Universidade Cruzeiro Do Sul Aci

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UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL

CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS DE NEGÓCIOS
CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
JL SERVIÇOS
ATENAS CONSULTORIA
ATIVIDADE DE CONSULTORIA
COMPONENTE CURRICULAR ESPECÍFICO: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO,
RELAÇÕES TRABALHISTAS, SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO E
CARGOS E SALÁRIOS.
 NOME  RGM  NOME  RGM

Aline Santos da Anunciação 34714383 Giovanna Dos Santos Araújo 33936641
Ana Júlia Machado Silva 33893900 Kaio Henrique Gonzaga 34360174
Anderson Xavier dos Santos 34089179 Larissa Alves de Oliveira 33118744
Bruna Fernanda De Campos 34484710 Livia Sousa Ferreira 33543771
Carina Caroline Alves 33176710 Natali Thauane Rocha Gomes 33279501
Caroline Silva Damasceno 33672831 Nicole Antunes Alves 33401373
Emanuella Ferreira Prado 34422196 Rafaela Alves Da Silva 33915598
Jefferson Moura Aguiar 34346112 Rodney Roberto Florentino 34672575
Gabriel Dos Santos 34335773 Ruana Santos Barrense 33585946
Gabriel Souza Fernandes 34031383 Yasmim do Nascimento 34305637
Giovanna Campos Santos 33396078
TURMA: 2° B
CAMPUS: SÃO MIGUEL PAULISTA
GRUPO N°: 3°
SÃO PAULO
2023
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UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL

CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
ATIVIDADE DE CONSULTORIA INTERDISCIPLINAR
JL SERVIÇOS ADMINISTRATIVOS LTDA.
Trabalho parcial de curso apresentado aos

professores das disciplinas específicas, como
exigência para a obtenção parcial da
graduação no Curso Superior de Tecnologia
em Recursos Humanos, sob orientação da
Prof(a) Izabel Cristina Da Rocha Prof. Mestre
Wellington Alves Rodrigues.
SÃO PAULO
2023
3
Banca examinadora
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
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Dedicado aos professores que estiveram

presente na elaboração do ACI, e a todos os
integrantes do grupo por toda dedicação e
determinação.
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AGRADECIMENTOS
Agradecemos Primeiramente a todos os professores que estiveram presentes

desde o início do projeto de consultoria interdisciplinar, por estarem sempre e
dispostos a auxiliar e aconselhar mesmo fora da sala de aula.
Agradecemos a todos os participantes do grupo, por colaborarem e se
dedicarem ao máximo para a realização do trabalho e convívio e por tornar essa
colaboração uma conquista realizada.
Agradecemos a nossa família por apoiarem e estarem presente em todos os
passos do ACI.
6
EPÍGRAFE
“Se você está feliz fazendo o que você faz,

ninguém pode falar que você não faz sucesso”.
(Harry Styles).
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Resumo
Neste presente trabalho, realizamos uma Atividade de Consultoria

Interdisciplinar (ACI) com o objetivo principal de aplicar os conhecimentos adquiridos.
Ao longo do curso de Gestão de Recursos Humanos na prática. Este relatório busca
unir o aprendizado teórico com a experiência prática, conectando as diversas
disciplinas da área de Recursos Humanos para uma compreensão completa.
Exploramos todos os subsistemas da área de RH, abrangendo Recrutamento e
Seleção, Admissão e Demissão, Cargos e Salários,Treinamento e Desenvolvimento,
Segurança e Medicina do Trabalho, bem como Relações Trabalhistas.
Para atingir esses objetivos, fundamos a Atenas Consultoria, uma organização
especializada em análises empresariais. Coletamos informações fornecidas pelos
responsáveis da empresa para auxiliar na identificação de soluções, propondo
melhorias para promover o crescimento da instituição a qual prestamos nossos
serviços. Neste projeto, oferecemos nossos serviços de consultoria à JL Serviços,
que é uma empresa especializada em terceirização de serviços de portaria,
zeladoria e limpeza.
Palavras Chaves: Recursos Humanos, Relatório, Subsistemas, Consultoria,

Desenvolvimento.
8
Abstract
In this present work, we carry out a Consulting Activity Interdisciplinary (ACI) with the
main objective of applying the knowledge acquired.
Throughout the Human Resources Management course in practice. This report
seeks to unite theoretical learning with practical experience, connecting the various
disciplines of the Human Resources area for a complete understanding.
We explore all subsystems in the HR area, covering Recruitment and Selection,
Admission and Dismissal, Positions and Salaries, Training and Development, Safety
and Occupational Medicine, as well as Labor Relations.
To achieve these objectives, we founded Atenas Consultoria, an organization
specialized in business analysis. We collect information provided by those
responsible for the company to help identify solutions, proposing improvements to
promote the growth of the institution to which we provide our services. In this project,
we offer our consulting services to JL Serviços, which is a company specialized in
outsourcing concierge, janitorial and cleaning services.
Keywords: Human Resources, Report, Subsystems, Consulting, Development.

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SÚMARIO
Introdução...........................................................................................................10
Capítulo I...........................................................................................................12
1.1 Subsistema de Recrutamento e Seleção..................................................... 20
1.2 Subsistema de Relações Trabalhistas......................................................... 26
1.3 Subsistema de Medicina e Segurança do Trabalho..................................... 28
1.4 Subsistema de Cargos e Salários................................................................ 34
Considerações Finais.........................................................................................50
Referências Bibliográficas..................................................................................51
Apêndices...........................................................................................................53
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Introdução
O objetivo da Atividade de Consultoria Interdisciplinar (ACI) é obter uma
compreensão detalhada e descritiva dos subsistemas de recursos humanos, os
quais desempenham um papel fundamental nas organizações.
Além disso, a ACI envolve uma prática de consultoria empresarial, sendo uma
temática relevante para o processo de aprendizagem. Conforme mencionado por
Peter Drucker (2002), educador e consultor em gestão, considerado o pai da
administração moderna, “A consultoria empresarial é uma ferramenta valiosa para
auxiliar as empresas na identificação e resolução de problemas”.
Portanto, o presente trabalho tem como objetivo promover a aprendizagem
dos conhecimentos teóricos e práticos referentes as matérias aplicadas do curso de
Gestão de Recursos Humanos. Para a realização desse projeto fundamos a Atenas
Consultoria, uma organização especializada em análises empresariais. Coletamos
informações fornecidas pelos responsáveis da empresa para auxiliar na identificação
de soluções, propondo melhorias para promover o crescimento da instituição a qual
prestamos nossos serviços. Neste projeto, oferecemos nossos serviços de
consultoria à JL Serviços, uma empresa especializada em terceirização de serviços
de portaria, zeladoria e limpeza.
Os estudos foram divididos em 4 etapas que estão presentes ao longo do
curso; Relações trabalhistas, Medicina e Segurança do Trabalho, Recrutamento e
Seleção e Cargos e Salários
Em cada uma dessas etapas, desenvolvemos uma sequência que envolve a
teoria inicial, a realização de diagnósticos e, por fim, a elaboração de propostas para
promover melhorias.
Para começar, exploramos o tópico do Recrutamento e Seleção, que foi
dividido em recrutamento externo, interno e híbrido (misto). Dentro da empresa,
realizamos uma análise diagnóstica e apresentamos uma proposta relacionada ao
aprimoramento do processo de recrutamento com foco na eficácia e qualidade, com
base nas melhorias possíveis.
Em seguida, abordamos o tema das Relações Trabalhistas, que se refere ao
conceito da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e a relevância de manter
relações positivas com os sindicatos. Além disso, destacamos que na JL Serviços
são rigorosamente cumpridas todas as leis trabalhistas, assegurando a satisfação
dos funcionários.
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No contexto de Medicina e Segurança do Trabalho, discutimos a importância

da qualidade de vida dos funcionários. Além disso, exploramos as normas
regulamentadoras (NRs), como a CIPA e SESMT, que estão relacionadas à
segurança do trabalhador.
Por fim, exploramos o campo de Cargos e Salários, onde introduzimos o
conceito desse tema e enfatizamos a relevância da descrição de cargos. Realizamos
uma pesquisa salarial, analisamos se os salários e benefícios oferecidos pela
empresa JL Serviços estão em conformidade com as convenções coletivas. A partir
disso, realizamos diagnósticos e elaboramos propostas visando aprimorar aspectos
na instituição.
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Introdução Organizacional
A empresa Atenas consultoria, foi constituída no ano de 2023, por um grupo

de profissionais da área de Gestão de Recursos Humanos, visando o crescimento
da empresa os sócios responsáveis estipularam equipes de consultores para prestar
atendimento para cada cliente “empresas” com a intenção de uma consultoria
personalizada, dinâmica e ativa entre o empregador e o “empregado” conhecidos
como colaboradores. A Atenas Consultoria presta consultorias para empresas de
pequeno, médio e grande porte.
Assim como a “Deusa” Atenas nossa empresa de Consultoria empresarial é
conhecida por tratar “problemas” organizacionais com sabedoria, inteligência e
Justiça, criando estratégias para melhorar a qualidade de vida para trabalhadores
em seus ambientes de trabalho, e sempre mantendo o profissionalismo, visando o
crescimento de conhecimento das empresas.
Deusa Atenas
Atenas vem da mitologia grega, onde é conhecida como “Deusa” da

Sabedoria, inteligência, senso de justiça e das artes. Conhecida como filha de um
dos maiores Deuses da mitologia grega ela era protetora dos heróis, arquitetos,
tecelões, poetas e filósofos. A “Deusa” Atenas sempre foi referência para pintores e
escultores em todo mundo. Pois é retratada como uma “Mulher” forte, imponente e
de olhar corajoso.
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Informações Adicionais Da Empresa
 RAZÃO SOCIAL: Atenas Consultoria Ltda.

 ENDEREÇO: Avenida Doutor Ussiel Cirilo, 225 Bairro São Miguel Paulista -
Distrito São Miguel Paulista Zona Leste - São Paulo, SP CEP 08060-070
LOGOTIPO:
O Logotipo foi criado em consenso com os sócios da empresa com as Iniciais

da empresa (A) e (T) e com a informação sobre o segmento da empresa, iniciais
representadas em destaque pertence a Deusa da Inteligência.
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Caracterização Da Empresa
A empresa JL Serviços fundada no ano de 2014 pelo empresário Jonas dos

Santos, fica sediada na região da Penha de França em São Paulo.
O sobre dito empresário antes de constituir sua empresa foi porteiro, supervisor de
portaria e gerente, contudo, decidiu desistir do regime CLT para fundar sua própria
razão social.
A JL Serviços (matriz) presta serviços para instituições, tais como
universidades, escolas, shopping centers, condomínios e empresas em geral. A área
de atuação é focada em limpezas e serviços de zeladoria, sem filiais.
Seu público-alvo são prédios e condomínios em geral. Atualmente, conta com um
quadro de 780 colaboradores, com o objetivo de obter o maior destaque, no quesito
terceirização de serviços gerais no Brasil.
Destaque entre outras parceiras devido ao melhor custo-benefício, qualidade
e tecnologia, trabalham com o sistema Lucro Consciente, com intuito de fidelizar
cliente com valores abaixo do mercado, conquistando mais cliente e tempo de
contrato a longo prazo, até mesmo investindo em reformas e serviços de obra.
A missão da organização é a excelência em promover através de
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, a melhor prestação de
serviços e terceirização de mão de obra, bem assim, seus valores de competência
e, experiência em parceria, são inovação e responsabilidade social.
E por fim, tem a visão de permanecer entre as melhores empresa do mundo
no ramo da terceirização de mão de obra personalizada e, oferecer o que há de
mais inovador em tecnologia.
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Informações Adicionais Da Empresa
 RAZÃO SOCIAL: JL Serviços Administrativos Ltda.

 ENDEREÇO COMERCIAL: Avenida Penha de Franca, 649, Penha de Franca
Cidade | Estado: São Paulo | SP CEP: 03606-010.
LOGOTIPO:
O logotipo foi criando com a inicial dos fundadores (J), e (L), a Águia
representa, coragem e força. É chamada de “rainha dos céus” ou de “rainha das
aves” pela sua soberania, beleza e imponência.
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Cultura Organizacional
Toda organização possui suas próprias normas e regras, as quais orientam o

comportamento no ambiente organizacional. Em muitos casos, essas normas
refletem fortemente a cultura organizacional. Na esfera corporativa, a cultura
organizacional engloba um conjunto de crenças, tradições e valores adotados,
praticados e transmitidos pelos membros da organização, estabelecendo diretrizes
para interações interpessoais. Assim, Maximiano (2005) define cultura, “a cultura
organizacional desempenha um papel fundamental na definição da missão e na
promoção dos objetivos da empresa”.
segundo o conceito de Schein (1985),
“como um conjunto de padrões que um grupo aprendeu a aceitar, resultado da solução de
problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. Com isso, os funcionários
agem conforme as normas determinadas pela cultura, ensinando aos novos integrantes a
se adaptar a essas regras”.
A JL Serviços, prioriza uma abordagem humanizada no tratamento dos seus

colaboradores, reconhecendo que uma cultura organizacional sólida desempenha
um papel importante nas relações com os funcionários, clientes e parceiros.
Compreende que funcionários motivados e satisfeitos são fundamentais para a
excelência de nosso desempenho.
A cultura interna, caracterizada por sua positividade e inclusão, inspira a
equipe a se superar e a se comprometer integralmente com os objetivos da empresa.
Isso se traduz diretamente na qualidade dos serviços que oferecem aos clientes, já
que os funcionários, motivados e alinhados com os valores da empresa, estão
empenhados em proporcionar um serviço de excelência que atenda plenamente às
necessidades e expectativas dos clientes.
É valorizado profundamente o desenvolvimento dos colaboradores, e uma
cultura que enfatiza o crescimento profissional e pessoal é o pilar da capacidade de
manter uma equipe de alta qualidade. Isso permite encarar desafios com confiança.
Reconhecemos que reter talentos é tão fundamental quanto atrair novos
talentos. Portanto, investimos na manutenção de um ambiente que mantenha
nossos colaboradores engajados, desafiados e valorizados.
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Na JL Serviços, a cultura organizacional é o pilar do sucesso e da missão de

oferecer excelência em serviços, estabelecendo relacionamentos sólidos e
duradouros em todos os níveis das operações.
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Clima Organizacional
O Clima Organizacional trata-se do ambiente interno de uma empresa,

incluindo subordinados, supervisores e direção. O relacionamento entre as pessoas
do trabalho deve ser saudável para que a empresa também esteja com saúde, este
assunto esta ligado diretamente com a satisfação do trabalhador e seus resultados
na corporação.
A junção de sentimentos e opiniões dos profissionais sobre o local de trabalho
formam o clima organizacional. Com base nesses sentimentos, as pessoas no
ambiente de trabalho, vão reagir de uma determinada maneira às ações e
demandas do dia a dia que acabam tendo um impacto positivo ou negativo na
empresa.
Podemos então dizer que o clima organizacional mostra como as pessoas
pensam, agem e se relacionam dentro da empresa.
Um clima organizacional positivo é geralmente caracterizado por uma cultura de
apoio, confiança, respeito, abertura à inovação, colaboração e reconhecimento do
trabalho bem feito.
Por outro lado, um clima organizacional negativo pode ser marcado por
conflitos de comunicação, desconfiança, falta de suporte aos funcionários e falta de
clareza nas expectativas.
Segundo Chiavenato (2008) toda organização possui Clima Organizacional
que é constituído pelo meio interno, ou seja, uma atmosfera psicológica própria de
cada uma delas.
Esse Clima Organizacional esta relacionado com o moral e a satisfação
daquilo que os membros têm por necessidades, podendo ser: saudável ou doentio,
quente ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório. Está sujeito ao
estado em que cada membro se sente em relação a empresa.
A empresa JL Serviços disponibiliza para os funcionários um questionário
para obterem a pesquisa de clima organizacional e assim sentir o clima da empresa.
Nesse questionário é possível obter informações sobre o nível de satisfação dos
seus funcionários, podendo então desenvolver melhorias na gestão e na empresa
em todos os aspectos.
19
Atualmente, foi feita uma pesquisa e assim concluímos que a empresa JL

Serviços possui um clima organizacional positivo e saudável, porém com alguns
pontos de vulnerabilidade maior, que seriam:
 Falta de oportunidades para funcionários competentes;
 Falta de reconhecimento pelo trabalho bem feito;
 Falta de cooperação entre os departamentos
 Sendo assim, algumas formas de melhorias para esses pontos seriam:
 Conceder oportunidades melhores para funcionários que atingirem os melhores
resultados na empresa;
 Reconhecer o trabalho bem feito dos colaboradores através de feedbacks
positivos, premiações e remunerações;
 Explicar a importância da cooperação, manter diálogos transparentes,
compartilhar conhecimentos e incentivar o trabalho em equipe entre os setores.
Missão, Visão e Valores da Empresa JL Serviços
A missão da organização é a excelência em promover através de
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, a melhor prestação de
serviços e terceirização de mão de obra.
Bem assim, tem a visão de permanecer entre as melhores empresa do
mundo no ramo da terceirização de mão de obra personalizada e, oferecer o que há
de mais inovador em tecnologia.
E por fim seus valores de competência e, experiência em parceria, são
inovação e responsabilidade social.
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1.1 - Subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoas
Recrutamento Interno, Recrutamento Externo e Recrutamento misto
Recrutamento Na Hístoria
Livro Recrutamento e seleção; Profª. Daiane Cervelin Migliolli 2018
“O conceito de Recrutamento tem sua origem na área militar, onde o indivíduo é recrutado
e convocado a se apresentar quando atinge determinada idade. Na vida empresarial, não
se trata de uma convocação obrigatória, mas um convite para participar dos processos
seletivos. É um processo de localização e atração de candidatos para Trabalharem na
Organização”.
O Recrutamento e Seleção são divididos em três tipos de Recrutamento, o

interno, externo e o misto, e cada um deles possui algumas vantagens.
1.1 Recrutamento Externo
O Recrutamento externo é o processo de atração e seleção de profissionais

do mercado para compor o quadro de funcionários da empresa. É chamado de
externo porque foca em um público que ainda não faz
parte da organização,Segundo Lopes (1973), “deve-se recrutar os bons, para que
entre eles se possa selecionar os melhores”.
Diagnóstico
O recrutamento externo na JL serviços envolve a busca por candidatos fora

da empresa. Conforme observado por Peter Cappelli, especialista em gestão de
recursos humanos, "O recrutamento externo é essencial para trazer novas
perspectivas e experiências para a organização."
 Identificação de fontes de recrutamento: A equipe de RH utiliza diferentes
fontes, como anúncios de emprego, feiras de emprego e agências de recrutamento,
para atrair candidatos externos.
 Triagem de currículos: Os currículos recebidos são analisados para identificar
os candidatos mais qualificados.
21
 Entrevistas e avaliações: Os candidatos passam por entrevistas, testes de

habilidades e avaliações comportamentais para determinar sua adequação à
empresa.
 Seleção e integração: Após a seleção, os novos funcionários são integrados à
cultura da empresa por meio de treinamento e orientação.
Propostas
Após a análise detalhada referente o recrutamento externo, foi elaborado uma

serie de propostas para ser adaptados no setor de recrutamento externo na empresa.
 Criar uma descrição de cargo (apêndice I) e uma tabela de perfil de
candidato (apêndice II) para a vaga de Gerente Predial.
 Criar um anúncio de vaga (apêndice III) para a vaga de Gerente Predial, se

baseando na fonte de recrutamento externo, com intuito de atrair um publico
com experiência.
 Criar uma descrição de cargo (apêndice IV) e uma tabela de perfil de
candidato (apêndice V) para a vaga de Auxiliar De Recursos Humanos.
 Criar um anúncio (apêndice VI) para a vaga de Auxiliar De Recursos Humanos.

se baseando também na fonte de recrutamento Interno da empresa.
 Criar uma descrição de cargo (apêndice VII) e uma tabela de perfil de
candidato (apêndice VIII) para a vaga de Auxiliar De Limpeza.
 Criar um anúncio (apêndice IX) para a vaga de Auxiliar De Limpeza, baseando

na fonte de recrutamento externo, com intuito de atrair um publico com
experiência.
 Divulgação de vaga simplificada: Analisando o cenário atual foi detectado

dificuldades para as pessoas identificar se cumpre ou não os requisitos necessários
para se candidatar a vaga ofertada pela empresa, por esse motivo foi criado um
modelo simplificado de vaga para ser divulgada:
22
 Utilizar redes sociais como: Facebook, Instagram e Linkedln, para divulgações

de vagas externas, na expectativa de atrair novos talentos.
 Utilizar mapa comportamental como ferramenta de recrutamento, dinâmicas em
grupo para avaliação do trabalho em equipe e teste de conhecimentos gerais em
uma rede de fácil acesso.
 Contratar plataforma de triagem de candidatos como: Plataforma KEY, com a
intenção de diminuir a demanda de currículos recebidos em sites.
Recrutamento Interno
O Recrutamento interno é, portanto, o Recrutamento de pessoas dentro da

própria organização. Isto é buscar e atrair profissionais de dentro da organização
para o preenchimento de vagas disponíveis em cargos diferentes das que esses
profissionais já ocupam no momento, Segundo Chiavenato (2010) “Então quanto
mais eficaz for o Recrutamento, mais e melhores candidatos teremos para o
processo seletivo”.
Diagnostico
O recrutamento interno envolve a busca por candidatos dentro da própria

empresa. Esse processo nessa empresa começa com a identificação de vagas
disponíveis e a análise das habilidades e competências dos colaboradores atuais.
Segundo Susan Heathfield, especialista em RH, "O recrutamento interno
permite o desenvolvimento e a promoção de talentos já existentes, promovendo a
retenção de funcionários experientes."
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 Identificação de vagas internas: A equipe de RH trabalha em conjunto com os

gestores para identificar oportunidades de carreira de acordo com a necessidades
da empresa.
 Avaliação de competências: É realizado um mapeamento das competências e
habilidades dos colaboradores para alinhá-los com as vagas internas.
 Divulgação das oportunidades: As vagas são anunciadas internamente,
permitindo que os funcionários interessados se candidatem.
 Avaliação e seleção: São realizados processos seletivos internos para avaliar
os candidatos, incluindo entrevistas e avaliações de desempenho.
Propostas
Com base nas informação adquiridas sobre o recrutamento interno a empresa

de consultoria criou algumas propostas para otimizar as etapas e precisam do
recrutamento interno na empresa.
 Criar um aplicativo de uso dos colaboradores com informações relevantes que

acontece na empresa, além de informar vagas Internas, poderá ser utilizado
para publicar eventos, campanhas etc..
 Habilitar prazo de até 1 (uma) semana (dependendo da urgência em que a vaga
precisa ser preenchida) para as inscrições e finalizar a página após esse período
para não sobrecarregar o sistema e os recrutadores.
 Aplicar teste eficazes (na área de atuação do cargo interno) para diminuir a
rotatividade de funcionários na empresa.
Recrutamento Misto
Já o Recrutamento Misto é um conjunto de técnicas de Recrutamento e

seleção de candidatos que mescla outros dois tipos de Recrutamento: o interno
(com os colaboradores da organização) e o externo (com candidatos disponíveis no
mercado).
O Recrutamento passa pelas etapas de levantamento das necessidades de
Recursos Humanos, definição das fontes de Recrutamento e, por fim, recebimento
de currículos, existem fases do Recrutamento, onde devem ser respondidas
24
perguntas como: quais são as vagas a serem preenchidas, onde estão os

candidatos e como receber os candidatos.
Os profissionais de recursos humanos precisam cada vez mais otimizar seu
trabalho, de modo a tornar o processo de Recrutamento cada vez mais ágil e
alinhado com os objetivos da organização.
O Recrutamento e Seleção, trata-se de um processo de comunicação onde as
empresas divulgam as oportunidades a fim de atrair candidatos. Como afirma
Chiavenato (2010) “Então quanto mais eficaz for o Recrutamento, mais e melhores
candidatos teremos para o processo seletivo”.
Quando mais atraente for o Recrutamento, mais “fácil” se tornará a seleção
depois.
Assim entende-se que o Recrutamento deve ser cuidadosamente planejado,
os profissionais que desempenham esta atividade devem estabelecer o que a
organização precisa em termos de profissionais e também o que o mercado de
Trabalho pode oferecer naquele momento.
Segundo Fleury (2002), “mercado de trabalho é o conjunto das ofertas de
Trabalho divulgadas pelas empresas, ou seja oportunidades de emprego em
determinada Região, tanto em termos de quantidade como de qualidade”.
Vale Ressaltar que o mercado de Trabalho é dinâmico e sofre contínuas
mudanças. Estas mudanças refletem nas práticas de recursos humanos. Ou seja,
quando as ofertas são maiores que a procura por elas, as organizações sofrem com
isso, as pessoas são insuficientes para preencher as posições em aberto. Já quando
o Mercado de Trabalho está em situação de procura, ou seja, quando as
oportunidades de trabalho são menores que a procura delas, as organizações se
veem diante de abundância de recursos humanos, vários candidatos disputam a
mesma vaga.
Segundo Chiavenato (2010), Quando o Mercado de Trabalho está em oferta,
ocorre mais investimentos em Recrutamento para atrair candidatos, os critérios de
seleção, são mais flexíveis e menos rigorosos.
Tem mais investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos
candidatos, as ofertas salariais estimulantes para atrair os candidatos, ocorre
investimentos em benefícios sociais para atrair candidatos e reter funcionários.
Ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar os funcionários atuais e
dinamizar os planos de carreira.
25
Já quando o Mercado de Trabalho está em situação de procura, acaba tendo

baixos investimentos em Recrutamento devido à oferta de candidatos. De acordo
com Lopes (1973) “Os critérios de seleção são mais rígidos e rigorosos para
aproveitar a abundância de candidatos e podendo filtrar entre os melhores, para que
entre eles se possa selecionar os melhores”.
O mercado de Trabalho em procura ocasiona em poucos investimentos em
treinamento para aproveitar os candidatos já treinado e experientes, e as ofertas
salariais são mais baixas para aproveitar a competição entre os candidatos. Acaba
tendo poucos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de
mecanismos de fixação de pessoal. Tendo mais ênfase no recrutamento externo
como meio de melhorar potencial humano, substituindo funcionários por candidatos
de melhor qualificação.
26
1.2 Relações Trabalhistas
Relações trabalhistas são as interações estabelecidas entre empregadores e

empregados, baseadas no contrato de trabalho, leis trabalhistas e normas
Regulamentadoras. Essas relações são fundamentais para garantir a proteção dos
direitos dos trabalhadores e a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e
produtivo.
Conceito
Trabalhistas engloba aspectos como remuneração, benefícios, jornada de

trabalho, condições de segurança e saúde no trabalho, treinamento e
desenvolvimento, entre outros. É importante que as empresas estabeleçam relações
justas e equilibradas com seus colaboradores, de forma a garantir a satisfação e o
engajamento dos mesmos.
Chiavenato (2010, p. 15) diz:
“as empresas funcionam no sentido de alcançar seus objetivos de modo paralelo com os
objetivos dos seus funcionários, no sentido de criar condições de ganhar/ganhar. Quando
ambos ganham, ambos trabalham melhor”.
Diagnóstico
Para avaliar as relações trabalhistas na empresa, foi necessário realizar uma

análise completa das práticas da empresa em relação aos seus funcionários. Foi
verificado, por exemplo, se a empresa está cumprindo com as leis trabalhistas, se os
salários e benefícios são adequados, se há casos de assédio moral ou sexual, e se
a empresa está oferecendo condições adequadas de trabalho.
Propostas
Com base no diagnóstico realizado, as propostas de relações trabalhistas

para a empresa devem incluir as seguintes ações:
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 Cumprimento das leis trabalhistas: A empresa deve garantir que todas as

práticas estejam em conformidade com as leis trabalhistas em vigor, incluindo o
cumprimento das leis de contratação, de salários e benefícios, e de saúde e
segurança no trabalho.
 Adequação salarial: A empresa deve avaliar periodicamente a adequação dos
salários oferecidos aos seus funcionários, garantindo que estejam de acordo
com o mercado e que permitam uma vida digna aos trabalhadores.
 Prevenção e combate ao assédio moral e sexual: A empresa deve adotar
medidas preventivas para evitar casos de assédio moral e sexual e promover
uma cultura de respeito e igualdade no ambiente de trabalho. Caso ocorram, a
empresa deve investigar e tomar medidas adequadas.
 Melhoria das condições de trabalho: A empresa deve promover melhorias nas
condições de trabalho, garantindo um ambiente seguro e saudável para os
funcionários, com equipamentos adequados e condições ergonômicas
adequadas.
 Comunicação transparente: A empresa deve manter uma comunicação
transparente com seus funcionários, garantindo que todos tenham acesso às
informações sobre as práticas da empresa, incluindo salários, benefícios, direitos
trabalhistas e políticas de segurança e saúde.
Conclusão
As propostas de relações trabalhistas devem visar a garantia de direitos e

condições adequadas de trabalho para seus funcionários, bem como o cumprimento
das leis trabalhistas em vigor. A adoção de medidas preventivas para evitar casos
de assédio moral e sexual, a promoção de uma cultura de respeito e igualdade, a
melhoria das condições de trabalho e a comunicação transparente são essenciais
para manter uma relação saudável e produtiva entre a empresa e seus funcionários.
28
1.3 Segurança e Medicina do Trabalho
Conceito
Ausência de exposição a perigo e proteção contra a ocorrência ou risco de
lesão ou perda. Sugere precauções ideais no ambiente de trabalho, na rua, no lar,
etc. E inclui segurança pessoal assim como a segurança de propriedade.
Especialidade da medicina que trata da promoção e manutenção da saúde
física e mental de trabalhadores em seu local de trabalho.
Lacombe (2011, p. 29) define como:
Um grupo de pessoas que se constitui de forma organizada para atingir objetivos comuns.
Para que exista uma organização, é preciso que existam objetivos comuns, divisão de
trabalho, fonte de autoridade e relações entre as pessoas.
Diagnóstico
Para avaliar as condições de saúde e medicina do trabalho na empresa, foi

necessário realizar uma análise completa do ambiente de trabalho e dos riscos
associados a cada função exercida pelos funcionários. Verificamos, por exemplo, se
os profissionais de portaria estão expostos a ruídos excessivos, produtos químicos
ou riscos de acidentes.
Além disso, foi questionado as condições ergonômicas do posto de trabalho
dos funcionários, verificando se há equipamentos adequados para prevenir lesões
por esforço repetitivo ou outros problemas de saúde relacionados à postura incorreta.
Propostas
Com base no diagnóstico realizado, a proposta de saúde e medicina do

trabalho para a empresa JL serviços, é incluir as seguintes ações:
 Treinamento e capacitação: Os funcionários de portaria e limpeza devem

receber treinamento adequado para exercer suas funções com segurança e
eficiência, incluindo orientações sobre medidas de prevenção de acidentes e
doenças ocupacionais.
 Avaliação médica periódica: Os funcionários devem passar por avaliação
29
médica periódica para identificar eventuais problemas de saúde relacionados ao

trabalho, bem como receber orientações sobre cuidados preventivos.
 Controle de exposição a riscos: A empresa deve adotar medidas para
controlar a exposição dos funcionários a riscos ocupacionais, como o uso de
equipamentos de proteção individual e a adoção de medidas de prevenção de
acidentes.
 Melhoria das condições ergonômicas: A empresa deve promover a melhoria
das condições ergonômicas do posto de trabalho dos funcionários de portaria,
garantindo a utilização de equipamentos adequados e a adoção de medidas
para prevenir lesões por esforço repetitivo e outros problemas de saúde
relacionados à postura incorreta.
 Acompanhamento e avaliação: A empresa deve realizar acompanhamento e
avaliação das medidas adotadas, buscando identificar eventuais problemas e
corrigi-los de forma .
Conclusão
A proposta de saúde e medicina do trabalho foi desenvolvida com base em

um diagnóstico completo das condições de trabalho e dos riscos ocupacionais
associados a cada função. A adoção de medidas de prevenção de acidentes e
doenças ocupacionais e a promoção de condições adequadas de trabalho são
essenciais para garantir a saúde e segurança dos funcionários e para manter a
qualidade dos serviços prestados pela empresa.
30
Propostas
 Investir em treinamento e desenvolvimento: A empresa deve oferecer

treinamento e desenvolvimento aos seus funcionários, com o objetivo de
aprimorar suas habilidades e conhecimentos, além de promover oportunidades
de crescimento profissional. Isso pode ajudar a aumentar a motivação e a
satisfação dos funcionários, além de contribuir para a qualidade dos serviços
prestados.
 Promover uma cultura de reconhecimento: A empresa deve criar
mecanismos para reconhecer e valorizar o trabalho dos seus funcionários, como
programas de incentivo e reconhecimento, premiações e feedbacks regulares.
Essas iniciativas podem ajudar a aumentar a motivação e a autoestima dos
funcionários, além de melhorar o clima organizacional.
 Fornecer benefícios atrativos: A empresa pode oferecer benefícios atrativos
para seus funcionários, como planos de saúde, vale-refeição, vale-transporte,
entre outros. Isso pode ajudar a aumentar a satisfação e a retenção de talentos,
além de contribuir para a saúde e bem-estar dos funcionários.
Conclusão
Investir no desenvolvimento profissional, promover uma cultura de

reconhecimento e fornecer benefícios atrativos são algumas das propostas de
melhorias que podem ajudar a empresa terceirizada a obter melhores resultados em
relação aos seus funcionários. Essas iniciativas podem contribuir para aumentar a
motivação e a satisfação dos funcionários, além de melhorar a qualidade dos
serviços prestados.
É importante lembrar que a relação entre a empresa e seus funcionários é
fundamental para o sucesso do negócio, e investir em medidas que promovam o
bem-estar e o desenvolvimento profissional dos funcionários pode ser um diferencial
competitivo para a empresa.
31
Comissão Interna De Prevenção De Acidentes E De Assédio (CIPA).
Conceito
Criada pelo Ministério do Trabalho a Norma Regulamentadoras NR5

estabelece a obrigatoriedade das empresas em criarem a CIPA (Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes e de Assédio). Empresas a qual devem possuir um
quadro acima de 20 funcionários regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT). A CIPA é formada por membros e representantes dos empregados e dos
empregadores, que atuam de forma conjunta para identificar e corrigir situações de
riscos no ambiente de trabalhos, bem como desenvolver ações para a prevenção de
acidentes e doenças ocupacionais.
Michael Jordan diz
"O talento vence jogos, mas o trabalho em equipe e a inteligência vencem campeonatos."
Objetivo
O objetivo da CIPA é conscientizar os trabalhadores e promover a cultura de

prevenção no ambiente de trabalho. Embora tenham objetivos semelhantes e serem
parecidas, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA) e o
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho
(SESMT) são diferentes. A CIPA é uma comissão constituída pela própria empresa,
formada pelos gestores e pelos empregados, já o SESMT é composto por
profissionais especializados em engenharia da segurança e em medicina do trabalho,
contratados pela empresa para assessorar nas questões relacionadas à segurança
e saúde no trabalho. Ambos são importantes e visam garantir a segurança e a saúde
dos trabalhadores.
 Implementação: A implementação da Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes e Assédio (CIPA) na empresa JL Serviços se concretizou após o
crescimento da empresa no mercado e após a ampliação do quadro de funcionários.
Anualmente desde o crescimento da empresa ocorre a eleição. Os candidatos
que tiverem disponibilidade e interesse deverão realizar sua inscrição para concorrer
por meio de uma votação secreta. Votação essa na qual é organizada pela gestão,
32
através da plataforma Google Forms onde dentro de um período determinado é

deliberado 20 minutos para os colaboradores saírem de seu posto de trabalho e se
encaminharem a sala de - votação para definir a escolha de seus representantes
para a participação na CIPA.
Relações Com Sindicato
Não há um sindicato específico para empresas terceirizadas, pois isso pode

variar de acordo com a categoria dos trabalhadores envolvidos.
Um dos sindicatos que representa os trabalhadores dessa empresa é o
Sindicato dos Empregados em Edifícios e Condomínios Residenciais, Comerciais,
Mistos, Flat, Apart-Hotel, Lojas de Conveniência e Anexos de São Paulo e Região
(SEEC-SP).
A convenção coletiva é um acordo firmado entre o sindicato dos empregados
e o sindicato patronal que estabelece as condições de trabalho e os direitos dos
trabalhadores de determinada categoria. Alguns pontos da convenção coletiva que
podem favorecer os colaboradores da área são:
 Jornada de trabalho: A convenção coletiva pode estabelecer limites para a

jornada de trabalho dos porteiros, garantindo que eles não trabalhem além do
que é permitido por lei. Além disso, a convenção pode prever o pagamento de
horas extras e adicional noturno para os porteiros que trabalham em horários
diferenciados.
 Salário: A convenção coletiva pode estabelecer um piso salarial para os
porteiros, garantindo que eles recebam um valor justo por seus serviços. Além
disso, a convenção pode prever o reajuste salarial anual, que é um aumento no
salário para compensar a inflação do período.
 Benefícios: A convenção coletiva pode prever benefícios para os porteiros,
como vale-refeição, vale-transporte, plano de saúde, entre outros. Esses
benefícios ajudam a melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e podem
ser um atrativo para reter talentos na empresa.
33
MAPA DE RISCO
(Base/administrativo JL serviços).
Fonte: Elaborado pelos autores (2023).

34
1.4 Subsistemas De Cargos E Salário
Conceito
O conceito de cargos e salários é uma política interna de uma organização ou
empresa, que define as funções oferecidas pela organização, suas características e
remuneração para cada posto de trabalho.
Tendo como objetivo manter organizado o quadro de colaboradores,
oferecendo um salário justo e compatível com o mercado, estabelecendo critérios
para que os profissionais possam evoluir dentro da organização, alcançando uma
escada hierárquica praticada pela organização.
O Plano de Cargos e salários tem uma importância muito grande nos negócios.
Pois aumenta a motivação e o engajamento dos colaboradores.
O salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o
trabalho de seu funcionário. Associado ao plano de carreiras, se bem administrado
pela Área de Gestão de Pessoas da empresa, ele pode vir a ser não propriamente
um fator de motivação, mas um fator que servirá de base aos fatores motivadores
ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional, trabalho
executado, estando estritamente ligado a esses.
Cargos E Salários Na História
O tema “Administração de Cargos e Salários” passa por discussões e

mudanças significativas na forma de aplicação dos conceitos nas organizações.
As análises que faremos adiante têm como cenário uma empresa moderna,
preocupada com a competitividade e com a qualidade de seus serviços.
Antigamente os planos salariais eram regidos por sigilo absoluto. Tudo era
confidencial, poucas pessoas podiam ter acesso às estruturas de cargos, aos
métodos de avaliação e, principalmente, às estruturas salariais.
A prática de fixação de cargos e salários nas organizações tem uma longa
história, mas foi formalizada como função de gestão de recursos humanos no século
XX. Durante a Revolução Industrial dos séculos XVIII e XIX, muitos trabalhadores
eram pagos de acordo com a produção ou em condições precárias. Requisitos.
Contudo, à medida que as empresas cresceram e a gestão de pessoal se tornou
mais complexa no início do século XX, o desenvolvimento de sistemas de emprego
35
e salários mais estruturados começou a ganhar atenção. Conhecido como o ‘pai da

gestão científica’, Frederick W. Taylor deu a ideia da análise de cargos e
estabeleceu padrões de remuneração no início do século XX. Com o tempo, a
prática de criar cargos com descrições de cargos claras e recompensar os
funcionários com base nas suas funções tornou-se amplamente adotada em todas
as organizações para garantir estruturas salariais mais justas e eficientes. Desde
então, os sistemas de emprego e salários evoluíram em linha com as mudanças nas
leis laborais, nas práticas empresariais e na compreensão das necessidades dos
trabalhadores. Hoje, é uma parte importante da gestão de recursos humanos em
muitas organizações.
Conceitos Principais De Cargos E Salários

 Estrutura de Cargos: Envolve a criação de uma hierarquia de cargos na
organização, definindo cada posição com base em suas responsabilidades,
requisitos e contribuições para a empresa.
Segundo Paschoal (2001, p. 34):
“O ideal é a descrição do cargo ter, desde o início, o objetivo de ser a única fonte sobre os
cargos para a Administração de cargos e Salários, Recrutamento e Seleção,
Higiene/Medicina/Segurança do Trabalho, Treinamento e Desenvolvimento, Relações
Trabalhistas e Avaliação de Desempenho e Potencial, Planos de Carreira, etc.”
 Avaliação de Cargos: É o processo de atribuir um valor relativo a cada cargo,

levando em consideração fatores como habilidades necessárias, responsabilidades
e complexidade das tarefas desempenhadas.
Para Chiavenatto (1999):
“a avaliação dos cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação
dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos
cargos”.
 Pesquisa Salarial No Mercado: Envolve a análise dos salários oferecidos no

mercado para funções semelhantes, garantindo que a organização esteja em
conformidade com as práticas de mercado e seja competitiva para atrair e reter
talentos.
 Política Salarial: Refere-se às diretrizes e princípios que orientam a
remuneração dos colaboradores, incluindo aspectos como aumento salarial,
promoções e benefícios.
36
 Remuneração Variável: Inclui sistemas de bônus, comissões e outros incentivos

que recompensam o desempenho individual ou coletivo.
 Equidade Salarial: Garante que os salários sejam justos e iguais para funções
semelhantes, independentemente de gênero, raça ou outros fatores discriminatórios.
 Planos de Carreira: São estruturas que delineiam oportunidades de crescimento
e desenvolvimento profissional dentro da organização, muitas vezes relacionadas a
aumentos salariais e promoções.
 Benefícios e Incentivos: Além dos salários base, incluem benefícios como plano
de saúde, vale-refeição, seguro de vida, entre outros, que compõem a compensação
total do colaborador.
 Classificação de cargos: A classificação de cargos é um processo utilizado por
organizações para categorizar e estruturar os diferentes cargos ou funções que
existem dentro da empresa. Isso envolve atribuir um título, responsabilidades,
requisitos de qualificação e, frequentemente, uma faixa salarial a cada cargo. A
classificação de cargos é essencial para estabelecer uma estrutura hierárquica
dentro da organização, definir salários e benefícios, avaliar o desempenho dos
funcionários e garantir uma distribuição eficaz das responsabilidades. Geralmente, é
realizada por meio de uma análise detalhada das tarefas e responsabilidades de
cada cargo, resultando em uma estrutura organizacional mais clara e transparente.
 Pesquisa salarial: A pesquisa salarial é um processo que envolve a coleta e
análise de informações sobre os salários pagos a profissionais em uma determinada
área, setor ou região. Ela é realizada para entender a faixa salarial típica de
determinados cargos e auxiliar na tomada de decisões relacionadas a remuneração,
como a definição de salários competitivos para atrair e reter talentos. A pesquisa
salarial é geralmente conduzida da seguinte forma:
 Coleta de dados: Os dados são obtidos a partir de fontes diversas, como
empresas, órgãos governamentais, sindicatos e pesquisas de mercado. As
informações podem incluir salários médios, salários-mínimos e máximos, benefícios
adicionais, e outros detalhes relevantes.
 Segmentação: Os dados coletados são segmentados de acordo com critérios
específicos, como setor de atuação, localização geográfica, nível de experiência,
formação acadêmica, entre outros. Análise estatística: As informações são
analisadas estatisticamente para identificar tendências, medianas e variações nos
salários.
37
 Relatório de pesquisa: Um relatório é elaborado com os resultados da pesquisa,

apresentando as médias salariais, intervalos de confiança e outras informações
relevantes. Esse relatório pode ser usado por empresas para tomar decisões sobre
remuneração, bem como por candidatos para negociar salários.
 Atualização regular: A pesquisa salarial deve ser atualizada regularmente, pois
os salários podem variar ao longo do tempo devido a mudanças econômicas,
demanda por profissionais e outros fatores.É importante destacar que a pesquisa
salarial é uma ferramenta útil tanto para empregadores quanto para empregados,
pois ajuda a estabelecer salários justos e competitivos no mercado de trabalho.
De acordo com PONTES (2000):
“é através da pesquisa salarial que podemos conhecer os salários praticados por outras
companhias, bem como a reação do mercado à política salarial imposta pelo Governo”.
 Remuneração: No contexto de emprego e recursos humanos, "remuneração"

refere-se à remuneração ou pagamento total que um funcionário recebe em
troca de seu trabalho. Isso pode incluir salário-base ou salários, bônus,
comissões, benefícios e quaisquer outras formas de compensação a que o
funcionário possa ter direito. O conceito de "remuneração" é frequentemente
usado em discussões sobre pacotes de remuneração e benefícios dos
funcionários.
Segundo Chiavenato (2004):
“o salário é o pagamento em dinheiro para uma pessoa pelos serviços prestados, é a
maneira de recompensar o outro pelo seu esforço dentro da empresa”.
38
Cargos E Salários Na Convenção Coletiva - JL SERVIÇOS
Cargos,Salários,Benefícios
 Auxiliar de Limpeza: Piso Salarial: R$ 1.711,66

Benefícios: Vale-transporte, vale-refeição ou alimentação, seguro de vida,
assistência médica e odontológica.
Descrição: Auxiliar de limpeza desenvolve, atividades ligadas à: conservar vidros e
fachadas; limpar recintos e acessórios; trabalhar seguindo normas de segurança,
higiene, qualidade e proteção ao meio ambiente.
 Porteiro: Piso Salarial: R$ 1.790,30
Benefícios: Vale-transporte, vale-refeição ou alimentação, adicional noturno (se
aplicável), seguro de vida.
Descrição: fiscalizar, observar e orientar a entrada e saídas de pessoas, receber,
identificar e encaminhar as pessoas aos destinatários. Abrir e fechar as
dependências de prédios. Receber a correspondência e encaminha-lá ao protocolo.
 Segurança: Piso Salarial: R$ 1.790,30
aplicável), seguro de vida, plano de saúde
Descrição: prevenção, detecção e resposta a eventos adversos.
 Recepcionista: Piso Salarial: R$ 1.790,30
Descrição: percepcionada membros da comunidade e visitantes procurando
identificai-los, averiguando sua pretensões para prestar-lhes informações e/ou
encaminha-los a pessoas ou setor procurados. Atender chamadas telefônicas.
Anotar recados.
 Zeladoria: Piso Salarial: R$ 1.868,95
aplicável), seguro de vida, plano de saúde.
Descrição: manter a organização e o bom funcionamento de condomínios
residenciais ou quaisquer outro tipo de edifícios.
 Técnico em manutenção: Piso Salarial: R$ 1.940,00
39

Descrição: realiza diagnóstico, instalação e manutenção preventiva e corretiva de
sistemas, máquinas e equipamentos, conforme procedimentos definidos por normas
técnicas.
 Gerente Predial: Piso Salarial: 4.794.00
Descrição: Gerênciar equipe nas atividades de infraestrutura, envolvendo instalação
e manutenção predial. Elabora os procedimentos de trabalho para manutenção
corretiva e preventiva. Acompanha a inspeção de materiais para manutenção e a
qualidade das instalações.
Gratificações, Adicionais, Auxílios E Outros
 Pagamento de salário 13° salário: o pagamento dos salários e do 13° salário

de seus empregados, nos prazos estabelecidos em lei.
 Adiantamento de parcela do 13° salário: Serão pago, antecipadamente, 50%
(cinquenta por cento) do 13o salário quando do início do gozo das férias do
empregado, desde que solicitado pelo mesmo e por escrito, no mês de janeiro.
 Adicional de horas-extras: As horas extraordinárias serão pagas com
adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre a hora normal trabalhada.
 Adicional noturno: A remuneração do trabalho noturno terá acréscimo de 20%
(vinte por cento) sobre a hora normal, considerando-se trabalho noturno aquele
executado entre as 22h00 de um dia e as 5h00 do dia seguinte, sendo que a hora de
trabalho nesse período é de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
 Adicional de insalubridade: Os empregados cujas atividades são
desenvolvidas em condições de insalubridade, farão jus ao percentual do respectivo
adicional nos termos da Lei.
 Adicional por tempo de serviço: O pagamento de um adicional por tempo de
serviço prestado pelo empregado, igual a 5% (cinco por cento), por biênio
trabalhado, limitado ao máximo de 03 (três) biênios, adicional esse que será
calculado sobre o salário nominal do empregado e incidirá no cálculo das horas
extras mensais, 13o salário, indenização integral ou parcial e depósitos fundiários.
40
 Trabalho em domingos e feriados (Folgas trabalhadas): remuneração em

dobro do trabalho em domingos (quando este se tratar do dia de folga semanal do
empregado) e feriados não compensados, sem prejuízo do pagamento do repouso
remunerado, desde que, para este, não seja estabelecido outro dia pelo empregador.
Parágrafo Único - A verba de que trata o “caput” não repercute no pagamento
do Descanso Semanal Remunerado.
 Adicional por acúmulo de função: o empregado que vier a exercer
acumulativa e habitualmente outra(s) função(ões)
Auxílio Doença/Invalidez (complementação do Auxílio-Doença INSS).
O Empregado com 2 (dois) anos ou mais de serviço prestado,, se em gozo de

auxílio doença e desde que não tenha sido punido com suspensão nos 12 (doze)
meses imediatamente anteriores, terá o valor do seu salário benefício
complementado enquanto durar a suspensão do contrato de trabalho, inclusive
quanto ao 13o salário, de maneira a garantir a efetiva percepção da importância
correspondente à média das últimas 12 (doze) remunerações imediatamente
anteriores ao início do seu afastamento do trabalho.
Auxílio Morte/Funeral - Benefício Familiar de assistência à vida
Aos empregados, compreendidos pela presente Convenção Coletiva de

Trabalho, associados ou não do Sindicato Profissional, será concedido o
“BENEFÍCIO SOCIOECONÔMICO” com intuito de proporcionar atendimento aos
trabalhadores e seus familiares, nos casos de falecimento ou incapacitação
permanente para o trabalho do empregado.
O “BENEFÍCIO SOCIOECONÔMICO” será gerido por empresa especializada
escolhida pela Entidade Sindical patronal. Parce
las de Ra
 aposentados de aposentadoria por invalidez causada por acidente:
Consistindo em 12 parcelas iguais, mensais e consecutivas, sendo a primeira em até
30 dias da data da comunicação da ocorrência, a partir da entrega das
documentações comprobatórios da ocorrência e do dependente legal, em caso de
41
morte, ou do empregado em caso de aposentadoria por invalidez causada por

acidente
 Auxilio Funeral: Auxilio financeiro para atendimento imediato do evento,

permitindo ao beneficiário conduzir todos os tramites necessários para funeral e
sepultamento logo após a comunicação da ocorrência; a ser pago para o beneficiário
ou a quem este determinar quando da comunicação da ocorrência.
 Reembolso de verbas rescisórias: pagamento ao empregador, em parcela
única no valor fixado no item "c" da tabela acima, a titulo de indenização quando
houver o desligamento do empregado por morte natural ou acidental.
 Pagamento Benefício Aposentadoria por Invalidez: pagamento efetuado ao
empregado em parcela única, no prazo de 30(trinta) dias contados da comunicação
da aposentadoria pelo INSS.
Jornada de trabalho – Duração, Distribuição, Controle, Faltas e Horário
 Jornada de Trabalho - Duração: A jornada normal de trabalho na categoria

não será superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais,
ressalvados os regimes de compensação de horas previstos em regular negociação
coletiva.
 Banco De Horas: Ao condomínio optante pelo REDINO fica facultada a adoção
do banco de horas, nos termos do artigo sétimo inciso treze da Constituição Federal
 Escalas: Aos condomínios optantes pelo REDINO fica autorizada a implantação
ou manutenção da escala 12x36, ou seja, doze horas de trabalho por trinta e seis
horas de descanso, assim como 6x18, 4x2, 5x1, 5x2, 6x1 e 6x2; em quaisquer das
funções que compreendem a categoria, nos termos do artigo sétimo inciso treze da
Constituição Federal e artigos 58 e 59 da CLT.
Nas escalas acima, mediante REDINO, não implicarão horas extras
excedentes a oitava hora diária e/ou 44 horas semanais.
Nas jornadas acima mencionadas deverão ser observadas as concessões de
intervalo destinadas a repouso e alimentação consoante o artigo 71 da CLT
Na escala de trabalho 12x36, consideram-se compensados domingos e
feriados trabalhados, nos termos da legislação vigente.
42
 Intervalos para descansos - Cabineiros: Os empregadores concederão aos

cabineiros intervalo de 20 (vinte) minutos durante a jornada de trabalho para
descanso e lanche.
 Controle Da Jornada - Anotações De Frequência: Para os condomínios que
optarem pelo REDINO é obrigatório o uso do controle de frequência do empregado
pelo condomínio, quando possuir 10 (dez) empregados ou mais. Para os não
optantes é obrigatório independente da quantidade de empregados.
 Jornadas especiais (Mulheres, Menores, Estudantes) - Empregado
Estudante / Jovem Aprendiz: O empregado estudante, nos dias de exames
escolares, será obrigatoriamente liberado, pelo menos 2 (duas) horas antes do
término do horário de trabalho, sem qualquer desconto em seu salário. A data e o
horário dos exames deverão ser previamente comunicados ao empregador, sendo
posteriormente confirmados através de atestado fornecido pelo estabelecimento de
ensino.
Férias e Licença Duração e Concessão de Férias
 Férias Proporcionais: Aos empregados com menos de 1 (um) ano de serviço

ao mesmo empregador e que solicitarem a rescisão do contrato de trabalho, o direito
às férias proporcionais quando do pagamento das verbas rescisórias.
 Férias: O período de férias não poderá ter início dois dias que antecedem folga
ou feriado (art. 134 § 3o da CLT).
Fica permitido fracionamento de férias em 3 períodos via acordo individual,
respeitando os termos expostos no § 1o do artigo 134 da CLT (acrescentado pela lei
13.467/2017).
 Licença Paternidade: Os empregadores concederão aos seus empregados
licença paternidade de 5 (cinco) dias corridos, sem prejuízo da remuneração, não
computando-se o repouso semanal remunerado, conforme garantido pela
Constituição Federal.
 Estabilidade Retorno Férias: Fica garantido ao empregado(a) que retorna de
férias estabilidade de 30 (trinta) dias, que não pode ser cumulada com aviso prévio
indenizado ou trabalhado.
43
Diagnostico
Após uma análise detalhada do setor de Cargos e Salários na empresa JL

Serviços, foi possível identificar irregularidades no setor de benefícios comparado
com a convenção coletiva os benefícios aplicados na empresa não são os
registrados na convenção.
Identificamos Salários abaixo do mercado nos cargos operacionais e de
liderança, desta forma foi criado as propostas para adaptar salários com base no
mercado atual.
Seguido do plano de carreira foi identificado que a empresa não utiliza um
plano de sucessão e não concede oportunidades internas para todas as áreas,
tendo preferência em abrir vagas externas, seja operacional (de outro nível), ou
cargos de lideranças (nível inicial).
Propostas
Considerando as informações recebidas no diagnostico a empresa de

consultoria Atenas, apresentará as proposta de intervenção para adaptação e
melhoria do setor de Cargos e Salários.
 Supervisor predial: Salário: 2.875,00
Remuneração estratégica: Participação de lucro e premiações.
Benefícios: Vale transporte ou auxílio gasolina, vale refeição e alimentação,Seguro

de vida, assistência médica e odontológica e day off.
 Auxiliar de limpeza: Salário: 1.842,00
Remuneração estratégica: participação de lucro.
Benefícios: Vale transporte, Vale alimentação e vale refeição,Seguro de vida,

 Zelador: Salário: 1.903.00

44
Benefícios: Vale transporte, vale alimentação e refeição,Seguro de vida, assistência

médica e odontológica.
 Porteiro: Salário: 1.942,00
Benefícios: vale transporte, vale alimentação e refeição,Seguro de vida, assistência

médica e odontológica.
 Gerente predial: Salário: 5.873,00
Remuneração estratégica: Participação de lucro e premiações.
Benefícios: Vale transporte ou auxílio gasolina, vale refeição e alimentação,Seguro

de vida, assistência médica e odontológica e day off.
 Segurança: Salário: 2.024,00
Remuneração estratégica: Premiações.
Benefícios: Vale transporte, vale refeição e alimentação,Seguro de vida,

periculosidade, adicional noturno, assistência médica e odontológica e day off.
Benefícios
Com base nas informações coletada foi possível identificar irregularidades na

área de benefícios, separamos os benefícios que a empresa possui, que está na
convenção coletiva e alguns que podem ser aplicado na empresa de forma segura e
estimulante para os colaboradores.
Benefícios JL Serviços
Vale Refeição e Alimentação
Vale Trasporte

45
Benefícios Convenção Coletiva
Benefícios Na Convenção Coletiva JL Serviços
Adicional Noturno (Se Aplicável)
Assistência Médica e Odontológica
Seguro De Vida
Vale Transporte
Benefícios Adaptáveis
Auxilio Gasolina (Se Aplicável)
Auxilio Creche (Se Aplicável)
B-DAY (Folga no dia do aniversário)
Convênio Com Faculdades
Parcerias de lazer: Cinemark, What Wild,Hopy Hari etc...
Periculosidade (Se Aplicável)
PPR (Programa de Participação de Resultados)
Premiação Mensal (de acordo com casa cargo)
Conclusão
Sendo assim, podemos concluir que adaptações de mais benefícios para os

funcionários seria uma forma de motivação, segurança e satisfação, melhorando o
clima organizacional da empresa e trazendo melhores resultados.
A empresa deve visar melhores condições de benefícios para seus
funcionários, pois há muitas irregularidades no pacote de benefícios atual.
46
A empresa de consultoria Atenas aconselha a empresa JL Serviços a fazer

alterações no pacote de benefícios, visando melhorias no ambiente de trabalho e na
empresa, trazendo satisfação para seus funcionários, e regularidade para empresa
no quesito de regulamentos da CLT.
Descrição De Cargo
A elaboração de uma descrição de cargos é fundamental para qualquer

organização, pois desempenha um papel crucial na definição clara das
responsabilidades e expectativas associadas a cada cargo. Esses documentos não
apenas aliam as tarefas específicas que um cargo envolve, mas também
estabelecem as qualificações necessárias, as competências exigidas e as relações
hierárquicas dentro da empresa. Uma descrição de cargos bem elaborada serve
como um guia para os colaboradores, ajudando-os a compreender suas funções de
forma precisa e contribuindo para um ambiente de trabalho mais organizado e
eficiente.
Como destaca Lacombe, renomado especialista em gestão empresarial, "A
descrição de cargos é a espinha dorsal da gestão de recursos humanos”. Ela
proporciona a base sobre a qual as políticas de pessoal, os procedimentos
operacionais e as decisões administrativas podem ser construídos de maneira sólida
e consistente." Essa citação reflete a importância central das descrições de cargos
na estruturação e no funcionamento eficaz de uma empresa.
Além disso, uma descrição de cargos bem elaborada facilita o recrutamento e a
seleção de novos colaboradores, auxilia no desenvolvimento de planos de
treinamento e capacitação, e fornece critérios claros para avaliação de desempenho.
Ela também desempenha um papel fundamental na gestão da remuneração,
ajudando a estabelecer salários e benefícios competitivos com base nas
responsabilidades e requisitos de cada cargo.
Em resumo, investir tempo e esforço na elaboração cuidadosa das descrições
de cargos não é apenas uma prática recomendada, mas é essencial para o sucesso
a longo prazo de qualquer organização, proporcionando clareza, consistência e
eficiência em todas as operações relacionadas aos recursos humanos.
47
Plano De Carreira
Como informado no diagnostico a empresa JL Serviços não possui plano de

carreira, a empresa de consultoria Atenas reforçou a importância para empresa
adaptar e aplicar um plano de carreira, disponibilizando oportunidades de
crescimento profissional para seus colaboradores. Além disso foi abordado
benefícios que a empresa teria ao adotar e manter o plano de carreira ativo na
empresa.
Pois ele é o responsável por ajudar tanto a empresa quanto o colaborador a
atingir sucesso, a ação de criar planos de carreiras proporciona aos seus
profissionais uma melhor qualificação e alavanca a motivação de todos.
Segundo Redator Pontotel (2023):
“Uma empresa que oferece plano de carreira bem definido para os seus colaboradores tem
maior chance de se destacar no mercado, pois conseguem manter os profissionais
motivados por saberem as possíveis conquistas na empresa”.
 Clareza desde o processo seletivo: Ao investir em criar um plano de carreira,

é possível demonstrar com clareza durante os processos seletivos o que o
candidato pode esperar da vaga e da empresa. Com ele, a organização já será
capaz de informar se há perspectivas para crescimento e aprendizado
internamente.
 Aumento da produtividade: Quando o colaborador tem em mente quais as

metas e conquistas que ele precisa ter atingido para conseguir uma promoção,
consequentemente, ele se sente mais motivado em fazer um trabalho bom e
produtivo.
 Reduz a taxa de turnover (Rotatividade de colaboradores): Investir em plano

de carreira potencializa e mantém os talentos. Quando o profissional sabe que
tem a chance de progredir na carreira dentro da própria empresa que ele está
hoje, diminuem as chances de ele buscar outro emprego e desperdiçar todo o
esforço que foi feito.
 Maior engajamento: Se a empresa se preocupar em criar um plano de carreira

e manter seus atuais talentos através dela, proporciona um sentimento de
segurança aos colaboradores e, consequentemente, os deixa mais engajados.
48
 Foco em metas e progresso pessoal: Para alcançar seus objetivos, o

colaborador precisa se dedicar para cumprir as metas e ser recompensado, por
isso ele deve se manter focado e se aperfeiçoar diariamente.
 Motivação no trabalho: Assim como na nossa vida pessoal, quando não há

propósito para algo que estamos fazendo, dificilmente vamos nos sentir
motivados com a situação.
Conclusão
É comprovado que adaptando o plano de carreira na empresa, além de

estimular seus funcionários, ocorrerá um impacto na cultura organizacional de forma
positiva, será possível identificar maior foco,engajamento,produtividade etc..
Sendo assim a empresa de consultoria Atenas, aconselha a empresa JL
Serviços incluir, um plano de carreiras para os cargos operacionais e de liderança,
visando o futuro da empresa e dos colaboradores.
Pesquisa Salarial
Para podermos realizar a pesquisa salarial da empresa JL Serviços

trabalhamos com as estatísticas das seguintes empresas: JL Serviços, B,C , D,E
Para estabelecer os valores de cada uma das empresas realizou-se pesquisa junto
ao mercado dos vários salários disponibilizados nas redes sócias e então
estabeleceu uma estimativa, considerando as observações frente ao estudo de caso
da JL Serviços.
Os cálculos foram realizados com base nas informações coletadas no
mercado, juntamente com as frequências associadas, conforme exemplificado nos
modelos abaixo, para os dois cargos: Auxiliar de Limpeza e Gerente Predial.
49
Pesquisa salarial - Gerente Predial e Auxiliar de Limpeza
NOMENCLATURA SALÁRIO 1º 3º
FONTE 1 FONTE 2 FONTE 3 FONTE 4 FONTE 5 MÉDIA
ATUAL ATUAL QUARTIL QUARTIL
Gerente Predial R$ 4.794,00 R$ 3.997,00 R$ 3.501,00 R$ 2.925,00 R$ 5.514,00 R$ 4.992,00 4.185,80

R$ 3.501,00 R$ 4.992,00
Auxiliar de
1.711,66 R$ 1.500,00 R$ 1.392,00 R$ 1.074,00 R$ 1.320,00 R$ 1.462,00 1.349,60
limpeza R$ 1.320,00 R$ 1.462,00
Conclusão
Concluiu-se da pesquisa salarial que a empresa possui remunerações

moderada nos seguintes cargos, auxiliar de limpeza e Gerente de Predial.Pensando
no principal objetivo da empresa em manter bons funcionários e valorizá-los a fim de
evitar rotatividades de colaboradores
50
Considerações Finais
No decorrer deste trabalho, pudemos analisar diversos aspectos cruciais no

contexto da empresa JL Serviços, especializada em portaria e serviços terceirizados.
Durante a análise, foi evidenciado que as práticas de recrutamento e seleção
desempenham um papel vital na formação de uma equipe qualificada e
comprometida, fornecendo uma base sólida para a operação eficaz da empresa.
As relações trabalhistas são fundamentais para a harmonia no ambiente de
trabalho, promovendo a colaboração entre funcionários e empregadores. No entanto,
observamos que a JL Serviços enfrenta desafios nesse aspecto, especialmente
devido à falta de alguns benefícios previstos na convenção coletiva, o que pode
impactar negativamente o moral e a motivação dos funcionários.
A área de Medicina e Segurança do Trabalho emerge como uma
preocupação crucial para garantir a saúde e o bem-estar dos colaboradores. Investir
em medidas preventivas e programas de segurança é imperativo para criar um
ambiente de trabalho seguro e protegido.
A estrutura de cargos e salários, quando bem definida, contribui para a
equidade e transparência na remuneração dos colaboradores, promovendo a
motivação e a retenção de talentos. É essencial que a JL Serviços continue a revisar
e ajustar essa estrutura para garantir a competitividade no mercado.
Ao realizar uma análise detalhada na empresa, foi possível entender a
importância de uma estrutura organizacional eficaz e bem definida por meio da
descrição de cargos. Nessa parte da consultoria buscamos uma visão clara das
responsabilidades de cada cargo, promovendo a importância da descrição de cargo
ser detalhada para que o colaborador seja eficaz no seu cargo.
Para concluir, como Chiavenatto disse: "As organizações são constituídas por
pessoas, e é por meio delas que alcançam seus objetivos." Isso nos remete da
importância de valorizar os funcionários como ativos essenciais, reconhecendo seu
papel central no sucesso da JL Serviços. Ao focar em práticas de gestão de pessoas
mais eficazes e na conformidade com as convenções coletivas, a empresa pode
fortalecer seu posicionamento no mercado e cultivar um ambiente de trabalho
positivo e produtivo para todos.
51
Referências Bibliográficas
Meio ambiente do trabalho: direito, segurança e medicina do trabalho /

Working environment: law, safety and occupational health Garcia. Gustavo
Filipe Barbosa.Rio de Janeiro; Forense; 4 ed., rev., atual; 2014.
Laerte A. Epidemiologia ocupacional. São Paulo: Atheneu; 2012.
Ministério da Saúde. NR-7 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO). Brasília: Ministério da Saúde; 2018. Teixeira M, Carneiro FF,

organizadores
Epidemiologia e saúde dos trabalhadores. Rio de Janeiro: Fiocruz; 2005.
Mendes R, Dias EC. Introdução à saúde ocupacional. São Paulo: Atheneu; 2011.
Machado JM, Almeida IM, Peres AM, organizadores. Saúde do trabalhador:

conceitos e métodos. São Paulo: Hucitec; 2007.
Krawczyk A. Medicina do trabalho. São Paulo: 2010.

Administração de Cargos e Salários - Idalberto Chiavenato LTr; 20ªª edição (13
agosto 2021)
Remuneração e Carreira: Estratégias para o Brasil - Antonio Carlos Gil, atlas

1991
Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações -
Idalberto Chiavenato, Editora Malone; 4ª edição (17 janeiro 2014).
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 2.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
SCHEIN, Edgard. Organizacional culture and leadership. San Francisco: Jossey-

Bass, 1985.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução

urbana à revolução digital. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos

humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
DRUCKER, Peter Ferdinand. O melhor de Peter Drucker: obra completa. São

Paulo: Nobel, 2002.
Livro Win-Win Performance Appraisals, 2011, editora Macgraw-hill companies.

52
dave ulrich, livro human resource champions: the next agenda for adding value
and delivering results, 1997 editora trans atlântic pubns.
Livro talent on demand, 2008, editora havard business

Descrição, Análise e Desenho de Cargos - Antônio César Amaru Maximiano, 2008.
Descrição de Cargos: Guia Prático - Erbo Stenzel, 2013.
Gestão por Competências: Um Modelo Avançado para o Gerenciamento de
Pessoas - Idalberto Chiavenato, 2014.
Cargos e Salários: Um Guia Prático - Ricardo Xavier, 2012.

Administração de Cargos e Salários - Idalberto Chiavenato, 2014.
Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizações -
Idalberto Chiavenato, 2014.
Medicina do Trabalho e Doenças Ocupacionais - René Mendes, 2005.

Tratado de Medicina Ocupacional - João Alcides Vieira, 2013.
53
Apêndices
Apêndice- l Modelo – Descrição de Cargos Gerente Predial
Título do cargo: Gerente Predial CBO: 1421-05
Unidade: São Paulo - Centro
Descrição sumária:
Gerênciar equipe nas atividades de infraestrutura, envolvendo instalação e
manutenção predial. Elabora os procedimentos de trabalho para manutenção
corretiva e preventiva. Acompanha a inspeção de materiais para manutenção e
a qualidade das instalações.
Descrição detalhada:
 Gerênciar equipe para que seja realizado os procedimentos de
instalações e manutenções de forma correta.
 Fazer relatórios de fluxo de materiais recebidos e retirados do local.
 Elaborar planilhas de controle de qualidade.
 Gerênciar entrada e saída de funcionários nas dependências do
condomínio.
 Gerênciar a inspeção materiais entregues para manutenções.
 Liberar prestadores de serviços terceirizados, seja eles de construtoras,
particulares etc...
 Elaborar detalhadamente procedimentos que deve ser utilizados para
realização das instalações e manutenções.
 Monitorar se os seus subordinados estão utilizando de forma correta o
EPI e EPC
Especificação de cargo
1. Fator instrução
Ensino Médio Completo
Ensino Superior: Graduação Engenharia Civil
2. Fator conhecimento
Curso comunicação empresarial mínimo 80hr.
3. Fator experiência
54
5 anos na Função.
4. Fator esforço visual

É exigida atenção constante para monitoramento dos funcionários
5. Fator esforço físico

Trabalha em pé a maior parte do tempo, sujeito a cansaço em grandes jornadas.
6. Fator complexidade/iniciativa
Executa tarefas variadas, sendo eficaz em resolução de conflitos internos.
7. Fator condições de trabalho

Fator psicológico - Lidar com cobranças diárias.
8. Fator de responsabilidade por erros

A não distribuição de tarefas de forma correta, a má comunicação interpessoal.
9. Fator de responsabilidade por máquinas e equipamentos

A imprudência ou o mau uso do carro, notebook pode provocar danos
consideráveis ao património da empresa.
Apêndice- II- Modelo – Perfil do candidato Gerente Predial
CARGO:
Gerente Predial
Área/ Setor requisitante:
Lider - Operacional
Motivo de abertura da vaga:
Substituição
Atividades a serem desempenhadas:
Supervisionar equipe nas atividades de infraestrutura, envolvendo instalação e
manutenção predial. Elabora os procedimentos de trabalho para manutenção
corretiva e preventiva. Acompanha o recebimento e a inspeção de materiais
para manutenção e a qualidade das instalações.
55
Responsabilidades:
Direcionar,conduzir e orientar processos e funcionários da empresa.
Experiência profissional necessária:

A partir de 5 ano na função.
Conhecimentos necessários/formação:
Ensino médio completo
Ensino Superior: Graduação Engenharia Civil
Competências e habilidades necessárias:
Dinamismo, bom relacionamento interpessoal, comunicativo, empático etc...
Pré-requisitos
Idade:A partir de 23 anos Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino ( x ) Ambos
Local de moradia:
Grande São Paulos - SP
Salário:
5.514,00
Benefícios oferecidos:
VC- Vale combustivel
VR- Vale refeição
Convénio de saúde - Convénio odontológico - Convénio farmacia
Local de trabalho:
São Paulo - Centro
Horário de trabalho: Segunda a Sábado das 08:00 as 18:00 Folgas: Aos
Domingos

56
Apêndice-III- Modelo Anúncio De Vaga
FIGURA 1- Modelo de anúncio de vaga Gerente Predial
Apêndice-IV Modelo - Descrição De Vaga Interna Auxiliar De Recursos Humanos

Descrição de cargo
Título do cargo: Auxiliar de Recursos Humanos CBO: 4110-10
Planejar planilhas de plantão, elaborar relatórios com incentivo a melhorias
junto a superior, melhores práticas de estratégia, conhecimento com sistema
Excel e realizar análise de entregas de serviço.
 Planejar planilhas de plantão em Excel com objetivo de informar para

qual empresa funcionário vai trabalhar daquele determinado mês.
 Elaborar relatórios semanais conforme a demanda, para melhoria a cada
57
reunião indicando um favor positivo.

 Se direcionar a empresa para acompanhar o desempenho da equipe,
desenvolver estratégia junto a empresa contratada com o funcionário.
 Acesso a Excel e realizar as planilhas, com clareza e objetivo.
 Acompanhar as entregas e saídas dos funcionário e materiais com
registro para o cliente.
1. Fator instrução
Ensino médio concluído.
Curso básico de Excel com carga horária mínimo de 160 horas e pacote
office
3. Fator experiência
Dentro da empresa acima de 12 meses.
Exposto a luz de dispositivo por um longo tempo
Longa jornada de trabalho sentado
Elaborar reuniões com intuito de desenvolver e incentivar melhores métodos
de trabalho.
Lidar com entregas de tarefas diárias
O preenchimento da planilhas incorreta pode acarretar o não
comparecimento do funcionário a empresa.
Organização do ambiente de trabalho; pontualidade.
58
Apêndice -V Modelo - Perfil Do Candidato Auxiliar De Recursos Humanos.

Cargo:
Auxiliar de Recursos Humanos
Área/Setor requisitante:
Recursos humanos
Motivo de abertura da vaga:
Substituição
Atividades a serem desempenhadas:
Planejar planilhas de plantão, elaborar relatórios com incentivo a melhorias
junto a superior, melhores práticas de estratégia, conhecimento com sistema
Excel e realizar análise de entregas de serviço.
Responsabilidades:
Administrar as entregas dos funcionários e elaborar planilhas e relatórios
diários.
Experiência profissional necessária:
Acima de 12 meses
Conhecimentos necessários/formação:
Cursando ensino superior
Competências e habilidades necessárias:
Curso básico de Excel e pacote office
Pré-requisitos
Idade: Acima de 18
Local de moradia:
Grande São Paulo
Salário:
A combinar
Vale refeição ou alimentação
Vale transporte
Convenio médico e odontológico
Local de trabalho:
Itaquaquecetuba
Horário de trabalho:
59
Segunda à sexta das 9h às 17h

Apêndice -VI Modelo - Anúncio De Vaga.
FIGURA 2- Modelo de anúncio de vaga Auxiliar De Recursos Humanos.
Apêndice- VII Modelo - Descrição de Vaga Auxiliar de Limpeza
Descrição de cargo
Título do cargo: Auxiliar de Limpeza. CBO: 5142-25
Unidade: São Paulo - Centro
O Auxiliar de Limpeza deverá executar trabalhos de limpeza em geral de
edifícios e outros locais. Realizar a limpeza e higienização de áreas internas e
externas. Coletar e descartar resíduos e lixo. Manter o estoque e materiais de
limpeza em dia. Higienizar móveis, vidros e espelhos. Cumprir rigorosamente
as políticas de segurança da empresa, utilizar e cuidar de forma correta os
60
equipamentos de proteção individual (EPIs).
 Mantenha o estoque e solicite materiais de limpeza e equipamentos
necessários para a realização das tarefas de maneira eficaz.
 Realizar a limpeza e higienização de áreas internas e externas, incluindo
escritórios, corredores, salas de reuniões, banheiros, áreas de descanso
e espaços públicos, em conformidade com as diretrizes de limpeza
condicionais.
 Coletar e descartar resíduos e lixo, garantindo que os procedimentos de
descarte sejam seguidos de acordo com os regulamentos e políticas da
empresa.
 Executar a limpeza e manutenção de pisos, carpetes e tapetes, incluindo
varrição, aspiração, lavagem e cerramento, quando necessário.
 Limpar e higienizar móveis, superfícies, vidros e espelhos, garantindo que
todas as manchas e sujeiras sejam removidas de forma eficiente.
 Realizar a manutenção de áreas externas, como pátios, calçadas e
estacionamentos, removendo resíduos e garantindo a segurança dos
espaços.
 Relatar qualquer necessidade de reparo ou manutenção nas instalações,
como lâmpadas queimadas, torneiras com vazamentos ou danos
estruturais.
 Cooperar com outros membros da equipe de limpeza para garantir que
todas as tarefas sejam concluídas de maneira eficaz e em conformidade
com os padrões de qualidade estabelecidos.
 Cumprir rigorosamente as políticas de segurança da empresa, utilizando
equipamentos de proteção individual (EPI) e seguindo todas as diretrizes
de segurança durante a execução das tarefas.
1. Fator instrução: Para o exercício dessas ocupações, requer-se ensino

fundamental concluído.
Não exigido, mas a qualificação com cursos online pode proporcionar um
61
crescimento maior na carreira.
Fator experiência Não requisitado.

É necessária a atenção para utilização correta dos produtos e cuidados para
não danificar os objetos.

Trabalha em pé a maior parte do tempo, sujeito a cansaço em grandes
jornadas.
Realiza tarefas diárias que incluem elementos variados, exigindo que o
funcionário demonstre iniciativa em cenários imprevistos.

Contato frequente com produtos químicos.

O não cumprimento dos protocolos de higiene adequados, pode afetar a
saúde das pessoas que frequentam o espaço

O uso inadequado dos equipamentos individual (EPI), e a má utilização dos
produtos químicos podem acarretar problemas à saúde.
Apêndice- VII - Modelo - Perfil Do Candidato Auxiliar De Limpeza.
CARGO: Auxiliar de Limpeza

Área/ Setor requisitante: Serviço Gerais- Limpeza
Motivo de abertura da vaga: Expansão operacional
Atividades a serem desempenhadas: Executar serviços diversos de
limpeza e conservação das dependências da Instituição para manutenção da
higiene, condições de utilização e organização dos locais; Executar os
serviços de limpeza dos prédios, pátios, escritórios, instalações; Coletar o lixo
62
das lixeiras e mantê-las higienizadas para atender às condições ideais de

limpeza; Descartar os lixos de acordo com as destinações definidas pelo
sistema de gestão integrada; Realizar manutenção de banheiros e lavatórios
limpando, recolhendo lixo e abastecendo papéis e sabonetes; Utilizar
adequadamente os EPIs e zelar pelas normas e comportamentos de
segurança no trabalho.
Responsabilidades: Realizar a limpeza geral de todas as áreas designadas,
manter organizado o estoque de produtos de limpeza e relatar quando
houver necessidade de reposição.
Experiência profissional necessária: Mínimo 6 meses
Conhecimentos necessários/formação: Escolaridade mínima: Ensino
Fundamental
Competências e habilidades necessárias: Proatividade, Atenção aos
detalhes, organização, eficiência etc...
Pré-requisitos
Idade: A partir de 18 anos Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino ( x ) Ambos
Local de moradia: São Paulo- SP

Salário: 1.384$
VT- Vale Transporte
VR- Vale Refeição
Convenio de Saúde – Convenio Odontológico
Local de trabalho: São Paulo- Centro
Horário de trabalho: Segunda a Sábado 8h as 16h
Folgas: Aos domingos
63
Apêndice -IX - Modelo Anúncio De Vaga.
FIGURA 3 - Modelo De Anúncio De Vaga Auxiliar De Limpeza.
Apêndice- X Modelo Mapa De Risco (Base/administrativo JL serviços).

64
FIGURA 4 - Modelo Mapa De Risco JL Serviços.
Apêndice-XI- Modelo Benefícios JL Serviços.
Vale Trasporte
FIGURA 5 - Modelo Benefícios JL Serviços.
Apêndice- XII- Modelo Benefícios Convenção Coletiva.
Benefícios Na Convenção Coletiva JL Serviços
Adicional Noturno (Se Aplicável)
Assistência Médica e Odontológica
Seguro De Vida
Vale Transporte
FIGURA 6 - Modelo Benefícios Convenção Coletiva.
Apêndice-XIII- Modelo Benefícios Adaptáveis.
Auxilio Gasolina (Se Aplicável)
Auxilio Creche (Se Aplicável)
B-DAY (Folga no dia do aniversário)
Convênio Com Faculdades
Parcerias de lazer: Cinemark, What Wild,Hopy Hari etc...

65
Periculosidade (Se Aplicável)
PPR (Programa de Participação de Resultados)
Premiação Mensal (de acordo com casa cargo)
FIGURA 7- Modelo Benefícios Adaptáveis.
Apêndice-XVI- Modelo Pesquisa salarial - Gerente Predial e Auxiliar de Limpeza
NOMENCLATURA SALÁRIO 1º 3º
FONTE 1 FONTE 2 FONTE 3 FONTE 4 FONTE 5 MÉDIA
ATUAL ATUAL QUARTIL QUARTIL
Gerente Predial R$ 4.794,00 R$ 3.997,00 R$ 3.501,00 R$ 2.925,00 R$ 5.514,00 R$ 4.992,00 4.185,80

R$ 3.501,00 R$ 4.992,00
Auxiliar de
1.711,66 R$ 1.500,00 R$ 1.392,00 R$ 1.074,00 R$ 1.320,00 R$ 1.462,00 1.349,60
limpeza R$ 1.320,00 R$ 1.462,00
FIGURA 8 - Modelo Pesquisa Salarial Gerente Predial e Auxiliar de Limpeza.

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Palavras Chaves: Recursos Humanos, Relatório, Subsistemas, Consultoria,

Keywords: Human Resources, Report, Subsystems, Consulting, Development.

1.1 Subsistema de Recrutamento e Seleção..................................................... 20

1.2 Subsistema de Relações Trabalhistas......................................................... 26

1.3 Subsistema de Medicina e Segurança do Trabalho..................................... 28

1.4 Subsistema de Cargos e Salários................................................................ 34

No contexto de Medicina e Segurança do Trabalho, discutimos a importância

A empresa Atenas consultoria, foi constituída no ano de 2023, por um grupo

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1.1 - Subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoas

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1.1 Recrutamento Externo

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 Criar uma descrição de cargo (apêndice I) e uma tabela de perfil de

candidato (apêndice II) para a vaga de Gerente Predial.

 Criar um anúncio de vaga (apêndice III) para a vaga de Gerente Predial, se

 Criar uma descrição de cargo (apêndice IV) e uma tabela de perfil de

candidato (apêndice V) para a vaga de Auxiliar De Recursos Humanos.

 Criar um anúncio (apêndice VI) para a vaga de Auxiliar De Recursos Humanos.

 Criar uma descrição de cargo (apêndice VII) e uma tabela de perfil de

candidato (apêndice VIII) para a vaga de Auxiliar De Limpeza.

 Criar um anúncio (apêndice IX) para a vaga de Auxiliar De Limpeza, baseando

 Divulgação de vaga simplificada: Analisando o cenário atual foi detectado

 Utilizar redes sociais como: Facebook, Instagram e Linkedln, para divulgações

O Recrutamento interno é, portanto, o Recrutamento de pessoas dentro da

O recrutamento interno envolve a busca por candidatos dentro da própria

 Identificação de vagas internas: A equipe de RH trabalha em conjunto com os

Com base nas informação adquiridas sobre o recrutamento interno a empresa

 Criar um aplicativo de uso dos colaboradores com informações relevantes que

Já o Recrutamento Misto é um conjunto de técnicas de Recrutamento e

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Já quando o Mercado de Trabalho está em situação de procura, acaba tendo

1.2 Relações Trabalhistas

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Trabalhistas engloba aspectos como remuneração, benefícios, jornada de

Para avaliar as relações trabalhistas na empresa, foi necessário realizar uma

Com base no diagnóstico realizado, as propostas de relações trabalhistas

 Cumprimento das leis trabalhistas: A empresa deve garantir que todas as