Faculdade de Educação

Departamento de Psicologia
Curso de Licenciatura em Psicologia Organizacional
Quarto Ano - Pós-laboral
Disciplina: Praticas profissionais nas organizações

Práticas profissionais na DRH da UEM- Uma análise do Clima organizacional

Discente: Docente:
Sónia A. Mandlate Dr. Rui João

Maputo, Maio de 2023

Índice

1. Introdução.............................................................................................................. 2

1.1. Metodologia ....................................................................................................... 3

1.2. Instrumentos....................................................................................................... 3

2. Caracterização da Organização .............................................................................. 5

2.1. Localização e Historial ................................................................................... 5

2.2. Elementos essenciais da Organização ................................................................. 6

2.2.1. Visão ........................................................................................................... 6

2.2.2. Missão......................................................................................................... 6

2.3. Valores ........................................................................................................... 6

2.4. Objectivos: ......................................................................................................... 6

2.5. Estrutura orgânica .............................................................................................. 7

3. Justificativa.......................................................................................................... 10

3. Práticas do psicólogo nas organizações ................................................................ 11

3.1. Clima Organizacional ................................................................................... 12

4. Plano de actividades............................................................................................. 13

5. Referências bibliográficas .................................................................................... 14

6. Anexos ................................................................................................................ 16

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 1. Introdução

O presente trabalho visa abordar sobre as práticas do psicólogo nas organizações, no

caso especifico na direcção dos recursos humanos da Universidade Eduardo Mondlane.
O desafio deste trabalho é a avaliar o clima organizacional da instituição anteriormente
mencionada sem tornar o processo muito extenso ou complexa para se responder, o que
seria desvantajoso para as empresas e para os funcionários do sector.
O trabalho surge no âmbito da Disciplina de Praticas profissionais nas organizações do
curso de Licenciatura em Psicologia Organizacional, leccionado na faculdade de
educação da universidade Eduardo Mondlane

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 1.1.Metodologia

A pesquisa foi realizada a partir da aplicação de um questionário contendo

perguntas fechadas, para as quais utilizou-se uma escala com três factores
para medição das respostas – sim, às vezes e não.
Tal aplicação foi realizada de maneira anónima e individual (o instrumento que
colectou as respostas não continha a identificação do respondente), de modo que cada
entrevistado foi escutado separadamente, visando a uma colecta mais detalhada dos
dados.
Durante a entrevista, o funcionário teve a oportunidade de relatar observações,
comentários, reivindicações, queixas, críticas, sugestões, etc., e, dessa forma,
pudemos levar em consideração também esses elementos que estão para além das
perguntas previamente elaboradas. Em uma segunda etapa da entrevista, também
foram apresentadas três perguntas abertas para que o funcionário pudesse respondê-
las livremente. A partir dos dados colhidos, foi feita uma posterior tabulação dos
mesmos.

1.2.Instrumentos

Foi utilizada uma Pesquisa de Clima Organizacional aplicada por meio

de entrevistas com roteiro semiestruturado, que continha dados de identificação
demográfica dos participantes como: sexo, idade, nível de escolaridade, etc., para
fins de caracterização do público (sem identificações individuais). As perguntas
foram elaboradas de forma que o entrevistado tivesse liberdade para desenvolver
uma resposta mais ampla sobre determinados temas e para que, também dessa forma,
ocorresse um aprofundamento em certos pontos da entrevista (MINAYO, 2002).
A aplicação ocorreu através da leitura das perguntas de forma oral aos
funcionários, que respondiam também oralmente. Assim, utilizou-se uma planilha
do Excel que continha as perguntas e os espaços para as respectivas respostas.
Tal instrumento foi composto por perguntas fechadas e duas abertas, de modo que,
mesmo nas perguntas fechadas, os funcionários tiveram a oportunidade de acrescentar
outras informações a cada uma das respostas, livre e anonimamente.
Antes da aplicação do instrumento, foi esclarecido a todos os funcionários sobre a
importância da pesquisa e que as respostas dadas por eles a cada pergunta deveriam

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ser sinceras, uma vez que isso garantiria a fidedignidade dos resultados. Além disso,
deixou-se claro que a participação era voluntária e que tudo o que fosse dito seria
sigiloso.
As perguntas foram divididas em 13 factores que consideramos relevantes.
Foram eles:
 Factor 1: Ambiente de Trabalho
 Factor 2: Motivação
 Factor 3: Conflito
 Factor 4: Liderança
 Factor 5: Responsabilidade/Autonomia
 Factor 6: Estrutura/Regras
 Factor 7: Identificação/Orgulho
 Factor 8: Estabilidade no Emprego
 Factor 9: Instrução
 Factor 10: Saúde/Afectividade/Vida Financeira
 Factor 11: Relacionamento
 Factor 12: Confiança
 Factor 13: Comunicação

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 2. Caracterização da Organização

A Direcção de Recursos Humanos (DRH), é um órgão administrativo ligado à Vice-

reitoria para Administração e Recursos da UEM. Cabe à Direcção de Recursos
Humanos a implementação e elaboração de princípios e políticas de administração e
gestão dos recursos humanos dentro da Universidade.
Neste sentido, compete a este órgão assessorar a Direcção máxima da UEM, e as suas
unidades orgânicas na gestão dos recursos humanos, e agir como facilitador no
desenvolvimento dos serviços e processos administrativos, de forma a criar um
ambiente de trabalho que valorize a instituição e os seus funcionários.
Cabe, ainda, à DRH, realizar os processos de recrutamento, selecção e contratação de
quadros (Corpo Docente -CD e CTA), conforme as necessidades da UEM e promover
políticas de retenção e de desenvolvimento de quadros. (fonte: DRH)

2.1.Localização e Historial

O historial do surgimento da Direcção de Recursos Humanos (DRH), esta atrelado a

criação da unidade orgânica a que ela pertence que é A Universidade Eduardo
Mondlane (UEM) fundada no dia 21 de Agosto de 1962, pelo Decreto-Lei nº. 44530,
sob a designação de Estudos Gerais Universitários de Moçambique. Em 1968, ascendeu
à categoria de Universidade, sendo então designada por Universidade de Lourenço
Marques. A 1 de Maio de 1976, o Presidente Samora Moisés Machel atribuiu a esta
Instituição o nome de Universidade Eduardo Mondlane, em homenagem ao relevante
papel histórico representado em Moçambique pelo Doutor Eduardo Chivambo
Mondlane.
No entanto, a primeira sede da Direcção de Recursos Humanos (DRH), foi na praça 16
de Junho, na baixa da cidade de Maputo, concretamente no edifício que é actualmente
Ministério da Indústria e Comércio.
Hoje em dia, a Sede da DRH cita na Av. Julius Nyerere, n° 3453,Rés do Chão, Edifício
da Reitoria, Campus Principal, Maputo.

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 2.2.Elementos essenciais da Organização

De acordo com o Chefe do departamento dr. Fausto Langa, a Direcção de Recursos

Humanos da Universidade Eduardo Mondlane (DRH) têm como Visão e Missão:

2.2.1. Visão

Ser uma unidade de referência na Gestão de Recursos Humanos, promovendo um clima

de harmonia, transparência e de valorização baseados na meritocracia, assegurando o
Recrutamento, Selecção e Desenvolvimento de Recursos Humanos, com vista ao
cumprimento da Visão da UEM.

2.2.2. Missão

Garantir qualidade, transparência e celeridade na gestão dos processos relativos à gestão

e administração de recursos humanos, para satisfazer os Funcionários e Agentes do
Estado afectos à UEM, criando políticas e programas que visem assegurar a formação e
desenvolvimento profissional, justiça, segurança no trabalho e melhoria da sua
qualidade de vida e bem-estar.

2.3. Valores

1. Integridade
2. Respeito à diversidade
3. Desenvolvimento contínuo
4. Ética e deontologia profissional
5. Sigilo profissional
6. Comprometimento
7. Comunicação
8. Transparência
9. Justiça e equidade. (fonte: DRH)

2.4.Objectivos:
É objectivo geral da DRH:
Gerir os recursos humanos da UEM

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São objectivos específicos da DRH:
 Promover políticas e estratégias de desenvolvimento de recursos humanos
alinhados com o plano estratégico da instituirão;
 Apoiar e assessorar a reitoria em matérias de gestão de recursos humanos;
 Apoiar e assessorar os órgãos na gestão dos recursos humanos;
 Promover intercâmbios e parcerias com instituições do ensino superior em
matérias de gestão de recursos humanos;
 Garantir a prestação de serviços a comunidade no âmbito da extensão
universitária.

2.5. Estrutura orgânica

A DRH é estruturada em órgãos e unidades internas.

A gestão da DRH é exercida pelos seguintes órgãos:
 Conselho dos recursos humano;
 Director;
 Colectivo de direcção.
Trimestralmente os membros da DRH que exercem funções de direcção e chefia
prestam contas ao director, das actividades desenvolvidas, e sempre que solicitados,
através de relatórios, ao director.
O director de recursos humanos reúne, semestralmente, com todo o seu pessoal para
traçar as linhas gerais e politica de actuação, bem como apresentar o informe das
actividades, balanços e outra informação relevante.
O conselho dos recursos humanos tem a seguinte composição:
 Director que o preside;
 Director adjunto;
 Chefe de departamento;
 Um representante do CTA;
 Um representante da ONP;
 Um representante da faculdade;
 Um representante das escolas;
 Um representante dos serviços centrais.

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O conselho dos recursos humanos tem como competências: aprovar o plano e
orçamento da DRH; apresentar relatórios anuais da DRH; monitorar as actividades
desenvolvidas nos departamentos e noutras unidades subordinadas; aprovar
instrumentos que garantem a qualidade dos serviços e definir meios e critérios para a
sua avaliação; exercer outras competências fixas nos estatutos da UEM, na lei, e demais
normas que regem os serviços da Administração Pública.
No que diz respeito ao director de recursos humanos, é nomeado pelo reitor, com
mandato de 5 anos renovável única vez, e o mesmo tem as seguintes competências:
 Presidir o conselho dos recursos humanos;
 Presidir o colectivo de direcção;
 Apoiar a reitoria e os demais órgãos da universidade em matérias da sua área de
actuação;
 Propor ao colectivo de direcção o plano e orçamento e os relatórios anuais de
actividades e de contas;
 Nomear os chefes das secções e repartições;
 Propor ao reitor a nomeação dos chefes de departamento e do director adjunto.
O director pode delegar algumas das suas competências ao director-adjunto.
No exercício das suas funções, o director é apoiado por um secretário executivo e duas
unidades a si subordinadas, designadamente: repartição do cadastro e secretaria-geral.
A repartição de cadastro é dirigida por um chefe de repartição, nomeado pelo director
de recursos humanos, a quem presta contas.
São competências da repartição de cadastros:
 Gerir a informação do cadastro do pessoal e assegurar a sua actualização no
sistema de gestão de recursos humanos e no e-CAF;
 Assegurar a recolha e produção de suporte de informação necessária aos
departamentos;
 Assegurar a monitorização do tempo de serviço, para efeitos de nomeação
definitiva, promoção automática e gestão dos contratos de trabalho;
 Emitir dados estatísticos sobre a composição do corpo docente, investigador,
CTA e outros, sempre que necessário;
 Assegurar a actualização da informação relativa a transferência e mobilidade de
funcionários e agentes;

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  Controlar e compilar informação sobre avaliação de desempenho dos
funcionários da UEM.
A secretaria-geral é dirigida por um chefe de secretaria, nomeado pelo director de
recursos humanos.
São competências da secretaria-geral
 Preparar, analisar e submeter os documentos ao despacho superior;
 Organizar e providenciar a recepção, expedição, circulação, reprodução, registo
e arquivo da documentação;
 Garantir a organização, eficácia e disciplina na gestão documenta, de acordo
com as competências conferidas;
 Prestar assessoria aos sectores sobre as melhores práticas de gestão de arquivos
e do cadastro;
 Elaborar declarações a pedido dos funcionários e afins;
 Gerir e assegurar o controlo de efectividade dos funcionários
O director adjunto é nomeado pelo reitor, sub proposta do director de recursos humanos,
O mesmo exerce as seguintes funções:
 Assistir, assessorar e coadjuvar o director na gestão dos assuntos de
administração corrente;
 Substituir o director nas suas ausências e impedimentos.
E por fim o colectivo de direcção é um órgão consultivo e de apoio ao director para
gestão corrente da DRH, com as seguinte composição:
 Director;
 Director adjunto;
 Chefe de departamento;
Este órgão, tem as seguintes competências
 Propor o plano e o orçamento anual;
 Elaborar e apresentar os relatórios anuais;
 Analisar o funcionamento dos departamentos e outras unidades subordinadas;
 Propor questões a serem analisadas pelo director e pelo conselho dos recursos
humanos
O colectivo de direcção é presidido pelo director, o qual é substituído nas suas ausências
e impedimentos pelo director adjunto

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O colectivo reúne ordinariamente, uma vez por semana e, extraordinariamente, quando
convocado pelo seu presidente
sidente ou por dois terços dos seus membros.
A DRH organiza-se
se por departamentos que se estruturam em repartições e secções.
São departamentos da DRH:
1. Departamento do corpo docente e investigador
2. Departamento de gestão do corpo técnico e administrativo
3. Departamento
artamento de planificação, estudos e desenvolvimento
4. Departamento de administração e finanças
O Departamento do corpo docente e investigador é composto pela repartição de gestão
do corpo docente, gestão de corpo investigador e gestão do corpo docente e tem
tempo
parcial e estrangeiro.
Estes departamentos tem as funções de:
 Apoiar o director na elaboração de políticas de gestão de recursos humanos;
humanos
 Colaborar na busca de melhores resultados na prestação de serviços pela DRH
DRH;
 Apoiar análise da eficácia dos procedi
procedimentos
mentos estabelecidos e propor novas
acções que visem alcançar melhores resultados;
resultados
 Coordenar a recolha de dados sobre as necessidades de recrutamento,
provimento e contratação de docentes e monitores para efeitos de elaboração do
fundo de salários pela dir
direcção de finanças;
 Monitorar o processo de contratação de pessoal docente.
Actualmente, a Direcção dos recursos Humanos da Universidade Eduardo Mondlane,
conta com 42 funcionários.
A seguir é apresentada o organigrama da Direcção dos recursos Humanos:

3. Justificativa
4.

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 3. Práticas do psicólogo nas organizações

A Psicologia Organizacional e do Trabalho é uma área da psicologia na qual o foco é o

estudo do comportamento humano nas relações de trabalho. Desde o seu nascimento,
por volta do século XX, a área foi distinguida em três fases na qual as práticas e os
interesses da psicologia nas organizações tiveram modificações, sempre acompanhando
o desenvolvimento industrial e económico da sua época (ZANELLI, 2002 citado por
PINHEIRO, MARIO & GIACOMINI, 2012). A primeira fase surge no período que o
taylorismo está em alta com seu modelo rígido de padronização do trabalho, visando a
uma maior produtividade. A psicologia surge, nesse momento, atrelada aos interesses
das indústrias, instrumentalizando alguns pressupostos do taylorismo (GOULART et. al
1998 citados por PINHEIRO, MARIO & GIACOMINI, 2012). Os psicólogos, nesse
período, focam o indivíduo com o intuito de colocar as pessoas adequadas nos serviços
adequados respectivamente, tendo uma ênfase especial nesse período para a criação e
uso de testes psicométricos (SILVA; MERLO, 2007 citados por PINHEIRO, MARIO &
GIACOMINI, 2012).
Na segunda fase, os psicólogos deixaram de estudar apenas os postos de trabalho e
começaram a contribuir nas discussões e estruturas da organização.
A terceira fase focaliza, como ponto central de estudo, a compreensão do trabalho
humano em todos os seus significados e manifestações, deixando de lado a obsessão
pela produtividade, que as duas fases anteriores apresentavam, e preocupando-se com
uma compreensão do homem que trabalho. A POT auxilia a mostrar que o sucesso da
organização depende enormemente de sua capacidade humana. A partir daí, fazer com
que o trabalhador tenha uma vida saudável, equilibrada e com bem-estar, tornou-se
essencial. Assim, criaram-se novas formas de gerir pessoas e a psicologia amplia os
seus objectivos no campo organizacional e do trabalho.
Essas fases não são delimitadas correctamente no tempo já que o surgimento
de uma não significa o fim de outra, mas sim uma ampliação ou exclusão de práticas na
área da POT. A mudança no âmbito de actuação da psicologia acompanhou a mudança
das organizações, que necessitaram alterar a visão não só da produtividade, mas,
também, de seus recursos humanos.
O cenário actual exige da POT uma visão pluralista, compreensão multidisciplinar dos
eventos da empresa, capacidade de análise e negociação entre os desejos da empresa
11
e de seus colaboradores, visão do conjunto da organização, capacidade de trabalho em
equipa, além de conhecimento em mais de uma área. O termo POT é utilizado,
actualmente, para abranger as diversas actividades do psicólogo que actua nas
organizações, desde as mais operacionais/ tradicionais como o recrutamento e selecção,
até as mais estratégicas como as tomadas de decisões e intervenções na dinâmica da
organização. De acordo com Zanelli (2002, p. 25 citado por Pinheiro, Mario & Giacomini,
2012), a actuação deste profissional “traz a ideia tanto dos factores contextuais
imediatos do trabalho quanto às características organizacionais que exercem influência
sobre o comportamento do trabalhador.” Sendo assim, há uma gama de actividades, que
podem receber a contribuição do psicólogo, tais como Recrutamento e Selecção de
Pessoal, Aplicação de Testes Psicológicos, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação
de Desempenho/ Potencial/ Perfomance, Coaching, Atendimento aos colaboradores,
Diagnóstico Organizacional, Programas de Qualidade, Análise de cargos e salários,
Entrevista de Desligamento, Pesquisa de Clima, Programa de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT), Trabalhos de saúde mental do trabalhador, Prevenção em acidentes de
trabalho, entre outros.
No presente trabalho, a prática do psicólogo na organização seleccionada, cingiu-se na
pesquisa do clima organizacional.

3.1.Clima Organizacional

O clima organizacional, cujo nome nos remete à ideia de clima atmosférico ou

às condições climáticas de um dado ambiente (PUENTES-PALACIOS; MARTINS,
2014), é o grau de satisfação dos membros de uma organização, em relação a
diferentes aspectos da cultura ou realidade do ambiente de trabalho, além de ser a
ligação entre o nível individual e o nível organizacional, tendo influência directa na
satisfação e motivação dos servidores (BISPO, 2006).
Assim, o contexto no qual ocorre o trabalho envolve vários factores importantes·
internos e externos à organização – para o desempenho, satisfação e saúde do
trabalhador. Tais factores exercem influência no clima organizacional, que, segundo
Martins (2008, p. 31-32), pode ser definido como:

[...] o conjunto das percepções dos empregados sobre diversos

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 aspectos da organização que mais frequentemente são
identificados nos estudos sobre este tema: comunicação,
envolvimento, coesão, suporte do supervisor, recompensa,
autonomia, orientação das tarefas, pressão no trabalho, clareza
das tarefas, controle, inovação e conforto físico.
Nesse sentido, a Pesquisa de Clima Organizacional nos permite investigar aspectos
como: nível de integração organização/trabalhadores, credibilidade mútua entre
trabalhadores, produtividade/improdutividade, adaptação a mudanças, dedicação,
comprometimento com a qualidade do trabalho realizado, aproveitamento dos
treinamentos, presença/ausência de doenças psicossomáticas. Assim, a análise,
o diagnóstico e as sugestões, proporcionados pela pesquisa de clima organizacional,
são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da
qualidade de vida no trabalho, saúde, bem-estar, adopção de políticas internas, etc.
(PUENTES-PALACIOS; MARTINS, 2014).

4. Plano de actividades

Actividades Objecto Resultados Observações Período (Abril - Maio 2023)

Abr Abr Abr Mai Mai Mai
Avaliação na Compreender o X X X
organização desempenho
dos
funcionários na
organização
Analise e Compilar os X X
interpretaca principais
o dos dados resultados e
observações
constatados na
organização em
estudo
Apresentaçã X
o do estudo

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5. Referências bibliográficas

 BARDIN, L. Análise de conteúdo. Tradução de Luís Antero Reto e Augusto

Pinho. Lisboa: Edições 70, 2009.
 BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional.
Produção, v. 16, n. 2, p. 258-273, mai./ago. 2006. Disponível em:
<http://www.scielo.br/pdf/prod/v16n2/06.pdf>. Acesso em: 05 Abril. 2023.
 LOFIEGO, B. B.; MASSAROLO, V. C.; VICENTE, E. C.; CAMARGO, M. L.
Pesquisa de Clima e Diagnóstico Organizacional em empresa multissetorial
pública de grande porte. In: CAMPOS, D. C. et al. (Org.). Psicologia
Organizacional e do Trabalho: atuações em gestão de pessoas e orientação
profissional. Bauru: Joarte, 2015. p. 21-41.
 MARTINS, M. C. F. Clima Organizacional. In: SIQUEIRA, M. M. M. (Org.).
Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de
gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. p. 29-40.
 MINAYO, M. C. S. Pesquisa Social: teoria, método e criatividade. Petrópolis:
Vozes, 2002.
 PUENTES-PALACIOS, K.; MARTINS, M. C. F. Gestão do Clima
Organizacional.In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A.
V. B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. 2. ed. Porto
Alegre: Artmed, 2014. p. 253-278.
 VILLARDI, B. Q.; FERRAZ, V. N.; DUBEUX, V. J. C. Uma metodologia para
diagnóstico de clima organizacional: integrando motivos sociais e cultura
brasileira com fatores do ambiente de trabalho do Poder Judiciário. Revista de
Administração Pública, Rio de Janeiro, v. 45, n. 2, p. 303-329, mar./abr. 2011.
Disponível em:<http://www.scielo.br/pdf/rap/v45n2/02.pdf>. Acesso em: 05
Abril. 2023.
 http://www.drh.uem.mz/acessado aos 20 Nov 2022.
 IEMA, C. Um estudo teórico sobre a formação do Psicólogo Organizacional no
Brasil. Psicologia Teoria e Prática, São Paulo, SP, 1999. Disponível em:
http://www.mackenzie.br/fileadmin/Editora/Revista_Psicologia/Teoria_e_Pratia
_Volume_1_-_Numero_1/artigo5.PDF. Acesso em: Abr. 2023

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 PINHEIRO, L. R. S. MARIO, C. GIACOMINI, M. A atuação do psicólogo
organizacional e do trabalho no norte do rio grande do sul. PERSPECTIVA,
Erechim. v.36, n.136, p.123-132, 2012

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 6. Anexos

Contacto do Chefe do departamento dr. Fausto Langa: +258 82 582 0521

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