Direito do Trabalho II – Doutor João Leal Amado

Ano 2019/2020

Direito Coletivo do Trabalho

1. Estruturas de Representação Coletiva

Art. 404º do CT → encontramos as várias estruturas de representação coletiva dos trabalhadores, com vista à
defesa e prossecução (coletivas) dos seus direitos e interesses:

a. Associações Sindicais (arts. 440º e ss. do CT; arts. 55º e 56º da CRP)
b. Comissões de trabalhadores e subcomissões de trabalhadores (art. 415º do CT; art. 54º da CRP)
c. Representantes dos trabalhadores para SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
d. Outras estruturas previstas em lei específica (designadamente conselhos de empresa europeus)

Associações Sindicais VS. Comissões de trabalhadores

Associações Sindicais

As associações sindicais são grupos de trabalhadores (sindicatos, federações, uniões ou confederações) - art.
440º do CT-, que representam uma determinada classe de trabalhadores, representando os seus interesses
e direitos das mais variadas formas: celebrando convenções coletivas de trabalho (art. 443º/1/al. a) do CT),
participando na elaboração da legislação do trabalho (art. 443º/1/al. c) do CT), denunciado casos que violem
os direitos dos grupo/classe de trabalhadores que representam, etc.

Critérios de classificação das Associações Sindicais

A Associações Sindicais podem ser classificadas de acordo com 3 critérios:

Critério material –que se prende com a atividade que é desenvolvida por elas. Aqui podemos encontrar as:

• Associações Sindicais de tipo Horizontal – engloba trabalhadores com a mesma categoria

profissional, profissão ou mesma atividade.
• Associações Sindicais de tipo Vertical – engloba trabalhadores com diferentes atividades,
mas que encontram afinidades entre si, ou seja, trabalhadores com atividades materialmente
conexas.

Critério Territorial

• Nacionais – abrangendo todo o território nacional.

• Regionais – circunscritas/delimitadas a uma determinada região do território nacional.

Critério dos Graus de Associativismo – à luz do artigo 442º/1 do CT, as diferentes associações sindicais
podem ser classificadas de acordo com o seu grau de associativismo:
1
 AS de 1º Grau → Sindicatos

AS de 2º Grau → Federação + União (base regional)

AS de 3º Grau → Confederação (estrutura representativa de cúpula)

Comissões de Trabalhadores

É um direito dos trabalhadores criarem comissões para defesa dos seus interesses e intervenção democrática
na vida da empresa.

Ou seja, a área sindical é aquela que tenta negociar a contratação colectiva, criar condições mínimas para o
setor de atividade, como por exemplo para os professores, independentemente de estarem na escola A, B ou
C. Por sua vez, as comissões de trabalhadores atuam individualmente nas respetivas empresas, tratando
de problemas mais específicos nas próprias empresas onde os trabalhadores se organizam.

• Comissões de Trabalhadores
Art. 54º da CRP

As comissões de trabalhadores são uma das formas de organização própria dos trabalhdores que a prórpria
Constituição consagra e reconhece, no seu art. 54º (sendo a outra forma as associaões sindicais- arts. 55º e 56º
da CRP).

De acordo, também, com o Artigo 415º do Código do Trabalho, os trabalhadores têm direito de criar, na
empresa onde exercem a sua atividade profissional, uma comissão de trabalhadores para defesa dos seus
interesses e exercício dos seus direitos previstos na Constituição da República e na lei.

*Podem ainda ser criadas subcomissões de trabalhadores em estabelecimentos da empresa

geograficamente dispersos. Desta forma, independentemente de estarem ou não na sede de um grande grupo,
por exemplo, terão os seus representantes.*

As comissões de trabalhadores são, então, órgãos dos trabalhadores de uma empresa ou estabelecimento,
independentemente da sua categoria profissional (uma vez que dentro da mesma empresa podemos encontrar
várias categorias profissionais distintas), e visam defender os seus intereses nessa qualidade, isto é, enquanto
trabalhadores dessa empresa ou desse estabelecimento.

➢ Por contraposição às comissões de trabalhadores, os sindicatos são organizações dos trabalhadores de

uma determinada categoria profissional ou de determinado setor de atividade, e visam, portanto,
defender os interesses dos trabalhadores abrangidos por essa categoria profissional ou setor de
atividade, independentemente da empresa onde trabalham.

Âmbito da atividade das CT

O âmbito de atividade das CT abrange:

Primeiramente a respetiva empresa

Secundariamente o setor económico em que a empresa se integra

2
 ➢ Âmbito da atividade Sindical
É, por natureza, supra-empresarial.
Mesmo quando o sindicato englobe trabalhadores pertencentes a uma única empresa, já que ele se pode
associar a outros sindicatos de outras empresa e setores (o mesmo não acontece com as comissões de
trabalhadores).

Atribuições das CT

As atribuições das CT prendem-se sobretudo com a organização e gestão empresarial.

➢ Atribuições dos Sindicatos

Já as atribuições dos sindicatos dizem respeito, em grande medida, às relações entre trabalhadores e
entidades patronais, a começar pelas relações laborais.

Por seu turno, enquanto que as comissões de trabalhadores são órgãos do coletivo dos trabalhadores da
empresa ou estabelecimento, independentemente da vontade individual de cada trabalhador, as associações
sindicais, sendo formas particulares de associação, implicam uma específica vontade associativa por parte
dos trabalhadores.

- Ora, note-se, ainda, que pode haver delegados sindicais (art. 442º/1/f) do CT – “trabalhador eleito para
exercer atividade sindical na empresa ou estelecimento”), que são simultaneamente órgãos da secção sindical
da empresa (i.e., trabalhadores da empresa sindicalizados) e órgãos da respetiva associação sindical, não se
confundindo estes com a comissão de trabalhores da respetiva empresa, mesmo quando haja acumulação de
funções em ambos.

- À primeira vista, a referência expressa a «empresa» no art. 54º, nº1, in fine parece limitar o âmbito do direito
de constituir CT’s, no sentido de este ficar constitucionalmente garantido APENAS nas empresas, não
abrangendo portanto organizações do tipo não-empresarial (como, p.e., os serviços administrativos do Estado,
fundações, etc.).

Porém, esta não é a conclusão mais correta a retirar deste preceito constitucional, podendo o mesmo
ser interpretado no sentido de que o direito de constituir ct’s é geral (sendo que, quando falamos no direito de
constituir comissões de trabalhadores falamos, então, na 1º parte do nº1 do art. 54º da CRP). Embora os
poderes de intervenção na vida das respetivas organizações (nº1, 2ª parte) só possam ser exercidos em
empresas.

Em todo o caso, mesmo que se entenda que a Constituição só garante as CT’s em empresas, nada impede que
a lei as reconheça e garanta – com as devidas alterações – nas restantes organizações de trabalho (por exemplo,
nos serviços administrativos do Estado).

- Não estabelecendo o nº1 do artigo 54º da CRP qualquer tipo de restrição ou limitação, então pode inferir-se
que o direito de constituir comissões de trabalhadores existe em relação a todas as empresas, qualquer que
seja o seu tipo ou natureza e qualquer que seja o seu estatuto legal., pertençam ou não a cidadãos nacionais.

Estão, portanto, abrangidas aqui não só as empresas do setor privado, mas, também, as pertencentes ao setor
cooperativo e ao setor público (qualquer que seja o seu estatuto legal). Ora, para que se trate de uma empresa

3
para efeitos constitucionais basta que se ester perante uma organização empresarial (que combine meios de
produção e trabalho para produzir bens e serviços).

São, claramente, empresas para este efeito os estabelecimentos de caráter industrial,

comercial ou agrícola do Estado e demais entidades públicas que não possuam
personalidade jurídica autónoma nem sejam legalmente qualificados como empresas.

Para além disso, o direito de constituir comissões de trabalhadores também não depende da dimensão da
empresa, embora esta possa ser relavante para a determinação do número máximo de membros dessas
comissões (art. 417º do CT), e para a amplitude dos seus poderes.

➢ Ficam, porém, de fora as empresas que não tenham trabalhadores dependentes suficientes ao seu
serviço. Ou seja, ficam de fora as empresas individuais ou familiares e equiparadas em que, pela sua
natureza artesanal e nº reduzido de trabalhadores dependentes, não realizem os pressupostos de facto
da existência de comissões de trabalhadores.

• Artigo 54.º
(Comissões de trabalhadores)

1. É direito dos trabalhadores criarem comissões de trabalhadores para defesa dos seus interesses e
intervenção democrática na vida da empresa.
2. Os trabalhadores deliberam a constituição, aprovam os estatutos e elegem, por voto directo e secreto, os
membros das comissões de trabalhadores.
3. Podem ser criadas comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação económica e
por forma a garantir os interesses dos trabalhadores.
4. Os membros das comissões gozam da protecção legal reconhecida aos delegados sindicais.
5. Constituem direitos das comissões de trabalhadores:…

nº1 → Direito de constituir/criar CT Todos estes direitos valem direta e

imediatamente perante os empresários, não
nº 2 → Direito de organizar e eleger CT
podendo o Estado impedir ou restringir o seu
nº3 → Direito de coordenar as CT exercício, devendo, antes, intervir
legislativamente no sentido de garanti-los.
nº5 → Direitos das próprias CT

Nº1
O direito de criar Comissões de Trabalhadores consiste, desde logo:

- no facto de os trabalhadores não serem impedidos de as criarem;

- no facto de elas não poderem ser dissolvidas pelo empresário ou pelo Estado;

- reveste natureza nacessariamente coletiva, não podendo reduzir-se à iniciativa individual de cada
trabalhador.

4
Nº2
Resulta implicitamente do nº2 do art. 54º o pressuposto de que só é aceitável a existência de uma só comissão
por empresa, isto é, a inadmissibilidade de CT paralelas ou concorrentes dentro da mesma empresa –
Princípio da Unicidade. Mais explicitamente temos essa ideia no art. 415º; nº1 do CT:

• Artigo 415.º

Princípios gerais relativos a comissões, subcomissões e comissões coordenadoras

1 - Os trabalhadores têm direito de criar, em cada empresa, uma comissão de trabalhadores para defesa
dos seus interesses e exercício dos direitos previstos na Constituição e na lei. → Princípio da Unicidade

➢ A exceção a este pressuposto dá-se no caso das empresas com estabelecimentos geograficamente
dispersos. Ou seja, parece admissível, se os próprios trabalhadores decidirem nesse sentido, a criação
de várias sub-comissões (art. 415º/2 do CT) mas empresas com estabelecimentos geograficamente
dispersos.

• Artigo 415.º

(Princípios gerais relativos a comissões, subcomissões e comissões coordenadoras)

2 - Podem ser criadas subcomissões de trabalhadores em estabelecimentos da empresa geograficamente

dispersos.

- O princípio da existência de apenas uma CT por empresa (ou estabelecimento) decorre diretamente
da natureza necessariamente coletiva das CT, da coletividade objetivamente considerada- decorre, no
fundo, da própria ratio decidendi da própria estrutura de representação coletiva.

Os trabalhadores podem constituir ou não constituir a CT e organizá-la livremente, mas não podem repartir
ou fracionar o coletivo de que ela é órgão.

Direito de organizar as CT

- O nº2 contém ainda princípios constitucionais consagradores do direito dos trabalhadores à auto-
organização → exige-se apenas que os memebros das comissões sejam eleitos por voto direto e secreto, e que
a constituição da CT e os seus estatutos sejam deliberados pelos trabalhadores (liberdade estatutária), sem
distinções (princípio democrático).

Ora, havendo tal liberdade estatutária - em que a definição do sistema eleitoral, a composição, organização
interna e funcionamento das comissões pertecerão aos estatutos que são deliberados pelos seus membros –
será INCONSTITUCIONAL uma lei que, substituindo-se aos trabalhadores, pretenda fixar uma disciplina
obrigatória quanto à definição, âmbito e objetivo das comissões de trabalhadores, ou que faça submeter as
decisões dos trabalhadores a qualquer autorização ou ratificação externa.

➔ A liberdade de organização aqui reconhecida e garantida às CT não é mais do que

uma manifestação particular do princípio geral de auto-organização coletiva, que
encontra várias outras manifestações ao longo do texto constitucional.

- Porém, a garantia de auto-organização e de autonomia estatutária não preclude a possibilidade de emanação

de uma lei reguladora, que assegure e facilite o exercício do direito em causa, incluindo normas supletivas
dos estatutos.

5
 Direito de eleger as CT

Já no que respeita ao direito de eleger as CT’s, além do voto direto e secreto, são de considerar também os
demais requisitos já conhecidos das eleições democráticas, nomeadamente o da periocidade das eleições, a
pessoalidade do voto, a liberdade e igualdade de candidaturas.

➢ Problemático: seria, há uns tempo, saber se, sob o ponto de vista da representação democrática, a
unidade das CT’s não impunha a necessidade adoção do princípio da representação proporcional, ou
pelo menos, de representação das minorias. Esta problemática foi erradicada pelo art. 433º/1, in fine
do CT, de acordo com o qual «os membros da comissão e das subcomissões de trabalhadores são
eleitos (…) segundo o princípio da representação proporcional.»

Nº3
Direito de coordenar as CT

De acordo com o nº3 do art. 54º da CRP, as Comissões de Trabalhdores de diferentes empresas podem
constituir entre si comissões coordenadoras, a fim de conjugar esforços e proseguir objetivos comuns,
designadamente (mas não exclusivamente) ao nível de cada setor económico. Este direito de criar comissões
coordenadoras encontra-se ainda previsto no art. 415º/4 do CT.

Às comissões coordenadoras aplicam-se naturalmente os princípios de liberdade de constituição e de

organização que valem para as CT’s, não sendo igualmente admissíveis restrições legais nessa matéria.

Nº4
Direito a proteção legal dos membros das CT

Os membros das Comissões de Trabalhadores gozam de proteção legal específica idêntica à dos delegados
sindicais (à luz do nº 4 do artigo 54º da CRP). Porém, esta proteção legal que lhes é reconhecida não se
encontra definida a Constituição (que nem sequer menciona em qualquer outro lugar a figura dos delegados
sindicais).

Nº5
Direitos das CTs

Os direitos das CT’s previstos no nº5 do preceito constitucional em análise- que constituem os típicos direitos
fundamentais das organizações coletivas – integram os «direitos, liberdades e garantias dos
trabalhadores», pelo que este preceito é diretamente aplicável, vinculando imediatamente entidades públicas
e privadas (art. 18º/1 da CRP → “os preceitos constitucionais respeitantes aos direitos, liberdades e garantias
(que é o caso) são diretamente aplicáveis e vinculam as entidades públicas e privadas.”).

Ora, o Princípio da Aplicabilidade Direta impõe-se independentemente de mediação concretizadora,

legislativa ou executiva.

A Constituição não prevê restriçoes a estes direitos das comissões de trabalhadores e só remete para a lei a
regulamentação do que consta da al. f), do nº5 do art. 54º da CRP.
6
 PORÉM, como os direitos das CTs conflituam com outros direitos constitucionalmente tutelados,
nomeadamente a liberdade de empresa (liberdade de organização e de gestão empresarial), justifica-se que a
lei possa proceder à harmonização e balanceamento dos dois direitos (direitos das CTs e os direitos relativos
às empresas), estabelecendo, assim, os limites imprescindíveis aos direitos das CTs, sem, porém, afetar o
núcleo essencial dos mesmos.

Direito à informação – al. a)

Entre as informações fornecidas necessárias ao exercício da atividade das Comissões de Trabalhadores, devem
constar todos os esclarecimentos de caráter económico ou social, de que as comissões careçam para o exercício
das suas atribuições.

Evidentemente, o direito à informação é um direito instrumental em relação aos restantes direitos das CTs.
Trata-se das informações necessárias a:

• Ao Exercício do controlo de gestão – al. b);

• À intervenção na reestruturação das empresas – al.c);
• À participação na elaboração da legislação do trabalho e dos planos setoriais – al. d).

Por este motivo, o direito à informação exerce-se simultaneamente perante o Estado (al. d) e perante as
Empresas (als. b e c).

Apesar do amplo alcance deste direito, cabe às CT definir o que têm por necessário, não podendo a empresa
recusar as informações pedidas, SALVO SE tais informações prejudicarem o normal funcionamento da
empresa.

Em face do direito à informação consagrado neste artigo, compreende-se que as informações devem ser
prestadas em tempo adequado e em níveis de organização próprios, de forma a possibilitar uma análise e
avaliação à priori dos efeitos laborais das estratégias empresariais.

Não podendo este direito ser objeto de restrições, nem por isso deixa de ter limites derivados do dever de
sigilo relativamente a informações justamente consideradas confidenciais pela empresa → exigência que não
fica, contudo, na inteira disponibilidade da entidade empregadora, já que é suscetível de controlo
jurisdicional em caso de procedimento disciplinar ou penal.

Direito ao controlo de gestão– al. b)

Este direito, regulado ainda nos artigos 426º e ss. do CT, não consiste num mero direito à informação sobre a
gestão, pois isso iria equivaler a reduzi-lo ao direito previsto na alínea anterior.

Assim, o direito ao controlo de gestão implica diretamente, pelo menos:

Este é o conteúdo
(1) o direito de conhecimento prévio sobre as principais decisões de gestão e; mínimo do conceito
de controlo de gestão.
(2) o direito de as CT se poderem pronunciar antes de tais decisões serem tomadas.

Este é, então, o conteúdo mínimo do conceito de “controlo da gestão” da empresa, englobando ainda o direito
de intervir em questões da seguinte natureza:

✓ (apreciar e emitir pareceres sobre) o orçamento da empresa e as suas alterações;

✓ (promover a adequada) utilização dos recursos técnicos, humanos e financeiros;
✓ (promover) medidas que contribuam para a melhoria da atividade da empresa;
7
 ✓ (apresentar) sugestões, recomendações ou críticas relativa à qualificação inicial e formação
contínua dos trabalhadores e à melhoria das condições de segurança e saúde no trabalho.

Note-se ainda que o controlo de gestão também não se confunde com participação no exercício da gestão da
empresa, ou seja:

Controlo de gestão ≠ Cogestão (codeterminação)

O controlo de gestão supõe e implica a separação e contraposição entre os trabalhadores e os órgãos de gestão
da empresa, pressupondo que aqueles aqueles não participam nestes nem fazem sequer parte deles. →
DIFERENTE desta hipótese que se encontra, desde logo, excluída, é aquela em que os trabalhadores
participam, juntamente com outras entidades exteriores à gestão da empresa, em órgãos de fiscalização da
sua gestão.

Assim… natureza do direito ao controlo de gestão → pressupõe a separação entre os detentores da gestão
e os trabalhadores.

Apesar de a Constituição não estabelecer qualquer tipo de limitação ao exercício do controlo de gestão, tal
não significa que toda e qualquer restrição legal seja necessariamente inconstitucional, basta que tais restrições
legais respeitem e observem os devidos requisitos constitucionais, nomeadamente o que consta do artigo 18º
da CRP, relativamente à força jurídica dos preceitos constitucionais que digam respeito aos direitos liberdades
e garantias dos trabalhadores, como é o caso dos direitos das CTs.

- Também nada impede que a lei venha a estelecer, por exemplo, diversos graus de intensidade do controlo da
gestão, consaoante a dimensão e a complexidade das empresas.

Note-se, por fim, que o controlo de gestão não é constitucionalmente garantido senão nas empresas, não
abrangendo, assim, por exemplo, os serviços administrativos do Estado.

Direito de participação nos processos de reestruturação da empresa– al. c)

Este direito é, em boa medida, uma expressão particulardo direito ao controlo de gestão.

- Trata-se, então, de permitir às CTs participar especialmente na organização interna da empresa e na

articulação das suas várias unidades produtivas, sendo que este direito é exercícido em caso de
reestruturação da maioria das respetivas empresas.

- As CT têm direito a intervir nas decisões que respeitem ao estatuto externo da empresa (fusões, cisões,
integrações, etc.), bem como na sua extinção, quando esta se traduza num ato voluntário do titular da empresa.
Quanto às restantes situações, tudo decorre diretamente do direito ao controlo de gestão.

Problemático: será a questão de saber se as CT têm o direito de participação nas decisões de nacionalização
ou de privatização das empresas.

Ora, a importância da participação das CT nos processos de reestruturação da empresa têm, tmabém, especial
relevo no que respeita a ações de formação ou quando ocorra alteração das condições de trabalho.

Quanto às ações de formação, apesar de saber, antes de mais, ao Estado garantir o acesso dos cidadãos
à formação profissional, de forma a dar realização ao direito de formação profissional (aquisição e
permanente atualização dos conhecimentos e de competências), a verdade é que também compete aos
empregadores fornecer e proporcionar aos trabalhadores ações de formação adequadas à respetiva
qualificação profissional (art. 127º/1/al. d), in fine do CT).
8
Aqui insere-se também a formação contínua: sendo muito importante a articulação das ações de formação
com as alterações das condições de trabalho, tendo em vista garantir o emprego em situações especiais,
como, pe, quando ocorram alterações estruturais e tecnológicas.

Direito à participação na elaboração da legislação de trabalho– al. d), 1ª parte

A participação das comissões de trabalhadores na elaboração da legislação de trabalho é um elemento

vinculativo do ato legislativo, que condiciona/limita a competência dos órgãos legislativos quanto a matérias
relativas ao trabalho. Sendo que a falta de participação das mesmas na elaboração da legislação laboral
traduzir-se-à numa «inconstitucionalidade procedimental» (é uma exigência constitucional). → Note-se que
este vício existirá mesmo na falta de uma lei regulamentadora do processo de participação na legislação de
trabalho, pois tratando-se de um direito fundamental a que se aplica o regime dos DLG, então deve entender-
se que este direito possui eficácia jurídica imediata (art. 18º/1 da CRP).

A caracterização material da noção de participação constitui um problema: é que participação não signfica
certamente um direito de voto ou de veto das CT, não consiste em expropriar os órgãos legislativos do seu
poder, mas também não se traduz numa simples formalidade de submeter à consideração das organizações
coletivas dos trabaladores opções e medidas já definitivamente adotadas, mas consiste já, seguramente, na
possibilidade de influenciar as tomadas de decisões.

O direito de participação supõe, assim:

a) Por um lado, que as decisões ainda não estejam tomadas;

b) E, por outro lado, que as posições que as organizações dos trabalhadores venham a tomar possam
EFETIVAMENTE alterar e ter algum impacto no projeto a adotar.

Deste modo, não havendo uma definição certa e determinada do que consiste aqui o ato de “participar”,
existem vários princípios que delimitam o alcance do direito de participação. Além disso, o direito de
participação implica para o órgão legislativo uma obrigação de apreciação e de ter em conta as opiniões,
críticas ou sugestões emitidas no processo de consulta. PORÉM, esta participação, isto é, o parecer dado
pelas CT não são vinculativos.

- Levanta, ainda, algumas dúvidas e dificuldades a noção de legislação do trabalho, tanto quanto ao seu
âmbito material, como quanto aos tipos de diplomas abrangidos.

a) quanto ao âmbito material → deve entender-se por legislação do trabalho aquela que incida sobre
qualquer ponto do estatuto jurídico dos trabalhado e das relações laborais em geral (incluindo, naturalmente,
os trabalhadores da função pública). Estão aqui necessariamente compreendidas as matérias que tenham a ver
com os direitos constitucionalmente reconhecidos aos trabalhadores e às suas organizações (comissões de
trabalhadores e sindicatos);

b) quanto aos tipos de diplomas abrangidos → o termo «legislação» não poder ser lido no sentido de
abranger apenas atos legislativos propriamente ditos, devendo ser entendido no seu sentido amplo, de forma
a abarcar todo o diploma que contenha decisões de nível “legislativo” ou equiparado.

*Note-se, a participação na elaboração das bases do regime jurídico (leis de bases, leis de autorização) não
dispensa a participação na elaboração dos diplomas que desenvolvam aquelas bases ou as concretizem.

*No caso de transposição de diretivas comunitárias, deve observar-se igualmente o procedimento de

participação, dada a margem de discricionariedade ou inovação que as diretivas admitem.

9
A participação das CT parece, então, limitar-se à legislação do trabalho e dos planos económico-sociais «que
contemplem o respetivo setor» (art. 54º/5/al. d) da CRP).

Direito à participação na elaboração dos planos económico-sociais que comtemplem os respetivos

setores– al. d), 2ª parte

A participação na elaboração dos planos económico-sociais que contemplem os respetivos setores é uma
expressão do princípio geral da intervenção dos trabalhadores na vida económica, em geral (art. 80º/al.
g) da CRP), e na elaboração dos planos de desenvolvimento, em particular.

O sentido e os requisitos processuais desta participação são idênticos aos da participação na elaboração da
legislação do trabalho.

Direito de gerir ou participar na gestão das obras sociais da empresa– al. e)

Podemos, antes de mais, identificar as “obras sociais” da empresa como as prestações sociais que a empresa
disponibiliza aos seus trabalhadores, compreendendo todas as estruturas e serviços correntemente referidos
no âmbito desta expressão: creches, cantinas, grupos desportivos e culturais, centros de repouso, colónias de
férias, etc.

Este preceito constitucional abarca duas modalidades:

a) A entrega da gestão das obras sociais da empresa à CT da mesma;

b) E a gestão participada pela CT. Neste caso, prevê-se uma forma de cogestão, embora num
domínio alheio à gestão da empresa propriamente dita e em matérias que interessam sobretudo aos
trabalhadores.

Direito de promover a eleição de representantes dos trabalhadorees para os órgãos sociais de

empresas pertencentes ao Estado ou a outras entidades públicas – al. f)

Falamos aqui, portanto, de empresas pertencentes a entidades públicas, isto é: pertencentes ao Estado, Regiões
Autónomas, Autarquias Locais, etc.

Este direito enunciado no al. f) do nº5 constitui uma concretização do princípio enunciado no art. 89º da
CRP, segundo o qual a gestão das empresas aqui em causa deve ter uma «participação efetiva dos
trabalhadores».

• Artigo 89.º
(Participação dos trabalhadores na gestão)

Nas unidades de produção do sector público é assegurada uma participação efectiva dos trabalhadores
na respectiva gestão.

Importa sublinhar que esta participação dos trabalhadores na gestão da empresa não elimina, ANTES
ACRESCE o direito ao controlo de gestão, o qual compete à própria CT.

No caso do setor empresarial público, o controlo de gestão da CT – que é “externo” aos órgãos de
gestão – coexiste com uma participação na própria gestão, que tanto pode:

a) Assumir a figura da própria cogestão;

10
 b) Como a de uma espécie de controlo de gestao «interno», feito por dentro.

Dependendo do:

✓ número de representantes;
✓ do estatuto dos representantes dos trabalhadores;
✓ da relação destes com a CT;
✓ e do próprio papel e função do respetivo setor público na economia.

- Na verdade não é a própria CT que designa os representantes dos trabalhadores nos órgãos de gestão
das empresas, sendo que a CT apenas se limita a promover a sua eleição pelos próprios trabalhadores,
sendo eles representantes dos trabalhadores e não da CT.

Note-se que cabe à lei regular este direito («nos termos da lei» - al. f), in fine), designadamente quanto:

➢ Ao número de representantes
➢ Ao modo de eleição
➢ Ao tempo de mandato
➢ Ao seu estatuto, etc.

Porém, a lei não pode regular este direito de modo a criar obstáculos desnecessários ou desproporcionais ao
seu exercício.

Considerações Finais
O art. 54º da CRP – relativo às comissões de trabalhadores – não esgota os direitos das Comissões de
Trabalhadores, já que outros estão previstos na Constituição e nada impede que a lei lhes confira mais.

Para além disso, o exercício pelas CTs dos direitos que lhes são constitucionalmente reconhecidos exige a
garantia e o reconhecimento de certos direitos ou garantias instrumentais, sem os quais os primeiros só
dificilmente e ineficazmente poderiam ser exercidos. Entre esses direitos/garantias instrumentais,
encontramos:

✓ O de dispôr de locais de reunião na empresa;

✓ O de poderem convocar reuniões de trabalhadores;
✓ O de poderem comunicar com os trabalhadores;
✓ O de disporem de um mínimo de apoio técnico, etc.

Tudo isto compete à lei garantir - arts. 420º e 421º do CT – impondo aos empresários as devidas obrigações ,
tendo em conta as diferentes situações (dimensão e capacidades das respetivas empresas, etc.).

Direitos de que as CTs não podem dispôr

Direitos de que as CTs não podem dispôr são:

- o direito de declaração de greve;

- e o direito de contratação coletiva.

Pois estes direitos não se compaginam com a configuração constitucional nem com a lógica inerente às funções
das Comissões de Trabalhadores, e cujo exercício não poderia deixar de gerar confliros com as funçoes
sindicais.

11
Para além disso, o direito de contratação coletiva está constitucionalmente atribuído de forma explícita aos
sindicatos (art. 56º/3 da CRP), e o direito à greve, por seu turno, é por natureza um dos instrumentais
fundamentais de ação sindical.

• Associações Sindicais
Art. 55º da CRP

• Artigo 55.º
(Liberdade Sindical)

❖ Dimensão Coletiva da Liberdade Sindical

Estamos aqui a referir-nos à liberdade que é reconhecida a um conjunto de trabalhadores de constituir

ou não um sindicato, de regular o seu funcionamento, de eleger os seus dirigente, participar em reúnião.

❖ Dimensão Individual da Liberdade Sindical

Estamos a referir-nos ao trabalhador individualmente, ou seja, a reconhecer ao trabalhador

individualmente considerado a liberdade de ser ou não sindicalizado, de poder escolher o sindicato a que filia,
de trocar de sindicato, de abandonar um sindicato a todo o tempo.

o A liberdade sindical é, desde logo, uma forma particular da liberdade de associação (art. 46º CRP),
mas constitui um tipo autónomo.

À luz do art. 440º/3 do CT, as associações sindicais abrangem sindicatos, federações, uniões ou confederações,
pelo que daqui se conclui que os sindicatos são uma das formas específicas de associação de trabalhadores.

Esta associação de trabalhadores visa defender os seus interesses e direitos, desde logo e fundamentalmente
perante as entendidades empregadoras.

Ora a diferencia específica entre o sindicato e as restantes associações está no caráter de associação de
classe dos sindicatos, pois cada sindicato representa uma classe de trabalhadores, e no seu caráter de
associação de defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores.

Hoje, o acento tónico da liberdade sindical coloca-se no direito a exercer a atividade sindical perante o
Estado e perante os empregadores → o que implica:

a) Por um lado, o direito a não ser prejudicado pelo Estado ou pelos empregadores por causa do
exercício de direitos sindicais;
b) E, por outro, o direito a condições de atividade sindical (direito de informação e de assembleia
nos locais de trabalho, dispensa de trabalho para dirigentes e delegados sindicais, etc.).

Dada, ainda, a sua natureza de organizações de interesses dos trabalhadores, os sindicatos possuem uma
importante dimensão política que se alarga muito para além dos interesses socio-profissionais dos
sindicalizados, fazendo com que a liberdade sindical consista também no direito dos sindicatos a exercer
determinadas funções políticas.

12
- Sublinhe-se ainda que a Constituição não confere qualquer tipo de proteção especial às associações patronais,
sendo que a proteção exclusiva das associações sindicais é expressão do favor laboratoris, o qual – como é
óbvio – não se compaginaria com uma situação de plano de igualdade entre os chamados «parceiros sociais».

• No seu art. 55º, nº1, 2ª parte, a Constituição estabelece uma CONEXÃO entre “liberdade sindical” e
“unidade dos trabalhadores”, considerando, assim, a unidade dos trabalhadores como tarefa deles
próprios → tal conexão reflete a incompatibilidade constitucional entre liberdade sindical e “unicidade
sindical”, sendo que unicidade sindical corresponde à proibição de criação de mais do que um
sindicato por categoria de trabalhadores, proibição de criação de sindicatos concorrentes. ANTES, a
Constituição proporciona a possibilidade de pluralismo sindical, caso haja mais do que um sindicato
para representar total ou parcialmente as mesmas categorias de trabalhadores.

Unidade ≠ Unicidade

- A liberdade de associação sindical analisa-se, tal como a liberdade de associação em geral, num conjunto
de liberdades e direitos, em que os principais se encontram referidos nos nºs 2 a 6 do presente preceito
constitucional:

→ uns são direitos individuais dos trabalhadores (face ao Estado, aos empregadores e aos próprios
sindicatos);

→ e outros são direitos dos próprios sindicatos (face ao Estado e aos empregadores).

Nº2
Artigo 55.º

(Liberdade sindical)

2. No exercício da liberdade sindical é garantido aos trabalhadores, sem qualquer discriminação…

O nº2 garante os direitos e liberdades sindicais aos «trabalhadores, sem qualquer descriminação». Ora, mais
do que uma mera reafirmação do princípio da igualdade (art. 13º/2 da CRP), trata-se de não deixar dúvidas de
que todos os trabalhadores, qualquer que seja entidade para quem trabalham (seja uma empresa privada ou
uma empresa pública), e qualquer que seja o setor, gozam de dos direitos e liberdades sindicais.

Diferentemente do que acontece com as Comissões de Trabalhadores, a liberdade sindical não se limita ao
âmbito empresarial (ainda que alguns dos direitos que compõem a liberdade sindical só possam ser exercidos
ao nível empresarial)

Liberdade de constituição de associações sindicais– al. a)

O primeiro dos direitos sindicais é a liberdade de constituição de associações sindicais – al. a) –,

designadamente a sua não sujeição a qualquer forma de autorização administrativa (a este respeito – art.
46º/1 da CRP).

Esta liberdade de constituição abrange a liberdade de escolha do respetivo âmbito pessoal (profissão,
indústria, etc.), e geográfico, bem como a liberdade de organização sindical derivada, não pondendo a lei
estebelecer qualquer restrição a estas liberdades garantidas no âmbito da liberdade de constituição de
associaçõe sindicais.
13
Em termos constitucionais, é inadmissível a proibição legal de criação de sindicatos paralelos. Embora a CRP
considere a unidade dos trabalhadores como um elemento fundamental da defesa dos seus direitos e interesses
(nº1, 2ª parte), ela não admite, ainda assim, a garantia legal da unidade sindical através da proibição de
sindicatos concorrentes.

Para além da liberdade de criação, é também reconhecida a liberdade de dissolução do sindicatos pelos seus
associados.

Liberdade de inscrição no sindicato– al. b)

Ora, a liberdade de inscrição no sindicato engloba, teoricamente, duas dimensões:

a) Positiva – tem a sua expressão, desde logo, no art. 444º/1 do CT, que reconhece ao trabalhador a
liberdade de se filiar ou de se inscrever no sindicato que o possa representar, sem dependência de
ato de admissão discricionário do sindicato (é o chamado «direito ao sindicato») - este direito
implica a inadmissibilidade constitucional de “sindicatos fechados”, embora o mesmo não impeça
o estebelecimento de certos requisito de admissão. Outra manifestação nuclear desta dimensão
positiva da liberdade sindicial prende-se com o facto de o trabalhador poder, ainda, mudar de
sindicato quando quiser, mediante mera comunicação escrita com antecedência de 30 dias face à
data em que pretende fazer a mudança de sindicato (art. 444º/6 do CT). Limitação a esta liberdade
→ nº5 do art. 444º («o trabalhador não pode estar simultaneamente filiado (…) em sindicatos
diferentes»).

b) Negativa – que garante, por seu turno, o direito de não inscrição no sindicato, ou seja, os
trabalhadores não estão obrigados a fazê-lo, se o fizerem será de livre e espontânea vontade (este
direito implica a inadmissibilidade constitucional da obrigatoriedade de inscrição); o direito de o
abandonar e, claro, o direito de não pagar quotas para sindicato em que não esteja inscrito
(art. 457º/1 do CT e art. 55º/2/b) da CRP) → ainda que a letra deste preceito constitucional pareça
abranger apenas este último aspeto, pode entender-se que ambos estão aqui abrangidos. Outra
manifestação desta dimensão negativa da liberdade sindical é o Princípio da Proibição Geral de
Tratamentos Discriminatórios, previsto no art. 406º/1/als. a) e b) do CT, de acordo com o qual:

a. É proibido e consequentemente nulo o acordo que vise subordinar o emprego do trabalhador

à condição de este se filiar ou não numa associação sindical, ou de se retirar daquela onde
se encontre inscrito;
b. É ainda proibido despedir, transferir ou prejudicar (seja de que forma for) trabalhador
devido ao facto de este exercer atividades relacionadas com as estruturas de representação
coletiva, ou por este se encontrar filiado ou não a uma associação sindical.

Apesar de a Constituição não prever expressamente o princípio da filiação única (segundo o qual um
trabalhador não poderia estar simultaneamente filiado, pela mesma profissão, em mais do que um sindicato),
o art. 444º/5 do CT prevê esse princípio.

- A liberdade de inscrição, para além de todos os direitos que abrange em si, como vimos supra, proíbe,
seguramente, que a inscrição no sindicato constitua requisito necessário para o exercício da profissão
(obtanção de carteira profissional, pe) ou para o exercício dos direitos e regalias legalmente reconhecidos aos
trabalhadores.

14
 → PORÉM, não impede que aos sindicatos sejam conferidas, facultativamente, atribuições de caráter
público em relação aos outros trabalhadores, nem exige que os direitos e regalias obtidos por ação de um
sindicato beneficiem automaticamente os não inscritos → tal fomentaria mesmo o desinteresse na atividade
sindical.

Liberdade de organização e regulamentação interna - al. c)

Através desta liberdade, reconhecida no nº2, al. c), a Constituição garante a liberdade de auto-organização e
regulamentação (art. 445º do CT) e a liberdade estatutária (art. 445º do CT) das associações sindicais, não
podendo a lei, estelecer outros limites que não os resultantes diretamente da própria Constituição, no seu art.
55º, nº3.

Quanto à liberdade estatutária, esta é reconhecida, sem prejuízo de, no entanto, a lei reguladora poder assegurar
os requisitos mínimos e normas supletivas dos estatutos.

As associações sindicais têm, então, a faculdade de emanar regulamentos próprios – liberdade de auto-
regulamentação - e exercer uma gestão independente de tutela externa. Este princípio obedece, naturalmente,
a matrizes e princípios democráticos. → esses princípios através dos quais se devem reget as organizações
sindicais estão elencados no art. 451º do CT.

- A liberdade de organização sindical abrange necessariamente a liberdade de organização da estrutura

sindical (uniões, federações, etc.).

Esta ideia de “auto-organização” que é reconhecida às associações sindicais implica e abrange em si a

liberdade de definição da forma de governo das respetivas associações, bem como as formas de expressão da
vontade sindical (eleições, referendos, etc.). → tudo isto apenas com o limite do respeito pelo princípio
democrático (art. 445º do CT).

Direito de exercício de atividade sindical na empresa- al. d)

O direito de exercício de atividade sindical na empresa, isto é, o direito de poder exercer ação sindical nos
locais de trabalho, é considerado pela Constituição como um verdadeiro direito dos trabalhadores e das
associações sindicais, e não só como uma simples liberdade perante a entidade empregadora (muito menos
se poderá configurar como uma mera tolerância das entidades empregadoras relativamente a este facto). Este
direito encontra-se, ainda, consagrado no art. 460º do CT.

Este direito implica o reconhecimento e o direito de estabelecimento da secção sindical da empresa- art.
442º/1/al.e) do CT- (e do direito de organização dessas secções através de delegados sindicais), o que supõe
certas garantias indispensáveis, incluindo as obrigações positivas impostas às empresas: o direito de reúnião,
o direito a um local de trabalhado para os delegados sindicais, o direito de obter esclarecimento de caráter
económico e social, etc. → estes direitos encontram-se consagrados nos artigos 460º e ss. do CT.

Por fim, apesar de a Constituição apenas mencionar «o direito de exercício de atividade sindical na empresa»,
e mesmo que se entenda que o exercício de atividade sindical só esteja mesmo constitucionalmente garantida
no âmbito das organizações empresariais, nada impede que a lei reconheça a possibilidade de exercício dessa
atividade em todos os casos, com as devidas adaptações (nomeadamente, nos serviços públicos e nas
instituições privadas sem caráter empresarial – como é o caso das fundações).
15
 Direito de tendência - al. e)

É um recente direito que pretende que as estruturas organizacionais representativas de alguns grupos de
interesses, como os sindicatos, se tornem mais plurais, internamente, acolhendo em si tendências de opinião
e correntes de convicções diferentes, desta forma permitindo que as estruturas acolham todas as opiniões e
não apenas uma única opinião/ideia sem a permissão de desvios.

Este direito está, no entanto, dependente da sua concretização/especificação nos estatutos, uma vez que o
próprio art. 55º, no seu nº2, al. e) da CRP reconhece o direito de tendência, mas nas formas que os respetivos
estatutos determinem. → Resulta, assim, quer da Constituição, quer do Código do Trabalho (art. 450º/2 do
CT), que os estatutos das associações sindicais devem não só consagrar o direito de tendência, mas também
regulá-lo, ou seja, definir, em concreto, os termos e condições em que se efetivará o seu exercício.

• Esta necessidade de regulação organizatória e material do direito de tendência pelos respetivos estatutos
não é uma simples liberdade, mas uma verdadeira obrigação estatutária, sob pena de omissão ilícita.
• Os estatutos são livres na definição das formas a pôr em prática o direito de tendência, mas NÃO
PODEM dispensar tal definição e regulação.

*Note-se: os estatutos sindicais ficam na mesma situação da lei, quando a Constituição remete para ela a
definição dos termos de determinado direito.

Em suma, o direito de tendência visa assegurar a expressão das tendências (correntes e ideias) minoritárias
dos sindicatos, sendo uma garantia de sindicatos pluralistas internamente e, consequentemente, uma garantia
da unidade sindical, na mesma em que pode pevenir a ocorrência de criação de sindicatos paralelos.

Nº3

O Princípio Democrático, consagrado no nº3, estebelece requisitos que se impõem aos sindicatos e
constituem limites à liberdade de organização e regulamentação interna. No fundo, traduz-se numa irradiação
do princípio democrático geral da CRP, que é um princípio estruturante de todas as estruturas coletivas,
especialmente daquelas que, como os sindicatos, assumem uma função constitucionalmente relevante.

Este princípio encontra-se ainda reconhecido no art. 451º do CT.

Entre tais requisitos e limites impostos à liberdade de organização e regulamentação interna podemos
encontrar a «eleição periódica e por excrutínio secreto dos órgãos dirigentes» (incluindo um limite razoável
de duração dos mandatos), a universalidade e igualdade de sufrágio, igualdade de candidaturas, etc.

- Quanto ao modo de eleição, a Constituição não refere nada relativamente à eleição direta dos órgãos
dirigentes, o que nos leva a pressupôr que certamente admitirá formas de democracia representativa, em que
a direção seja eleita pela assembleia representativa.

- De resto (excepto nos sindicatos de âmbito local), o princípio democrático exigirá a eleição de uma
assembleia representativa, em vez de uma assembleia geral, que não assegura a possibilidade de participação
da generalidade dos sindicatos.

- Dentro da autonomia estatutária e do princípio democrático cabe ainda o recurso à figura do referendo, desde
que este esteja previsto na lei ou nos estatutos, aplicando-se, supletivamente, as disposições constituicionais e
legais relativas aos referendos públicos.
16
Nº 4
O nº4 do art. 55º da CRP consagra o Princípio da Independência e Autonomia dos sindicatos perante:

✓ As entidades empregadoras
✓ O Estado
✓ As confissões religiosas
✓ Os partidos
✓ E outras associações políticas

Este princípio está também consagrado no art. 446º do CT. → Este princípio visa, no fundo, proteger a própria
liberdade sindical que já é reconhecida às associações sindicais.

Há aqui uma obrigação constitucional de legislação, um vez que, neste âmbito, a Constituição determina que
é a lei que deve estabelecer as garantias adequadas dessa independência, ou seja, deve aqui a lei definir as
garantias necessárias da independência sindical, tais como:

• A proibição de subsídios das empresas e dos partidos políticos aos sindicatos, ou dos sindicatos aos
partidos;
• A incompatibilidade entre cargos de direção sindical e de direção ou representação partidária;
• A incompatibilidade entre cargos de direção sindical e cargos de direção política em órgãos do Estado;
etc.

Note-se, porém, que a independência e autonomia dos sindicatos perante o Estado parece não ser
necessariamente incompatível, uma vez que se verifica a possibilidade de atribuição legal de tarefas públicas
aos sindicatos (desde que estas não sejam obrigatórias).

De igual modo, a independência e autonomia perante as entidades empregadoras seguramente que não
impedem a possibilidade de imposição a estas entidades empregadoras de certas prestações ou serviços
a favor dos sindicatos (pe, cobrança de quotas sindicais).

Nº 5
O direito de estabelecer relações ou de filiar-se com organizações sindicais internacionais é uma manifestação
do princípio da solidariedade internacional dos interesses dos trabalhadores e consiste, entre muitas
outras coisas, na liberdade de escolher as formas de cooperação.

Note-se, no âmbito da União Europeia, as organizações sindicais dos EM’s integram estruturas de
representação ao nível comunitário.

Nº6
Direito de proteção legal adequada dos representantes eleitos dos trabalhadores

O direito de proteção legal adequada dos representantes eleitos dos trabalhadores desdobra-se em duas
dimensões:

a) Dimensão subjetiva – pois trata-se aqui da consagração de um verdadeiro direito de defesa dos
representantes eleitos dos trabalhadores no exercício das suas funções;
b) Dimensão objetiva – traduzida na consagração de uma imposição constitucional dirigida ao
legislador no sentido de este concretizar as formas de proteção adequadas.

17
Entre as várias formas de proteção que podem verificar-se, merecem especial destaque:

• A consagração que um regime que garanta a observância dos direitos e princípios

constitucionais em casos de despedimento e de transferência de local de trabalho;
• A definição material do exercício da atividade sindical na empresa e a garantia dos direitos das
comissões de trabalhadores;
• A definição legal da responsabilidade civil e penal das entidades patronais.

Ora, esta necessidade de proteção específica que é conferida aos representantes eleitos dos trabalhadores
decorre, como facilmente se imagina, da sua situação de particular «exposição» perante as entidades
empregadoras e as entidades públicas, como consequência de estes encabeçarem a levarem a cabo a tarefa de
dirigir as reividicações relativas à defesa dos direitos dos restantes trabalhadores → como se imagina, por
estes motivos, estes representantes eleitos dos trabalhadores facilmente se tornam alvos privilegiados de
retaliações ou outros abusos de poder privado.

Por estas razões, devem observar-se e ter-se em conta as dimensões garantísticas necessárias contra os
despedimentos sem justa causa, sobretudo contra os despedimentos discriminatórios violadores dos princípios
estruturantes do Estado de Direito Democrático.

Direito à informação e consulta dos representantes eleitos dos trabalhadores

Este é um verdadeiro direito positivo face aos empregadores e ao Estado, impondo-lhes que forneçam as
correpondentes informações (que sejam idóneas de tal imposição), estando também consagrado no art. 466º
do CT, ao qual é aplicável o disposto no art. 427º do CT (que podemos encontrar no âmbito das comissões de
trabalhadores).

Ora, as modalidades de informação e de consulta serão definidas por lei ou por acordo entre os parceitos
sociais.

As dimensões básicas deste preceito, isto é, o tipo de informações e consultas a que os representantes eleitos
dos trabalhadores têm direito são as seguintes:

➢ Conhecimento da extensão das atividades e da situação da empresa;

➢ Conhecimento da tomada dedecisões empresariais suscetíveis de originar alterações
importantes e relevantes na organização do trabalho e dos contratos de trabalho.

Este direito implica e abrange ainda o dever das entidades empregadoras de informar e de consultar os
representantes dos trabalhadores sobre a evolução do emprego.

Note-se, relativamente a este ponto, que a informação e consulta dos representantes dos trabalhadores é
indispensável também no âmbito da proteção e segurança dos trabalhadores e no caso de despedimentos
coletivos (arts. 359º e ss. do CT).

Os preceitos constitucionais sobre os direitos e liberdades sindicais, dado dizerem respeito

aos «direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores», vinculam direta e imediatamente as
entidades privadas, por força do art. 18/1 da CRP, mesmo quando se dirigem também contra
o Estado.

18
 Tendo, então, os empregadores de respeitar os direitos e liberdades sindicais (por força do art.
18º da CRP, como vimos), conclui-se que serão nulos os seus atos que atentem contra tais
direitos e liberdades. Será assim nula, por exemplo, uma cláusula contratual de: não filiação
sindical ou de filiação em determinado sindicato ou de abstenção de atividades sindicais (com
fundamento no art. 406º/1/al. a) do CT - «proibição de atos discriminatórios»).

O estatuto dos representantes dos trabalhadores em matéria de transferência e despedimento

Relevam, para este efeito, os artigos: art. 410º do CT e o art. 411º do CT

O art. 55º, nº6 da CRP consagra o direito de proteção legal adequada dos representantes eleitos dos
trabalhadores contra quaisquer formas de condicionamento, constrangimento ou limitação do exercício
legítimo das suas funções. Isto, porque os representantes dos trabalhadores ficam, com este estatuto, mais
«expostos» perante as entidades empregadoras e as entidades públicas, tornando-se, assim, alvos privilegiado
de retaliações ou outros abusos por parte dessas entidades.

Proteção em caso de transferência- art. 411º do CT

❖ À luz do art. 411º do CT, é-lhes conferida proteção em caso de transferência. Como já sabemos, o
art. 129º/1/al.f) do CT e o art. 193º/1 do CT consagram uma certa «garantia de inamovibilidade» do
trabalhador, segundo a qual, ao abrigo do art. 129º/1/al.f) o empregador não pode transferir o
trabalhador para outro local de trabalho (salvo nos casos previstos no CT), e, ao abrigo do art. 193º/1
do CT, o trabalhador deve, em princípio, exercer a atividade no local contratualmente definido.

- Porém, há situações específicas em que é conferido ao empregador transferir o local de trabalho do

trabalhador, unilateralmente. É o caso da: a) transferência coletiva e, b) da transferência individual → tendo
em ambos os casos de se respeitar os respetivos requisitos legais.

→ transferência coletiva – o trabalhador não se pode opôr, apenas resolver o contrato.

→ transferência indvidual – quando as necessidades da empresa assim o exijam, e DESDE QUE não
causa prejuízo sério ao trabalhador.

- À luz do nosso CT, são ainda admitidas as «cláusulas de mobilidade geográfica», ainda que estas devam
respeitar certos limites, como a tutela constitucional da estabilidade no emprego (art. 53º da CRP) e os
requisitos do objeto negocial, previstos no art. 280º do CC, devendo, por isso, o conteúdo/os locais estipulados
nessas cláusulas ser determinado ou, pelo menos, determinável.

Relativamente aos trabalhadores-representantes, ao abrigo do que dispõe o art. 411º, nº1 do

CT, estes só podem ser transferidos de local de trabalho se houver consentimento da sua parte,
ou seja, o empregador não pode transferir unilateralmente o representante eleito dos
trabalhadores sem o seu acordo. → Ora, haja ou não prejuízo sério, quando se trate de
tranferência individual de um representante dos trabalhadores, a respetiva transferência
individual sempre carecerá do seu acordo.

Temos aqui o «acordo» como condição sine qua non para a respetiva transferência individual, procurando
assim a lei alcançar um duplo objetivo:

19
 1) Neutralizar quaisquer decisões persecutórias ou de retaliação do empregador ao trabalhador-
representante, pelo facto de ele ser representante dos trabalhadores;
2) Evitar que o representante seja afastado dos trabalhadores que o elegeram e cujos interesses e
direitos aquele defende.

- Ora, como no caso da transferência coletiva não existem os inconvenientes acima indicados (de o
empregador querer retaliar o trabalhador-representante afastando-o daquele local, quer por motivos
estritamente pessoais, quer para manter o trabalhador afastado dos trabalhadores que o elegerem como seu
representante), pois muda-se o local de trabalho para todos ou quase todos (e não só para o trabalhador-
representante), então a especial tutela dos representantes dos trabalhadores já não se aplica.

- Já quanto à questão de saber se esta tutela permanece ou não consoante se trate de uma transferência
definitiva ou temporária:

• Alguns autores defendem que a tutela reforçada concedida aos representates dos trabalhadores
em termos de “garantia de inamovibilidade” apenas funciona nos casos de transferência
definitiva, e já não nos casos de transferência temporário.
• PORÉM, o CURSO entende que essa tutela reforçada vale tanto para casos de transferência
definitiva quanto para os de transferência temporária, pois também uma transferência
temporária poderá dificultar o exercício das funções do representante e/ou analisar-se como
uma medida persecutória ou de retaliação.

- Quanto à clausulas de mobilidade geográfica, o CURSO entende que, caso um trabalhador aceite a inclusão
de uma cláusula deste tipo no seu contrato de trabalho aquando da sua celebração, e, mais tarde, venha a ser
eleito para desempenhar funções numa qualquer estrutura de representação coletiva, nesse momento o
trabalhador “transforma-se” em algo mais do que um simples parceiro contratual, transformando-se num
representante legítimo de uma coletividade de trabalhadores, cujos interesses lhe competece prosseguir. →
Deste modo, a cláusula de mobilidade geográfica não poderá ser acionada enquanto o trabalhador gozar do
estatuto de representanto dos trabalhadores numa qualquer estrutura de representação coletiva.

Proteção em caso de despedimento – art. 410º do CT

❖ No caso de suspensão preventiva do trabalhador aquando de um procedimento disciplinar com vista

ao despedimento (art. 354º do CT), diz-nos o art. 410º, nº1 do CT que tal suspensão preventiva, no
caso de se tratar de um trabalhador-representante, não obsta ao exercício normal das suas funções de
representante dos trabalhadores.
O trabalhador poderá ser preventivamente suspenso, mas não o repesentante dos trabalhadores.

Presunção legal de ausência de justa causa – O nº3 do art. 410º estebelece uma presunção legal de
inexistência de justa causa para a situação de despedimento de trabalhadores que exercem, exerceram nos
últimos 3 anos ou que sejam candidatos ao exercício de funções nos corpos sociais de associação sindical.

Esta uma presunção Juris Tantum, isto é, é uma presenção ilidível, pelo que cabe ao empregador fazer prova
dos factos constitutivos da justa causa.

20
 Ora, à primeira vista, esta norma estabelece para os representantes dos trabalhadores que sejam objeto de um
despedimento um regime mais favorável do que aquele que é aplicável aos demais trabalhadores. PORÉM,
esta não passa de uma vantagem meramente aparente.

Isto porque em qualquer despedimento por justa causa, tratando-se de um membro de uma
qualquer estrutura de representação coletiva dos trabalhadores, ou de um trabalhador comum,
estará sempre, em qualquer caso, ao encargo do empregador fazer prova dos factos que
integram e que legitimam a justa causa de despedimento. LOGO, não se acrescenta aqui nada
de novo, de diferenciador ou sequer de útil, pois este preceito legal não traz nenhum tipo de
vantagem acrescida ou de tutela reforçada para os representantes dos trabalhadores. A
vantagem é meramente aparente, mas de conteúdo completamente inútil.

- Quanto aos meios de reação de que dispõe um representante dos trabalhadores face a um despedimento
ilícito, a verdade é que, em geral, se aplica o mesmo regime que aos trabalhadores comuns – ambos podem,
nos termos gerais, recorrer à providência cautelar da suspensão judicial do despedimento (art. 386º do CT), e
intentar a ação de impugnação do despedimento (art. 387º do CT).

Não obstante, os nºs 4 e 5 do art. 410º intriduzem alguns desvios (ainda que ligeiros) quanto aos meios de
reação, face ao regime aplicável aos demais trabalhadores:

• A suspensão do despedimento é facilitada → contraposição entre o art. 39º/1 do CPT e o nº4

do art. 410º do CT.
• A impugnação do despedimento é acelarada → nos termos do nº5, in fine, que determina que
as ações de impugnação judicial do despedimento dos representantes eleitos têm «natureza
urgente».

- Quanto aos efeitos da ilicitude do despedimento, establece o nº6 do art. 410º que o trabalhador membro de
estrutura de representação coletiva tem o direito de optar entre a reintegração e uma indemnização calculada
nos termos do artigo 392º/3 do CT, ou seja, será a indemnização estebelecida entre os 30 e os 60 dias de
retribuição base e diuturnidades correspondentes a 6 meses. → Há, portanto, aqui, para os representantes dos
trabalhadores, uma majoração da indemnização de antiguidade em relação àquela a que têm direito os demais
trabalhadores (art. 391º do CT).

O problema coloca-se quando esse trabalhador-representante que foi alvo de um despedimento ilícito:

a) Ou labora em microempresa
b) Ou exerce cargos de administração, chefia ou direção na respetiva empresa

Ou seja, se o representante dos trabalhadores, objeto de um despedimento ilícito, que para além de membro
de uma estrutura de representação coletiva dos trabalhadores também laborar em alguma das condições
previstas no artigo 392º/1 do CT, vier a optar pela reintegração na empresa → poderá a respetiva entidade
empregadora opôr-se a essa opção reintegratória do trabalhador-representante?

R: O CURSO entende, ainda que com algumas dúvidas devido ao silência do legislador quanto a esta
questão, que, no caso de um representante eleito dos trabalhadores ilicitamente despedido, mesmo que este
labore numa microempresa e/ou exerça um cargo de administração ou direção, o empregador não poderá
opôr-se à reintegração!

Um dos argumentos para defender esta posição é que: se o legislador pretendesse admitir aquela oposição
teria, decerto, criado um nº7 do art. 456º, majorando a indemnização devida ao representante eleito caso a
21
oposição do empregador fosse julgado procedente (estando, nesse caso, a admitir a possibilidade de oposição
por parte da entidade empregadora).

Associações Sindicais e Ordens Profissionais

Ordens Profissionais – As Ordens Profissionais são associações profissionais de direito público e de

reconhecida autonomia pela Constituição da República Portuguesa, que visam a defesa e a salvaguarda do
interesse público e dos direitos fundamentais dos cidadãos e, sobretudo, a autorregulação de profissões cujo
exercício exige independência técnica. Estas apenas podem ser constituídas para a satisfação de necessidades
específicas, estando expressamente afastado o exercício pelas ordens profissionais de funções próprias das
associações sindicais → Art. 267º/4 da CRP e art. 5º/2 da Lei nº2/2013.

Estas instituições visam ainda melhorar o funcionamento do setor das profissões que regulamentam.

No que respeita à relação entre as Associações Sindicais e as Ordens Profissionais, as questões que se colocam
são as seguintes:

As ordens profissionais são as associações sindicais das profissões liberais (advogados, médicos,
farmacêuticos, etc.)?

Numa profissão em que exista uma Ordem, poderá também existir um sindicato?

➢ Ora, as ordens profissionais têm uma natureza híbrida / dualista, uma vez que elas são,
simultaneamente, organismos públicos de regulação das correspondentes profissões liberais e, por
outro lado, são também associações de defesa de interesses profissionais.

Também as funções das ordens profissionais têm caráter ambivalente, sendo algumas dessas funções de tipo
privado (representação e defesa de interesses profissionais no campo social e económico), e outras de natureza
política (regulação do acesso à profissão e do seu exercício, funções disciplinares, etc).

Ora, quanto às questões colocadas supra, a Lei nº2/2013 (regime jurídico de criação, organização e
funcionamento das associações públicas profissionais) veio responder de forma clara, no seu art. 5º/2:

Artigo 5.º

(Atribuições)

2 - As associações públicas profissionais estão impedidas de exercer ou de participar em atividades de

natureza sindical ou que se relacionem com a regulação das relações económicas ou profissionais dos seus
membros.

O Art. 267º/4 da CRP também é claro quanto a esta situações, pois determina expressamente que as
«associações públicas (…) não podem exercer funções próprias das associações sindicais(…)».

E quando aos magistrados (judiciais e do MP)? Será que estes gozam de liberdade sindical, nos termos do art.
55º da CRP?

➢ O art. 110º da CRP reconhece os Tribunais como órgãos de soberania, não políticos, pelo que
lhes é reconhecida também liberdade sindical, nos termos do art. 55º da CRP

22
EM SUMA…

As ordens profissionais dirigem-se a profissionais liberais, têm uma natureza uniticitária e

obrigatória para todos os membros daquela profissão. Por exemplo, todos os advogados, para
exercerem licitamente a advocacia, têm de estar inscritos, isto é, têm de pertencer à Ordem dos
Advogados (natureza obrigatória para todos os membros da profissão abrangida pela respetiva ordem
profissional), sendo que só pode existir uma ordem profissional para cada profissão (natureza
unicitária das ordens profissionais). → estas são as principais
diferenças entre a natureza jurídica dos sindicatos e das ordens profissionais, pois:

Os associações sindicais visam a proteção e a promoção dos interesses e dos direitos dos trabalhadores
que exercem uma atividade heteroconformada, que se encontram em situação de heteroconformação, em
situação de subordinação jurídica para com as respetivas entidades patronais. Ora, nestes casos, os
trabalhadores de cada categoria profissional ou setor de atividade não necessitam de pertencer ao sindicato
respetivo (ou a um dos sincatos respetivos) para poderem exercer licitamente a sua profissão.

A questão aqui em causa é precisamente:

➢ Saber se é ou não possível um trabalhador cumular simultaneamente a integração num sindicato
e numa ordem profissional.
Esta questão tem vindo a ser respondida no sentido de que tal cumulação só fará sentido se o trabalhador
indpendente, embora faça parte de uma ordem profissional, leve a cabo as suas funções em moldes
heteroconformados. Por exemplo, um médico que tenha um contrato de trabalho com uma clínica privada, no
âmbito da qual exerce as suas funções em moldes heteroconformados, e simultaneamente exerce funções de
médico de forma liberal, sendo, neste âmbito, trabalhador independente/é um profissional liberal. Neste caso,
poderá cumular simultaneamente as duas posições.

No casos dos restantes trabalhadores, no caso médicos, que são somente profissionais liberais, tal possibilidade
entraria até em rota de colisão com a intenção prática com a própria ratio das associações sindicais, que visam
atenuar e reequilibrar a posição débil dos trabalhadores que operam em moldes heteroconformados, num
panorama de suprainfraordenação para com as entidades patronais, visando então reequilibrar a inferioridade
a que todos os trabalhadores dependentes estão sujeitos.

➔ Ora, não fará sentido que um profissional liberal assuma uma posição numa associação deste tipo,
num sindicato, pois ele é “patrão de si mesmo”, não se encontra numa situação de inferioridade, de
subordinação para com uma entendidade patronal, não necessitando assim de fazer parte de uma
estrutura desta ordem.
Posto isto, a lei nº2/2013, no seu art. 5º, veio responder expressamente que as associações públicas
profissionais estão impedidas de exercer ou de participar em atividades de natureza sindical. Neste mesmo
sentido, responde também o art. 267º/4 da CRP.

Direitos das Associações Sindicais e Contratação Coletiva

• Artigo 56.º
(Direitos das associações sindicais e contratação colectiva)

23
 1. Compete às associações sindicais defender e promover a defesa dos direitos e interesses dos
trabalhadores que representem.

2. Constituem direitos das associações sindicais:

a) Participar na elaboração da legislação do trabalho;
b) Participar na gestão das instituições de segurança social e outras organizações que visem satisfazer os
interesses dos trabalhadores;
c) Pronunciar-se sobre os planos económico-sociais e acompanhar a sua execução;
d) Fazer-se representar nos organismos de concertação social, nos termos da lei;
e) Participar nos processos de reestruturação da empresa, especialmente no tocante a acções de formação
ou quando ocorra alteração das condições de trabalho.

3. Compete às associações sindicais exercer o direito de contratação colectiva, o qual é garantido nos
termos da lei.

4. A lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções colectivas de
trabalho, bem como à eficácia das respectivas normas.

• Os direitos das associações sindicais previstos no art. 56º da CRP não são todos exclusivos delas
(alguns dos direitos aí elencados são compartilhados com as CTs), e este preceito constitucional
também não esgota todos os direitos das associações sindicais, uma vez que elas gozam de alguns
outros direitos que não se encontram no art. 56º, pois a própria Constituição prevê outros e nada impede
que outros sejam atribuídos por lei.

Outros direitos das Associações Sindicais previstos na Constituição:

- Direito de antena (art. 40º/1 CRP)
- Direito de participar na definição do sistema de segurança social (art. 63º/2 CRP)

Outros direitos previstos por lei:

- Direito de Declarar Greve – art. 531º/1 do CT
- Direito de participar em vários organismos de administração consultiva.

Os direitos referidos neste artigo são reconhecidos «às associações sindicais», sem qualquer tipo de
qualificação ou distinção. Ou seja, este preceito constitucional refere-se a todas as centenas de associações
sindicais existentes, não sendo reconhecidos aqueles direitos apenas a um ou uns dos graus de associação
sindical, nem a nenhum setor ou categoria profissional em específico, são antes reconhecidos a todos os
diversos graus de associação sindical (art. 440º/3 do CT), e a todos as associações sindicais por eles
abrangidos.

Se é verdade que alguns destes direitos podem ser exercidos universalmente por todas e por cada uma das
associações sindicais → é o caso do direito de participação na elaboração da legislação laboral (art.
56º/2/a) CRP);

- Também certo é que o mesmo não acontece no caso de outros direitos → como é o que sucede com
o direito de participação em órgãos ou instituições, que, prima facie, parece ser um direito que compete à
organização (ou organizações) de cúpula da estrutura sindical (as confederações).
24
 • Porém, só fará sentido que este direito apenas seja passível de ser
exercido pelas organizações de cúpula da estrutura sindical, se se
admitir que a mesma (ou mesmas) representam o movimento
sindical.
• A não ser nessas situações, a solução apresentada pode não ser a
mais correta pelo facto de existirem sindicatos não representados
– por não estarem filiados – naquelas superestruturas sindicais.

Por este motivo, na maior parte dos

casos, a lei tem seguido a solução
pragmática de deixar às próprias
associações sindicais a determinação
dos critérios de representação.

Nº1
- As associações sindicais destinam-se a proteger e promover os direitos e interesses dos trabalhadores que
representam.

- Ora, um sindicato, ao defender e promover os direitos e interesses dos trabalhadores que representa,
estará:

➢ A representar a categoria profissional ou indústria determinada que visa, e não a representar os

trabalhadores de uma outra categoria ou indústria, que não aquela que representa;

➢ A abranger também os trabalhadores não sindicalizados. Ou seja, ao promover os interesses dos seus
associados, as vantagens respetivas obtidas por meio da ação daquele sindicato podem abranger todos
os trabalhadores da mesma categoria e não apenas os que estão sindicalizados. – promoção
imediata dos interesses de todos os trabalhadores da mesma categoria abrangida pelo sindicato,
incluindo dos não sindicalizados ou até mesmo dos que estejam filiados noutro sindicato concorrente.

- A legitimidade dos sindicatos não se circunscreve apenas à defesa dos interesses coletivos, estendendo-se
mesmo à defesa coletiva dos interesses individuais dos trabalhadores. → Cabe até ao Estado assegurar que os
trabalhadores sindicalizados não sejam impedidos de solicitar a intervenção dos sindicatos respetivos nas
negociações destinadas à regulação da sua relação laboral, junto da entidade empregadora.

Nº2
Direito de participação na elaboração da legislação do trabalho – al. a)

Gozam igualmente deste direito as CTs. Relativamente aos problemas suscitados por este direito- já abordados
quando falamos das CTs - no que diz respeito, nomeadamente, àquilo que se entende por «legislação do
trabalho», à forma e processo de participação, às consequências jurídicas da falta de participação, as soluções
para esses problemas encontram-se no art. 469º do CT.

25
- A participação na elaboração da legislação do trabalho por parte das comissões de trabalhadores e das
associações sindicais, é cumulativa. Ou seja, esta imposição constitucional visa obter a participação de todas
as organizações de trabalhadores na elaboração da legislação laboral.

→ Os trabalhadores podem participar a dois títulos (pela comissão de trabalhadores que integram na
respetiva empresa, e pela associação sindical em que se encontram filiados); apenas por uma dessas vias; ou
até por nenhuma.

Direito de participação na gestão das instituições de segurança social– al. b)

Esta participação na gestão das instituições de segurança social, implica a existência de representantes
sindicais nos órgãos de gestão daquelas instituições públicas – representantes esses que são designados
pelas próprias associações sindicais, visando representá-las.

- Havendo participação das associações sindicais na gestão das instituições de segurança social, através
dos seus representantes, podemos dizer que se trata aqui de uma verdadeira cogestão entre o Estado e as
associações sindicais. Porém, como é óbvio, essa «cogestão» não tem de ser paritária.

As «outras organizações» a que o preceito se refere, são os institutos ou serviços públicos especialmente
destinados a prestar serviços aos trabalhadores, como é o caso dos serviços de emprego, serviços de formação
profissional, etc.

Direito de pronunciar-se sobre os planos económico-sociais e o direito de acompanhar a sua execução -

al. c)

Estes direitos- 1) direito de pronúncia e 2) direito de acompanhamento – não se confundem com o direito de
participação na elaboração dos planos económico-sociais (este garantido através da participação no Conselho
Económico e Social (art. 92º/2 da CRP).

Não se trata, porém, de uma intervenção ativa na feitura ou na cs planos.

Direito de fazer-se representar nos organismos de concertação social– al. c)

A al. d), aditada pela LC nº1/89, veio introduzir no texto constitucional o conceito de concertação social.

Concertação Social = (traduz-se na) negociação e compromisso dos «parceitos sociais»

(confederações sindicais e confederações patronais) entre si e entre eles e o Governo, quanto à
adoção, implementação e execução de medidas de natureza económica e social, que sejam
particularmente relevantes no domínio da legislação laboral.

- A expressão mais típica da concertação social é a:

- celebração de pactos sociais ou acordos sociais tripartidos entre: Governo, organizações patronais e
organizações sindicais.

- Constituição prevê hoje:

26
 Órgão de Macroconcertação Social → Conselho Económico e Social (art. 92º CRP)

Esta participação das organizações sindicais nos organismos de concertação social não pode ser imposta, nem
pode estabelcer-se qualquer prejuízo pela não participação.

al. e)

Norma paralela à do artigo 54º/4/al. c), referente aos direitos das CT, sendo portanto um direito partilhado
pelos dois tipos de organizações laborais.

Nº3
Direito de Contratação Coletiva

De entre as várias organizações de trabalhadores, apenas as associações sindicais podem celebrar

Convenções Coletivas de Trabalho, apenas elas têm o direito de contratação coletiva – Art. 443º/al. a) do
CT.

Direito de contratação coletiva, enquanto direito dos trabalhadores, traduz-se no direito de regularem
coletivamente as relações de trabalho com os empregadores ou com as respetivas associações
representativas (dos empregadores)., substituindo assim o fraco poder contratual do trabalhador individual
pelo poder coletivo organizado no sindicato.

O direito de contratação coletiva, materialmente/substancialmente analisa-se em 3 dimensões:

1) Direito à liberdade negocial coletiva – os aordos coletivos não estão sujeitos a

autorizações ou homologações administrativas.
2) Direito à negociação coletiva – as associações sindicais (e os trabalhadores que
represetam) têm o direito a que as entidades empregadores não re recusem à negociação.
3) Direito à autonomia contratual coletiva – deve-lhes ser reconhecida autonomia na
forma de contratar e de regular as relações de trabalho, não devendo este direito ser
aniquilado por via normativo-estadual.

Ainda que este direito seja garantido «nos termos da lei» (nº3, in fine), ou seja, é um direito que está sob
reserva de lei, sendo que esta deve delimitar o direito de contratação coletiva reconhecido à AS de modo a
garantir-lhe eficácia, a verdade é que a lei que regula este direito não pode:

- deixar de garantir um espaço de reserva de convenção coletiva, isto é, não pode vedar à contratação
coletiva um espaço que incida sobre matérias/aspetos que só a convenção coletiva de trabalho pode regular;

- deixar de confiar à CCT núcleos materiais reservados.

- não pode aniquilar o direito de contratação coletiva, ocupando-se ela mesma de regulamentação
latitudinária das relações de trabalho e afastando a sua derrogação por convenção coletiva.

- não pode impôr a caducidade retroativa de normas de convenção coletiva de forma a afetar a
estabilidade dos contratos celebrados com base nessas normas.

Neste contexto, assume especial relevância a questão da licitude da regulamentação coletiva do trabalho por
via administrativa, quer na falta de convenção coletiva, quer na estipulação da extensão do âmbito da eficácia
pessoal de convenções coletivas existentes.

27
 • Não existe qualquer violação do direito de contratação coletiva quando a regulamentação
administrativa venha colmatar a ausência de sindicato (ou a sua debilidade), ou aquando da recuso
ilegítima de contratação por parte das entidades patronais.

• Já existe, porém, violação deste direito quando a intervenção administrativa seja feita à revelia e contra
as associações sindicais competentes.

Em suma, o que estabelece o nº3, in fine não significa a transferência para o legislador da própria garantia da
contratação coletiva → Trata-se tão somente de dizer que à lei incumbe estabelecer as regras básicas
relativas ao direito de contratação coletiva, ao direito de autonormação dos trabalhadores, exercido através
das associações sindicais.

o O direito de contratação coletiva é um direito próprio, imediatamente reconhecido pela

Constituição, e não um direito derivado da lei.
o Não obstante, a remissão para a lei confere ao legislador uma margem de conformação quer
quanto à competência e ao modo de exercício deste direito, mas também quanto à sua própria
configuração substantiva (p.e., na definição das matérias que são passíveis de serem objeto de
contratação coletiva). → simplesmente a lei não pode aniquilar o fundamento e a razão de ser
deste direito, nem pode restringir o seu âmbito de forma injustificada e desrazoável.

Nº4
1ª parte → Compete à lei definir a legitimidade para a celebração de convenções coletivas.

Ora, uma questão particularmente relevante neste contexto é a que se prende com a existência de mais
do que um sindicato a representar a mesma categoria de trabalhadores, pois consequentemente surge a questão
da concorrência em relação à celebração das respetivas convenções coletivas de trabalho. Ou seja, parece ficar
no ar a questão de saber como se organiza essa “competitividade” entre sindicatos concorrentes.

A constituição remete esta questão da legitimidade para lei, deixando em aberto a opção quanto ao sistema
concreto da legitimidade. Entre estes, a lei pode optar por:

❖ Sistema de legitimidade de contratação coletiva para o sindicato mais representativo

❖ Esquema de competência sindical concorrente → a opção legislativa foi claramente neste
sentido!

A lei optou assim por um esquema de competência sindical concorrente, com limitação da eficácia das
convenções aos respetivos associados de cada sindicato. -> Esta opção dispensa a necessidade de estabelecer
legalmente critérios que permitam a escolha do sindicato mais representantivo ou mais apto a contratar.

2ª parte → Cabe igualmente à lei definir a eficácia das normas das convenções coletivas.

A Constituição é clara quanto ao facto de as convenções coletivas de trabalho assumirem caráter normativo,
impondo-se, como tais, às relações individuais de trabalho, e funcionando, assim, como fonte de direito
heterónoma para essas relações.

Cabe, porém, à lei definir as regras sobre a eficácia material, pessoal, temporal e espacial das normas
das convenções coletivas.:

Eficácia material – as normas das CCT têm eficácia infralegislativa, não podendo contrariar a lei imperativa.

28
Eficácia pessoal – aqui, o principal problema consiste na extensão da eficácia das convenções coletivas
às entidades empregadoras e aos trabalhadores não inscritos nas correspondentes associações contratantes.
Ora, por um lado, as entidades empregadoras e os trabalhadores podem convencionar livremente nos contratos
individuais de trabalho a adotar o regime constante do contrato coletivo de trabaho existente. Por outro lado,
existem matérias sobre as quais, por força e demanda consititucional, não pode haver discriminações, pelo
que a extensão da eficácia das normas de CCTs que versem sobre elas deve estender-se, em bloco, a todos
os empregadores e trabalhadores.

Poré, sendo a atividade sindicial e a contratação coletiva suportada somente pelos trabalhadores
sindicalizados, então estes merecem alguma proteção constitucional e reservar para si algumas regalias que
não sejam obrigatoriamente uniformes, que não seja obrigatório aplicarem-se em bloco, a todos sem exceção,
sob pena de fomentar o fenómeno «free rider».

Ou seja, para não fomentar a situação em que os trabalhadores que tiram

proveito da atividade sindical e das convenções coletivas por ela levada a
cabo, sem nela se envolverem nem ajudarem a suportar os respetivos
encargos, assim permaneçam e sempre continuem a ser benficiados, sem
participação nenhuma.

Outra nota importante é a seguinte:

❖ Se o direito à contratação coletiva é um direito com natureza de DLG, então isto pressupõe que exista
um núcleo essencial, com determinadas garantias, do direito de contratação coletiva. Isto significa,
portanto, que as associações sindicais dispõem de uma reserva de contratação coletiva. Assim, esta
reserva de contratação coletiva comporta:
a) Uma dimensão formal, traduzida na competência das associações sindicais para a criação
de normas e na competências das mesmas para a seleção do procedimento de normação;

b) E uma dimensão material, que compreende a competência para a definição de determinadas

matérias, com a consequente proibição dessas matérias serem disciplinadas por normas
estaduais em moldes absolutamente imperativos.

❖ Outra nota é a de que as convenções coletivas estão elas próprias vinculadas e limitadas pelos Direitos,
Liberdades e Garantias. Questionável é o caráter mediato ou imediato dessa vinculação (art. 18º/1 da
CRP).
O legislador tem aqui uma importante função/o dever que é o de de assegurar que as CCT respeitam e
garantem a observância das DLGs.

A Convenção Coletiva de Trabalho

De acordo com o art. 1º do CT, uma das fontes de direito do trabalho, às quais estão sujeitos os contratos
individuais de trabalho, são os IRCT (Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho).

De entre o vasto leque de IRCT, encontramos os:

29
 Instrumentos Negociais:

▪ Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)

▪ Acordo de Adesão
▪ Decisão Arbitral em processo de arbitragem voluntária

Instrumentos Não-Negociais:

▪ Ver artigo 2º, nº4 do CT

Ora, a CCT é, pode dizer-se o IRCT nuclear, que se afirma hoje como uma das mais influentes fontes de
Direito do Trabalho.

Direito de Contratação Colectiva – direito fundamental dos trabalhadores, consagrado no art. 56.º, nº3 da
CRP, que reconhece aos trabalhadores o direito de, através das associações sindicais, juntamente com
empregadores ou associações de empregadores, celebrarem convenções colectivas de trabalho – acordos
escritos com o objectivo de fixar as condições de trabalho Sendo que a Constituição confia ao legislador a
missão de garantir este direito (art. 56º, nº3, in fine que diz «nos termos da lei»).

Convenção Coletiva de Trabalho

Pode definir-se com o acordo escrito celebrado entre instituições patronais (empregadores ou associações de
empregadores) e associações representativas de trabalhadores (entre nós, as associações sindicais, com o
objetivo principal de fixar as condições de trabalho, que hão-de vigorar para as categorias abrangidas.

Ora, a CCT não chega a ser uma lei, mas também não se reduz à mera condição de contrato, pelo que é assim
designada de: «Lei Negociada» um «Contrato-Lei» (por ser um contrato criador de normas) – “é um híbrido
que tem corpo de contrato e alma de lei” (Carnelutti).

A convenção coletiva comporta, simultaneamente:

• Uma faceta negocial – pois resulta do acordo de vontades (coletivas), isto é, do acordo alcançado
entre trabalhadores e empregadores;
• Uma faceta normativa/regulamentar – uma vez que através da CCT ocorre a determinação e
regulamentação coletiva das condições de trabalho. A cláusulas normativas da convenção
condicionam diretamente o conteúdo dos contratos individuais por ela abrangidos.

Objeto da CCT
1) O objeto da convenção coletiva consiste, principalmente, na conformação (adequação) normativa do
conteúdo dos contratos individuais de trabalho que surgem no âmbito pessoal, temporal e
geográfico coberto pela convenção coletiva.

Releva, aqui, a dimensão/faceta regulamentar das convenções coletivas.

2) Em segundo plano, a CCT releva na sua matriz contratual, uma vez que origina obrigações entre as
próprias entidades outorgantes (o sindicato e o empregador ou associação de empregadores).

São expressões dessa matriz/dimensão contratual:

30
 - a “obrigação de influência” – na medida em que os contratos individuais devem obdecer à normas
acordadas (art. 520º do CT).

- o dever recíproco de «paz» ou de «trégua social» durante o período de vigência da convenção,

implicando isto, nomeadamente, que não sejam desencadeados conflitos tendentes à sua modificação
antecipada.

**Dentro deste assunto, relevam ainda as cláusulas dos acordos coletivos de trabalho em que se definem e
regulamentam os direitos e deveres recíprocos da parte patronal e dos sindicatos, no tocante ao exercício da
ação sindical da empresa, bem como a obrigações de comunicação, informação e consulta sobre diversas
matérias e ao sistema de cobrança das quotizações sindicais.

A contratação coletiva evoluiu consideravelmente quanto à amplitude e à complexidade do seu objeto, pois as
«condições de trabalho» convencionalmente reguladas envolvem hoje uma enorme variedade de aspetos:

✓ aspetos de matéria quantitativa (incide diretamente sobre as prestações pecunárias dos trabalhadores);
✓ aspetos sobre a delimitação das categorias e carreiras profissionais;
✓ organização do tempo de trabalho;
✓ configuração do direito ao repouso, e da intervenção dos trabalhadores na vida da empresa, etc.

Papel da negociação coletiva

- No que respeita ao seu papel sociopolítico, a negociação coletiva surgiu como um mecanismo de mudança
social e económica, na medida em que condiciona e revoluciona, muitas vezes, os ambientes de trabalho, a
estrutura do emprego, etc.

Quanto ao papel da negociação coletiva, e da sua relevância sociopolítica, esta veio a assumir um importante
relevo no âmbito do fenómeno da concertação social, através da qual se estabelecem «pactos socias» (entre
confederações de empregadores e de trabalhadores entre elas, e entre estas e o Governo) de âmbito nacional,
pois os parceiros sociais do Governo têm, através desta figura, impacto e influência nos processos de decisão
política que afetam o ordenamento juslaboral.

A adoção da negociação coletiva na função pública

Art. 347º, nº1 da LGTFP (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas) – «Direito de Negociação Coletiva»
- atribui este direito aos “trabalhadores com vínculo de emprego público”.

Do exercício do direito de contratação coletiva pela função pública, podem resultar dois tipos de produtos
convencionais:

a) Acordo sobre Compromisso Legislativo (art. 347º/3/ al.a) da LGTFP + art. 354º/1);
b) Acordo Coletivo de Trabalho (que vale, só por si, como norma aplicável aos trabalhadores
filiados nos sindicatos e aos empregadores públicos subscritos.

O «Dever de negociar» e o princípio da boa-fé na negociação coletiva

A liberdade de negociação coletiva não é absoluta, pois os sujeitos coletivos não são inteira nem absolutamente
livres de negociar ou de se absterem de o fazer. Neste sentido, as partes outorgantes na negociação coletiva
devem esforçar-se razoavelmente para que o mecanismo funcione → já que o “produto final” visado é a
obtenção de um regime das relações laborais ajustado às circunstâncias, com caráter normativo, e com uma
fórmula de combinação de pretensões, combinação esta que permite estabelecer uma “trégua”/um consenso
entre interesses coletivos contraditórios e opostos.

A negociação coletiva é um dos corolários da liberdade sindical.

31
Assim, quando surge uma iniciativa negocial (uma proposta), lançada por um sujeito coletivo (associação
sindical, associação de empregadores, empresa, etc.), tal facto não pode considerar-se indiferente para um
ordenamento jurídico que consagre a liberdade sindical e a autonomia coletiva (como é o caso da ordem
jurídica portuguesa).

Pode então exigir-se às entidades destinatárias de tais propostas que não frustrem, logo de início, um
processo desta índole que pode mesmo dar origem a uma nova plataforma convencional, de caráter
normativo.

No direito de Espanhol, por exemplo, consagra-se

expressamente um «dever de negociar».

No direito português, não temos expressamente consagrado um dever de negociar. Apenas temos a indicação
no art. 489º/1 do CT consagrado o princípio da boa-fé no processo de negociação coletiva, ou seja, este
preceito obriga as associações sindicais, as associações de empregadores e as empresas a responderem e a
fazerem-se representar em contactos e reúniões destinados à prevenção ou resolução de conflitos.

Parece-nos, portanto, que tal preceito não autoriza a afirmação de um autêntico dever (positivo) de
negociar, uma verdadeira obrigação de negociar sempre que à entidades destinatárias lhes forem apresentadas
propostas negociais. → Não se trata assim de obrigar as associações sindicias ou de empregadores a adotarem
um comportamente ativo em todos os casos, e sempre que haja abertura de um processo negocial, tratando-
se antes de lhes vedar manobras e comportamentos obstrutivos que frustrem, logo de início, o processo
tão importante como do da negociação coletiva, vendando-se assim comportamentos que se traduzam na
simples recusa de negociar, seja em que termos for (os sujeitos coletivos, por força do art. 489º/1 do CT ficam
obrigados a pelos procederam à resposta e se fazerem representar em reuniões e contactos destinados à
prevenção ou resolução de conflitos).

Conclui-se, assim, que as diretrizes constantes do artigo 489º do CT (com exceção do seu nº4!) não podem,
do ponto de vista da utilidade e da eficiência dos processos de contratação, ser interpretadas como regras
imperativas de conduta, nas quais se afigure um estrito dever positivo de negociar.

À luz do art. 487º/1 do CT, uma vez apresentada uma proposta (inicial), a entidade destinatária deve responder,
por escrito e com fundamentação, nos 30 dias subsequentes. → Essa resposta deve “exprimir uma posição
relativa a todas as cláusulas da proposta” (art. 487º/3 do CT). Sendo que o não cumprimento das regras do
artigo 489º, nº1 e a inobservância das diretrizes constante do art. 487º, nº1 constituem contra-ordenações
graves.

Em suma, o «dever de negociar», nos termos descritos (como dever de participação útil e diligente nos
processos de negociação coletiva, não é mais do que uma das várias expressões que o princípio da boa fé
(consagrado no art. 489º) assume.

❖ Todo o conteúdo do art. 489º, assim como outras disposições contidas no CT relativas à parte
processual do regime da contratação coletiva, manifestam uma atitude político-legislativa no sentido
de promover a negociação coletiva como método de de superação de conflitos e de determinação das
condições de trabalho.

A postura da nossa lei no tocante a este «dever de negociar» deve, por fim, ser entendida do seguinte modo:
ele não surge como uma «garantia sindical», isto é, como um meio de tutela e de apoio à ação sindical (sendo
32
que, por norma, é nessa aceção que se fala em direito de dever de negociar), mas antes surge como uma
vinculação de tipo orientador para todo e qualquer sujeito coletivo, no sentido de apenas favorecer (e não
garantir) a produtividade e a eficiência da negociação. → Esta conclusão/interpretação encontra apoio cabal
na sanção que a lei estabelece para as condutas «anti-negociais» (art.s. 487º/4, 526º/2 e 508º/1 do CT).

Modalidades de Convenção Coletiva

Um processo de negociação coletiva pode situar-se:

a) Ao nível da empresa
b) Ao nível do ramo de atividade
c) Ou ao nível da profissão

Os Contratos Coletivos de Trabalho são a figura/modalidade de convenção coletiva predominante em

Portugal, devido ao grande número de micro, pequenas e médias empresas em Portugal. O contrato coletivo
é o instrumento de negociação coletiva afeiçoado à regulamentação por ramo de atividade, desde que exista
associação de empregadores para as empresas abrangidas pelo contrato coletivo.

Os acordos de empresa são a modalidade de convenção coletiva que se verifica predominantemente com
empresas de grande dimensão, acabando portanto por não ser celebrados tanto com empresas de menores
dimensões.

Articulação de convenções
Quanto a esta problemática, importam as seguintes ideias:

❖ Se existe contrato coletivo para um ramo de atividade, não tem sido, na prática, intentada pela
associação sindical outorgante a negociação de um acordo coletivo ou de empresa dentro do âmbito
coberto por aquele contrato coletivo.
❖ Ou seja, não existe qualquer tipo de limitação legal a que seja celebrado um acordo de empresa durante
a vigência de um contrato coletivo que abranja a mesma empresa (na mesma linha de sentido em que
uma lei especial não implica a revogação da lei geral).
❖ A própria lei, no seu artigo 482ºdo CT, admite a concorrência entre um contrato coletivo e um acordo
coletivo ou um acordo de empresa:
33
 o O nº1 do art. 482º do CT estabelece mesmo um critério de preferência segundo o qual,
no tratamento do caso concreto, prevalecerá a convenção especial.

De resto, o CT admite expressamente, no seu art. 482º/5, a articulação entre vários níveis de contratação
coletiva, DESDE QUE tal articulação seja estabelecida por via convencional.

- Esta articulação é admitida não só no sentido de simultânea aplicabilidade de convenções de vários

níveis, mas também no sentido de reserva de competência regulatória para convenções de certo nível.

**Note-se: o fenómeno de concorrência entre convenções só existe quando se verifique coincidência, total ou
parcial, do âmbito de aplicação de duas convenções.

• A atual desarticulação que se verifica em Portugal deve-se, sobretudo, à debilidade de recursos

humanos e técnicos das estruturas sindicais portuguesas, pois um sistema de negociação articulada em
város níveis é necessariamente complexo e oneroso.

Âmbito Pessoal da Convenção Coletiva

- Princípio da Filiação – art. 496.º do CT

→ nº3 – Princípio da Aplicação Posterior

→ nº 4– Princípio da filiação «pós-eficaz»

- Exceção ao Princípio da Filiação → art. 497.º do CT («Escolha da Convenção Aplicável»)

Problema do desincentivo à associação (liberdade sindical na sua dimensão positiva), e contraditória com a
dimnesão negativa da liberdade sindical, pois se o trabalhador não se filiou foi por opção própria, por exercício
voluntário da liberdade sindical em sentido negativo.

No entanto, os próprios tribunais, perante uma situação de litígio de um trabalhador que vem reclamar
judicialmente o facto de não receber o mesmo que outros seus colegas de trabalho (filiados na associação
sindical outorgante de uma dada cct que lhes é aplicável) que executam exatamente o mesmo tipo de trabalho
que ele, têm feito prevalecer o princípio da igualdade, constitucionalmente consagrado no art. 13.º da
CRP. → Mais uma vez, tal mostra-se como um verdadeiro desincentivo ao exercício da associação sindical.
Levanta-se ainda o problema que se prende com o facto que a esses trabalhadores se aplica apenas uma parte
da cct, quando a cct se mostra como um todo complexo e interligado – o que não se afigura justa para os seus
subscritores/outorgantes e filiados neles aos quais é aplicada a convenção por inteiro e que ainda têm de pagar
as quotizações sindicais.

- art. 498.º do CT → Aplicação da convenção em caso de transmisão de empresa ou estabelecimento

(a cct que se aplicava ao transmitente, continua a aplicar-se ao adquirente, por força do que dispõe o art.
285.º/1 do CT, segundo o qual «transmitemse para o adquirente a posição do empregador nos contratos de
trabalho dos respetivos trabalhadores». Pelo que, se uma dada convenção coletiva se aplicava à relações de
trabalho dos trabalhadores em causa, então continuará a aplicar-se, mesmo que com uma mudança desta índole
(pelos prazos aí estabelecidos, e salvo a circunstância aí descrita).

A portaria de extensão aperece aqui como IRCT não negocial relvante, na medida em que este diploma
administrativo pode aumentar e expandir o âmbito subjetivo (âmbito de aplicação) de uma cct.

34
Âmbito Territorial da CCT
Uma CCT pode aplicar-se:

- em todo o território nacional

- numa localidade/região

- apenas ao nível de uma empresa

Âmbito Temporal da CCT

Art. 499.º do CT:

- nº1 – prazo convencional

- nº2 – prazo supletivo (1 ano, que se renova sucessivamente por igual período)

Princípio da Continuidade- implica que a vigência de uma convenção nunca cessa por mero efeito do
esgotamento de um prazo, seja ele estipulado pelas partes, ou o fixado supletivamente, ou sequer pelo efeito
do esgotameteo resultante da renovação de qualquer um deles.

Assim, a cessação de uma convenção coletiva só pode ser desencadeada por manifestações de vontade,
através da figura da «Denúncia» - art. 500.º do CT.

Esta é uma “denúncia construtiva” na medida em que qualquer das partes pode denunciar a convenção, mas a
denúncia tem de ser acompanhada de uma proposta negocial global.

A denúncia também não se traduz num mecanismo automaticamente extintivo da cct, ou seja, não é porque
há a apresentação de uma denúncia que a convenção em causa será necessariamente extinta → a denúncia é
apenas uma condição para se poder desencadear o processo de revisão da cct em vigot, e esse processo sim
pode, eventualmente, culminar com a cessação/extinção da cct.

Art. 501.º do CT - «Sobrevigência e Caducidade»

Este artigo veio consagrar aquilo – a caducidade da convenção coletiva – que, para o regime tradicional, era
impensável.

O regime de 2003 veio prever a possibilidade de as convenções coletivas caducarem, depois de ultrapassado
um certo marco temporal.

Porém, o CT2009 viu-se na necessidade de introduzir esta norma do art. 501.º do CT, porque muitas
vezes o que acontecia é que das convenções coletivas constavam as chamadas «clásulas de continuidade»
ou «cláusulas de perenidade», que previam que a respetiva cct se mantesse em vigência até que uma nova
convenção fosse celebrada. → Ora, estas clásulas acabavam por neutralizar a orientação dada pelo legislador
a partir de 2003.

O art. 501.º do CT impõe, assim, a caducidade das cláusulas de continuidade após o decurso de 3 anos
sobre uma dos acontecimentos aí elencados.

nº3 - Sobrevigência

35
A lei estabelece, hoje, um sistema de sobrevigência, embora limitada, da convenção coletiva de trabalho.
Assim, após haver denúncia, a convenção mantém em regime de sobrevigência, enquanto decorrerem as
negociações – Princípio da conservação da convenção.

«Pós-eficácia» da convenção caducada

Mesmo que decorram todos os prazos previstos nos nºs 3 a 6 do art. 501.º do CT, e as negociações terminem
sem acordo, estipula-se que os direitos, embora consagrados na cct, eles como que incorporaram os contratos
de trabalho dos trabalhadores, pelo que, mesmo embora a convenção tenha caducado, esses direitos
sobrevivem e mantém-se na esfera jurídica de cada trabalhador em causa.

No caso de a convenção caducar mesmo, o CT prevê poder ser determinada a arbitragem necessária. É
necessária porque é determinada por um despacho ministerial (portanto não é voluntária), de forma a tentar
suprir o vazio normativo.

Arbitragem obrigatória e Arbitragem necessária são IRCT não negociais justamente porque não dependem
do acordo das partes, é antes tomada por decisão do Governo.

Já a arbitragem voluntária é um IRCT Negocial, pois esta rege-se pelo acordo das partes (art. 507.º/1 do CT).

Sucessão de convenções coletivas – art. 503.º do CT

Princípio/critério da conglobação → ideia de que, em caso de concorrência entre convenções, deve eleger-
se apenas uma como único estatuto das relações de trabalho em causa. Os artigos 482.º e 503.º do CT parecem
adotar este critério!

Critério de escolha da convenção aplicável

1º - critério da preferência pela especialidade sobre a generalidade (art. 482.º/1 do CT) → critério
supletivo!

2º - critério/regime da articulação - o nº5 do art 482.º permite que o 1º critério seja afastado por um
qualquer regime de articulação convencionalmente estabelecido entre as convenções de diferente nível.

3º- no caso de concorrência entre convenções com o mesmo nível de generalidade – a escolha é feita
pela maioria dos trabalhadores em relação aos quais se verifique a concorrência (prazo de 30 dias). A escolha
feita pela maioria dos trabalhadores é irrevogável enquanto vigorar a convenção eleita (nº4), que tem em vista
a salvaguarda da certeza do direito.

4º - Se não for escolhida no prazo de 30 dias: critério da aplicação da convenção mais recente

5º- Se mesmo assim esse falhar (por simultaneidade de publicação, por exemplo), lança-se mão
do critério da atividade predominante.

≠ Princípio/critério do cúmulo → que assenta na ideia de admissão de aplicação de ambas as convenções,

segundo um arranjo adequado das suas cláusulas (porventura, aproveitando, em cada uma delas, os pontos em
que cada uma é mais favorável ao trabalhador). Consiste, portanto, na combinação de elementos colhidos nas
duas convenções. Não é o critério adotado pelo nosso ordenamento juslaboral.

36
 A lei, no art. 503.º/3 do CT, permite que se verique a redução das condições de trabalho, permite
que os direitos decorrentes da convenção coletiva possam ser reduzidos pela nova convenção, MAS SÓ E
APENAS quando satisfaça o requisito formal e insindicável da existência de cláusula expressa de maior
favorabilidade global da nova CCT. Ou seja, só pode a nova cct reduzir os direitos resultantes da convenção
anterior quando do texto da primeira resulte uma cláusula expressa que determine o seu caráter globalmente
mais favorável. Fala-se, a este propósito do princípio da conglobação, ou seja, procede-se ao confronto dos
dois regimes (dos regimes estabelecidos na antiga e na nova convenção), encarando cada um deles na sua
globalidade, optando-se assim pelo que seja globalmente mais favorável, ainda que esse contenha –
ISOLADAMENTE- condições menos vantajosas.

Ora, havendo sucessão de convenções, no caso de a nova cct reduzir os direitos que decorriam da anterior
convenção (desde que verifique aquele requisito formal de ser globalmente mais favorável), subsistiria a
questão da projeção nos contratos individuais de trabalho → a este problema responde o nº4, que prevê,
verificando-se a situação do nº3, a nova convenção prejudica os direitos da convenção precedente → logo,
tal é suscetível de absorção contratual.

Mas que parte do conteúdo do contrato individual é suscetível de ser afetada pela sucessão? Em
que consistem, afinal de contas, os direitos suscetíveis de redução?
- O prejuízo daqueles que são os «direitos subjetivos» comunmente adquiridos pelos trabalhadores
enquanto tal, em consequência da substituição do regime convencional por outro equivaleria a conferir a este
última uma eficácia retroativa sem explicação. Deve considerar-se, portanto, que esses direitos a que se refere
o nº3 e 4 do art. 503.º do CT referem-se, não a verdadeiros direitos subjetivos dos trabalhadores, mas antes ao
“direito objetivo”.

«GREVE»

Nem a Constituição nem a lei concedem uma noção de “greve”, e isto porque “qualquer definição seria
redutora e poderia conduzir a uma limitação inadmissível do direito de greve”.

Ainda assim, pode ofecerecer-se, de um geral, alguns traços que caracterizam a greve a que se refere o art.
57.º da CRP, que tutela o direito à greve:

- Traduz-se, antes de mais, numa abstenção coletiva da prestação de trabalho, tendo essa abstenção
de ser total, e não meramente parcial (não há greve em sentido jurídico, se não se verificar uma completa
cessação de trabalho). Esta abstenção total de prestação laboral, traduzir-se-á numa suspensão do contrato de
trabalho, nos termos do art. 536.º do CT.

- Por outro lado, a abstenção da prestação tem de ser coletiva e concertada, quer quanto ao
comportamento, quer quanto ao fim (sob pena de se verificar, não uma greve, mas um conjunto de abstenções
individuais).

37
 Art. 57.º da CRP

Nº1

• O «Direito à greve» é um direito fundamental que, não só é reconhecido, como é mesmo garantido aos
trabalhadores. A greve constitucionalmente consagrada neste preceito constitucional refere-se ao
direito dos trabalhadores, de todos os trabalhadores e apenas dos trabalhadores. Este direito integra a
categoria dos «Direitos Liberdades e Garantias» (art. 18.º/1 da CRP). O facto de se reconhecer o direito
à greve como um dos DLGs significa, no seu núcleo essencial:

a) Que este é um direito subjetivo negativo, uma vez que os trabalhadores não podem ser
proibidos nem impedidos de exercer o direito à greve, nem podem sequer ser compelidos a
pôr termo a uma greve em curso (salvo se for ilícita).
b) Tem eficácia externa imediata em relação às entidades privadas (art. 18.º/1 da CRP)
c) Tem eficácia imediata, no sentido de direta aplicabilidade, isto é, o exercício do direito à
greve não pode depender da mediação de qualquer lei concretizadora.

Aqui, vamos falar em greve enquanto fenómeno ligado às relações de trabalho dependente, de trabalho
subordinado (aquela greve de que trata a Constituição- só e apenas a greve enquanto direito dos trabalhadores).
Ou seja, abordamos aqui a greve como instrumento de autotutela, de pressão e expressão desses
trabalhadores.

Sendo a greve um meio de «ação direta» constitucionalmente reconhecido aos trabalhadores, então
pode afirmar-se que a greve se traduz num incumprimento lícito da obrigação de prestação de trabalho, que
acarreta os prejuízos inerentes (são inerentes à greve) para as entidades empregadoras – interrupção da
produção, risco de incumprimento de encomendas, etc.

Por sua vez, a greve também constitui um sacrifício para os trabalhadores que perdem o direito à
renumeração pelo trabalho não prestado durante a greve, sendo que nem sequer têm nenhuma garantia do
sucesso da mesma (não recebem por estar a exercer o seu direito de greve, e nem sequer sabem se a mesma
dará qualquer tipo de frutos).

Não se enquadra no âmbito deste direito de greve:

- a ação concertada de utentes de serviços públicos no sentido de recusar utilizá-los (greve dos
estudantes às aulas, greve aos exames, etc.);

- as ações coletivas que, não consistindo na interrupção do trabalho, passam pelo incumprimento de
deveres funcionais, como por exemplo as «greves» à aplicação de sanções. Assim, as condutas coletivas que
não se analisem na abstenção da prestação laboral, mas antes na perturbação da prestação desigam-se de
«greves impróprias» ou «greves atípicas» – é o caso, por exemplo:

o das “greves de zelo”, em que as tarefas são efetivamente exercidas, embora ou não se
verifique a atuação diligente normalmente exigida pela entidade patronal aos

38
 trabalhadores, ou os trabalhadores prestam trabalho com zelo e diligencia excessiva, de
tal forma que torna isso faz diminuir draticamente o rendimento;
o das «greves de rendimento», caracterizadas pela diminuição do ritmo e do rendimento
de trabalho e a consequente redução dos resultados;
o da “greve da mala” nos transportes coletivos, em que ocorre uma abstenção da cobrança
de bilhetes, mas continua a haver transporte de passageiros;
o da “greve da amabilidade”, em estabelecimentos comerciais, traduzidas na ausência de
cortesia para com os clientes;
o da «greve trombose», em que ocorre uma paralisação no setor chave, impedindo assim
a continuidade da produção nos restantes, etc.

Os trabalhadores, pelo facto de o direito à greve não só ser reconhecido mas também garantido, ficam
protegido e salvaguardados de condutas da entidade empregadora ou de terceiros que aniquilem a greve ou os
seus efeitos. São algumas dessas garantias:

▪ Desde logo, a proibição do lock-out (nº4)

▪ Proibição da substituição dos trabalhadores em greve por pessoal estranho à empresa – art.
535.º do CT
▪ Reconhecimento e garantia da ação dos piquetes de greve (art. 533.º do CT)
▪ Interdição das cláusulas contratuais «anti-greve»
▪ Penalização das retaliações ou discriminações por motivo de greve (art. 540.º do CT)

A nível individual, o exercício do direito à greve por parte do trabalho traduz-se num verdadeiro direito
potestativo modificativo, uma vez que tem um efeito jurídico que se produz de forma inelutável na esfera
jurídica da contraparte – neste caso, da entidade patronal – cuja posição se assume aqui como uma sujeição,
implicando a suspensão do contrato individual de trabalho – enquanto o trabalhador faz greve, o seu
contrato de trabalho fica suspenso.

Piquetes de Greve

De acordo com o artigo 533.º do CT a associação sindical ou a comissão de greve “pode organizar piquetes
para desenvolverem atividades tendentes a persuadir, por meios pacíficos, os trabalhadores a aderirem à greve,
sem prejuízo do respeito pela liberdade de trabalho de não aderentes”.

Ou seja, no fundo o piquete de greve tem como objetivo convencer os trabalhadores que não estão em greve
a aderirem à greve e a não entrarem no local de trabalho.

É proibido por lei qualquer acto de coacção, prejuízo ou discriminação de trabalhador, quer seja por aderir
ou por não aderir à greve.

Ou seja, os piquetes não podem ser violentos e o trabalhador tem que optar, por livre vontade, integrar ou não
o protesto. Caso haja violência, passa a ser crime, punido por lei.

*ler material de apoio sobre esta quesão*

39
Nº2
Estabelece a liberdade de definição dos motivos da greve por parte dos trabalhadores, não podendo
a lei limitar o âmbito dos interesses defendidos.

Os interesses a que se refere o nº2 do art. 57.º da CRP não envolve apenas os interesses profissionais dos
trabalhadores, não se refere, o direito à greve aí consagrado, apenas à designada «greve profissional», mas
antes a diferentes greves dos trabalhadores, em que o âmbito de interesses que querem ver protegidos possa
ir muito além dos interesses profissionais → greves de solidariedade, greves políticas, etc.).

Em suma, o direito de greve tutelado constitucionalmente não é dirigido apenas à obtenção de vantagens que
estejam na disponibilidade das entidades empregadoras (ex.: interesses profissionais), vai muito para além
disso, podendo estender-se a domínios em que se recortam interesses completamente distintos. → O
nosso modelo constitucional, tendo por base o princípio da auto-regulamentação de interesses e da liberdade
de luta dos trabalhadores, rejeita o modelo meramente «contratual» ou «profissional» de greve.

Quaisquer interesses dos trabalhadores, desde que sejam interesses dos trabalhadores
enquanto tais, podem ser prosseguidos através da greve.

Para que uma greve seja legítima quanto aos seus motivos e objetivos basta, então, que eles tenham a ver,
ainda que indiretamente, com os direitos e interesses dos trabalhadores e que não sejam constitucionalmente
ilícitos.

A greve como meio de pressão e de auto-tutela dos trabalhadores, não circunscrito ao âmbito da negociação
coletiva e, menos ainda, da relação de trabalho.

Para além disso, a greve pode ter por destinatários quaisquer entidades que possam tomar medidas capazes de
afetar os interesses dos trabalhadores.

Nº3
O nº3 estabelece que compete à lei a obrigação de definição das condições de prestação, durante a greve, de
dois tipos de serviços que não podem ser afetados pelas greves (e que, portanto, prevalecem sobre o direito à
greve):

a) Os serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações;

b) Os serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis.

Estes são dois tipos de limites impostos à greve – o direito à greve, apesar de bastante “amplo e generoso”,
não é absolutamente ilimitado. O n.º3 do art. 57.º constitui, assim, uma limitação constitucional do direito à
greve.

Esta problemática está também regulado nos artigos 537.º e 538.º do CT.

Ora, esta é a questão mais complexa relativamente à greve.

De qualquer modo, certo é que as medidas definidoras de serviços mínimos e dos serviços necessários à
segurança e manutenção do equipamento e instalações, na medida em que consubstanciam medidas restritivas
do direito à greve, devem pautar-se pelo princípio da proprocionalidade em todas as suas diemensões
(adequação, necessidade e proporcionalidade em sentido estrito). Note-se, em suma, que o direito à greve
(apesar de reconhecer tutela constitucional) não pode prevalecer sobre certos bens constitucionais, sobretudo

40
sobre aqueles que têm a ver com serviços de primacial importância social, como os serviços de saúde, de
abastecimento, de segurança, de recolha de resíduis urbanos, etc.

Exemplo: greve no setor da saúde – uma greve dos enfermeiros, uma greve dos médicos pode acontecer…
PORÉM, existem limites, pois há serviços mínimos indispensáveis (correspondentes à necessidades sociais
impreteríveis) que têm de continuar em ativo, aqueles cuja suspensão seria intolerável.

Nº4
Estabelece a proibição do Lock out, isto é, proibe a possibilidade de as entidades empregadoras encerrarem as
empresas/estabelecimentos como meio de luta, como meio de pressão face aos trabalhadores (nos Estados
Unidos, esta figura é permitida).

Assim, se a greve visa reequilibrar a assimetria em que assenta a relação de trabalho, reconhecer tal direito à
entidade empregadora acabaria por entrar em rota de colisão com a ratio deste direito reconhecido e tutelado
no art. 57.º da Constituição.

A questão do lock out está regulada nos arts. 544.º e ss. do CT.

Como é que a lei densificou e estebelceu os limites da greve?

O artigo 530.º do CT reproduz, essencialmente, aquilo que estipula já o art. 57.º da Lei Fundamental.

Apenas acrecenta no seu nº3 que o direito à greve é um direito irrenunciável – ou seja, sendo um direito dos
trabalhadores em si mesmos, de todos e de cad um deles (embora sendo necessariamente exercido
coletivamente), reconhecido e tutelado pela Constituição, a atendendo ainda à ratio decidendi deste direito,
pode concluir-se que o mesmo é irrenunciável, pois, sendo a greve destinada a compensar a natural
desigualdade de poder entre as partes na relação laboral, admitir uma renúncia dos trabalhadores seria uma
autoaniquilação de um direito, liberdade e garantia, inutilizando a própria razão de ser do direito à greve.

Diferente da renúncia é o direito individual do trabalhador de não fazer greve.

Natureza Jurídica do direito de greve

A titularidade deste direito pertence ao trabalhador singular, individualmente considerado
(independentemente da sua filiação sindical).

O artigo 531.º do CT determina, no seu nº1 que, o recurso à greve é decidido por associações sindicais.

PORÉM… a nossa lei admite, ainda assim, paralisações decretadas à margem do sindicato- assim
permite concluir o nº2 do artigo 531.º, que permite que as assembleias de trabalhadores possam deliberar o
recurso à greve, impondo para isso um largo conjunto de condições, exigências e requisitos que têm
necessariamente que se verificar para que possam decretar uma greve.

Mesmo nas greves que são decretadas pelos sindicatos, estes surgem como meros instrumentos/meios
intrumentais do exercício do direito à greve, e não como titulares desse direito, que é um direito do
trabalhador individualmente considerado.

41
O momento decisivo do exercício da greve é o da adesão individual: “o direito à greve só é exercido no
momento da adesão dos trabalhadores individuais, e não no momento em que a greve é declarada pelos seus
representantes” (palavras de Menezes Leitão).

Simplesmente, ainda que sendo a adesão individual o momento decisivo do exercício deste direito, não se
deve reduzir a greve a esse momento individual (apesar de ser decisivo, não é o único), pois fazê-lo seria
desfigurar um fenómeno que também tem uma parte coletiva.

A greve é, sim, um direito dos trabalhadores individuais, mas é viabilizado pela dimensão coletiva do
fenómeno – que corresponde a uma reivindicação individual de cada trabalhador, mas a exercer em
conjunto pelos vários trabalhadores.

Em suma, a declaração de greve ainda não é uma greve, mas constitui uma condição da sua licitude.

Decisão de greve - art. 531.º/1 e a sua duvidosa conformidade constitucional

Outro aspeto a considerar realtivamente ao que estipula o art. 531.º/1 do CT, é o facto de a competência
normal para decidir e decretar a greve pertencer às associações sindicais, ainda que a maioria dos trabalhadores
da empresa não seja sindicalizada, que nos parece de duvidosa conformidade constitucional. E isto porquê?

➢ É que, se é certo que o trabalhador não sindicalizado pode, ou não, aderir a uma greve decidida
pelo sindicato cujo âmbito subjetivo e geográfico o abranja, é igualmente certo que a lei o
impede de contribuir para a formação da vontade coletiva de greve, ou de se pronunciar sobre
a sua oportunidade, a sua duração, os seus motivos, os interesses a defender, as formas que
deve assumir, etc. Ou seja, impede-se, na prática, a possibilidade de esses trabalhadores- que
também são titulares do direito-, participarem num dos momentos mais importantes do
processo em que este direito se analisa – o momento coletivo da concertação e da decisão (que
é fundamental e verdadeiramente integrador do conteúdo do direito).

Os trabalhadores não sindicalizados/não filiados podem, assim, participar na greve decretada por aquele
sindicato, mas não têm, porém, palavra nesta questão da decisão do conteúdo da greve, o que levanta duvidas
sobre a conformidade deste preceito com a Constituição, já que o direito à greve é um direitos dos
trabalhadores singulares, e não um direito reconhecido às associações sindicais.

Pré-aviso de greve
O art, 534.º do CT prevê a necessidade de haver um pré-aviso relativamente ao exercício do direito à
greve – de acordo com este preceito legal, a entidade que decida o recurso à greve, deve dirigir ao empregador
ou associação de empregadores, e ao Ministério do Trabalho, um aviso com antecedência mínima de 5 dias
úteis ou, no caso de se tratar de uma empresa ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades
sociais impreteríveis, com uma antecedência mínima de 10 dias úteis.

Aviso prévio geral – 5 dias úteis

Aviso Especial – 10 dias úteis

A norma que prevê o pré-aviso de greve não restringe, muito menos de forma intolerável, o direito, ou seja,
não inibe nem dificulta o seu exercício, apenas o condiciona, afigurando-se como uma concretização das
regras de boa-fé no exercício do direito de greve. São, portanto, ilícitas as “greves surpresa”.

42
Momento Individual da adesão à greve
Não há, nesta matéria, qualquer princípio da filiação: a decisão das associações sindicais não abrange
apenas os seus filiados, alarga-se antes a todos os trabalhadores não filiados abrangidos pelo seu âmbito
subjetivo e geográfico estatutariamente definido. Por sua vez, em face da proibição legal da discriminação por
motivos de adesão ou não à greve- arte. 540.º do CC- que se aplica, desde logo, às entidades patronais, entende-
se, ainda, que os próprios sindicatos não podem sancionar os trabalhadores neles filiados por não aderirem a
uma greve por eles decretada ou por aderirem a uma greve decretado por outro sindicato, ou por uma
assembleia de trabalhadores.

Presunção de Adesão à Greve

A adesão à greve presume-se pela ausência do trabalhador no local de trabalho no dia da greve – esta
presunção pode ser, porém, ilidida (presunção juris tantum) pela prova do contrário, com a comunicação pelo
trabalhador da indicação de não aderir à greve, justificando a falta nos termos gerais.

Por outro lado, nos casos em que a presença no local de trabalho não é exigível ao trabalhador, por
este não estar adstrito ao dever de assiduidade – por ter isenção de horário, por se encontrar doente, de férias
ou até por ter o seu contrato suspenso – tal presunção já não opera e adesão terá que ser manifestada de forma
expressa.

Efeitos da Greve
O principal efeito da greve, como já fora supramencionado, é, nos termos do artigo 536.º do CT, a
suspensão do contrato de trabalho, ficando assim o vínculo contratual “relaxado”. Consequentemente, ficam
as parte exonoradas do cumprimento das obrigações relativas à efetiva prestação de trabalho: o empregador
fica exonorado do pagamento da retribuição relativa ao período em que a greve ocorre (o trabalhador perde o
direito à retribuição), e o trababalhador fica exonorados dos deveres de assiduidade e diligência. Mantêm-se,
no entanto, os deveres “que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho”.

Note-se, a ausência do trabalhador no local de trabalho por motivo de adesão à greve não configura uma falta
(nem sequer uma falta justificada), porque durante a greve não se mantém, como vimos, o dever de
assiduidade.

• Uma questão importante neste âmbito é a de saber se os atos praticados por ocasião da greve são
passíveis de procedimento disciplinar. Ora, se durante o decorrer da greve, o trabalhador aderente fica
exonorado dos deveres que pressuponham a efetiva prestação de trabalho, mas todos os deveres que
não pressuponham a efetiva prestação laboral se mantêm, então pode conclui-se que os trabalhadores
podem continuar, mesmo em greve, a ser responsabilizados pela violação de deveres laborais que não
estejam suspensos- revelação de segredos (violação do dever de sigilo), ou violação do dever de não
concorrência, etc.

• Outra questão de grande relevo, relativamente aos efeitos da grevem diz respeito às consequências da
greve nas relações do empregador com terceiros.

Assim, apesar de haver quem sustente que, nestes casos, se está perante uma impossibilidade da
prestação por causa não imputável ao devedor, nos termos do artigo 790.º do Ccivil – excluindo-se então a
responsabilidade do devedor perante os seus credores com fundamento na greve, a verdade é que causa não
imputável ao devedor, para efeito daquele preceito legal, é a que não se encontra na esfera do devedor.
43
 Ora, não se pode, nem é correto concluir que a greve está completamente fora do controlo de atuação
do empregador. Assim, no entendimento de José João Abrantes, a questão deve ser resolvida com recurso
às regras obrigacionais do risco, aplicando-se então a presunção de culpa do devedor, prevista no artigo
799.º/1 do Ccivil. Se assim não fosse, a greve seria uma forma de desresponsabilizar todos os intervenientes
numa cadeia de prestação de serviços ou fornecimento de bens, com a consequente insegurança jurídica.

Limites da Greve
O direito à greve, como vimos, é admitido em termos particularmente amplos. A nossa Constituição afasta
mesmo a possibilidade de a lei limitar o âmbito de interesses a defender através da greve → o art. 57.º/2 da
CRP obsta a qualquer tentativa de ilegitimar a greve em função dos motivos, e de restringir esse direito às
relações de trabalho, aos interesses meramente contratuais-laborais (como já fora mencionado). Assim,
quaisquer interesses dos trabalhadores, desde que sejam interesses dos trabalhadores enquanto tais e que sejam
lícitos, podem ser prosseguidos através da greve (desde que esses interesses se relacionem efetivamente com
os trabalhadores, e desde que sejam interesses constitucionalmente lícitos).

Para além disso, a greve, em princípio, apenas admite restrições que decorrem da necessidade de defesa
de outros direitos constitucionalmente garantidos (são os chamados “limites externos” à greve) – está-se
aqui perante uma questão de conflito de direitos, de concordância prática com outros bens e valores
constitucionais.

De acordo com as lições de Gomes Canotilho e Vital Moreira, a restrição a este direito só é legítima se for
exigida pela salvaguarda de outro direito outro direito fundamental ou de outro interesse ou bem
constitucionalmente protegido.

Sendo que a medidade restritiva que for estabelecida por lei tem ainda de sujeitar-se ao princípio da
proprocionalidade em sentido amplo, nas suas três dimensões – adequação, necessidade e proporcionalidade
em sentido estrito – de forma a que tais restrições a este DLG dos trabalhadores assalariados se limitem ao
estritamente necessário para salvaguardar outros bens constitucionalmente protegidos (art. 18.º/2 da CRP).

Em suma, o direito à greve, não obstante o seu estatuto de direito fundamental, comporta limites, os quais se
traduzem, basicamente, na necessidade de satisfação das chamadas “necessidades sociais impreteríveis” – que
se traduzirá na “obrigação de serviços mínimos”.

▪ Ora, a obrigação de serviços mínimos só existe se e na medida em que tais “necessidades sociais
impreteríveis” existirem e forem ameaçadas pelo exercício do direito de greve.

As ideias de transtorno, prejuízo e perturbação fazem parte da própria noção de greve, pois esta analisa-se
num direito que consiste precisamente em causar prejuízos a outrem (desde logo ao empregador) e em criar
transtornos aos utentes do serviço paralisado, de forma a pressionar a entidade patronal (ou até o Estado) a
tomar decisões e a chegar a acordo com os trabalhadores, relativamente às suas reivindicações. Ou seja, o
transtorno, o prejuízo, a perturbação são tudo ideias que acabam por fazer parte da própria essência deste
fenómeno. → Assim, só e quando tais prejuízos e transtornos forem socialmente intoleráveis é que se devem
impôr as restrições (estritamente) necessárias ao direito à greve.

Mas pergunta-se: o que é isso das «necessidades sociais impreteríveis?»

44
 Necessidades Sociais Impreteríveis = são aquelas que não podem deixar de ser satisfeitas, aquelas que
se configuram inadiáveis, que se torna imperioso satisfazer e cuja não satisfação tempestiva provoque danos
irremediáveis, sendo socialmente intolerável que tais necessidades sejam sacrificadas em detrimento do direito
de greve.

Ao ler os vários acórdãos do Tribunal da Relação de Lisboa e do Porto, acerca das greves nas empresas de
transportes de passageiros, parece concluir-se, sem margem para dúvidas, que se afirmou e instalou entre nós
a ideia de que: ocorrendo uma greve nos transportes públicos impõe-se, SEMPRE e inelutavelmente, a
prestação e fixação de serviços mínimos. Segundo esta jurisprudência que se vai afirmando, seria incompatível
com a lei uma qualquer decisão que resolvesse não ficar quaisquer serviços mínimos numa greve no setor dos
transportes.

- Ora, o que o curso entende é que existe aqui uma grande desconformidade entre a leitura
jurisprudencial do art. 537.º do CT e o disposto no art. 57.º da CRP: assim, o curso defende a ideia de que, se
as restrições ao direito de greve deverão respeitar os princípios da necessidade, adequação e
proporcionalidade, então tal pressupõe, SEMPRE, uma análise casuística da concreta greve em questão,
para que se possa apurar se há ou não necessidades sociais impreteríveis que a mesma venha a colocar em
causa.

Defende, assim, o Dr. Leal Amado, que a integração da empresa num dos setoes de atividade elencados no
n.º2 do art. 537.º do CT (por exemplo, no setor dos transportes) não constitui condição bastante/suficiente para
que, inelutavelmente, devam ser fixados serviços mínimos durante a greve, uma vez que poderá haver greves
– em empresas integradas em setores de atividade constantes da lista do n.º 2 – nas quais não haja necessidade
nenhuma de serem prestados quaisquer serviços mínimos.

Para além dos limites legais, a greve tem também limites, diretos ou indiretos, estabelecidos em convenções
coletivas – art. 542.º do CT:

▪ Casos em que a greve é limitada pelas «cláusulas de paz», do dever de paz social (relativo),
que não possibilita o decretamento de greve, na vigência da convenção coletiva, por motivos
que tenham assento nessa convenção. O n.º1 do art. 542.º limita, assim, o "recurso à greve por
parte de associação sindical celebrante, durante a vigência daquela, com a finalidade de
modificar o seu conteúdo”. → Nestes casos, pode dizer-se que estamos perante uma auto-
limitação do direito de greve pelos seus titulares.

*o dever de paz social absoluto consubstancia uma verdadeira renúncia ao direito à greve, pelo que não é
admissível.

*o dever de paz social relativo, configura-se como apenas uma auto-limitação temporária ao exercício deste
direito e, como tal, é lícito.

Ora, o dever de paz social relativo, ou seja o dever sindical de não decretar greve durante a vigência da
convenção relativamente a matérias que integrem o seu conteúdo não se estende aos trabalhadores filiados,
podendo estes aderir a uma greve decretada por outro sindicato ou pela assembleia de trabalhadores, que tenha
como objeto e que incida sobre matéria que integram o conteúdo dessa convenção.

45
 ❖ A questão dos limites do direito de greve é fundamentalmente uma questão de concordância prática
com outros bens e valores constitucionais.

Ora, a obrigação de serviços mínimos é um dos mais significativos limites ao exercício do direito de greve,
sendo expressão da sua inevitável necessidade de compatibilização com os restantes direitos fundamentais. -
→ Estamos, aqui, perante os chamados “limites externos” do direito à greve, traçados em função da
necessidade de respeito de outras garantias constitucionais que com ele podem entrar em conflito.

O n.º1 do art. 537.º do CT tem o seu fundamento na necessidade de tutela do interesse geral da comunidade e
de direitos fundamentais dos cidadãos, e visa estabelecer um ponto de equilíbrio entre o exercício da greve
e o sacrifício de interesses coletivos dele derivado.

Assim, se é garantido aos trabalhadores o direito ao exercício da greve, também à comunidade assiste
o direito de ver satisfeitas as necessidades sociais cuja realização é visada pela atividade dos referidos serviços
mínimos. Daqui resulta, então, que o direito de greve pode, e deve, ser sacrificado.

A norma do art. 537.º/1 do CT sobrepõe o interesse geral da comunidade aos interesses privados de um grupo
de trabalhadores.

Porém, a consideração de um serviço como essencial não pode levar à supressão do direito de greve dos
trabalhadores que o têm a seu cargo (ou seja, que trabalham no âmbito desse serviço essencial que serve o
interesse geral da comunidade), mas apenas à necessidade de assegurar a manutenção desse serviço no mínimo
estritamente indispensável à tutela e proteção dos direitos dos cidadãos que tal serviço sarisfaz. E mesmo
assim, devem ser assegurados os serviços mínimos de forma a que o exercício da greve não seja absolutamente
sacrificado em função da satisfação desses outros interesses e bens também constitucionalmente protegidos.

Estamos, nestes casos, perante uma colisão de direitos que deve ser solucionada nos termos gerais (art. 335.º
do CC), pela prevalência do mais relevante, mas tendo sempre em conta a proporcionalidade dos sacrifícios,
e a menor restrição possível de cada um dos direitos em conflito.

Art. 534.º/3 → o sindicato deve fazer a sua proposta daquilo que entende que são os serviços mínimos que
vai assegurar durante a greve.

A medida dos serviços mínimos indispensáveis para a satisfação das necessidades sociais impreteríveis não é
determinada por nenhum critério rigoroso ou absoluto, dependendo antes de um juízo de oportunidade que
pode até levar a resultados distintos em relação a diferentes greves num mesmo setor ou mesma empresa.

Ou seja, o que se quer aqui dizer é que a concretização do conceito de “serviços mínimos” não pode ser objeto
de uma delimitação precisa, que valha para todas as situações.

Assim, os serviços mínimos a prestar e a garantir podem ser os mais distintos em função das
circunstâncias concretas (por exemplo: grau de adesão dos trabalhadores, duração da greve, nº de empresas
ou estabelecimentos afetados, etc.).

Os serviços mínimos serão, no fundo, todos aqueles que se mostrem necessários e adequados para que seja
posto à disposição dos utentes aquilo que tenham necessidade indispensável de aproveitar no imediato, de
forma a que as suas necessidades não deixem de ser satisfeitas com prejuízo irremediável – respeitando-se
sempre a ideia de proporcionalidade dos sacrifícios.

46
Note-se: manter os serviços mínimos não poderá, em princípio, ser entendido como o funcionamento normal
dos mesmos. → o direito de greve só deve, então, ser sacrificadona medida do mínimo indispensável à garantia
de outros interesses, bens e valores constitucionalente tutelados que estejam em conflito com o direito de
greve, nem devem os serviços mínimos ser utilizados de modo a afetar o conteúdo essencial do direito de
greve.

Definição dos serviços mínimos

De acordo com o que dispõe o art. 538.º, n.º1 do CT os serviços mínimos devem ser definidos por IRCT (em
muito poucas situações isto acontece) ou através de acordo entre os representantes dos trabalhadores e os
empregadores (ou associação de empregadores).

Nos termos do n.º2, não havendo acordo anterior ao aviso prévio de greve, os representantes dos
trababalhadores e os empregadores serão convocados pelo Ministério do Trabalho com vista à «negociação
de um acordo sobre os serviços mínimos e os meios necessários para os assegurar».

❖ Na falta desse acordo nos 3 dias posteriores ao pré-aviso (que nestas situações deve ser feito com 10
dias de antecedência mínima), a definição dos serviços mínimos e os meios para os assegurar é feita
através de um despacho ministerial.
❖ Tratando-se, no entanto, de uma Empresa Pública (EPE) – do Estado – os serviços mínimos são
estabelecidos e definidos por Tribunal Arbitral.

Regime de prestação de serviços mínimos

Nesta matéria, o legislador optou por uma “redução teleológica” do art. 536.º do CT, determinando que a
posição dos trabalhadores grevistas incumbidos da execução dos serviços mínimos é igual à de todos os outros
trabalhadores em serviço/que não aderiram à greve e que, portanto, não vêm qualquer tipo de alteração aos
seus contratos de trabalho. Mantém-se, assim, para estes trabalhadores, a sua relação laboral – como é óbvio,
apenas no que respeita à estrita execução dos serviços mínimos decretados.

➔ Esta solução do legislador parece-nos criticável, inclusivamente do ponto de vista da sua

conformidade constitucional, na medida em que se traduz num desvio ao regime da suspensão do
contrato de trabalho que se impõe aos trabalhadores grevistas. Representando assim, formalmente,
o negar do direito à greve por esses trabalhadores incumbidos de executar os serviços mínimos,
impondo aqui a autoridade patronal numa situação em que não faz sentido haver lugar ao poder de
direção e disciplinar das respetivas entidades patronais (pois a greve funda-se precisamente na ideia
de exonorar os grevistas das suas obrigações contratuais principais, exonorando-os portanto do
dever de obediência às ordens do empregador). Ou seja, esta interpretação parece mesmo levar à
privação do direito de greve desses trabalhadores, entrando assim em rota de colisão, em conflito
com a ratio do art. 57.º da CRP.

Incumprimento da orbigação de prestar serviços mínimos – a requisição civil

Na linha do raciocínio anterior, a previsão da requisição civil como resposta para o incumprimento do dever
de prestação de serviços mínimos só faz sentido precisamente porque esse incumprimento não corresponde à
violação do contrato de trabalho. O obrigação de prestação e execução de tais serviços é estabelecida no
interesse dos utentes, da comunidade e do público em geral, e não no interesse da entidade empregadora. Por
esta razão, não se afigura sequer razoável que o trabalhador fique sujeito ao poder disciplinar da sua entidade
empregadora.

47
A requisição civil faz nascer um vínculo público entre o requisitado e o Estado, implicando a prestação
obrigatória de serviços, sob o regime disciplinar que a respetiva portaria de requisição indicar (trata-se de um
ato administrativo).

Pelo que esta solução legal suscita sérias dúvidas.

Ilicitude da greve

São ilícitas as greves que prossigam fins ilícitos, contra legem e contrários à ordem pública.

Vale aqui, como vimos, o princípio da substancialidade, segundo o qual interessa, não a aparência , mas sum
a realidade efetiva.

Se uma greve for ilícita:

- seja o vício de ordem material – greve ilícita

- seja de ordem formal – greve irregular

Em qualquer uma dessas situações, as condutas dos trabalhadores aderentes ficam sujeitas ao regime do art.
541.º do CT – quando um trablhador se encontra ausente do trablho por adesão a uma greve declarada ou
executada de forma contrária à lei → aplica-se-lhe o regime da falta injustificada.

Nestes casos, a recusa da prestação laboral fica excluída da proteção da lei, passando tal recusa a ser
qualificada como situação de incumprimento do contrato de trabalho, e não como um caso de exercício de um
direito. – Estes trabalhadores aderentes incorrem, assim, no regime de faltas injustificadas.

NOTE-SE:

Importa ressalvar, no entanto, a posição dos trabalhadores grevistas de boa fé, isto é, dos
trabalhadores que, tendo usado da deligência exigível tenham suspendido o trabalho convictos, porém, da
regularidade formal da greve (quanto aos fins, poderão saber, ab initio, da sua ilegalidade). Ora, se o
trabalhador grevista de boa fé não conhecia, nem lhe era exigível, na siatuação concreta, que conhecesse o
vício, então a sua conduta não deve ser alvo de nenhuma sanção disciplinar, não devendo, por isso, incorrer
no regime de faltas injustificadas.

Por fim, a greve ilícita pode gerar a responsabilidade civil dos sindicatos, quer por via contratual, quer por via
extra-contratual.

Em suma:
A noção jurídica de greve, como vimos, é um problema muito complexo, sendo que nem a Constituição nem
o Ctrabalho se atrevem a estabelecer uma noção jurídica deste fenómeno. E sabemos também que hoje a greve
pode assumir várias formas, porém, do ponto de vista estrutural a lei apenas tutela como greve as condutas
correspondentes à sua forma clássica, não tutelando as chamadas “greves atípicas ou impróprias”→ tomando
exclusivamente em consideração a abstenção coletiva de trabalho. A licitude das ou de algumas das greves
atípicas é discutida.

Aquelas em tornas das quais ainda existe bastante polémica são as “greves de maior prejuízo” – as greves
estratégicas ou rotativas, intermitentes, etc. – que se distinguem das greves impóprias, caracterizando-se pelo
48
desequilíbrio entre o tempo formal de paralisação e o tempo efetivo de não aproveitamento da disponibilidades
dos trabalhadores pelo empregador.

- Estas greves têm como consequência a desproporção e desequilíbrio entre a perda salarial dos
grevistas – que se reporta apenas ao tempo formal de greve de cada um deles –, e o prejuízo causado à
entidade patronal, que não pode aproveitar a disponibilidade dos trabalhadores durante o tempo real de
inatividade.

Discute-se, assim, a licitude destas greves, devido à desproporção que se verifica entre os prejuízos causados
à entidade empregadora e o sacrifício que os trabalhadores suportam

No entanto, como sabemos, a greve tem mesmo o intuito de causar prejuízos à entidade empregadora, de
forma a pressioná-la para se atingir os objetivos que visa a greve em causa, não estando aqui subjacente nem
consagrado propriamente um princípio da proporcionalidade, pelo que o curso entende que as mesmas são
lícitas. Apenas, defende também que deve prevalecer o princípio da realidade/verdade substancial, de forma
a que o desconto nos salários dos grevistas não seja apenas correspondente à paralisação formal, mas sim
correspondente ao verdadeiro dano patrimonical causado à empresa.

Por fim, a proibição do lock-out é uma expressão da rejeição do suposto “princípio de paridade de armas” dos
“parceiros sociais”. Esta proibição constitucional também está legalmente consagrada nos artigos 544.º e 545.º
do CT.

49