Universidade São Tomas de Moçambique

Extensao de Xai-Xai

Faculdade de Ciências Económicas e Empresariais

Dúlcio Boa

Eldência Enoque

Felezelina Alfredo

Shenisy Sulemane

Yurânia Chiconela

Monitoração dos Recursos Humanos

Xai-Xai, Março de 2023

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 Universidade São Tomas de Moçambique

Extensao de Xai-Xai

Faculdade de Ciências Económicas e Empresariais

Dúlcio Boa

Eldência Enoque

Felezelina Alfredo

Shenisy Sulemane

Yurânia Chiconela

Monitoração Dos Recursos Humanos

Trabalho de pesquisa a ser apresentado na

Faculdade de Ciências Económicas e
Empresariais, para efeitos de avaliação, na
cadeira de Gestão de Recursos Humanos
sob orientação do MSc. Tomás Uamusse.

Docente: Tomás Uamusse, MSc.

Xai-Xai, Março de 2023

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Índice

Conteúdo
0. Introdução...........................................................................................................................................4
1. Objectivos............................................................................................................................................5
1.1.Geral..................................................................................................................................................5
1.1.2.Específicos..................................................................................................................................5
2. Metodologias.......................................................................................................................................5
3. Subsistemas de Monitoramento dos Recursos Humanos....................................................................6
3.1 Origem.........................................................................................................................................6
3.2 Importância dos Subsistemas de Monitoramento dos Recursos Humanos para organizações.........6
3.3 Pilares de Subsistemas de Monitoração dos Recursos Humanos................................................7
3.4 Impactos da Transformação Digital nos Subsistemas de Recursos Humanos............................11
4. Dicas para Integrar os Subsistemas de Recursos Humanos na sua Empresa.................................11
4.1 Invista em Tecnologia................................................................................................................12
4.2 Realize Treinamentos Baseados em Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT). . .12
4.3 Desenvolva a Comunicação Interna...........................................................................................13
4.4 Adopte o Comportamento como uma Prioridade.....................................................................13
4.5 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos.............................................................14
4.6 Subdivisão dos Subsistemas de Monitoração............................................................................15
4.6.1 Ética e Responsabilidade Social.........................................................................................16
4.6.2 Sistemas de Informações em Recursos Humanos..............................................................16
5. Conclusão..........................................................................................................................................17
6. Referencias Bibliográficas..................................................................................................................18
6.1 Outros Sites:..............................................................................................................................18

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 0. Introdução

A necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes e

profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu
modelo de gestão. O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso, não havendo
mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados. As mesmas precisam
adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo, pois as mudanças estão
cada vez mais rápidas e significativas.

Antes de entender do que se tratam os subsistemas de RH, é necessário compreender o que faz a
gestão de pessoas em uma empresa. De forma objectiva, esta é a área responsável por
desenvolver e aprimorar o Capital Humano, seja em relação às habilidades técnicas ou
comportamentais. O processo de monitoramento de pessoas tem o papel muito importante dentro
das organizações, e através do monitoramento que a empresa pode ficar de olho em todas as
acções, actividades realizadas e ficar actualizado com as informações sobre actividades funções e
até mesmo dados pessoais colectados dos próprios colaboradores.

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 1. Objectivos

Os objectivos constituem-se em declarações claras e explicitas para que se deseja estudar o

fenómeno ou assunto, ou seja, o que se pretende alcançar com a realização da pesquisa. O
presente trabalho de pesquisa tem como objectivos:

1.1.Geral
 Falar do Subsistema de Monitoração dos Recursos Humanos.

1.1.2.Específicos
 Conceituar os subsistemas de monitoração dos Recursos Humanos;
 Origem dos subsistemas de monitoração dos Recursos Humanos;
 Impactos da transformação digital nos subsistemas de monitoração;
 Dicas para integrar os subsistemas de Recursos Humanos da sua empresa.

2. Metodologias

Para a realização do trabalho recorreu-se á pesquisa de análise teórica e para a colecta de dados,
recorreu-se á pesquisa bibliográfica, que consistiu na consulta de manuais já publicados.

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 3. Subsistemas de Monitoramento dos Recursos Humanos

O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controlo. Segundo

Chiavenato (2002) este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria
de Recursos Humanos. O autor afirma que o controle é baseado em informações obtidas por
meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em
registos ou arquivos, formando o banco de dados. A partir do banco de dados pode-se planejar
um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões.

3.1 Origem

A ideia dos subsistemas de Recursos Humanos descrita por Chiavenato dialoga directamente
com a teoria geral dos sistemas, oriunda das pesquisas do cientista alemão Ludwig von
Bertalanffy na área da biologia, ainda na década de 1960. O método descreve um estudo
interdisciplinar de organismos que foca em analisar pequenas partes de um todo para identificar
padrões e reconhecer regras que possam ser replicadas. A ideia central do alemão é que todo
organismo é formado por partes interligadas e interdependentes ou seja, nada funciona de forma
isolada.

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3.2 Importância dos Subsistemas de Monitoramento dos Recursos Humanos para
organizações

O processo de monitoramento de pessoas tem o papel muito importante dentro das organizações,
e através do monitoramento que a empresa pode ficar de olho em todas as acções, actividades
realizadas e ficar actualizado com as informações sobre actividades funções e até mesmo dados
pessoais colectados dos próprios colaboradores. O monitoramento de pessoas tem um ciclo que e
muito importante a ser seguido. E com esse ciclo é capas detectar problemas antes mesmo que
cheguem á acontecer, assim como ele é muito importante para os dados internos e externos que é
muito importante que exista certo sigiloso dos dados encontrados no banco de dados da
organização.

O armazenamento de muitos dados que são de extrema importância para a organização, mais o
monitoramento não se trata somente da parte de analisar pessoas, como também envolve
monitoramento de informações. Informações essas que fazem parte do sistema de informação
que é adquirida através de outro sistema de colecta e armazenamento de dados que conhecido
mundialmente como banco de dados.

3.3 Pilares de Subsistemas de Monitoração dos Recursos Humanos

De acordo com os estudos de Chiavenato, fica evidente que não há um procedimento único que,
isoladamente, dê conta de tudo que envolve o Capital Humano de uma empresa. Em
contrapartida, a gestão de pessoas e seus diversos processos têm apenas um objectivo: alinhar
estrategicamente a actuação dos colaboradores aos objectivos da organização. É a partir dessa
linha de raciocínio que ele propõe a divisão do sector em cinco pilares.

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  Provisão dos Recursos Humanos

Como o verbo “prover” indica, a provisão de Recursos Humanos está directamente relacionada à
busca de profissionais para assumirem os cargos em aberto na empresa. Contudo, isso não pode e
nem deve ser feito a partir de subjectividades, como o recrutador gostar de um candidato e, de
outro, não; é preciso realizar o processo de forma estratégica, estabelecendo pontos que devem
ser seguidos. Traçar o perfil comportamental do aspirante a colaborador, combiná-lo com o da
vaga, avaliar se ele tem retorno cultural com os valores da empresa e se ele conta com as
habilidades técnicas e comportamentais necessárias para desempenhar bem o papel são alguns
exemplos de acções que não podem ser deixadas de lado.

 Aplicação de Pessoas

A aplicação de pessoas diz respeito à fase em que se aloca um novo colaborador na empresa,
processo popularmente conhecido como onboarding. Essa também é uma atribuição importante
da gestão de pessoas, uma vez que fica responsável por ambientar o profissional, esclarecer suas
dúvidas e fazer com que ele se sinta bem-vindo na organização. Nesse ponto, é importante deixar
explícito quais serão as atribuições do indivíduo, o que a empresa espera dele, explicar como é o
modo de operar, ceder o equipamento necessário para trabalhar, fazer a parte burocrática, criar
senhas e perfis corporativos, dentre outras diversas actividades necessárias.

Para além dessa parte mais “burocrática”, também cabe ao Recursos Humanos fazer com que o
novo colaborador se integre aos demais. Afinal, no começo, é comum que os profissionais
fiquem na defensiva e assumam uma postura um pouco mais reservada. Cabe ao RH promover
acções para que o novo colaborador conheça os colegas, tenha chance de conversar e trocar
ideias, entenda as funções de cada um e saiba a quem pode recorrer caso tenha problemas.

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Isso é fundamental para manter o novo colaborador motivado e fazer com que ele se sinta
acolhido, sobretudo nos primeiros meses. Caso contrário, ele pode achar que a empresa faz
pouco caso de sua presença, o que pode levar a uma demissão voluntária pouco tempo após a
chegada.

 Desenvolvimento de Pessoas

Como é de se imaginar, o desenvolvimento de pessoas está directamente relacionado ao

aprimoramento das competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, para aumentar
seus níveis de prontidão. Essa é mais uma função importante da gestão de pessoas, uma vez que,
além de capacitar os profissionais para alçar voos cada vez mais altos, também garante ganhos
significativos em termos de engajamento e motivação, o que sempre traz um retorno positivo na
produtividade. Afinal, quando uma empresa investe na qualificação do seu Capital Humano, os
profissionais se sentem valorizados e, assim, a satisfação melhora de forma generalizada.

Vale ressaltar que o cenário ideal é que o processo de desenvolvimento seja feito de forma
estratégica e a partir das necessidades de cada colaborador. Para isso, é fundamental uma
actuação ainda mais assertiva do Recursos Humanos, que deve fazer um mapeamento das
competências para realizar treinamentos focados especificamente nos gaps entre as habilidades
que o profissional já domina e as que a empresa precisa que ele desenvolva.

Para esse fim, com a utilização de um bom programa de "Asses ment", capaz de avaliar
desempenho, produtividade, motivadores, âncoras de carreira e os pontos que precisam ser
trabalhados, fica mais fácil realizar um processo de T&D direccionado.

 Monitoramento de Pessoas

Este subsistema diz respeito à análise e monitoramento de dados sobre o Capital Humano. Com a
utilização de recursos e ferramentas tecnológicas, como o "People Analytics", é possível
acompanhar informações sobre cada profissional actuante na empresa. Isso inclui:

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  Questões burocráticas, como o banco de horas, documentação e período de férias;
 Métricas em relação à performance no trabalho, como resultados de avaliações de
desempenho, feedbacks, necessidades de T&D e resultados obtidos;
 Adequação comportamental ao cargo que ocupa;
 Factores subjectivos, como satisfação, felicidade e engajamento.

Esse sistema funciona como um enorme banco de dados com o objectivo de manter as
informações sobre os colaboradores organizadas, para disponibilizá-las para os outros sectores.
Quando esse monitoramento é eficiente, o acesso aos dados é facilitado em toda a empresa e,
assim, a actuação de outros departamentos também é optimizada. Dessa forma, fica mais fácil
criar rotinas de trabalho alinhadas e integradas.

 Manutenção de Pessoas

Esse subsistema foca em traçar estratégias para aumentar a retenção de talentos na empresa e,
consequentemente, diminuir as taxas de turnover. Afinal, mesmo que as contratações sejam
efectivas e respondam às necessidades das empresas, nem sempre conseguem fazer com que os
profissionais permaneçam pelo tempo desejado. A função da gestão de pessoas nesse ponto
envolve motivar e engajar os profissionais, oferecendo meios de mantê-los felizes e satisfeitos.

Para que isso seja possível, é fundamental actuar em diversas frentes. Uma delas é garantir a
construção de um ambiente de trabalho saudável e com um clima organizacional positivo, uma
vez que este é um dos factores mais importantes na hora de reter os profissionais. Uma prova
disso é que, de acordo com essa matéria do Valor Económico, 54% dos brasileiros consideram
que trabalhar com colegas agradáveis é mais importante do que a remuneração em si. Mas, para
que isso seja viável, é preciso adoptar, na cultura organizacional, valores como a colaboração,
empatia, inclusão e o incentivo ao estabelecimento das relações interpessoais. Vale mencionar
que, para este fim, a adopção de programas de Team Building também é muito bem-vinda.
Pesquisas institucionais, como o monitoramento do clima organizacional, também são altamente
recomendadas.

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Contudo, para garantir a manutenção dos talentos, também é preciso investir no seu
desenvolvimento profissional e fazer com que eles se sintam valorizados e reconhecidos pela
empresa. Isso inclui:

 Criar planos de carreira bem definidos;

 Oferecer salários e pacotes de benefícios competitivos;
 Adoptar políticas de bonificação;
 Fazer reajustes salariais esporadicamente.

3.4 Impactos da Transformação Digital nos Subsistemas de Recursos Humanos

A transformação digital proporcionou mudanças significativas no mundo corporativo. Hoje em

dia, diversas organizações utilizam recursos como o "Big Data", análise de dados, computação
em nuvem, inteligência artificial, ramificação, treinamentos à distância, entre outras
possibilidades. Por mais que essas ferramentas sejam relativamente comuns no cenário actual,
todas elas são bem recentes quando dispostas na linha do tempo do desenvolvimento industrial e
empresarial.

Quanto aos subsistemas de RH, a tecnologia se tornou uma importante aliada, uma vez que pode
(e deve) ser aplicada em todos os pilares. Afinal, através dela, é possível garantir a automação
dos processos, o que possibilita não apenas que todas essas actividades sejam realizadas, mas
também que isso seja feito da forma mais estratégica possível. Programas voltados para o
"People Analytics", como o "Etalent PRO", por exemplo, ajudam a gestão de pessoas como um
todo, trazendo informações importantes para diversas frentes de actuação do sector.

De forma geral, o uso das tecnologias ajuda a tornar todos os processos mais assertivos, o que
melhora a experiência de trabalho e, por tabela, a motivação como um todo. Além disso, as
tecnologias ajudam a criar ambientes de trabalho mais flexíveis e isso representa ganhos
expressivos na qualidade de vida.

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 4. Dicas para Integrar os Subsistemas de Recursos Humanos na sua Empresa

Para um bom funcionamento do Recursos Humanos como um todo, ter os subsistemas de

Recursos Humanos funcionando de forma integrada é fundamental. Contudo, para que seja
possível lidar com cada um de forma separada, mas mantendo a sinergia, é preciso estar atento a
algumas dicas. Dentre elas, destacamos:

4.1 Invista em Tecnologia

Essencialmente, a tecnologia é o que torna possível que todos os processos da GP aconteçam.

Quando o assunto é os subsistemas, ela funciona como um ponto de convergência entre todos
eles. Por isso, é muito importante estar atento às tendências em termos de inovação e
implementar recursos que, mesmo que não sejam novidade no mercado, podem fazer a diferença
para a gestão de pessoas. Softwares voltados para a análise de dados dos profissionais, sistemas
de comunicação interna eficientes, inteligência artificial, processos automatizados e ramificação
em treinamentos corporativos são alguns exemplos de recursos que podem cumprir bem esse
papel. Afinal, essas ferramentas podem ser utilizadas em praticamente todos os subsistemas.

4.2 Realize Treinamentos Baseados em Levantamento de Necessidades de Treinamento

(LNT)

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De forma objectiva, o Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) pode ser definido
como um levantamento interno com foco em identificar as dificuldades do Capital Humano. O
processo envolve, sobretudo, criar estratégias e acções baseadas em três pilares: levantar dados,
identificar técnicos e comportamentais e desenvolver treinamentos corporativos pensados
especificamente para responder ao que foi identificado. Essa é uma estratégia fundamental para
desenvolver treinamentos optimizados, poupar recursos e garantir que o caminho de
aprimoramento dos profissionais seja pautado em suas reais necessidades. Além disso, essa é
uma forma de realizar o desenvolvimento dos colaboradores de forma integrada com outros
subsistemas, como o de monitoramento de profissionais.

4.3 Desenvolva a Comunicação Interna

A comunicação também é um factor fundamental na integração. Afinal, adoptar um modelo

claro, transparente e acessível de se comunicar faz com que todos tenham consciência de suas
funções, bem como o que a empresa espera de cada um. Oferecer um canal de comunicação
aberto também faz com que os profissionais fiquem cientes do peso que seu trabalho,
individualmente falando, tem sobre as entregas dos colegas. Além disso, essa é uma forma de
garantir que todos tenham acesso às informações necessárias o mais rápido possível.

Por isso, uma boa comunicação permeia basicamente todos os âmbitos abordados nos
subsistemas: clima organizacional, construção de ambientes de trabalho saudáveis,
disponibilização de dados, treinamentos e, por consequência, manutenção de colaboradores.

4.4 Adopte o Comportamento como uma Prioridade

Nesse contexto, o comportamento dos profissionais deve ser tratado com grande prioridade.
Afinal, é o entendimento dos perfis comportamentais que possibilita processos de recrutamento e
selecção assertivos, desenhos de cargo eficientes, pessoas desempenhando funções para quais

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estão adequadas, treinamento e desenvolvimento que levem em conta habilidades técnicas e
comportamentais, entre outras possibilidades.

Além disso, conhecer o comportamento dos profissionais ajuda a manter um clima

organizacional mais saudável, uma vez que as lideranças entendem qual é a melhor forma de
lidar com o colaborador. Quando o comportamento é inserido no contexto corporativo, além de
permear todos os subsistemas de RH e ajudar a integrá-los, a qualidade de vida no trabalho
melhora como um todo.

Os subsistemas de RH propostos por Chiavenato foram pensados para ajudar a organizar as

demandas da gestão de pessoas e, consequentemente, melhorar os resultados da empresa.
Contudo, para que eles funcionem, é preciso entender como acontecem as relações entre os
subsectores e encontrar formas para mantê-los interligados. E uma vez que isso é feito, os
resultados são apenas uma questão de tempo.

O subsistema de monitoração de recursos humanos, envolve banco de dados e de sistema de

informação e auditoria dos recursos humanos. A monitoração é baseada em informações obtidas
por meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados
em registos ou arquivos, formando Banco de dados.

4.5 Banco de Dados e Informações de Recursos Humanos

O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente

codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. No RH, os vários
bancos de dados interligados permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos
ou níveis de complexidade.

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 Banco de dados

Cadastro de Cadastro
pessoas deseccoes

Cadastro de Cadastro Casdastro

cargo deremuneracao medico

O acumulo, agrupamento e cruzamento dessas informações devem seguir uma estrutura

sistemática de arquivamento, e devem ter fácil acessibilidade. Existem três formas de registar
esses dados: manualmente, semi -automaticamente e automaticamente. Todo esse processo de
reserva de dados serve exclusivamente para obter informações gerências. O objectivo do sistema
de informações gerências (SIG) vária de uma organização para outra.

A aplicação dos dados no sistema tem alguma coisa há ser colocar no sistema, essa maneira vai
depender da empresa e do volume de dados;

 Manual: é o banco de dados escritos à mão usando ficha, telões, cartões com outro sem o
uso da das máquinas de escrever;
 Semiautomático: quando apresento característica dos processos misturados,
primeiramente feito manualmente, e logo a pois o uso de maquina e microcomputadores;
 Automática: há maquinas são programadas juntamente para fazer esses cadastros, o
processo de criação de acção automática esse cadastro eles são feitos em computadores e
microcomputadores;

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A estruturação da base de dados da empresa deve identificar e envolver toda a rede de fluxo de
informações, e atender tanto a função de Staff como a de linha. As principais fontes de dados
podem ser: Bancos de dados de Recursos Humanos, Recrutamento e Selecção de pessoal,
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, Avaliação de Desempenho, Administração de
Salários, Registos e Controles de Pessoal, Estatísticas de Pessoal, Higiene e Segurança, Estrutura
de Chefias, etc.

4.6 Subdivisão dos Subsistemas de Monitoração

Os subsistemas de monitoração subdividem-se em dois grandes grupos:

4.6.1 Ética e Responsabilidade Social

Com o advento da globalização, a responsabilidade social das organizações vem sendo um

imperativo para o sucesso. Ser socialmente responsável significa ser capaz de atender as
necessidades do seu meio ambiente e dos parceiros envolvidos. A formalização da
responsabilidade social da organização se dá pelo Balanço Social, documento único com
informações sobre as relações da empresa com os colaboradores e com a sociedade em seu
conjunto. Nesse balanço devem constar as informações positivas e negativas. A responsabilidade
social de uma empresa pode ser verificada pela auditoria de RH.

A auditoria de RH é um sistema de revisão e controle que analisa sistematicamente as políticas e

práticas de pessoal de uma organização e avalia seu funcionamento actual, sugerindo questões
para melhoria. É um processo educacional para o RH, que pode ser feito comparando o padrão
(objectivo esperado) com os resultados obtidos ou desempenho. A auditoria analisa diversas
actividades do RH e considera no processo questões como ética e moral. Pode ser realizado por
um auditor externo, por uma equipe de auditores internos ou a junção dos dois.

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 4.6.2 Sistemas de Informações em Recursos Humanos

Os sistemas de informações em recursos humanos baseiam-se no banco de dados da organização.

O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados disponíveis para o
processamento e a obtenção da informação desejada, através do cruzamento dos dados
armazenados a fim de que esses dados se transformem em informação. O objectivo final dos
sistemas de informações de RH é abastecer os gerentes de informações com informações sobre
seus colaboradores a fim de facilitar possíveis tomadas de decisão.

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 5. Conclusão

Chegando o fim deste trabalho, conclui-se que, administrar Pessoas requer algumas habilidades
específicas, e que devem ser priorizadas. Portanto, com a integração deste subsistema
mencionado acima, a organização funciona em perfeita harmonia , transparecendo credibilidade
aos seus consumidores , devido a perfeita harmonia que existe internamente, que possui
monitoração e correcção das adversidades.

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6. Referencias Bibliográficas

a) CHIAVENATO, Idalberto , Gestão de pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro, Campus, 2005.

b) CHIAVENATO, Idalberto, Monitoramento de pessoas e banco de dados. 9.Ed, Rio De

Janeiro, 1929.

c) DA COSTA, Ricardo Fortes, Manual Prático de Gestão das Pessoas. Bertrand Editora.
Chiado 2003.

d) GERALDO, Veridiana do Rocio de Oliveira. Gestão de Pessoas e a Retenção de

Talentos nas Organizações. CURITIBA, 2010.

6.1 Outros Sites:

0. Www.Convibra.Com.Br/Dwp ( Pesquisado Dia 23 De Setembro De 2015).

1. WIKIPÉDIA – Disponível em:< http://pt.wikipedia.org/wiki/Administra%c3%A7% >

Acesso em 05 de agosto de 2015.

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