INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SÓCIAS E HUMANAS

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO ESTRATÉGIA: CONCEITOS, FUNÇÃO E CONTEXTUALIZAÇÃO NA

ACTUALIDADE.

ZITO REMÍGIO REGO

Quelimane, Setembro de 2023

 ZITO REMÍGIO REGO

GESTÃO ESTRATÉGIA: CONCEITOS, FUNÇÃO E CONTEXTUALIZAÇÃO NA

ACTUALIDADE.

Trabalho de carácter avaliativo a ser

apresentado no curso de recursos humanos na
cadeira de gestão de estratégia, leccionada
pelo docente:
Dr. Telma Angelina António Rosa

Quelimane, Setembro de 2023

Índice
1.Introdução............................................................................................................................ 3

1.1.Objectivos......................................................................................................................... 3

1.1.1.Gerais ............................................................................................................................ 3

1.1.2.Específicos .................................................................................................................... 3

1.2.2.Metodologias ................................................................................................................. 3

2.Gestão Estratégia: Conceitos, Função e contextualização na actualidade. ......................... 4

2.1.Conceito de Gestão........................................................................................................... 4

2.1.2.Estratégia ....................................................................................................................... 4

2.1.3.Gestão de estratégia ....................................................................................................... 4

2.2.Conceito de Gestão de Recursos Humanos (GRH) .......................................................... 5

2.3.Função e importância de Recursos Humanos .................................................................. 6

2.2.1.Recursos Humanos no Contexto Actual........................................................................ 8

2.2.2.Treinamento como o factor de desenvolvimento pessoal e empresarial ....................... 9

3.Estratégia organizacional e sua importância ..................................................................... 10

3.1.Estratégias de recursos humanos .................................................................................... 11

4.Conclusão .......................................................................................................................... 14

5.Bibliografia........................................................................................................................ 15
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1.Introdução

O presente trabalho aborda a cerca do da gestão estratégica, conceito e

contextualização na actualidade, portanto definimos os recursos humanos, O conceito Gestão
de Recursos Humanos é recente na literatura. Antes disso, falava-se em Administração de
Pessoal. Actualmente A visão actual da Gestão de Pessoas é bem diferente da tradicional,
quando recebia a denominação de Administração de Recursos Humanos (ARH).
Administração de Recursos Humanos é, ao mesmo tempo, complexo e mutável, possui as
seguintes características: - A complexidade, que esta relacionada com a maneira como as
pessoas e organizações se relacionam entre si para realizar a tarefa organizacional que varia
de uma organização para outra. A mudança onde o mundo está passando por grandes
mudanças e transformações nos aspectos económicos, sociais, tecnológicos. Assim como a
função e importância dos recursos humanos.

1.1.Objectivos

1.1.1.Gerais

 Compreender os conceitos e funções dos recursos humanos na actualidade

1.1.2.Específicos

 Conhecer a impotência dos recursos humanos

 Descrever o Recursos Humanos no contexto actual
 Identificar as funções dos Recursos Humanos Objectivos

1.2.2.Metodologias

Para a realização deste trabalho foi necessário o uso da consulta bibliográfica de manuais que
tratam acerca do tema e biblioteca virtual.
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2.Gestão Estratégia: Conceitos, Função e contextualização na actualidade.

2.1.Conceito de Gestão
Gestão vem do termo em latim gestione, e configura o ato de administrar ou de gerir recursos,
pessoas ou qualquer objecto que possa ser administrado com alguma finalidade: seja em
benefício próprio ou de uma entidade.

2.1.2.Estratégia
O termo estratégia é um conceito militar bastante antigo, definido pela aplicação de
forças contra determinado inimigo. O termo se origina da palavra grega strategos do qual se
deriva o significado “a arte do general”, ou ainda, a ciência dos movimentos guerreiros fora
do campo de visão do general. (Freire, 1997).

Para (Mintzberg, Ahlstrand e Lampel 2000) apud Freire 1997, contudo, estratégia é
uma palavra que muitas vezes é definida de uma forma e usada de outra. Pode-se defini-la
como um padrão, ou seja, algo realizado, se olharmos o comportamento passado e pode-se,
também, definir estratégia como um plano, se algo pretendido; ou ainda, olhar para frente.

Estratégia organizacional é a criação, implementação e avaliação de decisões dentro

de uma organização, que lhe permitem atingir os seus objectivos a longo prazo.

2.1.3.Gestão de estratégia
Gestão Estratégica é uma “metodologia administrativa” que visa articular o longo
prazo com o médio e curto prazo, convertendo os objectivos estratégicos em acções
quotidianas da organização. Tem por objectivo assegurar o sucesso da organização no
momento actual, bem como, principalmente, o seu sucesso no futuro. Inclui no mínimo três
etapas distintas: o planeamento estratégico, a execução e o controle.

Administração Estratégica envolve um processo ou uma série de etapas. As etapas básicas

incluem:

 Etapa 1 - Execução de uma análise do ambiente

O processo de administração estratégica tem início com a análise do ambiente, isto é,

com o processo de monitorar o ambiente organizacional para identificar os riscos e as
oportunidades presentes e futuras. Nesse contexto, o ambiente organizacional encerra todos
os factores, tanto internos como externos à organização, que podem influenciar o progresso
obtido através da realização de objectivos da organização.
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 Etapa 2 - Estabelecimento de uma directriz organizacional

A segunda etapa do processo de administração estratégica é o estabelecimento da

directriz organizacional ou determinação da meta da organização. Há dois indicadores
principais de direcção para os quais uma organização é levada: a missão e os objectivos
organizacionais. A missão organizacional é a finalidade de uma organização ou a razão de
sua existência. Os objectivos são as metas das organizações.

 Etapa 3 - Formulação de uma estratégia organizacional

A terceira etapa do processo é a formulação da estratégia. Esta é definida como um

curso de acção com vistas a garantir que a organização alcance seus objectivos. Formular
estratégias é projectar e seleccionar estratégias que levem à realização dos objectivos
organizacionais. O enfoque central está em como lidar satisfatoriamente com a concorrência.

 Etapa 4 - Implementação da estratégia organizacional

Nesta quarta etapas colocam-se em acção as estratégias desenvolvidas logicamente que

emergiram de etapas anteriores ao processo de administração estratégica.

 Etapa 5 - Controle estratégico

O controlo estratégico é um tipo especial de controle organizacional que se concentra na

monitoração e avaliação do processo de administração estratégica no sentido de melhora- ló e
assegurar um funcionamento adequado. A administração de recursos humanos vem se
tornando cada vez mais indispensável como ferramenta estratégica.

2.2.Conceito de Gestão de Recursos Humanos (GRH)

O conceito Gestão de Recursos Humanos é recente na literatura. Antes disso, falava-
se em Administração de Pessoal. Nos primórdios desta forma tradicional de gerir as pessoas
nas organizações não havia, ainda, a preocupação com as práticas de relacionamento pessoal,
apenas um interesse pelos aspectos técnicos dos salários, avaliação, formação e compensação
dos trabalhadores, o que fez desta, uma função meramente de staff nas organizações.

Não se pode afirmar que exista, até agora, uma teoria consistente de GRH. Contudo, é
possível encontrar um conjunto de elementos intercalados que poderão constituir-se como
“pilares” do seu modelo teórico e que definem as políticas de GRH encetadas nas empresas.
Quer Camara (1995) quer Torrington (1992) ao reflectirem sobre o conceito de GRH
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afirmam que embora exista uma grande diversidade de investigadores nesta área, ainda se
está longe de encontrar unanimidade na definição da Gestão de Pessoas (apud Chiavenato,
2004)

De acordo com Cláudia Carvalho, os três significados dos Recursos Humanos ou Gestão de
Pessoas são:

 Recursos humanos como função ou departamento: unidade operacional que funciona

como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de
recrutamento, selecção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança
do trabalho, benefícios dentre outros;
 Recursos humanos como práticas de recursos humanos: modo como a organização
opera suas actividades de recrutamento, selecção, treinamento, remuneração,
benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho e;
 RH também pode se referir à totalidade de empregados e colaboradores que compõem
a organização, normalmente referidos como os recursos humanos da empresa.
 RH é ainda conjunto de práticas de recursos humanos, constituído por todas as
decisões tomadas pela empresa para realizar as actividades inerentes ao sector de RH.

Recursos humanos como profissão: refere-se aos profissionais que trabalham em tempo
integral em papéis directamente relacionados com recursos humanos: seleccionadores,
treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos do
trabalho etc. A visão actual da Gestão de Pessoas é bem diferente da tradicional, quando
recebia a denominação de Administração de Recursos Humanos (ARH). Antes era Relações
Industriais (RI) e durante muitas décadas representou a maneira impositiva e coercitiva pela
qual as organizações tratavam os seus funcionários. (Doutra:2002)

2.3.Função e importância de Recursos Humanos

Parafraseando José Kennedy Lopes Silva os recursos humanos nas organizações têm
função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das
organizações é o sector mais importante e, a partir disto, percebe-se como os administradores
devem focar suas atenções a este segmento interno da organização.
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Para Grint (1998), os recursos humanos deixaram de ser vistos como simples recursos
com determinadas competências para executar tarefas e para alcançar os objectivos da
organização, para claramente passarem a ser consideradas pessoas na verdadeira a acepção da
palavra: com valores, crenças, atitudes, aspirações e objectivos individuais.

As pessoas passaram a ter uma determinada atenção no que diz respeito o seu
despenho laboral, para o alcance dos objectivos, metas, eficiência e eficácia a serem
alcançadas pela empresa. Aliado a este factor pode se dizer que a interacção ocorre e
estruturas sociais neste caso numa empresa ou organização, em que as considerações e papéis
sociais (colaboradores, gerente, director, e.t.c) se tornam importantes.

O valor da GERH dentro de uma organização actual caracteriza-se, portanto, pela

função directiva estratégia que tem vindo a desempenhar, nos últimos anos, nas decisões
nucleares das empresas aparecendo ligada à missão e objectivos da organização contribuindo,
activamente, para o alcance dos seus resultados globais. Tal confere-lhe, pela primeira vez,
um papel de parceira da organização na definição e implementação dos objectivos
estratégicos, ao nível da gestão de topo.

Logo a GERH pressupõe uma força de trabalho altamente implicada com a

organização, altamente flexível nos papéis que assume e muita qualidade nas aptidões que
desenvolve. Estes objectivos atingem-se através de elementos-chave, como sejam, a selecção,
a socialização, a formação e o desenvolvimento, a comunicação, o envolvimento dos
trabalhadores e o desenvolvimento de sistemas de recompensas (Cabral: 1999).

Segundo Cabral-Cardoso (1999) “a Função RH passa a desempenhar um papel de

parceiro na definição e implementação estratégica, de arquitecto na articulação dos vários
elementos estruturais, de auditor de competências e cultura da empresa, de especialista
administrativo que introduz melhorias contínuas no funcionamento do processo
administrativo e de mobilizador do empenhamento organizacional”, passando a serem estas
as preocupações a que se dedica, actualmente, a GRH.

A GRH ao evoluir no sentido da ligação das políticas e práticas de recursos humanos à

estratégia da empresa exige que as organizações dêem, cada vez mais, atenção à forma como
os seus colaboradores são geridos.
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Chiavenato (2000), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar
os funcionários a alcançar os objectivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”.
Neste pensamento, vemos que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois
para atingir a efectividade é necessário entender e superar limites junto com sua equipe, além
de definir objectivos e metas claros e concisos e ainda fazendo com que os funcionários
tenham motivação para atingi-los.

A Gestão de Recursos Humanos assume, assim, cada vez mais uma maior importância
no desenvolvimento de uma cultura organizacional direccionada para a inovação e
aprendizagem contínua, e desempenha um papel fundamental ao nível interno e externo da
organização e que provocam alterações nas estruturas das organizações, nas relações de poder
e nas práticas de organização do trabalho.

2.2.1.Recursos Humanos no Contexto Actual

Segundo Chiavenato (1999) nos tempos actuais as organizações estão ampliando a

sua visão e actuação estratégia, todo processo produtivo somente se realiza com a
participação conjunta de diversos parceiros, assim necessitam dos empregados como
parceiros. O autor coloca ainda que os empregados contribuem com seus conhecimentos,
capacidades e habilidades, proporcionando decisões e acções que dinamizam a organização.

De acordo com Tachizawa, Ferreira e Fortuna apud Chiavenato (2004), é o ambiente

interno em que convivem os membros da organização, estando portanto relacionando com
seu grau de motivação e satisfação. É influenciado pelo conjunto de crenças e valores que
regem as relações entre as pessoas, determinando o que é "bom" ou "ruim" para elas e para a
organização como um todo. Assim o clima organizacional é favorável quando possibilita a
satisfação das necessidades pessoais, e desfavorável quando frustra essas necessidades.

Com o passar de tempo a visão mudou passou de trabalhadores para colaboradores

considerado como o mais importante recurso da organização. Contribuído assim para que o
Recursos Humanos ganhase outras definições como:

 Pratica de Recursos Humanos numa organização com seguintes actividades

(recrutamento, selecção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene
e segurança no trabalho).
 Recursos Humanos como totalidade de empregados e colaboradores da organização.
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 Recursos Humanos como profissão, referindo-se ao profissional que trabalha em

sectores relacionados com Recursos Humanos.
 Tendo como função de parceria na definição e implementação estratégica no processo
administrativo e de mobilizador do empenhamento organizacional passando a serem
estas as preocupações a que se dedica actualmente, a Gestão de Recursos Humanos. A
função de Recursos Humanos é Primordial pois desempenha o papel de parceiro na
definição e implementação estratégia da organizacional.

2.2.2.Treinamento como o factor de desenvolvimento pessoal e empresarial

Dessler (2003) conceitua o treinamento como um conjunto de métodos utilizados para
transmitir aos funcionários as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. O
treinamento busca mudanças de comportamento, através da transmissão de informações,
desenvolvimento de habilidades, de atitudes e de conceitos.

A expressão treinamento refere-se à aquisição de conhecimento, habilidades e

competências como resultado de formação profissional ou do ensino de habilidades práticas
relacionadas há competências úteis específicas. (Heloani:2003)

Na percepção de Marras (2000) o treinamento “é um processo de assimilação cultural

a curto prazo, que objectiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes
relacionados directamente à execução de tarefas ou à sua optimização no trabalho”.

Para que uma empresa sirva de modo eficiente os serviços que presta, investir no
desenvolvimento de pessoas é investir, deste modo na própria qualidade. Mas, o investimento
deve alcançar todos os colaboradores que participam da organização, visando os resultados,
já que decorrem das actividades colectivas, do todo organizacional.

Os treinamentos podem ser tanto internos quanto externos. O treinamento no trabalho

é um treinamento interno. Desse modo é, segundo Marras (2000), um treinamento realizado
dentro da empresa. De acordo com o autor, o treinamento

 Externo é aquele aplicado fora da empresa, geralmente por empresas de consultoria

ou especialistas renomados.
 Etapas de Elaboração do treinamento
 Por que treinar? Quem treinar? Como e quando treinar?
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2.3.Treino Empresarial

Muitas empresas provêem Treino para seus empregados, seja no próprio local de trabalho
(interno), seja fora dele (externo):

 Treino interno: ocorre nas próprias instalações da empresa, em situações normais de

trabalho, com ferramentas, máquinas, documentos e outros materiais que o treinando
irá utilizar em suas actividades laborais quotidianas.
 Treino externo: ocorre fora do local e das situações normais de trabalho, o que
significa dizer que o treinando não conta como um trabalhador directamente
produtivo durante o período de treino. Isto, e mais o facto de que muitos empresários
encaram treino como despesa (e não como investimento), torna esta modalidade
menos atraente para pequenas e médias empresas.

3.Estratégia organizacional e sua importância

A estratégia organizacional é basicamente um conjunto de acções que são planejadas com
intuito de alcançar objectivos específicos.

Pontos-chave dessas estratégias:

 Definição de metas e objectivos claros e alinhados com a visão e missão da empresa;

 Alocação ideal de recursos. Isso inclui a distribuição de recursos financeiros,

humanos e materiais, bem como a identificação de áreas de investimento prioritárias;

 Identificação de oportunidades e ameaças tanto internas quanto externas;

 Incentivo à inovação e a adaptação às mudanças do mercado, ajudando a identificar

tendências emergentes e explorar novas oportunidades;

 Alinhamento entre os diferentes departamentos e equipes da empresa, garantindo que

todos estejam trabalhando em conjunto para alcançar os objectivos estabelecidos.

Tendo em vista todos os pontos citados, é papel dos gestores investirem tempo e recursos na
elaboração e execução de uma estratégia organizacional sólida e coerente, garantindo o
crescimento e a prosperidade de seus negócios.
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3.1.Estratégias de recursos humanos

 Análise Swot

Essa análise visa a identificar todas as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças do

empreendimento. Em relação ao RH, o objectivo é encontrar o que funciona e o que deve ser
trabalhado para chegar a conclusões melhores.

 Integração De Colaboradores

Não adianta contratar as pessoas certas e deixá-las de fora da conquista de resultados.

É muito importante que os novos colaboradores sejam integrados desde o princípio. Em
primeiro lugar, isso é essencial para aumentar a produtividade. Quanto mais eles entendem
sobre as responsabilidades que possuem e como devem agir, mais fácil se atinge as metas.
Também é uma etapa indispensável para garantir o bom trabalho em equipe e um clima
organizacional adequado.

 Optimização da comunicação

Outra opção, entre as estratégias de RH, inclui a comunicação, em todos os sentidos.

É muito importante que líderes e gestores estejam aptos a fornecer feedbacks e dar
orientações valiosas. Isso melhora a capacidade de actuação do time e, até mesmo, garante
um nível maior de motivação. No entanto, também é relevante que a comunicação aconteça
no outro sentido. Os colaboradores devem ser capazes de expressar suas ideias e seus
feedbacks. Essa troca consistente implica em resultados muito melhores, de modo que toda a
empresa tem o seu crescimento favorecido.

 Avaliação De Desempenho

Dentro do ambiente organizacional, o uso de indicadores de desempenho é essencial.

Essas ferramentas ajudam a medir quais são os resultados conquistados e direccionam sobre
qual é o melhor jeito de actuar. Nesse sentido, as estratégias de RH não devem ignorar tal
potencial. Por isso, é muito importante realizar uma avaliação de desempenho frequente e
bem estruturada. A partir da verificação de performance de cada colaborador, é possível
reconhecer os melhores e orientar a todos sobre como alcançar novas metas. Isso significa a
possibilidade de ter mais produtividade e eficiência — elementos que auxiliam no
crescimento empresarial.
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 Execução De Treinamentos

A gestão correta de talentos é determinante para o bom desempenho. Afinal, é o

capital humano o grande diferencial do empreendimento, então ele deve ser tratado de forma
condizente. Nesse sentido, é muito importante pensar no treinamento e na capacitação. Além
de preparar quem chega ao negócio, é indispensável buscar a melhoria contínua das
habilidades. Isso ajuda a gerar mais satisfação, a diminuir a rotatividade e a conseguir
melhores impactos. E, para o crescimento geral da empresa, é algo positivo porque funciona
como um investimento. Com menos custos e maior produtividade, há a sustentação do
desenvolvimento.

 Planeamento e execução de políticas salariais e de benefícios

Já que a retenção de talentos é tão importante para o crescimento, faz sentido que o
RH tenha que se preocupar com aspectos referentes à remuneração e suas políticas
específicas. É necessário, por exemplo, criar propostas salariais condizentes e atractivas. As
pessoas têm que sentir que podem crescer e que recebem algo justo — muitas vezes, melhor
que a concorrência.

 Investimento na Formação de Novos Líderes

Entre as estratégias de RH, a que também se destaca é a criação e o fortalecimento das

lideranças. Esses profissionais ocupam uma posição de destaque e ainda detêm um papel
importante: o de motivar pessoas e conduzir a equipe ao sucesso. É função do RH estar
preparado para identificar esses talentos e reconhecer a possibilidade de desenvolvê-los. Em
muitos casos, as lideranças já estão na empresa e elas precisam ser preparadas para ocupar o
cargo de gestão.

 Busca por soluções tecnológicas

A tecnologia já faz parte da realidade de qualquer empresa que deseje crescer e

manter-se no mercado. Uma das estratégias de RH, portanto, é conseguir incorporar essas
soluções ao sector e ao empreendimento.

 Criação de bons relacionamentos

Um verdadeiro líder está ciente do valor de estabelecer uma relação positiva com a
empresa e com a equipe. O mesmo ocorre com um time de RH. Não é possível impulsionar
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sua empresa para o sucesso, se não sabe nada sobre ela, seus cargos e seus funcionários, por
exemplo. O fato é que uma força de trabalho que realmente se sente positiva em relação a
seus empregadores e gerentes de RH tem um desempenho melhor nas tarefas atribuídas.

 Transparência aos colaboradores

Ser transparente e implementar uma cultura de trabalho a ser seguida é uma óptima
estratégia de RH. Quando os colaboradores sabem que as regras e normas são iguais para
todos, isso aumenta a motivação e a inovação nos processos. É a ferramenta definitiva para
permitir que os colaboradores sejam a melhor versão deles, então, deixe sempre muito claro
qual a cultura organizacional e suas metas.

 Avaliação baseada nos perfis de cada cargo

É muito importante, em avaliações de desempenho nas estratégias de recursos

humanos, verificar se a sua equipe de RH conhece minuciosamente todas as demandas e
exigências de cada cargo da empresa. Dessa forma, as avaliações poderão ser mais
personalizadas e direccionadas para o desenvolvimento individual de cada profissional para
cada cargo específico. Por não ser algo generalizado, não prejudica o desenvolvimento
sustentável da sua empresa.

 Ajuda profissional

Além de todas as estratégias citadas acima, é muito importante contar com a ajuda
especializada de uma consultoria em RH, a fim de ter o melhor suporte para diferentes acções
e definição de estratégias para o RH da empresa. O auxílio de um consultor de RH faz toda a
diferença para optimizar o desempenho da organização. O consultor já inicia seu trabalho
para beneficiar o crescimento da empresa, logo na fase de analisar os colaboradores, além de
integrá-los com os objectivos da organização e aumentar seu engajamento.
(Chiavenato:2000)
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4.Conclusão
Concluímos que Gestão de pessoas é um conjunto de técnicas de RH que tem como
objectivo o desenvolvimento do capital humano nas organizações. Ou seja, a gestão de
pessoas é um processo que visa melhorar o desempenho dos colaboradores e da empresa
Gestão Estratégica é uma “metodologia administrativa” que visa articular o longo prazo com
o médio e curto prazo, convertendo os objectivos estratégicos em acções quotidianas da
organização. Tem por objectivo assegurar o sucesso da organização no momento actual, bem
como, principalmente, o seu sucesso no futuro. Inclui no mínimo três etapas distintas: o
planeamento estratégico, a execução e o controle. Actualmente, a gestão estratégica é uma
das áreas do campo da gestão de maior destaque e relevância. Sua importância reside no fato
de se constituir em um conjunto de acções gerenciais que permitem aos gestores de uma
empresa mantê-la integrada ao seu meio envolvente e no curso correto de desenvolvimento,
possibilitando atingir seus objectivos e sua missão. A maior importância da gestão estratégica
é que ela dá às organizações um modelo de desenvolvimento de habilidades para antecipar as
mudanças.
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5.Bibliografia

Cabral-Cardoso, C. (1999) “Gestão de Recursos Humanos: evolução do conceito,

perspectivas e novos desafios”, in Cunha, M. P. (Coord.), Teoria Organizacional.
Perspectivas e Prospectivas, Lisboa, Publicações D.Quixote, Biblioteca de Economia e
Empresa..

Camara, B. Pedro, Guerra, B. Paulo, Rogrigues, V. Joaquim, (2007) Novo Humanator:

Recursos Humanos e Sucesso Empresarial, Don Quixote, 1ª edição, Lisboa.

Chiavenato, I. (1999) Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos. 5ª Ed. São

Paulo.

Chiavenato, Idalberto.(2004) Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier.

Dutra, Joel Souza.(2002) Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas.

SP: Atlas.

Freire, Adriano, (1997) Estratégia: Sucesso em Portugal, Editorial Verbo 1ª edição,

Lisboa/São Paulo.

Grint, Keiht. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1998.

Heloani, Roberto. (2003) Gestão e Organização no Capitalismo Globalizado. SP: Atlas.

Marras, J. P. (2000) Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3.

Ed.