;
 Elaborar planos para avaliar as licenças justificadas por doença.
2.5.Controlo da Jornada de Trabalho
A gestão de jornada de trabalho é um serviço feito em conjunto pelos sectores de RH e
Departamento de pessoal, quando não realizado de forma suficiente a empresa pode colher
resultados negativos, como processos judiciais e prejuízos financeiros. A gestão de jornada de
trabalho consiste na utilização de um sistema de marcação de horários. Desse modo é
possível entender quais colaboradores cumpriram e quais não cumpriram o período mensal de
labuta/ trabalho. Deve conter no controlo as seguintes informações;
 Número de horas diárias trabalhadas;
 Quantidade de horas extras mensais;
 Contagem das pausas durante a jornada; Volume de atrasos no trabalho.
Isso acontece porque o controlo de jornada de trabalho ajuda a empresa a cumprir com o que
foi acordado no contrato de trabalho dos profissionais. Sendo assim, se o número de horas
exceder ao período normal de trabalho, os colaboradores receberão por isso. Outra vantagem
de controlo da jornada de trabalho é a possibilidade de mensurar a produtividade das equipas.
Desse modo Os gestores podem adoptar a política de meritocracia para premiar os
funcionários de melhor desempenho.

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Capitulo III - Conclusão e Referências Bibliográficas

3.Conclusão
Concluímos desta forma que administração de RH serve se de varias técnicas para melhorar a
gestão dos seus recursos. Diferentemente da gestão tradicional actualmente a Gestão de
Pessoas utiliza-se de vários bancos de dados, que interligados, permitem obter dados a
respeito de diferentes níveis hierárquicos, ou grupos de funcionários.
A actividade de recrutamento de pessoal envolve alternativa e contacto com o mercado de
mão-de-obra, disponibilizando e divulgando propostas de emprego, buscando candidatos
capacitados. Desta forma objectivo da avaliação do desempenho é identificar entre os
integrantes da organização os pontos fortes bem como os pontos que merecem ser
trabalhados e aprimorados.
Ao se concluir determinado período de trabalho (semanal, quinzenal ou mensal) terá o
empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e
inscrito na Previdência Social.
Os colaboradores que se afastarem do trabalho para tratamento de saúde pelo período de um
ou mais dias deverão registar a licença no prazo máximo de 24 horas contados da data inicial
da licença. É importante que o responsável pelo RH saiba que um controlo de ponto eficiente
é uma peça chave para impedir que as horas fujam do controlo ou evitar atrasos.
Ao contratar funcionários e formar uma equipa de profissionais em sua empresa se espera que
eles cumpram com as horas do trabalho estabelecidas no contrato. Por isso fazer um controlo
de frequência é essencial para que os colaboradores não só mantenham assiduidade, mas
também fiquem motivados e tragam bons resultados. Existem duas principais causas do
absentismo, causas extrínsecas e causas intrínsecas.
A gestão de jornada de trabalho é um serviço feito em conjunto pelos sectores de RH e
Departamento de pessoal, quando não realizado de forma suficiente a empresa pode colher
resultados negativos, como processos judiciais e prejuízos financeiros.

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3.1. Referências Bibliográficas
Araújo, C. G.(2016). Universidade federal do Paraná a gestão de documentos na área de
recursos humanos em empresas prestadoras de serviço de Curitiba, Paraná Curitiba.
Chiavenato, I. (2002). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999., I. Recursos Humanos: Ed. compacta, 7. ed. São
Paulo: Atlas.
Chiavenato, I. (2002). Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
Hercilio C., F., e Ceolin, M., C., A.(2010) Subsistemas de Recursos Humanos. Semana de
estudos contabeis e administração Fafiba.
Lacombe, F. J. M. (2005). Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva.
Lelo, C., K.(2015) A influência do absentismo no ambiente de trabalho: estudo de caso numa
instituição de ensino da saúde angolana. Universidade Lusófona de Humanidades e
Tecnologias Escola de Ciências Económicas e das Organizações Lisboa
Pezzi, C., R. Figueiredo, P., A.(2013) Práticas de Recursos Humanos. Instituto Federal
Panamá.
Nascimento, L. P. (2001). Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Pioneira. Recursos
humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004b. . PICCHIAI,
Djair. Indicadores e Parâmetros de Gestão de Pessoas. Disponível em <
http://saude.sp.gov.br/resources/crh/oficinacefor/segundosemestre/doc/
indicadores_e_parametros_de _gestao_de_pessoas_2008.pdf. > Acesso em 14.05.2023.
Sousa, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G. e Gomes, J. (2006). Gestão de Recursos Humanos –
Métodos e Práticas (6ª Ed.). Lidel: Lisboa.

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