Direito do Trabalho II: Estruturas Representativas dos Trabalhadores

DIREITO DO TRABALHO II
DIREITO DO
TRABALHO II
AULAS PRÁTICAS DOUTORA RENATA ESTEVES

ANO LETIVO 2020/2021
SEGUNDA TURMA TEÓRICA
Luísa Nogueira- 2º turma- Ano letivo 2020/2021 1

Aula prática número 1

Vamos versar o nosso estudo sobre o direito coletivo do trabalho, no nosso 1º semestre começamos
o estudo sobre aquela que é a relação individual, sobre o contrato individual de trabalho entre o empregador
e o trabalhador. Agora no 2º semestre vamos ver as manifestações do direito coletivo, este direito do trabalho
coletivo de acordo com o doutor Leal Amado exprime a rutura com o individualismo radical e que é o produto
do homem solidário e não solitário. Isto quer dizer o quê? Conforme estudamos no 1º semestre, o contrato
de trabalho e a relação laboral é caraterizada por uma grande assimetria, pela subordinação jurídica e
eventualmente pela dependência económica, e o trabalhador ciente das suas fragilidades perante o
empregador tomou consciência de que se unisse a outros trabalhadores a sua posição sairia reforçada.
Caso prático 1
Um grupo de dez médicos decidiu constituir um sindicato representativo dos médicos que exercem
a referida atividade na área da região Centro.
1. Poderão fazê-lo, mesmo sabendo que já existe o Sindicato dos Médicos da Zona Centro?
Classifique a associação sindical em causa.
2. A associação sindical tem personalidade jurídica e capacidade de exercício de direitos? Em
caso afirmativo, a partir de quando?
O direito coletivo carateriza-se desde logo por termos de um lado as estruturas que podem
representar os trabalhadores e estruturas que podem representar os empregadores, as associações de
empregadores. Quanto aos trabalhadores, estas estruturas vêm previstas no ART 404º CT e temos as
associações sindicais, comissões de trabalhadores, representante dos trabalhadores para a segurança e
para a saúde no trabalho e outros estruturas como conselhos de empresas europeus.
Aquela estrutura que mais preponderância ganham no nosso ordenamento jurídico são as duas
primeiras: associações sindicais e as comissões de trabalhadores. Quanto às primeiras, vamos ver,
principalmente em relação aos sindicatos quais são as atribuições que lhe são reconhecidas, mas ficamos
já com a ideia, de que elas estão consagradas no ART 55º e 56º da CRP e no ART 404º do CT, e têm como
fundamentais direitos, o direito à contratação coletiva e o direito à greve, no entanto, no domínio das
associações sindicais, conforme o caso prático nos indica há várias classificações que podemos ceder a
estas associações sindicais e um dos critérios que podemos seguir está presente no ART 442º/1 CT.
Podemos ter associações sindicais do tipo sindicato, que é a chamada associação sindical de base ou de
primeiro grau, é aquela que é constituída por trabalhadores, é o primeiro degrau das associações sindicais.
Depois teremos a federação e a união, são associações sindicais intermédias ou de segundo grau, o que
quer isto dizer? São estruturas sindicais que são constituídas por outras estruturas/ associações sindicais,
na sua constituição têm trabalhadores, no entanto, na federação e na união, serão constituídas por
sindicatos, qual é a diferença? A federação é constituída por associações sindicais do mesmo setor, da
mesma atividade, ao passo que a união será uma estrutura sindical, uma associação de sindicatos de base
regional, tem em conta este critério de territorialidade.
Por último, temos a confederação que consiste numa associação nacional de sindicatos, federações
e uniões. A inscrição de um sindicato numa confederação não é obrigatória, ele pode não estar, nem numa
união ou federação, a associação nestas estruturas intermédias de segundo grau, ou numa organização de
3º grau ou de cúpula, como é a confederação, não é obrigatória por parte dos sindicatos.
Depois encontramos ainda como tipos de associações sindicais, a secção sindical, o delegado
sindical, a comissão sindical e a comissão intersindical. Esta comissão sindical é diferente de uma outra
estrutura representativa que já falamos e encontra-se prevista no ART 404º CT, que é a comissão de
trabalhadores. Isto porquê? A comissão sindical é um tipo de associação sindical, a comissão de
trabalhadores é um tipo de estrutura representativa dos trabalhadores é mais ampla de que a comissão
sindical e regem-se por regras bastante diferentes.
Quando falamos em associações sindicais, aquela que está em causa no nosso caso prático é o
sindicato, e aquela que mais predominância ouvimos falar é o sindicato. Ainda quanto à classificação das
associações sindicais, nós podemos ter um critério de âmbito subjetivo ou um critério de âmbito territorial.

Teremos associações de âmbito horizontal, quanto tivermos uma associação sindical que abrange
trabalhadores com a mesma categoria profissional, com a mesma atividade, profissão, ou seja, a frase que
é comportável para caraterizar estas associações sindicais, trata-se de trabalhadores que têm o mesmo
trabalho ainda que não trabalhem juntos, ao passo que as associações de tipo vertical agregam
trabalhadores que têm diferentes atividades/ diferentes profissões, mas que no entanto, apresentam uma
conexão entre si, imaginemos os sindicatos profissionais de saúde (incluiríamos médicos, enfermeiros,
auxiliares de ação médica, …), os sindicatos profissionais do ensino (incluiríamos professores, auxiliares
educativos, …), a frase aqui utilizada é que se tratam de trabalhadores que trabalham juntos ainda que não
tenham o mesmo trabalho, não se trata de trabalhadores que tenham a mesma atividade, mas essas
atividades encontram uma conexão entre si. Quanto ao âmbito territorial, podemos ter associações sindicais
com incidência nacional, regional ou local. Quanto ao nível da organização, temos os sindicatos, federações,
uniões e confederações, no caso português, as confederações existentes são a CGTP e a UGT.
Quando falamos do tipo de estruturas representativas dos trabalhadores, teremos as mais
importantes, as associações sindicais e as comissões de trabalhadores, dentro das associações sindicais
veremos três critérios mais relevantes para classificar, territorial, subjetivo, podem ser horizontais ou verticais
e quanto ao tipo de organização e neste encontramos os sindicatos, uniões, federações e confederações e
importa como tal saber identificar, além de sabermos que o sindicato é uma estrutura sindical de 1º grau, de
base, onde estão incluídos os trabalhadores, importa caraterizar o que é isto do sindicato.
O sindicato está então previsto no ART 442º/1/a), diz-nos que o sindicato é a associação permanente
de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais. Desta definição que nos
é cedida pela lei, quais são os elementos/características que podemos extrair para caraterizar um sindicato?
Temos o elemento associativo ou organizativo, associação corresponde a uma pessoa coletiva
dotada de personalidade jurídica própria, o sindicato é isso mesmo, uma associação coletiva de tipo
associativo com personalidade jurídica própria e é uma associação voluntária, a inscrição no mesmo não é
obrigatória, nem a inscrição nem a sua existência, não há sindicatos obrigatórios em Portugal ao contrário
do que acontece nos regimes corporativistas, a criação, a filiação, a mudança de sindicatos são atos sempre
voluntários. O primeiro elemento do sindicato é então o estarmos perante uma pessoa coletiva do tipo
associativo, com personalidade jurídica com a nota da voluntariedade.
O segundo elemento é o elemento temporal que nos diz que se trata de uma associação permanente,
quando falamos de associação permanente não quer dizer que tenha de durar para sempre, em regra no
direito nós encontramos regras/regimes que disciplinam a criação/nascimento de determinada relação
jurídica ou direito, o seu funcionamento, a sua vida e eventualmente a sua morte, raramente existindo coisas
eternas no direito, isto não quer dizer que para ser um sindicato tem de existir para sempre quer dizer que
tem de ter um carater estável, duradouro, em princípio o seu prazo de vigência pré-definido, ou seja, o
sindicato não se vai confundir com uma agregação de trabalhadores, com os trabalhadores que se juntam
para determinada causa isolada, que atuam sobre essa causa e que depois se extinguem, pelo contrário o
sindicato tem esse elemento de se prolongar no tempo.
Quanto ao elemento subjetivo, encontraremos a constituição do sindicato, diz-nos que o sindicato é
constituído por trabalhadores, os seus membros exercem uma atividade em termos héteros conformados,
pré-determinados por outrem, que serão naturalmente os seus empregadores, de notar que o termo sindical
é uma expressão que é reservada à pessoa dos trabalhadores excluindo-se as associações de
empregadores, o que não acontece noutros países, usado simplesmente para identificar estruturas
representativas de trabalhadores, quando falamos em associações sindicais estamos a falar de
trabalhadores. Aqui quando falamos em trabalhadores estamos a falar dos trabalhadores do setor público e
do setor privado, conforme estudamos no 1º semestre, a relação individual de trabalho existente entre um
trabalhador, pessoa jurídica singular, e naturalmente um empregador enquanto entidade privada, não
estudamos a relação trabalho que se constitui, por exemplo, entre o trabalhador e o Estado. Há
trabalhadores da função pública que têm um vínculo público de emprego, não deixam de ser trabalhadores
para efeitos laborais sujeitos a um regime jurídico que nós não estudamos no 1º semestre em alguns
aspetos, e nessa medida quando falamos em sindicatos aqui estamos a ter em vista os trabalhadores quer
do setor privado, quer do setor público.

Questão diferente é a de saber se os juízes, os magistrados judiciais do ministério público, podem

ou não ser sindicalizados, isto porquê? Os tribunais segundo a nossa constituição são órgãos de soberania,
portanto coloca-se a questão de saber se estes titulares de órgãos de soberania que são os juízes, podem
ser considerados trabalhadores em sentido estrito para efeitos de sindicalização, se o seu trabalho é
desenvolvido de forma hétero conformada, se a sua atividade está pré-determinada. O que tem vindo a ser
defendido é que definitivamente os tribunais são órgãos de soberania, mas são órgãos de soberania não
políticos e como tal devemos atender a estes profissionais, analisando as funções que desemprenham
segundo um critério de profissionalidade, ou seja, a atividade deles é em termos materiais envolvidos como
se fosse uma profissão do setor público ou do setor privado em que não se coloca essa questão.
No domínio público nós vamos ter trabalhadores do setor público e aí essa questão não se coloca
sequer, (ex. tenho um vínculo público com a universidade, essa questão não se coloca porque sou
trabalhadora da universidade) no entanto a par dos trabalhadores do setor público nós vamos ter os titulares
de cargos públicos como é o caso dos juízes, são titulares de cargos públicos na medida em que os tribunais
são titulares de órgão de soberania e aí nós apelamos ao critério da profissionalidade e dizemos tudo bem
são órgãos de soberania mas são órgãos de soberania não políticos o que justifica que estes profissionais
sejam considerados trabalhadores para efeitos de sindicalização.
Depois teremos um terceiro grupo de casos, que são os titulares de cargos políticos e aí já vedamos
a consideração desses profissionais como trabalhadores para efeitos de sindicalização, é o caso dos
deputados da AR, aí já teremos titulares de cargos políticos e não públicos e como tal a sindicalização já
não será possível.
Por último teremos um elemento teleológico, que é o fim do sindicato, o que ele visa, última parte da
norma do 442º/a), que nos diz que o sindicato tem em vista a defesa e promoção dos interesses
socioprofissionais dos seus membros, que interesses são esses? Em primeiro lugar, esta pode ser uma
proteção, uma defesa direta ou indireta, e depois quando falamos em sindicatos e que eles prosseguem os
interesses dos trabalhadores não estamos simplesmente a cingir essa atuação com o domínio do interesse
patrimonial, não está aqui apenas em causa uma questão remuneratória, os sindicatos não lutam
simplesmente por questões salariais, por compensações quando o trabalho seja praticado em dias de
descanso, salários mínimos, ajudas de custo, o que é ou não retribuição, os interesses não se cingem a esta
questão remuneratória, é claro que é uma componente bastante importante, no entanto aqui estarão em
causa interesses patrimoniais ou extrapatrimoniais, como sabem o descanso é um direito fundamental
garantido pela CRP aos trabalhadores que o sindicato de determinada categoria tem em vista atingir, ou
lutar, ou combater o tempo de trabalho que deve ser reduzido, de forma a combater o desgaste rápido, não
está aqui diretamente uma questão patrimonial, mas sim uma questão extrapatrimonial e como tal não deve
deixar de ser defendida pelos sindicatos e deixar de ser considerada um interesse relevante para efeitos de
ação sindical, neste sentido falamos também de uma interpretação ampla, lata dos interesses
socioprofissionais.
Concluindo, a função do sindicato é precisamente a busca por este reequilíbrio entre a posição do
empregador e do trabalhador que é caraterizada pela assimetria e supra e infra ordenação que já estudamos,
o sindicato visa precisamente o reequilíbrio e tratar que o trabalhador esteja numa situação mais paritária
perante o seu empregador e garantir a defesa dos seus interesses, aqui vistos de forma coletiva existindo
comunhão e solidariedade entre os membros que integram o sindicato.
Voltando à nossa hipótese prática…
Relativamente à segunda parte da questão, de classificação da associação sindical já estamos em
condições de o fazer, de que forma classificariam esta estrutura representativa dos trabalhadores? Quais os
critérios que vimos para classificar uma associação sindical? Âmbito subjetivo e territorial, há um terceiro,
nível de organização. Do ponto de vista subjetivo, o sindicato de médicos que exerça atividade na região
centro, horizontal, porquê? Abrange trabalhadores com a mesma atividade. A nível territorial, temos uma
associação sindical regional, relativamente ao nível da organização temos um sindicato. Como é que
caraterizamos um sindicato? Quais os elementos que nos permitem caraterizar um sindicato? O elemento
subjetivo, porque é constituído por trabalhadores, cuja os seus membros têm a atividade hétero conformada.
ART 442º/1/ alínea a), associação (1º elemento), elemento associativo, pessoa coletiva de direito privado

com personalidade jurídica própria. Permanente (2º elemento) elemento temporal, não quer dizer que tenha
de durar para sempre, mas tem de ser estável, de trabalhadores (3º elemento) elemento subjetivo e por fim,
o elemento teleológico (4º elemento) para defesa dos interesses dos trabalhadores, interesses esse que têm
de ser interpretados de forma ampla/ lata.
A associação em causa é de tipo horizontal, regional, trata-se de um sindicato e depois teriam de
proceder à caraterização do sindicato. Relativamente à primeira questão de saber se estes 10 médicos,
poderiam criar um sindicato existindo já um sindicato dos médicos naquela região? Aqui coloca-se a questão
de saber ou de analisar outro direito fundamental dos trabalhadores que é o da liberdade sindical. A liberdade
sindical vem prevista nomeadamente no ART 55º CRP e encontra diversas manifestações, desde logo,
quando falamos em liberdade sindical enquanto direito dos trabalhadores podemos identificar uma dimensão
coletiva e uma dimensão individual. A dimensão coletiva diz respeito ao conjunto de trabalhadores e ao
direito que estes têm de constituir o sindicato, de regular o seu funcionamento, de eleger os seus dirigentes,
etc. Portanto, a dimensão coletiva da liberdade sindical é vista como a possibilidade, como o conjunto de
direitos que podem ser exercidos pelo conjunto de trabalhadores. A dimensão individual da liberdade
sindical, diz-nos que o trabalhador é livre, ele enquanto trabalhador individual de ser ou não ser sindicalizado,
de mudar de sindicato, de ser sindicalizado e deixar de o ser, portanto, há uma liberdade de pertencer ou
não pertencer ou de mudar de sindicato. Aqui no caso prático, trata-se de um grupo de 10 médicos que quer
criar um sindicato na zona centro sabendo que já existe um, acham que está aqui em causa que dimensão,
individual ou coletiva? Coletiva.
Quais são as manifestações/vertentes que esta dimensão da liberdade sindical assume? A
dimensão coletiva inclui conforme já dissemos a liberdade de constituição de sindicatos a todos os níveis,
há uma liberdade de criar sindicatos, sejam eles verticais, horizontais, regionais, locais, esta liberdade vem
prevista no ART 55º/2/ a) CRP, esta liberdade de constituição expressa-se nomeadamente no facto de a
criação de um sindicato não estar dependente de qualquer ato ou concretização administrativa, ou seja, a
criação de um sindicato não está dependente nomeadamente de um critério de apreciação do estado, não
há aqui uma avaliação discricionária ou de oportunidade ou de mérito, simplesmente há um controlo de
legalidade, há um procedimento que deve ser observado, há determinadas garantias e limites que têm de
ser respeitados para ser criado. O estado ou a administração direta ou indireta, não interfere na criação de
sindicatos, nem avalia se são uteis, não há um juízo discricionário da criação dos sindicatos. Depois, outra
manifestação desta liberdade de constituição, tem que ver com o facto de que quando os membros
fundadores do sindicato o fazem, quando criam o sindicato tem liberdade de escolha, no âmbito pessoal e
geográfico, ou seja, a lei não vai determinar conforme vimos previamente que determinado sindicato tem de
atuar em determinada área geográfica, ou só pode abranger determinadas profissões, ou só pode abranger
determinada profissão, isso é uma escolha que cabe a quem cria, constitui o sindicato.
E depois a manifestação talvez mais importante desta liberdade de constituição dos sindicatos é que
a nossa CRP veda monopólios sindicais ao contrário do que acontece noutros ordenamentos jurídicos, por
exemplo no Brasil, ou seja, não há monopólios sindicais. Para determinada categoria profissional, em
determinada área geográfica há quantos sindicatos os trabalhadores quiserem, não é imposto que haja só
um sindicato para determinada categoria profissional em determinada área geográfica, há um pluralismo
sindical, não uma unicidade sindical. Quando vos disse para não confundirem uma comissão sindical com a
comissão de trabalhadores tem que ver também com este facto, porquê? A comissão sindical é um tipo de
associação sindical conforme vimos. A comissão de trabalhadores, é um tipo de estrutura de representação
de trabalhadores, a comissão sindical, enquanto associação sindical está sujeita a este pluralismo ao passo
que a comissão de trabalhadores vigora a unicidade, é uma comissão que é criada no seio da própria
empresa, é uma estrutura representativa de trabalhadores, que não tem nada a ver com as associações
sindicais que é criada na própria empresa e só pode haver uma empresa, o mesmo não se passa nos
sindicatos nas associações sindicais, há um pluralismo sindical e não unicidade. Por isso é que se diz
unecidade(?)não unicidade sim, se os trabalhadores voluntariamente o assim entender. O que isto quer
dizer? O facto de existir possibilidade de para a mesma categoria profissional, para a mesma área
geográfica, existirem vários sindicatos qual é a desvantagem que traz para os trabalhadores? São problemas
de representatividade, os sindicatos mais pequenos serão mais dificilmente ouvidos do que são os maiores,
portanto coloca-se o problema de saber se a representatividade e os interesses destes sindicatos mais
pequenos estão a ser verdadeiramente assegurados, se esta dispersão não acaba por ter um feito perverso

na prossecução dos interesses dos trabalhadores, que é o reverso do que é pretendido que é a promoção
desses interesses.
Ainda quanto á dimensão coletiva encontramos um outro direito que é a liberdade de organização e
regulamentação interna, conforme foi dito a dimensão coletiva e a liberdade de criar e dos sindicatos se ato
regularem ou seja quem decide sobre o governo interno do sindicato é com o sindicato, quanto eles aprovam
os seus próprios estatutos e regulamentos que são apenas sujeitos ao controlo de legalidade e não de
oportunidade. Portanto, eles podem estabelecer os seus estatutos e os seus regulamentos e podem
autorregerem-se, limites a esta auto-organização, ou autorregulamentação interna, tem que existir
necessariamente uma garantia de independência e autonomia principalmente quanto aos dirigentes
sindicais ART 55º/4 CRP, diz-nos que as associações sindicais são independentes do patronato, do Estado,
das associações religiosas, dos partidos e das associações políticas devendo a lei estabelecer as garantias
adequadas a essa independência. Como é que a lei garante esta independência? Nomeadamente, no ART
446º CT quando nos diz que o exercício do cargo de direção da associação sindical, à exceção dos
empregadores, é incompatível com o exercício de cargos de direção em partidos políticos, instituição
religiosa ou uma associação em relação à qual haja concorrência de interesses, temos por exemplo, que o
dirigente sindical é simultaneamente dirigente de um partido que vai contra os interesses que estão a ser
defendidos por aquele sindicato, há aqui uma incompatibilidade entre interesses, a lei assegura que isto não
é possível com vista a garantir a independência e a ausência de conflito de interesses no seio dos
representantes sindicais. Além desta garantia de independência, o limite à autorregulação interna é ainda o
princípio democrático tem que ver também com a limitação do número de mandatos, está prevista aqui no
ART 451º CT, estes são os limites que encontramos na liberdade sindical quanto à autorregulamentação.
Liberdade da ação sindical na empresa, o que é isto? Quer dizer que todos os trabalhadores
sindicalizados e representantes destas estruturas sindicais têm o direito a exercer na empresa os seus
direitos de natureza sindical. Este é um direito que abrange um direito de reunião, os trabalhadores
sindicalizados e os representantes destas estruturas podem reunir-se na empresa, deverão fazê-lo fora do
horário de trabalho, no entanto, poderão fazê-lo durante o tempo de trabalho desde que não ultrapasse as
15h por ano e os serviços de natureza essencial e urgente fiquem sempre assegurados, tínhamos ainda
como um direito recorrente desta ação sindical na empresa o direito às instalações, à afixação da informação
sindical, direito a faltas justificadas para os representantes, bem como direito a crédito de um número X de
horas.
Sendo que uma outra manifestação do direito inerente a esta ação sindical na empresa tem a ver
com o facto de o trabalhador que pode ver o seu contrato suspenso, como vimos no 1º semestre, seja por
facto respeitante ao empregador, seja por facto respeitante ao trabalhador, este trabalhador nesta situação
não pode ver vedado o exercício de funções enquanto representante sindical, não é pelo facto de o
trabalhador ter o contrato suspenso que as suas funções quanto dirigente sindical ficam também elas
suspensas e como tal não pode aceder às instalações da empresa, nomeadamente para exercer essas
mesmas funções. Portanto, em caso de suspensão do contrato de trabalho, as funções eminentes ao cargo
para o qual foi eleito não devem sair prejudicadas.
Por último, quanto manifestação da sua liberdade sindical na sua dimensão coletiva temos o direito
de tendência, previsto no ART 55º/2/alínea e) da CRP, este é um direito obrigatório que deve constar
nomeadamente no estatuto do sindicato. O que é este direito de tendência? Ele surge no meio do facto de
os sindicatos se regerem pelo pluralismo e não pela unicidade, com a possibilidade de ter vários sindicatos
na mesma região pode conduzir a problemas de representatividade, ou seja, os sindicatos criam-se e
multiplicam-se ao invés de termos uma união, fragmentam-se várias correntes dentro da mesma classe
profissional o que pode levar/conduzir a esses problemas de representatividade na medida em que o poder
desses sindicatos sairá enfraquecido, na medida é que são vários ao invés de um, decorrente desta
constatação, nasce então o direito de tendência que pressupõe a agregam de diferentes correntes de opinião
no âmbito do mesmo sindicato, temos no mesmo sindicato diferentes modos de pensamento que permita
que dentro do pluralismo sindical se tenta assegurar que haja alguma unidade, assegurando este direito de
tendência essa representatividade a todas as correntes de pensamento.
Assim sendo, este grupo de 10 médicos poderá formar um sindicato na região centro sabendo que
já existe um sindicato dos médicos na zona centro? Sim, porquê? Por força do direito fundamental que é a

liberdade sindical, em que dimensão? Na liberdade na sua dimensão coletiva quanto à liberdade de criação
de sindicatos, o que esta permite? Proíbe a unicidade sindical e permite que para a mesma categoria
profissional possa haver mais do que um sindicato. Quais os problemas que estão associados a este
pluralismo sindical? Há algum problema, algum inconveniente? Tem desde logo o problema da
fragmentação, quanto mais fragmentados estiverem menos força têm. Aqui pese embora haja essa
desvantagem, por força da liberdade sindical, ART 55º CRP, na sua dimensão coletiva, é assegurada uma
liberdade de constituição de sindicatos a todos os níveis e uma das manifestações/ um dos reflexos desta
liberdade é um dos factos de em Portugal não vigorar um princípio da unidade sindical, mas sim do
pluralismo sindical, ou seja, é permitida a criação de sindicatos para a mesma categoria profissional para a
mesma área de atividade, na mesma área geográfica, ainda que isso traga o problema da fragmentação
que poderia ser combatido nomeadamente através de um pleno exercício de direito tendência.
As associações sindicais têm personalidade jurídica e capacidade de exercício de direitos? Em caso
afirmativo a partir de quando? Têm, porquê? É uma associação de direito privado de tipo associativo, dotada
de personalidade jurídica própria e como tal tem personalidade jurídica própria e capacidade de exercício
de direitos. Natureza facultativa, associativa, privada, prevista no CC, com caráter duradouro, composta por
trabalhadores subordinados ou equiparados e com vista à defesa dos socioprofissionais desses mesmos
trabalhadores. A questão que se põe é a de saber a partir de quando é que o sindicato pode atuar, a partir
de quando tem personalidade jurídica? É importante por isso o seu procedimento de constituição, que vem
descrito na lei, no entanto, só para termos uma noção, o procedimento de constituição do sindicato inicia-se
com a assembleia constituinte na qual se reúnem os membros fundadores do sindicato e deliberam para dar
início/constituir aquela associação sindical, nessa mesma assembleia aprovarão os estatutos que vão reger
esse mesmo sindicato de acordo com aquela liberdade de autorregulamentação que já vimos. Limites aos
estatutos já vimos têm de ter um conteúdo obrigatório mínimo, esse conteúdo está previsto no ART 450º/1,
há um conjunto de elementos formais, sede, denominação que devem estar necessariamente previstos nos
estatutos e o direito de tendência e o princípio de organização e gestão democrática que já vimos como
limite à autorregulamentação.
Seguidamente à aprovação destes estatutos o que acontece, a ata desta assembleia e os estatutos
que foram nela aprovados seguem com o requerimento para o ministério responsável pela área laboral,
agora é o ministério do trabalho, recebe este requerimento com a ata da assembleia constituinte e com os
estatutos. Das duas uma, efetuou o registo e está tudo bem e envia para publicação, ou então efetua o
registo, mas há alguma coisa que está menos bem e notifica a associação para eliminar irregularidades, ou
então pode simplesmente recusar o registo caso falte algum documento. Aqui temos um procedimento
administrativo de registo e publicação, é um controlo que se dá simplesmente quanto ao nível dos
documentos, o controlo de legalidade é só feito posteriormente à publicação. Os estatutos são enviados
para publicação e são publicados no boletim de trabalho e emprego (BTE), nesse site podemos pesquisar
publicação de estatutos, sindicatos caso sejam publicados, convenções coletivas, portarias de extensão,
etc., tudo o que que tenha a ver com o direito coletivo (ex: instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho), aqui são publicados estes diplomas.
Após a publicação neste BTE, os estatutos são enviados para o Ministério Público que ou não
identifica ilegalidades ou identificando promove junto do tribunal a extinção da pessoa coletiva. Os estatutos
têm de ter um conteúdo mínimo previsto neste 450º/1 CT, a personalidade jurídica é adquirida neste
momento com o registo, caso não haja registo não adquire, e estamos perante um controlo de legalidade e
não de mérito/ de oportunidade de criação de um sindicato, qualquer alteração que haja aos estatutos o
procedimento a seguir deverá ser o mesmo. No entanto, uma coisa é a aquisição de personalidade jurídica
que se dá com o registo, outra coisa é a possibilidade de o sindicato começar a atuar, ora esta possibilidade
dá-se a partir do momento em que é publicado, os estatutos são registados e enviados para publicação, a
partir do momento em que são publicados o sindicato pode começar a atuar, caso não haja publicação,
então 30 dias após o registo. Qual é a atuação que é permitida aos sindicatos? Os sindicatos gozam desde
logo de um direito preponderante que é a possibilidade de negociação e participação na negociação coletiva.
As convenções coletivas que já falamos ligeiramente no 1º semestre, acordos de empresas, direitos
de extensão são direitos dos trabalhadores, os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho regem
também as relações laborais, não é só o código de trabalho nem os contratos de trabalho, estes instrumentos

também são fonte de regulamentação destas atividades laborais. Quem é que pode participar na elaboração
dos mesmos? As associações sindicais. É um direito individual dos trabalhadores, no entanto, ele é exercido
de forma coletiva por via destas associações. Depois teremos também a possibilidade de prestação de
serviços de natureza económica para os seus associados, aqui destaca-se nomeadamente o caso em que
é um sindicato que contrata um advogado, o advogado presta serviço jurídico a esse sindicato e se por
algum motivo o trabalhador é despedido ilicitamente, tem créditos laborais a cobrar, é alvo de um processo
disciplinar, o advogado que presta serviços ao sindicato vai representar esse associado.
Ainda temos a possibilidade de participação na elaboração da legislação sobre o trabalho sob pena
de inconstitucionalidade da legislação aprovada, o que quer isto dizer? As associações sindicais (sindicatos,
uniões, confederações, etc.) tem o direito de que sempre que haja alguma legislação a ser elaborada que
tenha interferência naquela categoria profissional, naquele setor de atividade que é representado por aquele
sindicato, de participar na elaboração dessa legislação, este direito é entendido de que forma? Quem vai
legislar, quem vai fazer as leis não vai ser o sindicato, não vai ser a associação sindical, simplesmente eles
têm o direito a ser ouvidos na elaboração das leis visadas, não há um direito de voto, nem de veto, se eles
não concordarem, mas mesmo assim a legislação for aprovada não é inconstitucional, simplesmente eles
têm direito a ver as suas preocupações e os seus interesses atendidos e ouvidos no processo de elaboração
da legislação.
Ainda, destacam-se como sendo direitos das associações sindicais o direito a iniciar e a intervir nos
processos dos seus associados quanto a interesses gerais e o direito de ação em representação e
substituição dos trabalhadores que o autorizem, qual a diferença entre estes dois direitos processuais? No
primeiro caso, imaginemos o seguinte exemplo, há um trabalhador que é despedido ilicitamente e é intentada
uma ação em que pede o pagamento dos créditos laborais que estão em falta e pede a nulidade de uma
clausula do contrato de trabalho ou de acordo de empresa que lhe é aplicada a ele e a mais uns quantos
trabalhadores. O sindicato ou a associação sindical vê que está ali em causa o interesse, não quanto à
cobrança dos créditos, mas sim quanto à declaração de nulidade daquele processo daquela cláusula, o
interesse que embora esteja a ser discutido em relação aquele trabalhador diz respeito à classe inteira, e,
portanto, o que o sindicato pode fazer, pode acompanhar, pode assistir aquele processo, o sindicato não é
parte, simplesmente está em causa um interesse que motiva a sua participação naquele processo. No
segundo caso aqui, o direito de representação e substituição dos trabalhadores o que é que acontece?
Imaginemos o mesmo exemplo, o trabalhador é despedido ilicitamente e tem créditos a cobrar, ao invés de
ser o trabalhador que vai diretamente a tribunal contra a entidade empregadora, o sindicato ele mesmo
representa esse trabalhador na cobrança dos créditos que são devidos.
Por último, e este é visto como um grande direito das associações sindicais é a competência quase
exclusiva para declarar a greve, salvo uma exceção que depois iremos ver. Esta competência pertence
quase que exclusivo a estas e é um direito que reveste uma força preponderante, porque a greve é o meio
de excelência dos trabalhadores exercerem pressão sobre os empregadores tendo em vista a defesa dos
seus interesses que é o fim último e primeiro de um sindicato e de uma associação sindical em geral.
Aqui o nosso sindicato tinha personalidade jurídica é uma associação de direito privado dotada de
personalidade jurídica própria que é adquirida a partir do registo, podendo atuar a partir da publicação ou 30
dias após o registo.
3) Suponha que Fernando, um dos médicos fundadores do sindicato em questão está inscrito na
ordem dos médicos e encontra-se filiado no sindicato independente dos médicos.
Aqui temos questões de duas ordens, a primeira é que Fernando é membro deste sindicato que
estamos aqui a analisar, no entanto, ele está simultaneamente inscrito na ordem dos médicos e num outro
sindicato, portanto, que tratamento jurídico ceder a estas duas questões? Inscrição na ordem dos médicos,
aqui o que se nos coloca em questão é saber se a inscrição num sindicato e numa ordem profissional
simultaneamente é ou não é possível, isto porquê? Como vimos o sindicato está direcionado para
trabalhadores subordinados, com a atividade hétero conformada, pré-determinada por outrem e como tal,
pode colocar-se a questão de saber, se os profissionais liberais, porque as ordens profissionais são próprias
dos profissionais liberais e não dos trabalhadores subordinados, estão ou não pensadas e vocacionadas
para permitirem esta dupla inscrição simultânea, isto porquê? Relativamente às diferenças entre uma ordem

profissional e um sindicato. A ordem profissional, é uma pessoa coletiva de direito público, uma sociedade
profissional mais das vezes, ao passo que o sindicato é uma associação privada; o sindicato está
direcionado/ pensado, os seus trabalhadores são trabalhadores subordinados, a sua atividade é hétero
conformada, ao passo que as ordens profissionais integram profissionais liberais que tradicionalmente eram
patrões de si mesmos, faziam o horário que queriam, aceitavam o trabalho que querem, etc.; as ordens
profissionais têm natureza unicitária (uma ordem profissional para dada categoria profissional), o exercício
da profissão só é possível mediante a inscrição na mesma, é obrigatória, ao passo que as associações
sindicais conforme vimos têm natureza facultativa e vigora o pluralismo sindicato; a comissão de
trabalhadores que ainda não estudamos, mas vamos ver têm natureza facultativa, mas vigora o princípio da
unicidade, só há uma associação de trabalhadores em cada empresa;
Coloca-se a questão de saber como é que um profissional liberal, tradicionalmente trabalhadores
independentes, sem empregador, como é que se consegue que estejam simultaneamente inscritos num
sindicato que pressupõe essa subordinação? Nós já vimos no 1º semestre que o facto de estarmos perante
um trabalhador independente/liberal não quer dizer que estamos perante um trabalhador que é juridicamente
independente/autónomo, pode haver subordinação jurídica. Isto quer dizer que, a dupla inscrição é possível,
o entendimento tem vindo a ser que, a inscrição num sindicato e a inscrição numa ordem profissional é
possível, no entanto, só fará sentido se o trabalhador independente embora tenha de fazer parte de uma
ordem profissional, leva a cabo/ exerce as suas funções em termos hétero conformados, ou seja, no caso
dos médicos, têm que estar inscritos na ordem para serem efetivamente médicos, no entanto, o médico que
exerça atividade no seu escritório, têm o trabalho que quer, os clientes que quer, o horário que quer, é
diferente de um médico que trabalha num contexto por exemplo no centro hospital, em que tem um horário,
não quer dizer que ele tenha necessariamente de ter um contrato de trabalho reconhecido, ele pode nem
ter um contrato de trabalho, pode ser apenas prestador de serviços, no entanto, a atividade dele é prestada
em termos hétero conformados, ele não pode fazer o horário que quer, não pode atender os clientes que
quer, quem aparece nas urgências ele tem de atender, não se pode dar ao luxo de decidir o que quer ou
não fazer.
Um trabalhador independente, profissional liberal tradicional, que é patrão de si mesmo não faz
sentido ser sindicalizado, porquê? O sindicato surge como um meio de defesa dos trabalhadores face aos
empregadores, se um profissional liberal, é patrão de si mesmo não faz sentido estar sindicalizado para se
defender de si mesmo, até há aqui um conflito de interesses, no entanto, se estes trabalhadores
independentes forem simultaneamente trabalhadores que desenvolvem a sua atividade em termos hétero
conformados, pré-determinados por outrem, pode ou não existir um contrato de trabalho, então ai faz sentido
a sua sindicalização seja possível.
Aqui Fernando poderá ou não ser um membro fundador de um sindicato e estar inscrito na ordem
dos médicos? Vai depender se ele é um trabalhador subordinado ou não, se a sua atividade é hétero
conformada, se for um médico do SNS sim, se for um profissional liberal em sentido tradicional não faz
sentido nenhum. Em princípio, a inscrição na ordem dos médicos não vai obstar a sua sindicalização desde
que a atividade seja em modos hétero conformado, por exemplo, profissional do SNS, num centro hospitalar,
numa clínica privada, se a sua atividade for pré-determinada por outrem aí justifica-se que seja permitida a
sua inscrição sindical. Ao passo que se for só ele no seu consultório, a escolher o que faz, quando faz, como
faz, então aí não faz sentido nenhum porque ele é patrão de si mesmo.
Estávamos a avaliar a possibilidade de Frenando estar simultaneamente filiado e ser fundador do
sindicato em estudo, inscrito também na ordem dos médicos. Relativamente a esta última questão da ordem
dos médicos já vimos que sem mais considerações não é facto impeditivo da sua sindicalização e de formar
esse novo sindicato, agora vamos analisar esta segunda vertente da questão que tem que ver com o facto
de ele estar inscrito num outro sindicato. Fernando é um dos médicos fundadores do sindicato em estudo
no caso, no entanto manifestava já uma inscrição prévia num outro, esta questão está conexa com a
liberdade sindical que já falamos na última aula, mas na sua dimensão individual, quando falamos nesta
liberdade sindical dissemos que esta teria uma dimensão coletiva que diria respeito a um conjunto de
trabalhadores se formarem/ de se auto regularem mediante a criação de um sindicato e uma vertente
individual que diria respeito ao direito de cada um dos trabalhadores, de se vincular/desvincular de um

sindicato, de mudar de sindicato é esta questão que está em jogo quando nos perguntamos se Fernando
pode simultaneamente pertencer a um outro, a liberdade sindical na sua vertente individual. Nesta vertente
individual, a liberdade sindical terá uma vertente positiva e uma vertente negativa, quanto à primeira, o que
é que está aqui em causa, tratam-se de criar medidas e condições para garantir a efetividade da liberdade
de pertencer ou não a um sindicato, o que está aqui em causa é, não impedir de qualquer modo o direito de
um trabalhador pertencer ou não a um sindicato, há uma plena liberdade de inscrição e de escolha do
sindicato a que o trabalhador pretenda aderir, isto por força do ART 444º/1 CT. Como é que se efetiva do
ponto de vista prático, o que é que permite efetivamente criar estas condições para que haja uma efetiva
liberdade de pertencer ou não a um sindicato? A primeira delas é que a inscrição não está dependente de
qualquer ato discricionário ou de apreciação subjetiva, ou seja, o trabalhador não se candidata a um
sindicato e o sindicato avalia se ele reúne as condições, os conhecimentos, as habilitações para pertencer
ao sindicato, sendo trabalhador subordinado abrangido pelo âmbito objetivo e subjetivo daquele sindicato
então a inscrição é plenamente possível e admissível, o sindicato não pode recusar a inscrição do
trabalhador que preencha todos os requisitos legais que esteja dependente a sua inscrição, havendo um
trabalhador que se insira no âmbito objetivo, subjetivo, territorial daquele sindicato, ele em princípio
manifestando a sua vontade de pertencer aquele sindicato a sua inscrição não será vedada. Outra
manifestação desta liberdade sindical, na sua vertente individual positiva é que o trabalhador pode mudar
de sindicato quando quiser, não há, como vos disse o sindicato era criado com propensão para durar no
tempo, tem esta vocação duradoura, no entanto, isso é a pessoa jurídica do sindicato, isso quer dizer que
ele se mantem independentemente da entrada ou da saída dos seus membros, pelo que admite-se
plenamente que os trabalhadores possam entrar no sindicato, sair do sindicato, mudar de sindicato, sendo
que o único requisito que é exigido para tal é uma comunicação escrita com a antecedência de 30 dias.
No entanto, e à semelhança do que vimos para a liberdade sindical coletiva, a verdade é que toda a
liberdade tem de ter limites e aqui a liberdade sindical individual não é exceção. Quais são as limitações que
encontramos a esta liberdade sindical individual? Desde logo não é permitida a dupla inscrição em sindicatos
diferentes, ou seja, a título da mesma profissão/ da mesma categoria profissional não é possível que o
mesmo trabalhador esteja inscrito em dois sindicatos, vale o princípio da filiação única, ART 444º/5 CT,
havendo dois sindicatos que representam a mesma categoria profissional, o trabalhador terá de optar na
filiação apenas num deles, não podendo haver aqui uma dupla inscrição em sindicatos com âmbito
coincidente. a inscrição só é permitida no sindicato que represente aquela profissão ou categoria
profissional, na área geográfica abrangida pelo mesmo (ex. imaginemos que temos um médico que exerce
no Porto e se quer inscrever num sindicato cuja área de incidência é só a região centro, isso não é possível
porque o sindicato não encontra como área geográfica de atuação a área onde aquele trabalhador
subordinado atua). Depois dissemos que a inscrição do trabalhador não poderia ser vedada, ele reunindo
os requisitos legais a sua inscrição teria de ser admitida, no entanto, havendo uma violação dos direitos
fundamentais, o trabalhador pode vir a ser expulso da disciplina sindical, ou seja, ele não respeitando as
regras e os direitos fundamentais que estão em causa na atividade sindical pode vir a ser expulso. Uma nota
para o ART 444º/2, este diz-nos que pode manter a qualidade de associado num sindicato o trabalhador que
deixe de exercer a sua atividade, mas que ao mesmo tempo não passe a exercer uma outra não
representada, por aquele sindicato ou totalmente diferente ou perca a condição e trabalhador assalariado,
se passar a ser empregador deixamos de estar perante um trabalhador subordinado e relevante para efeitos
de inscrição num sindicato.
Aqui no caso de Fernando ele poderia ou não se inscrever no sindicato, sendo um dos médicos
fundadores do sindicato dos médicos do centro e tendo uma inscrição prévia num outro sindicato, isto é facto
impeditivo ou, não é? O trabalhador pode estar inscrito em dois sindicatos, mas não no âmbito da mesma
profissão. Nada obsta a que o trabalhador tenha inscrição em dois ou mais sindicatos, desde que ele tenha
duas ou mais profissões diferentes, não haverá qualquer problema, o que importa é que a título da mesma
categoria profissional ele só tenha um sindicato, isto por causa do Princípio da Filiação única.
Estando Fernando já inscrito no sindicato independente dos médicos, está aqui em causa a liberdade
sindical na sua dimensão individual, porque é o direito de Fernando enquanto trabalhador isolado, enquanto
pessoa única que está aqui em causa, que na sua vertente positiva, ou seja, no ato de inscrição, o que está
aqui em causa é saber se ele tem condições para se inscrever ou não, é um ato positivo, no entanto, embora
este seja um direito plenamente reconhecido, liberdade sindical individual na sua vertente positiva enquanto

um direito e plena liberdade de se inscrever e ser admitido num sindicato, a verdade é que há limitações e
uma delas é que não é permitida a dupla inscrição a título da mesma profissão. A par desta limitação
encontramos ainda a questão da violação dos direitos fundamentais e o facto da inscrição só ser possível
em sindicatos com abrangência na área em que aquele trabalhador atue.
4) Imagine agora que Alberto, mediante uma proposta de trabalho do CHUC, foi confrontado com o
seguinte cenário: o mesmo seria admitido naquele serviço. No entanto, teria de anular a sua inscrição
sindical, comprometendo-se formalmente a não voltar a sindicalizar-se.
Estaria em causa uma cláusula no contrato de trabalho do Alberto, em que efetivamente ele seria
admitido a trabalhador enquanto médico no centro hospitalar de Coimbra, no entanto, ele não poderia
continuar a estar inscrito no sindicato dos médicos da zona centro e não poderia de todo voltar-se a
sindicalizar. Do que falamos da liberdade sindical, falamos da vertente individual e da vertente coletiva o
que é que vos parece que esteja aqui em causa? Individual, simplesmente dissemos que nesta liberdade
individual nós encontraríamos uma vertente positiva e uma vertente negativa, na dimensão positiva está em
causa criar medidas que permitam a inscrição, na dimensão negativa o que está em causa é a inexistência
de limitações/ de constrangimentos sejam eles diretos ou indiretos à filiação, aqui vamos estar perante outra
manifestação que é a proibição dos pactos ou atos anti sindicais, este contrato em questão, violaria a
liberdade sindical na sua versão individual concretamente porque se trata de um yellow dog contact’s. O que
são isto dos pactos ou atos antissindicais? São clausulas que são inseridas em convenções coletiva, em
contratos individuais de trabalho que visam reduzir ou anular por completo a influencia sindical, a
possibilidade de sindicalização, mediante o compromisso do trabalhador não se sindicalizar, este contrato
aqui em questão obstaria a que o trabalhador em causa se viesse sindicalizar de qualquer modo portanto
estaríamos perante um yellow dog contact’s, qual a consequência jurídica para este tipo de cláusulas é a
nulidade por força do ART 406º do CT, não é permitida a inserção no âmbito do contrato individual de
trabalho ou uma convenção coletiva de trabalho, num acordo de empresa, em que o trabalhador se
autoexclua da possibilidade de se sindicalizar no futuro, aqui o que estaria em causa seria efetivamente a
liberdade sindical na sua dimensão individual ainda positiva, no entanto, o que estaria em causa era uma
cláusula nula porque obstaria a qualquer sindicalização futura por parte daquele trabalhador, sendo a
cláusula nula não produz quaisquer efeitos.
5) Imagine agora que o CHUC, a fim de evitar a nulidade de tais cláusulas contratuais, adotou como
prática apenas admitir profissionais que estejam sindicalizados no Sindicato dos Médicos de
Coimbra.
Deixamos de estar perante uma conduta de uma entidade empregadora que exclua a possibilidade
de sindicalização, não há a exclusão a 100% de os trabalhadores se sindicalizarem mas há uma opção, uma
preferência pelos trabalhadores que estejam inscritos nesse sindicato, e a questão é de saber se isto é
possível nomeadamente ao abrigo do princípio da liberdade contratual, esta diz-nos que nós somos livres
para contratar com quem nós quisermos, livres de não contratar, de modelar o conteúdo dos contratos dentro
dos limites legais, é possível uma entidade empregadora dizer que só opta por trabalhadores que estejam
em dado sindicato e não em outros. Agora entramos na vertente negativa da liberdade sindical, não pode
haver constrangimentos diretos ou indiretos à sindicalização e trata-se aqui de uma proibição dos atos
discriminatórios. Quais as manifestações desta vertente negativa desta liberdade sindical individual,
manifesta-se no que? Desde logo na proibição de atos discriminatórios na contratação, nas condições de
trabalho em favor de um outro. Temos também a proibição da contribuição obrigatória, em Portugal não
vigora o princípio segundo o qual todos os trabalhadores devem contribuir com o pagamento de uma quota
para o sindicato, naturalmente se não estiverem inscritos, se estiverem é normal que essa quotização exista,
que esse pagamento de quota exista, agora não estando inscritos não há obrigatoriedade de contribuir
mediante o pagamento de uma quota para o sindicato em que não se esteja inscrito. Uma outra manifestação
desta liberdade sindical individual agora negativa, é a tal proibição de discriminação em consequência da
filiação ou da não filiação, ou seja, entre trabalhadores que estejam inscritos em sindicatos diferentes ou
entre trabalhadores que sejam ou não sindicalizados. Por último, proibição de atos ou convenções
antissindicais, são os pactos de segurança sindical, que é um dos exemplos que está em causa aqui no
caso prático, ou seja, uma conduta do empregador da qual resulta claramente que há um sindicato que
agrada mais ao empregador e como tal ele favorece os trabalhadores que estão inscritos nesse sindicato

em detrimento dos demais. Isto é um ato antissindical, um pacto de segurança sindical que é nulo por força
do ART 406ºCC.
Outros exemplos de pactos de segurança sindical, temos o de subordinar o emprego do trabalhador
ao da condição deste se filiar numa determinada associação sindical retirando-se daquela em que se
encontra inscrito, ou seja, o trabalhador só é admitido se se desvincular do sindicato onde se encontra
inscrito e se filiar num outro; um outro exemplo que viola esta liberdade sindical nesta dimensão individual
negativa, é a inclusão dos representantes sindicais nas listas negras, o que isto quer dizer? Quer dizer que
há listas físicas ou não, de trabalhadores que desempenharam ou desempenham funções em estruturas
representativas de trabalhadores que passam a representantes sindicais, no entanto, estes trabalhadores
são inseridos em listas negras de modo a que a sua contratação seja dificultada para outras entidades
empregadoras; outra proibição decorrente deste direito é o facto de o trabalhador ser despedido ou
transferido do seu local de trabalho tendo em vista prejudicar o exercício da sua atividade sindical; por último,
aquela que nos parece como sendo mais obvia é beneficiar efetivamente quem não está
sindicalizado/inscrito em qualquer sindicato em detrimento do trabalhador que se encontre filiado num
sindicato. Estes são alguns exemplos de condutas que são proibidas por força então desta dimensão
negativa desta liberdade sindical individual, relativamente ao despedimento e à transferência vamos ver que
estas são questões que assumem particular relevância relativamente aos representantes sindicais e já
iremos ver porquê.
Os atos ou pactos antissindicais são condutas do empregador das quais resulta que o empregador
prefere trabalhadores que estejam inscritos em determinado sindicato em detrimento de trabalhadores que
estejam inscritos num outro ou trabalhadores que não se encontrem de todo filiados, estes pactos de
segurança sindical são nulos.
Neste caso, estaríamos perante a nulidade do contrato que impediria que Alberto se inscrevesse em
qualquer outro sindicato e que se filiasse no sindicato dos médicos do centro para ser admitido ao serviço
no centro universitário de Coimbra, teríamos uma nulidade por força do ART 406º/1/alínea a), na medida
que seria um contrato que violaria a liberdade sindical na sua dimensão individual, vertente negativa.
6) Imagine agora que Gonçalo, desempregado há vários meses pretende inscrever-se no sindicato
em questão. O sindicato, porém, recusou a inscrição. QUID IURIS?
Um dos elementos quando falamos nos sindicatos, era que estes últimos representariam
trabalhadores subordinados, então como é que um desempregado pode ser representado por um sindicato?
Estamos aqui a falar do âmbito subjetivo de um sindicato, ou seja, é saber quem é que é trabalhador para
efeitos de sindicalização, porque efetivamente há o princípio ou o direito de que a liberdade sindical é
individual, ou seja, a plena liberdade de profissão não sujeita a qualquer requisito que não seja requisitos
legais. De acordo com estes requisitos legais, nós estamos perante um trabalhador subordinado, mas como
é que sabemos que efetivamente estamos perante um trabalhador subordinado para efeitos de
sindicalização.
A este propósito o SR.DR. JORGE LEITE avançava determinados critérios da profissionalidade, da
dependência económica e da determinação das condições de trabalho, ou seja, quais são os trabalhadores
que são relevantes para efeitos de sindicalização? Os casos pacíficos em que nos dizemos sem dúvida
alguma que estamos perante trabalhadores, são trabalhadores subordinados do setor privado que estão em
exercício e os trabalhadores subordinados do setor público, imaginemos um operário fabril, um médico, um
professor, etc. São trabalhadores cuja o vínculo está ativo e seja o seu empregador uma entidade pública
ou privada, é possível a sua sindicalização na medida em que se trata de trabalhadores subordinados.
No entanto, estamos controversos quando falamos de desempregados, dos reformados ou dos
trabalhadores estrangeiros, conforme dissemos há pouco, o facto de um trabalhador deixar de exercer a
atividade não quer dizer sem mais que ele deixe de poder ser sindicalizado, o que está em causa é essa
limitação de que se ele passar a exercer uma atividade completamente diferente e portanto deixa de estar
abrangido pelo âmbito daquele sindicato conforme vimos ou se deixar de ser de todo um trabalhador
subordinado, se passar a ser uma entidade empregadora não fará sentido continuar a estar sindicalizado.
Agora quanto aos reformados e aos desempregados, não é pelo facto deles deixarem de estar em atividade

e também por força deste ART 444º/2 CT, que eles deixam de ter interesses conexos com o exercício da
profissão, o facto de um desempregado não exercer atividade não quer dizer que ele não a queira voltar a
exercer e que não tenha interesses que tenham de ser tutelados, a mesma coisa com os reformados,
continua a ter interesses conexos não propriamente com o exercício da profissão mas com a profissão:
pensão, reforma, possibilidade de regresso à vida ativa; há um conjunto e interesses que no caso dos
desempregados e dos reformados pode continuar a ser tutelado pese embora eles já não exerçam
efetivamente uma atividade laboral. Relativamente aos trabalhadores estrangeiros aqui vigora o princípio da
equiparação nesta matéria, de equiparação aos cidadãos estrangeiros e apátridas aos cidadãos
portugueses e o ART 59º/1 CRP que proíbe qualquer discriminação em razão da nacionalidade.
O que importa aqui saber é o que é que nos permite então dizer que há um trabalhador para efeitos
de sindicalização? Estamos perante trabalhadores economicamente dependentes, que carecem daquela
atividade, da retribuição que auferem para o seu sustento e da sua família? Há uma prestação pessoal de
atividade? Há uma inexistência de contacto direto com o mercado? Há uma exclusividade ou uma
predominância dos rendimentos que provêm daquela atividade? Aquela atividade integra-se formalmente
numa empresa que pertence a outrem, a um terceiro? E depois, se existe por último, um poder de
coordenação, de direção por parte desse outrem, são tudo critérios que nos permitem aferir se há ou não
dependência económica e se a atividade é ou não heteroconformada.
Há um critério aqui a que fazia apelo o DR. JORGE LEITE, o critério da profissionalidade, para
sabermos se efetivamente estamos perante um trabalhador dependente temos de saber se há esta
dependência económica do trabalhador que é aferida em função de uma série de indícios (prestação pessoal
de atividade; a inexistência de contacto direto com o mercado; a exclusividade ou predominância dos
rendimentos que advenham dessa atividade; integração dessa atividade na empresa de um terceiro que
coordene essa mesma atividade;) há uma série de indícios que nos permitem dizer que há uma certa
dependência económica, então aí conseguimos concluir que há uma atividade heteroconformada e estamos
perante um trabalhador dependente/subordinado, mas não é pelo simples facto desse trabalhador deixar de
exercer atividade, como o próprio ART 444º/2 CT, não deixa de ter a hipótese de pertencer a um sindicato,
porque nomeadamente os reformados e os desempregados, mantém interesses conexos com o exercício
da profissão.
Caso Prático 2
João, trabalhador da Banco X desde 2016, numa agência bancária em Coimbra, foi eleito membro
da direção do Sindicato dos Bancários da Região Centro em janeiro de 2020, tendo sido o
empregador informado de tal facto. Por motivos relacionados com o exercício da atividade sindical,
João esteve indisponível para prestar a atividade laboral durante 15 dias em junho de 2020.
1) O Banco X pretende instaurar um procedimento disciplinar a João, com fundamento em faltas
injustificadas, enquanto infração disciplinar, terá legitimidade?
A questão aqui está em saber se efetivamente existe ou não fundamento para instaurar um processo
disciplinar a João quando ele esteve 15 dias impossibilitado de exercer a sua atividade. Quando falamos na
liberdade sindical na sua dimensão coletiva, falamos da liberdade de ação sindical na empresa, que se trata
do direito de os trabalhadores sindicalizados exercerem na respetiva empresa a atividade sindical,
funcionando a empresa como estrutura de base ao nível dessa mesma empresa. Uma dessas manifestações
da liberdade de ação sindical na empresa, era precisamente o direito a faltas justificadas para os
representantes sindicais, mas também o direito a crédito de horas para membro de direção da associação
sindical. O trabalhador representante sindical tem direito não só a faltar justificadamente como também tem
determinado crédito de horas que pode usar para o exercício das suas funções, ART 468º CC, diz-nos que
o membro de direção da associação sindical tem um crédito de horas correspondente a 4 dias de trabalho
por mês e a faltas justificadas, o nº 2 diz-nos que o número máximo de membros da associação sindical
varia conforme os trabalhadores sindicalizados que vamos encontrar em cada empresa.
Em princípio, o membro de direção da associação sindical tem direito a 4 dias de trabalho por mês e às
faltas justificadas, quando os membros, nº5, chegam ao número máximo calculado nos termos dos números
anteriores tem direito a faltas justificadas até um limite de 33 faltas por ano, quando essas faltas se
prolongarem por mais de 1 mês o que vai acontecer ao contrato, segundo o nº8, o que acontece ao contrato

quando haja uma incapacidade temporária de prestar atividade por mais de um mês? O contrato de trabalho
suspende-se. Portanto, o trabalhador em princípio, tem direito a crédito de horas, 468º/1 CT, 4 dias de
trabalho por mês, além deste crédito de horas têm direito a faltas justificadas até ao limite de 33 dias de
faltas justificadas por ano, a partir daí só serão justificadas caso o empregador assim o aceite, no entanto,
se o impedimento, se as faltas justificadas se prolongarem para além de 1 mês então aí entra o regime da
suspensão, conforme já estudamos.
O trabalhador, neste caso, teria ou não o direito a faltar nestes 15 dias? Ele teria desde logo direito a 4
dias por mês, além desses 4, teria direito a faltas justificadas. O próprio ART 249ºCT diz-nos que a falta
poderá ser justificada ou não justificada e o nº 2 da alínea h), tem são consideradas justificadas as faltas
dadas pelo trabalhador eleito para estruturas de representação coletiva dos trabalhadores nos termos do
ART 409º CT, diz-nos que efetivamente a ausência do trabalhador por motivo conexo com o desempenho
de funções no âmbito a estrutura sindical que exceda o crédito de horas, ART 468ºCT, considera-se
justificada, conta como tempo de serviço efetivo para efeitos de retribuição, ou seja, a falta é justificada, e
qual é a diferença entre uma falta justificada e uma falta injustificada? A falta justificada corresponde a uma
infração, é que nem é tanto por causa da retribuição, que nós sabemos que em princípio a falta injustificada
não obsta que seja paga a retribuição, em princípio as faltas justificadas devem ser pagas, mas também
sabemos que são mais as exceções do que a regra, há muitas faltas justificadas que são descontadas no
ordenado, o limite do crédito de horas é uma coisa, há aqueles 4 dias por mês, tudo o que exceda os 4 dias
por mês, será convocável a partir do ART 468º/1 CT, nº5, até ao limite de 33 por ano, o próprio ART 249º/2/
alínea h) CT, diz-nos que ele terá direito a falta justificada nos termos do ART 409º CT, ou seja, a falta será
justificada, conta como tempo de serviço, salvo para efeitos de retribuição. ART 255º CT, diz-nos que a falta
justificada não afeta qualquer direito do trabalhador, em princípio conforme dissemos a falta justificada
deverá ser um dia pago ao trabalhador, no entanto, há uma série de exceções, previstas neste número 2 do
ART 255º CT, que determina que a falta justificada implica a perda da retribuição nestas alíneas todas, sem
prejuízo no disposto noutras disposições legais, nomeadamente o ART 409º CT que nos diz que considera-
se justificada, conta como tempo de serviço efetivo, no entanto, salvo para efeitos de retribuição, portanto,
até ao 4 dias por mês, estamos no crédito de horas, tudo o que exceda entramos no regime das faltas
justificadas, no entanto, segundo o regime do ART 409º CT.
Como é que se efetiva este direito a faltas injustificadas? O trabalhador deve comunicar ao empregador
por escrito segundo o ART 409º/3 CT, as datas e o número de dias em que terá de se ausentar, há este
dever de informação segundo este mesmo ART. Nós estudamos no primeiro semestre qual é a condição/
o ponto de partida de um processo disciplinar, é a prática de uma infração disciplinar, aqui a questão está
em saber se há ou não infração disciplinar. Nós sabemos que as faltas justificadas não são uma infração
disciplinar a única consequência que pode ter, é saber se a falta justificada terá u não de ser paga e aqui no
caso dos representantes sindicais têm por um lado um direito a crédito de horas, de 4 dias por mês, tudo o
que exceda o crédito de horas entra para o regime das faltas justificadas até ao limite de 33 faltas justificadas
por ano, se as faltas forem dadas seguidas durante um mês então aí entra regime da suspensão por facto
respeitante ao trabalhador. Agora tudo o que exceda o crédito de horas então entra no regime das fatas
injustificadas, o próprio ART 249º CT que prevê as faltas justificadas fala-nos destes casos de os
trabalhadores representantes de estruturas sindicais no exercício das suas funções, a questão está em
saber qual é o regime das faltas justificadas, e aí vamos ao ART 409º CT que nos diz que conta como serviço
efetivo, são justificadas salvo para efeitos de retribuição, como é que o trabalhador deve fazer sabendo que
vai faltar, comunicar com antecedência e por escrito ao empregador a previsão dos dias que excedem o
crédito de horas, segundo o ART 409º/3 CT. Aqui não há legitimidade para João ser punido disciplinarmente
porque não há qualquer infração disciplinar, temos crédito de horas e faltas justificadas.
O limite de 33 é para faltas justificadas, o limite de 4 dias por mês é por crédito de horas, uma coisa é o
regime do crédito de horas outra coisa é o regime das faltas justificadas, este último regime só é chamado
quando é excedido o crédito de horas, 468º/1/2 CT. Há que saber qual o limite de trabalhadores, qual o nº
de dias seguidos que o trabalhador pode faltar, saber se estamos no crédito de horas, se estamos no regime
das faltas ou se estamos no regime da suspensão, ART 409º CT, tendo de cumprir somente por escrito os
requisitos de comunicação ao empregador dos dias que pretende faltar. Com menos de 50 trabalhadores,
só teremos um representante, imaginemos aqui no nosso caso a agência tinha 40 trabalhadores e teriam
faltado dois trabalhadores enquanto representantes sindicais, João era um deles e Alberto era um outro,

João vai buscar ao crédito de horas tudo o que exceda vai às faltas justificadas, o outro tem o limite de 33
faltas justificadas por ano, como foram 15 dias aplica-se o limite de 4 dias por mês ao crédito de horas e o
restante regime das faltas justificadas, caso as faltas se prolongassem por mais de um mês aplica-se o
regime da suspensão o que nunca será é uma falta injustificada, será sempre justificada nos termos do ART
249º CT, que se rege pelo ART 409ºCT que nos diz que a falta é justificada, conta como serviço efetivo
salvo para efeitos de retribuição.
No nosso caso prático, inexiste infração disciplinar, não há fundamento para o procedimento disciplinar
que foi instaurado a João, na medida em que sendo ele membro da direção do sindicato tem direito a crédito
de horas, nos termos do ART 468º/1 CT, 4 dias de trabalho por mês, o que exceda estes dias serão faltas
justificadas com limite, se a empresa tiver mais representantes (nº5) do que aqueles que estão previstos no
ART 468ºCT então aplica-se o limite de 33 faltas justificadas por ano (para todos os representantes que
excedam o nº 2, sem prejuízo do que esteja previsto na convenção coletiva, que pode aumentar o nº de
representantes abrangidos pelo nº 1) , segundo o nº5, as faltas são justificadas por força do ART 468º CT
pelo ART 249º CT que estabelece o regime das faltas em geral, muito concretamente a alínea h) e segue o
regime do 409º CT que nos diz qual é o procedimento que João deve observar dando conhecimento com
antecedência e por escrito ao empregador da previsão das faltas e sempre que estas se prolonguem para
além de um mês, então aí teremos a suspensão do contrato de trabalho.
2) Suponha agora que, em Março de 2020, João recebeu uma ordem do seu superior hierárquico
para se apresentar a partir do mês seguinte nas instalações de uma agência bancária em Braga.
Inconformado, João pretende reagir. Como o aconselharia? A solução alterar se ia caso o
empregador invocasse a cláusula no contrato de João na qual havia manifestado o seu
consentimento em relação a futuras transferências que o Banco entendesse por bem efetuar para
“para qualquer outra agência já aberta”?
Qual a matéria que está aqui em causa? Transferência de local de trabalho, mobilidade geográfica. Só
que com uma particularidade, estamos perante um trabalhador que é simultaneamente representante
sindical, membro da direção sindical. Os representantes sindicais gozam de uma proteção acrescida em
relação a determinados aspetos do regime jurídico laboral quando comparados com os demais
trabalhadores. É natural que o exercício da ação sindical, de cargos conexos com direção sindical coloque
estes trabalhadores numa posição mais vulnerável, mais frágil perante o empregador, as estruturas coletivas
representativas de trabalhadores surgem como um meio de defesa dos trabalhadores face aos
empregadores, estamos perante interesses opostos, sabendo que o empregador ocupa uma posição de
supremacia jurídica em face dos seus trabalhadores é normal que aqueles que representam a defesa dos
interesses dos trabalhadores estejam numa posição mais frágil na medida em que ficam mais sujeitos a
essa supremacia jurídica e por isso, há uma necessidade de tutelar estes trabalhadores, uma necessidade
reforçada com um duplo objetivo/dupla ratio, quer subjetiva trata-se de acautelar a segurança do emprego
dos trabalhadores que sejam representantes sindicais, uma vez que, os mesmos não deixam de ser
trabalhadores e como tal têm direito e gozam do princípio da segurança no emprego, transversal a todos os
trabalhadores, há essa razão subjetiva para proteger esses trabalhadores e uma razão objetiva que é criar
condições para que efetivamente os direitos coletivos dos trabalhadores sejam exercidos , porque se o
empregador mediante as suas ações, este pressão que pode ser exercida perante estes representantes
sindicais vedar o livre e pleno exercício dos direitos coletivos, então a função das associações sindicais e
das estruturas representativas dos trabalhadores é completamente frustrada, daí que haja certos aspetos
do regime jurídico laboral em que se demonstrar essa especial fragilidade da generalidade dos
trabalhadores, mas ainda mais dos representantes sindicais haja uma tutela reforçada desta categoria de
trabalhadores. um desses aspetos é precisamente a transferência do local de trabalho, a mobilidade
geográfica.
Quando falamos desta matéria, dissemos que os trabalhadores gozam de uma garantia geral de
inamovibilidade prevista no ART 129º/1/alínea f), o que nos diz esta garantia geral de inamovibilidade? Esta
garantia geral não se aplica só aos representantes sindicais, é uma norma que se dirige a todos os
trabalhadores, em princípio, é proibido transferir/mover geograficamente a generalidade dos trabalhadores,
vimos também que havia casos em que esta mobilidade geográfica era possível segundo o regime do ART
194ºCT. O CT prevê, no entanto, que em certas situações essa mobilidade geográfica seja possível, seja

ela uma mobilidade coletiva de todo o estabelecimento, de toda a empresa, seja ela individual dirigida a um
só trabalhador, depois há uma série de requisitos que têm de se preencher.
Há um regime especial que permite que venha a ocorrer a mobilidade mediante importantes requisitos,
isto relativamente à generalidade dos trabalhadores. o que é que acontece quando estamos perante
representantes sindicais, esta transferência de local de trabalho é admitida nos exatos termos em que é para
a generalidade dos trabalhadores, não é porque aqui deixamos de estar no âmbito do ART 194º CT, que
nos diz como é que a mobilidade geográfica da generalidade dos trabalhadores pode ocorrer e passamos
para o ART 411ºCT, este diz-nos que o trabalhador que seja membro de uma estrutura de representação
dos trabalhadores não pode ser transferido do seu local de trabalho sem o seu acordo, salvo quando tal
resultar de extinção ou mudança total ou parcial do estabelecimento onde presta serviço. Em princípio, o
trabalhador que seja representante sindical não pode ser movido do seu local de trabalho sem o seu acordo,
ou seja, por ordem do empregador, salvo quando estarmos perante que modalidade? Transferência de local
de trabalho, que modalidade de transferência é esta? Coletiva, extinção ou mudança total ou parcial do
estabelecimento onde presta serviço, ou seja, a transferência do local de trabalho do representante sindical
sendo individual carece sempre do acordo desse trabalhador, não é possível ao empregador dar ordens a
um representante sindical para passar a exercer as suas funções num outro local de trabalho, o que vimos
é possível se para a generalidade dos trabalhadores mediante o preenchimento de determinados requisitos
(não causar prejuízo sério e existir interesse da empresa), aqui a transferência individual carece sempre do
acordo do trabalhador, isto permite salvaguardar e neutralizar as decisões de retaliação do empregador,
porque o empregador pode à semelhança do que vimos no 1º semestre, a mobilidade geográfica pode surgir
como uma sanção disciplinar encabeçada, aqui no caso dos representantes sindicais a mobilidade
geográfica pode surgir como uma retaliação camuflada para aquele representante sindical, a necessidade
de acordo neutraliza possíveis decisões que sejam retaliatórias do empregador face a esse representante
sindical, e evita simultaneamente que esse representante seja afastado daqueles que o elegeram e daqueles
que ele representa que são os trabalhadores daquela empresa, daquele estabelecimento.
Esta garantia da inamovibilidade existe sempre que estejamos perante uma transferência individual e
seja ela temporária ou definitiva, esta garantia é reconhecida à generalidade dos trabalhadores, mas no que
toca a estes representantes sindicais ela é reforçada porque se veda que haja possibilidade do empregador
por meio de ordem unilateral transferir geograficamente esses trabalhadores, é sempre necessário o acordo,
salvo quando estejamos perante uma transferência coletiva, haja extinção do local de trabalho, mudança de
instalações, aí não será necessário o acordo, o objetivo é neutralizar eventuais reações do empregador à
ação sindical do trabalhador e mante-lo junto dos trabalhadores que o elegeram e que ele representa.
No caso de João, ele podia recusar-se a cumprir esta ordem ou não? Sim, porquê? Se fosse uma
transferência coletiva de trabalhadores, seria possível ser transferido, bastava que ele não tivesse prejuízo
sério e que existisse interesse da empresa, porque é que aqui é necessário acordo? Qual é que é a
particularidade? Ele é um representante sindical e nessa medida deixamos de apelar ao ART 194º CT e
qual é o ART que rege? 411º CT, segundo este a transferência de local de trabalho não é possível sendo
individual sem o acordo do trabalhador, seja ela temporária ou definitiva.
No entanto, a segunda parte do caso prático coloca outra questão, a questão alterar-se-ia caso o
empregador invocasse a cláusula no contrato de João, na qual havia manifestado o seu consentimento em
relação a futuras transferências que o bando entendesse por bem efetuar para qualquer outra agência já
aberta, o que está aqui em causa? Cláusula de mobilidade geográfica. Coloca-se a questão de se a cláusula
ainda é eficaz (dimensão da validade (determinada ou determinável) dimensão da validade está atestada,
não podia ser dotada de uma indeterminabilidade tal, caso contrário era inválida, mas a questão dos dois
anos não coloca em causa a questão da sua validade, coloca a questão da caducidade que tem que ver
com a eficácia) (uma coisa é a validade outra coisa é a eficácia)? Imaginemos que a cláusula ainda não
tinha sido inserida no contrato, mas já tinha sido celebrava há 1 ano, mediante um acordo entre as partes?
O contrato foi celebrado em 2016, o empregador quer acionar a cláusula em 2020, ela já caducou, mas e se
a cláusula tivesse sido celebrada mediante uma adenda ao contrato inserida em 2019? O facto de existir
aqui uma cláusula de mobilidade geográfica afasta a proteção que é dada ao trabalhador que seja
representante sindical? A cláusula não pode ser acionada. Enquanto o trabalhador mantiver o estatuto de
representante sindical, a cláusula em questão vai ficar congelada, mesmo que ela fosse válida e eficaz, se

o trabalhador for representante sindical a cláusula não vai poder ser acionada, ela fica congelada, qual a
ratio desta solução, à semelhança do regime jurídico estabelecido no 411º CT , o objetivo é a proteção do
trabalhador face a medidas retaliatórias do empregador e permitir que ele não seja afastado daqueles que
o elegeram e permitir efetivamente o exercício pleno dos direitos coletivos que a estrutura sindical deve
exercer, e ele enquanto membro da direção da estrutura sindical que deve representar os interesses dos
trabalhadores. Embora a cláusula segundo o regime geral fosse válida e eficaz se o empregador pudesse
acionar estas cláusulas de mobilidade geográfica então esses objetivos seriam frustrados. O empregador
tem um poder negocial muito mais forte na modelação do contrato, bastaria inserir uma cláusula dessas,
fazer uma adenda, acionar a cláusula e afastaríamos os representantes sindicais daqueles que o elegeram
e assim afastávamos a possibilidade do exercício coletivo dos direitos dos trabalhadores e poderiam ser
decisões que seriam verdadeiras retaliações do empregador face aquele representante sindical, o que
colocaria em causa quer a segurança no emprego deste trabalhador, a estabilidade no emprego, quer o
direito de exercício dos direitos coletivos dos que são largamente admitidos a todos os trabalhadores.
Portanto, durante o período em que o trabalhador é representante de uma estrutura coletiva de trabalhadores
não pode ser invocada esta cláusula (se ele, entretanto deixar de ser representante a cláusula volta a estar
plenamente válida e eficaz). Quanto à caducidade da cláusula, enquanto o trabalhador for representante a
cláusula de mobilidade ficará suspensa, contando o prazo que já passou antes de ele ser representante,
neste período em que ele é representante não pode ser acionada. Quando o deixar de ser, deixará de estar
coberto por esse regime da proteção especial de proteção para os representantes sindicais. A cláusula não
é nula, não deixa de existir simplesmente deixa de poder ser acionada nesse período. Os representantes
dos trabalhadores gozam ainda de uma proteção acrescida em matéria de despedimento e processos
disciplinares.
Suspensão da cláusula de mobilidade do representante sindical, quando acaba o mandato a cláusula
retoma durante o tempo remanescente.
2) Imagine agora que Bernardo, delegado sindical, solicitou à administração da empresa a
prestação de informações sobre a implantação do regime de adaptabilidade do tempo de
trabalho na empresa, as quais foram negadas com o argumento de que não existia qualquer
obrigação de prestar tal tipo de informação. Na sequência do sucedido, a comissão sindical,
da qual faz parte Bernardo, convocou uma reunião com todos os trabalhadores, durante o
horário de trabalho para debater o assunto, tendo comunicado ao empregador com três dias
de antecedência e procedido à afixação da respetiva convocatória no local de trabalho. O
empregador mandou retirar a convocatória e ameaçou despedir Bernardo caso ele mantivesse
o propósito de realizar a reunião. A reunião acabou por ter lugar e Bernardo recebeu uma nota
de culpa acompanhada da intenção de proceder ao seu despedimento.
Estamos aqui perante um caso de despedimento e temos de apreciar a licitude ou ilicitude deste mesmo
despedimento. Para apreciarmos a licitude ou ilicitude do despedimento temos primeiro de ver se existe
infração disciplinar e se essa pode ser considerada justa causa. Quais são os comportamentos que estão
aqui em causa que podem corresponder ao exercício de direitos? Quais são os direitos que estão aqui em
causa que bernardo em princípio teria o direito de exercer e que teremos de analisar a ver se foram
efetivamente exercidos com respeito pelos tramites e pelas exigências legais ou não para ver se temos ou
não uma infração disciplinar ou uma justa causa. Bernardo é delegado sindical, nós estudamos um conjunto
de direitos que pertenciam às associações sindicais que podiam ser exercidos o que temos que ver é se
esses direitos foram exercidos em termos que respeitem as normas legais ou não par ver se há ou não
infração disciplinar e consequentemente se há ou não justa causa de despedimento. Que direitos são esses
que estão aqui em causa? Quais são as condutas que podem estar aqui em causa que correspondem a um
exercício ou não de direitos que legitimem um processo disciplinar?
Desde logo o direito à informação, se ele solicitou à administração da empresa a prestação de
informações ele está a exercer este direito à informação, direito que não lhe está a ser reconhecido. Depois
temos ainda o direito de reunião e por fim há um outro direito que ainda está presente, ele procedeu à
respetiva convocatória, o empregador mandou-o tirar, está em causa o direito à afixação e à informação
sindical.

Relativamente ao primeiro destes direitos das associações sindicais, nós vimos que ele correspondia a
uma manifestação da liberdade sindical coletiva, vimos que uma dessas manifestações era a liberdade de
ação sindical na empresa que abrangia o direito à informação e à consulta, previsto no ART 466º CT, diz-
nos que o delegado sindical terá direito à informação e à consulta sobre várias matérias. Aqui estava a
implantação por parte do empregador de um regime de adaptabilidade do tempo de trabalho na empresa,
ao abrigo do ART 466ºCT o delegado sindical teria direito à informação e à consulta sobre esta matéria?
Sim, ao abrigo do ART 466º/1/al.c) CT. Bernardo teria direito à informação. O facto de ele ter requerido essa
informação ao empregador pode constituir justa causa? Não, porque não é uma infração disciplinar é um
exercício legítimo de um direito. Sendo um exercício legítimo de um direito, não há infração disciplinar, não
faz sentido falar em justa causa. Quanto ao direito de reunião? Bernardo convocou uma reunião durante o
horário de trabalho. Este direito de reunião pode ser exercido durante o horário de trabalho? O direito de
reunião está previsto no ART 461ºCT e diz que os trabalhadores podem reunir-se no seu local de trabalho,
fora do horário laboral, mas também durante o horário de trabalho desde que essas reuniões não
ultrapassem o máximo de 15 horas por ano e que seja assegurado o serviço de natureza urgente e essencial,
não tem que ver com a existência de prejuízo sério mas sim com o facto de haver um índice material de 15h
e um limite material que tem que ver com o facto de certos serviços terem que continuar a ser assegurados,
por último, existe ainda um requisito de índole procedimental que é o que está previsto no nº 2 e nos remete
para o ART 420ºCT. Quando falamos de direito de reunião ela pode ocorrer fora do horário de trabalho ou
durante o horário de trabalho, neste último vamos ter um requisito de índole temporal, de índole material e
um procedimento a observar em ambos os casos que tem que ver com a antecedência mínima em que se
deve comunicar ao trabalhador acerca do que vai acontecer nas instalações da empresa.
No caso de Bernardo, o requisito material está cumprido, avisou o empregador com 3 dias de
antecedência, teria de cumprir também os requisitos de índole material e índole temporal, cumprindo estas
três vertentes a reunião podia constituir infração disciplinar? Não, não há justa causa de despedimento. Por
fim temos também ainda o direito de afixação da informação sindical, ART 465ºCT, a última conduta de
bernardo foi a afixação da respetiva convocatória, esta constitui infração disciplinar? Não, porque nos termos
do ART 465º/1 CT ele tem o direito a afixação e informação sindical relativamente a todos os aspetos que
sejam relevantes e que tenham que ver com a vida sindical e com os interesses socioprofissionais dos
trabalhadores, também aqui não havia infração disciplinar o que faz com que a comunicação que o
empregador ingressou a Bernardo, a nota de culpa seja ela ilícita, bem como a intenção de proceder ao seu
despedimento. Inexiste infração disciplinar bastante para fundar um processo disciplinar e, portanto, muito
menos irá existir uma justa causa, porque se a existência de justa causa depende necessariamente da
existência de uma infração disciplinar, e se aqui nem sequer temos infração disciplinar então nunca teremos
justa causa de despedimento, o despedimento do qual será alvo bernardo será ilícito.
Em matéria de despedimento nós falamos que os representantes sindicais gozavam de uma proteção
em matéria de transferência de local de trabalho, no entanto, em matéria de despedimento há um conjunto
de garantias que a lei reconhece a estes trabalhadores e que convém analisar, quer do ponto de vista do
próprio despedimento destes trabalhadores, quer do ponto de vista da reação ao despedimento. O primeiro
aspeto a salientar é o que está previsto no ART 410º/1 CT relativamente ao despedimento dos
representantes sindicais, dos membros da estrutura representativa dos trabalhadores, que nos diz que a
suspensão preventiva de trabalhador membro da estrutura de representação coletiva não obsta a que o
mesmo tenha acesso aos locais e exerça atividades que se compreendam no exercício das correspondentes
funções. Bernardo poderia ser suspenso preventivamente neste processo disciplinar que lhe foi movido, esta
suspensão preventiva poderia impedir que ele acedesse às instalações da empresa com vista a exercer
atividade sindical? Não. Relembrando, nós temos suspensão coletiva do contrato de trabalho, quando o
contrato fica num estado latente e paralisam todas as obrigações e direitos que tenham que ver com a
prestação de trabalho, seja por motivo ligado ao trabalhador, seja por motivo ligado à empresa, há uma
paralisação temporária do contrato de trabalho, temos a suspensão preventiva do trabalhador que é a
decisão do empregador contra o trabalhador no âmbito do processo disciplinar em que o afasta
transitoriamente das instalações da empresa enquanto esse processo disciplinar vai ocorrer, e temos ainda
a suspensão do despedimento (providência cautelar que estudamos no 1º semestre, meio de reação urgente
contra uma decisão final de despedimento) que é a reação do trabalhador à decisão final do despedimento,
as suspensões no âmbito do despedimento são diferentes, suspensão preventiva do trabalhador (o

empregador diz ao trabalhador estás suspenso preventivamente enquanto este processo disciplinar não
terminar, devido a um processo disciplinar). Se o trabalhador for membro de uma estrutura representativa
de trabalhadores ele pode continuar a aceder às instalações da empresa, não para o exercício da sua
atividade laboral, mas sim para o exercício da atividade sindical.
Presunções relativas ou absolutas. Presunções relativas ou IURIS TANTUM são presunções que
admitem prova em contrário. Presunções absolutas ou inilidíveis são presunções que não admitem prova
em contrário. Quando estejamos perante o despedimento de um trabalhador que seja representante sindical,
que seja membro de uma estrutura representativa dos trabalhadores, o que acontece é que a lei presume
relativamente, presunção relativa, ilidível ou IURIS TANTUM de que aquele despedimento foi levado a cabo
sem justa causa. Se o trabalhador quiser impugnar aquele despedimento o legislador diz-nos que ele terá a
prova facilitada porque basta invocar que foi despedido, que é representante sindical e então presume-se
que o despedimento foi com justa causa e então vai caber ao empregador demonstrar que não que houve
justa causa de despedimento. Um representante sindical, indo a tribunal impugnar um despedimento,
dizendo que foi representante sindical, reunidas estas condições a lei estabelece presume-se que o
despedimento foi levado a cabo sem justa causa, presunção ilidível. Quando o empregador responder à
ação vai ter que demonstrar que há justa causa, vai ter de invocar os factos, as circunstâncias que são justa
causa. O que é que acontece relativamente a esta garantia desta presunção? Diz-se que ela tem pouco
sentido/efeito útil porque as regras gerais, o ónus da prova já cabia ao empregador, quando a generalidade
dos trabalhadores que não é representante sindical impugna o seu despedimento, não lhe cabe provar que
não houve justa causa, cabe sim provar ao empregador que há justa causa, é uma presunção que em nada
vem acrescentar face ao regime comum, porque segundo as regras da prova comuns/gerais já é ao
empregador que cabe demonstrar que aquele empregador que não é representante sindical, que não tem
esta garantia foi despedido com justa causa. Daí que se questione qual o sentido útil desta presunção, esta
não é necessária, porque segundo as regras gerais do ónus da prova seria o empregador que teria de
demonstrar a justa causa, quem alega o facto é que o tem de provar, quem é que alegra a justa causa? A
quem é que interessa provar a justa causa? Ao empregador, já caberia a este alegar os factos que
constituem justa causa e prová-los. No âmbito do despedimento, a suspensão do despedimento é facilitada
por meio do ART 410º/4 CT. Um dos meios de reação ao despedimento era o trabalhador pedir ao tribunal
que suspenda aquela decisão por meio de uma providência cautelar que é um meio urgente e provisório. A
providência cautelar não é um meio definitivo de resolução da licitude ou ilicitude do despedimento, o que
permite é ao trabalhador suspender preventivamente aquela decisão de despedimento enquanto não há
uma decisão final da ação principal, em regras estas não decidem definitivamente da questão. Vão
transitoriamente e a título urgente dar ou não acolhimento à pretensão de quem as requer. Aqui no
despedimento o trabalhador pode requerer a providência cautelar, a generalidade dos trabalhadores. O que
é que acontece relativamente aos representantes sindicais? Quando estes requerem esta providência
cautelar, esta decisão é facilitada, o tribunal decide favoravelmente, de modo mais fácil do que decide para
a generalidade dos trabalhadores, e porquê? Este ART 410º/4 CT diz-nos que a providência cautelar só não
será decretada se o tribunal concluir pela existência de probabilidade séria de verificação da justa causa, ou
seja, só se o tribunal fizer um juízo quase certo que o empregador tem razão é que não decreta a providência
cautelar. A impugnação da ilicitude do despedimento é celebrada por força do ART 410º/5 CT este diz-nos
em que a ação em que o trabalhador seja representante sindical impugne o despedimento tem natureza
urgente, no entanto, isto não é nenhuma garantia especial, nenhuma ação de impugnação da ilicitude do
despedimento tem caráter urgente, por norma os prazos processuais são reduzidos para metade,
normalmente para contestar uma ação têm 30 dias, nestes casos passam a ter 15 e os prazos não se
suspendem em férias judiciais. No entanto esta garantia que é dada pelo ART 410º/5 CT destas ações que
são encabeçadas pelos representantes sindicais que visam impugnar os seus despedimentos ao dizer que
estes processos têm natureza urgente não está a acrescentar nada de novo, porque segundo o CPT todas
as ações que tenham em vista apreciar a licitude ou ilicitude do despedimento já têm natureza urgente não
há nenhuma novidade no facto de estarmos perante o despedimento de um representante sindical, no que
toca a esta natureza urgente.
Os representantes sindicais gozam ainda de uma garantia reforçada no que toca ao facto de se o tribunal
concluir que aquele despedimento foi ilícito então o trabalhador vai ter direito às garantias presentes no ART
410º/6 CT, nós estudamos que quando a generalidade dos trabalhadores era ilicitamente despedido teria

direito a uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, à reintegração ou uma indemnização
em substituição desta e ainda os salários intercalares. A quem é que cabia a escolha de se o trabalhador
era integrado ou indemnizado? Ao próprio trabalhador e o empregador só se podia opor a estas situações
em caso excecional, tendo em conta as funções, se fosse um cargo de direção, de confiança, de chefia
daquele trabalhador ou atendendo à dimensão da empresa, o que vai acontecer relativamente a estes
trabalhadores? Primeiramente a indemnização será calculada em termos majorados, um trabalhador que
seja ilicitamente despedido e seja representante sindical terá direito a uma indemnização superior, porque
os dias previstos serão superiores, aquela que resultaria para um trabalhador dito comum e depois se o
trabalhador optar pela reintegração não se vai poder opor a esta, independentemente do cargo que ele
tivesse e independentemente da direção da empresa, do número de trabalhadores que aquele empregador
empregue, não existe essa possibilidade. Esta é uma solução que não resulta diretamente do texto da lei,
mas que chegamos a ela porque via?
No regime comum, se for o empregador a opor-se a reintegração, a indemnização é aumentada ao
trabalhador. O que é que acontece relativamente aos representantes sindicais? Esta majoração por força
da oposição não está prevista, o trabalhador representante sindical que em princípio teria de ter as suas
garantias reforçadas, se fosse possível ao empregador opor-se à sua reintegração ele não teria direito a
essa majoração, porque teria só sempre direito aos dias que estão previstos neste ART 410º/6 CT, caso o
empregador se opusesse ou não, por isso, como a lei nada diz relativamente a quantos dias de indemnização
a que trabalhador teria direito caso o empregador se opusesse à sua reintegração, então concluímos que
essa oposição não é possível por parte do empregador caso estejamos perante um representante sindical,
porque caso contrário ele teria sempre direito entre 30 a 60 dias caso fosse ele a escolher ser indemnizado
ou fosse o empregador a opor-se à reintegração. O empregador não se pode opor à reintegração de um
trabalhador que faz parte da estrutura de representação sindical, o empregador não vai poder gozar dessa
faculdade e tem de aceitar necessariamente a reintegração.
4) Nas hipóteses 2. e 3., teria o Sindicato legitimidade para propor uma ação contra o Banco
empregador?
Teria o sindicato legitimidade para impor uma ação contra o banco empregador? Poderia mediante a
prestação de serviços económicos o advogado do sindicato representar aquele trabalhador, mas mais que
isso, quando falamos das competências das associações sindicais vimos que estas tinham verdadeiramente
um direito a iniciar e a intervir em processos judiciais quando interesses dos seus associados a par deles,
ou em substituição desde que os trabalhadores o autorizassem. O sindicato tanto pode acompanhar o
trabalhador na ação, ser parte com ele ou parte ao invés dele, ART 5º/1/2/3 CPT. O sindicato teria não só
legitimidade para lhe pagar um advogado, para lhe dar serviços jurídicos, como também verdadeiramente
para em juízo, no tribunal ser ele a representar aquele trabalhador ou então estar com ele na ação como
parte, competência que é reconhecida ao sindicato.
Caso prático 3
No seio da empresa XPTO, fábrica de calçado, encontra-se constituída, desde 2018, uma comissão
de trabalhadores. Pronuncie se sobre os seguintes cenários: a) O trabalhador Carlos, diretor de
produção, quer integrar essa mesma comissão, no entanto, foi lhe transmitido que não o poderia
fazer, na medida em que a comissão de trabalhadores visada teria como âmbito subjetivo somente
os operários fabris. QUID IURIS?
As comissões de trabalhadores são tipos de associações sindicais? Não. As associações sindicais
nós estudamos que eram um tipo de estrutura representativa dos trabalhadores. As comissões de
trabalhadores são outro tipo de estrutura representativa dos trabalhadores. O regime jurídico é bastante
distinto, daí que não as possamos confundir. As associações sindicais são um tipo de organização sindical.
Aqui estamos perante um trabalhador que quer integrar essa mesma comissão, no entanto ele e diretor de
produção, um cargo de chefia, ainda assim é trabalhador e a comissão de trabalhadores que está formada
negou a sua integração porque a comissão só tem em vista operários fabris.
A comissão de trabalhadores não é uma associação sindical, é ela também uma estrutura
representativa dos trabalhadores a par das associações sindicais, mas diferente dela. É uma estrutura de

representação coletiva ao nível da empresa para defesa dos valores de participação democrática nessa
mesma empresa, o que está em causa não é determinado setor de atividade, não é determinada categoria
ou profissão, mas sim aquela empresa, os trabalhadores daquela empresa, e a comissão de trabalhadores
vem prevista enquanto estrutura representativa dos trabalhadores nesta al. B) do ART 404º CT e o regime
jurídico nos ARTS 505ºCT e ss. e 54º/1 CRP. Se já avançamos que a comissão de trabalhadores é uma
estrutura representativa que atua ao nível da empresa e que não tem em vista a sua delimitação em face do
setor de atividade ou da categoria ou profissão dos trabalhadores, antevemos desde já que Carlos poderia
ou não integrar a comissão de trabalhadores da fábrica XPTO? Poderia, como é que identificamos uma
comissão de trabalhadores, o que é que a permite distinguir das associações sindicais?
A comissão de trabalhadores goza de personalidade jurídica, trata-se também ela de uma pessoa
coletiva de direito privado, uma associação em sentido estrito, que adquire personalidade jurídica, à
semelhança das associações sindicais, com o registo junto ao ministério responsável pela área laboral,
atualmente o ministério do trabalho. A comissão também é constituída por trabalhadores subordinados, mas
independentemente da categoria profissional ou do setor de atividade a que pertençam e tem em vista a
defesa e a promoção dos interesses socioprofissionais, mas ao invés de ser daquela categoria profissional
ou daquele setor de atividade os trabalhadores de determinada empresa. Portanto, estrutura representativa
que atua ao nível da empresa, agregadora dos trabalhadores subordinados, continuamos no âmbito da
hétero conformação, que nela laborem qualquer que seja a categoria profissional, Carlos poderia integrar
esta comissão de trabalhadores ainda que não seja operário fabril e seja diretor de produção, nada obsta a
que Carlos enquanto diretor de produção integre uma comissão de trabalhadores que já está formada na
empresa onde labora.
b) Imagine agora que Dália, responsável pela qualidade, sente-se pouco representada pela comissão
de trabalhadores. Será possível a Dália criar uma outra comissão, por ela dirigida?
Vigora um direito que é a liberdade de constituição e dissolução de comissões de trabalhadores que
entendam convenientes no seio de cada empresa, previsto no ART 54º/1 CRP e procedimento de
constituição de dissolução previsto ART 416º/430º/38º e 39º. No entanto, para as associações sindicais
havia determinadas limitações à liberdade sindical, seja ela coletiva ou individual. Também no âmbito das
comissões de trabalhadores existirão limitações, não é uma liberdade plena e ilimitada. Desde logo, numa
empresa só poderá haver uma comissão de trabalhadores, ao invés do pluralismo característico das
associações sindicais, nós teremos o princípio da unicidade. Quando falamos em associações sindicais nós
falamos de pluralismo sindical e inscrição facultativa, quando falamos em ordens profissionais, falamos de
unicidade, só existe uma ordem profissional para cada categoria profissional e de inscrição obrigatória para
o exercício da profissão. Quando falamos de comissão de trabalhadores temos um princípio também da
unicidade, só há uma comissão de trabalhadores por empresa, no entanto, a inscrição é facultativa e há
liberdade de inscrição a todo o tempo. Concluímos assim que está vedada a Dália a constituição de uma
outra comissão de trabalhadores, no entanto, o que é que é admitido para mitigar este princípio da
unicidade? É admita a criação de subcomissões, que é o que muitas vezes acontece. Imaginemos que no
âmbito da universidade de Coimbra, é constituída uma comissão de trabalhadores da Universidade de
Coimbra e abrange, os funcionários, os professores, todas as demais categorias profissionais, no entanto,
depois são criadas subcomissões (ex. subcomissão da FDUC, subcomissão da FMUC, etc) tendo em conta
cada faculdade ou tendo em conta cada categoria profissional (ex. subcomissão dos funcionários,
subcomissão dos docentes, etc). É possível pese embora haja esta unicidade, uma organização interna das
comissões de trabalhadores através da criação de subcomissões. Dália não poderia efetivamente criar uma
outra comissão de trabalhadores, no entanto, o nascimento de uma subcomissão não lhe seria vedado por
força do ART 415º/2 CT. Que outros direitos ou atribuições podemos atribuir às comissões?
Também aqui na comissão de trabalhadores encontramos uma liberdade de organização e
regulamentação interna, também por força da garantia constitucional do ART 54º/2 CRP, elas são
responsáveis pela elaboração dos próprios estatutos, obedece ao procedimento previsto no ART 434ºCT,
também esta auto regulamentação quer dizer que são eles responsáveis pela eleição dos seus próprios
membros, segundo um voto que é secreto e direto, e também esta liberdade à semelhança do que acontecia
nas associações sindicais deve respeitar o princípio democrático e a garantia de independência, também
estas devem ser independentes do patronato, de partidos políticos, qualquer outro tipo de associação que

possa estar em conflito de interesses com estas comissões de trabalhadores e este princípio democrático
tem que ver também com a limitação de mandatos. A liberdade de coordenação, podemos ter a criação de
comissões coordenadoras.
c) Por último, suponha que a empresa XPTO, sediada em Coimbra pretende transferir as suas
instalações para a Figueira da Foz. Os trabalhadores, duvidosos do seu futuro, pretendem se reunir
com a gerência a fim de verem as suas dúvidas esclarecidas, tendo endereçado carta registada à
gerência solicitando informações. No entanto, a entidade empregadora nega qualquer
esclarecimento. Poderá fazê-lo?
Saber se esta comissão de trabalhadores tem ou não o direito a ser ouvida relativamente à
transferência do local de trabalho. Quais são os direitos e as atribuições das comissões de trabalhadores?
Há aqui mais do que um direito à informação, há também um direito à consulta prévia, o empregador não
deve só informar a comissão de trabalhadores mas deve solicitar a emissão de parecer junto da comissão
no caso dela existir antes de praticar quaisquer atos que estejam previstos no ART 425ºCT, alínea a) tem
que ver com evolução de carreira, a alínea b) é a que está em causa neste caso prático, mobilidade
geográfica coletiva, alínea c) está em causa extinções do posto de trabalho, alteração de contratos de horário
total para horário parcial, adaptabilidade do tempo de trabalho, banco de horas, portanto, quaisquer
alterações que visem interferir na organização do trabalho, do modo como este se encontra definido e
organizado, não só os trabalhadores têm direito a ser informados como o empregador deve solicitar a
emissão de um parecer à comissão de trabalhadores. Alínea d) quando é a própria empresa a pedir a
insolvência (pode ser pedida por um terceiro, seja um trabalhador, seja um credor da empresa ou pela
própria mediante requerimento pedido ao tribunal) sendo a própria empresa a pedir a sua dissolução ou a
declaração da insolvência antes de o fazer deve solicitar a emissão de um parecer à comissão de
trabalhadores caso esta exista.
Aqui no caso prático, a comissão da empresa XPTO teria direito não só a ser informado como vamos
ver, mas também a que o empregador solicitasse a emissão deste parecer na medida em que estamos
perante uma mudança de local de trabalho, uma transferência de local de trabalho coletiva. A par do direito
de consulta prévia também teremos o direito à informação previsto no ART 424º CT, este prevê que as
comissões de trabalhadores têm direito a ser informada sobre todas estas matérias, trata-se de um leque
de matérias bastante mais vasto do que aquele que é reconhecido pela lei às associações sindicais, vimos
que eram bastante mais restritas daquelas que estão previstas neste ART 424ºCT. Porquê é que este âmbito
é mais vasto daquele que é permitido às associações sindicais? A comissão de trabalhadores visa tutelar
os interesses dos trabalhadores no seio daquela empresa, os interesses são mais afunilados, mais restritos
dizendo apenas respeito aquela empresa, portanto, é normal, expectável, proporcional e ajustado que a
comissão de trabalhadores queira ser informada ou tenha o direito a ser informada sobre todas estas
matérias que são mais restritas e que dizem respeito diretamente àquela empresa, as associações sindicais
visando interesses de índole muito mais vasta é normal que esse direito à informação seja também ele mais
geral. Associações sindicais- direito à informação mais generalizado; Comissões de trabalhadores- defesa
e promoção dos interesses da empresa é normal que eles tenham o direito a ser informados caso solicitem
sobre um conjunto mais vasto, maior de matérias e mais especializadas.
Como é que se efetiva este pedido de informação? ART 427º CT. A comissão de trabalhadores deve
solicitar por escrito ao órgão de gestão da empresa, normalmente a gerência, os elementos de informação
respeitantes às matérias abrangidas pelo direito à informação, remissão quer para o ART 424º CT (matérias
que são objeto do direito à informação) para o ART 427º CT (procedimento que a comissão de trabalhadores
deve observar). No caso da consulta prévia, o empregador solicita por escrito o parecer da comissão de
trabalhadores que deve ser emitido no prazo de 10 dias a contar da receção do pedido ou em prazo superior
que seja concedido pelo empregador na solicitação por escrito, ou seja, no direito à informação é a comissão
que solicita a informação (prestada no prazo de 8 ou 15 dias conforme a complexidade do assunto pela
entidade empregadora) sobre alguns aspetos, al. A) a i). O direito à consulta prévia (determina que a
comissão tem direito a elaborar parecer sobre dadas matérias) é um direito da comissão de trabalhadores,
no entanto, corresponde a um dever de o empregador solicitar os pareceres da comissão de trabalhadores
sobre estas matérias do ART 425ºCT. Como é que se efetivam ambos, ART 427º/1/4 CT. Segundo o nº6 do
mesmo ART, sempre o que o prazo de 10 dias ou o prazo que tenha sido cedido seja ultrapassado e não

haja emissão de parecer considera-se que a obrigação foi cumprida, não é obrigatório que haja emissão de
parecer para que o empregador cumprir a sua obrigação, a obrigação de consulta considera-se cumprido se
o prazo decorrer e a comissão de trabalhadores não emitir o parecer. Segundo o nº8, se o empregador não
pedir este parecer à comissão de trabalhadores incorre numa contraordenação grave. Quando ao direito à
informação, estamos no ART 424ºCT e abrange um conjunto de matérias muito mais vasto do que as
associações sindicais, comissão solicita informação por escrito acerca das matérias presentes neste ART,
esta informação deve ser prestada no prazo de 8 dias ou de 15 conforme a complexidade do assunto, se
decorridos estes prazos o empregador não prestar esta informação então temos uma contraordenação grave
segundo o nº8 do ART 427º CT.
Aqui no caso de transferência de estabelecimento para a Figueira da foz, mais do que um direito à
informação a comissão de trabalhadores tinha o direito de consulta. Como é que se efetivavam os direitos e
ao abrigo de que normas? Consulta prévia- ART 54ºCRP e 425º/ al. B), ART 427º/4 CT- Empregador tem
obrigatoriamente em dadas matérias de consultar a comissão pedindo a emissão de um parecer com um
dado prazo, se não fosse solicitado haveria uma contraordenação grave; Direito à informação, ART
424º/1/al. e) CT, cabe a iniciativa à comissão de trabalhadores por força do ART 427º/1 CT, prazo de 8 ou
15 nos termos do ART 427º/2 CT, se o empregador não prestar essa informação à semelhança do que
acontece com o direito à consulta prévia constitui uma contraordenação, nº8.
O limite que encontra este direito à informação e este direito à consulta é um dever de
confidencialidade das comissões de trabalhadores, previsto no ART 412ºCT, fazer remissão. Outros direitos
que são reconhecidos, direito de controlo e gestão nos processos de restruturação, quando haja uma
reestruturação da empresa segundo estes ARTS as comissões de trabalhadores têm o direito a participar e
também o direito a participar na elaboração da legislação laboral, há semelhança do que falamos para as
associações sindicais, não se trata aqui de um direito de voto ou direito de veto, trata-se sim de um direito
de participar e de ser ouvidas as comissões e não de legislar, eles não são órgãos legislativos, podem é ser
ouvidos na formação e na elaboração desta legislação laboral.
Caso Prático 4
Em janeiro de 2018, foi celebrada uma convenção coletiva de trabalho entre a Sociedade de
Operações Portuárias de Matosinhos e o Sindicato dos Estivadores da Região Norte.
1) De acordo com os critérios possíveis, como classificaria a presente convenção?
Vamos entrar no domínio da contratação coletiva, quando falamos dos direitos ou das atribuições
que eram reconhecidas às associações indicais dissemos que uma das atribuições quase exclusivas era
precisamente o direito à contratação coletiva, a convenção coletiva surge como um meio ou como uma
forma dessa mesma contratação. Quando falamos de contratação coletiva a mais das vezes este
conceito remete-nos para o ART 2º do CT, onde estão previstos os instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho. Neste domínio vamos deixar de ter um instrumento que regula relações individuais
como é o contrato individual de trabalho, tal como o nome diz regula a relação entre um empregador e
o trabalhador e vamos entrar num domínio onde encontramos instrumentos que se dirigem a
regulamentar uma coletividade de trabalhadores, seja em função da categoria profissional, da profissão
ou do setor de atividade, e por isso, dizemos que são instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho. Estes instrumentos nós dizemos que são fontes próprias, são exclusivas do domínio laboral,
não vamos encontrar convenções coletivas no direito administrativo ou no direito da união europeia,
podemos encontrar outras fontes de direito do trabalho que também são próprias, mas a convenção
coletiva como instrumento de regulamentação coletiva de trabalho são fontes próprias deste ramo e
corresponde a este modo específico de produção de normas jurídico-laborais, equivale isto dizer portanto
que nem só do código do trabalho vivem as relações jurídico laborais, também estas são regidas por um
conjunto de normas que não têm origem legal como é o caso destes instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho.
A primeira qualificação que podemos ceder aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho
é a de saber se eles são negociais ou não negociais. Os instrumentos de regulamentação coletiva

negociais são todos aqueles que dependem única e exclusivamente da autonomia privada, da vontade
do(s) empregador(es) e dos trabalhadores, estamos no domínio de convenções coletivas, acordos de
adesão ou decisões arbitrais (decisões que são proferidas num processo de arbitragem, mas essa
arbitragem tem que se voluntária. A arbitragem é um modo de resolução de conflitos, além dos tribunais
comuns judiciais existem os tribunais arbitrais e as partes podem submeter-se a um tribunal arbitral ao
invés de um tribunal comum, as decisões arbitrais que são proferidas em processos de arbitragem serão
também elas IRCT, mas aqui no domínio do direito do trabalho nós vamos ter a arbitragem voluntária
(IRCT negocial, depende única e exclusivamente da autonomia privada), que surge porque as parte
decidiram submete-se à arbitragem, mas também vamos ter a arbitragem necessária e a arbitragem
obrigatória (estaremos perante um IRCT não negocial, porque nesta categoria intervêm de alguma forma
autoridades públicas, a partir do momento em que aquele IRCT deixa de depender única e
exclusivamente da autonomia privada e passa identicamente a ter alguma intervenção de uma
autoridade pública, então deixamos de o qualificar como negocial e passa a ser não negocial, aqui vamos
ter as portarias de extensão, as portarias de condições de trabalho e as decisões arbitrais obrigatórias
ou necessárias).
No nosso caso prático, foi celebrada uma convenção coletiva de trabalho entre a sociedade de
operações portuárias de Matosinhos e o Sindicato dos estivadores da região Norte, estamos perante um
IRCT, negocial porque no caso prático é nos dito que foi celebrada uma convenção coletiva de trabalho
que se distingue dos acordos de adesão, das decisões de arbitragem voluntárias, distingue-se das
portarias de extensão, são instrumentos diferentes.
Nos temos uma grande categorias que é a dos IRCT, dentro destas vamos ter convenções coletivas
de trabalho, acordos de adesão, decisões arbitrais voluntárias, necessárias, obrigatórias, portarias de
extensão e portarias de condições de trabalho. O que é uma convenção coletiva de trabalho? É uma
fonte própria, que corresponde a um modo específico de produção de normas jurídico-laborais que se
insere dentro do grupo dos IRCT e é negocial porque é uma convenção coletiva, depende
exclusivamente da intervenção das partes, da autonomia privada, empregadores e trabalhadores, não
há qualquer autoridade pública que aqui intervenha, ART 2º CT.
Se fosse uma portaria de extensão, estaríamos perante um IRCT, mas nos termos do ART 2º já
estamos perante um IRCT não negocial, deixa de ser uma fonte própria de direito de trabalho, no entanto,
trata-se de um instrumento não negocial. A convenção coletiva e a contratação coletiva em geral, nos
termos da CRP é uma competência exclusiva das associações sindicais. A contratação coletiva é uma
grande incumbência a par da greve das associações sindicais e que encontra proteção constitucional no
ART 56º/3 CRP. A convenção coletiva será um acordo que vai ser celebrado entre duas partes, do lado
dos trabalhadores quem é que os vai representar? As associações sindicais, do lado dos empregadores
vamos poder ter um só empregador, uma só empresa, vamos poder ter várias empresas individualmente
consideradas ou vamos poder ter também associações de empregadores. Acordos celebrado entre as
associações patronais, empregadores e por outro as associações coletivas de trabalhadores com o
objetivo de regular as condições de trabalho que vão vigorar naquelas categorias celebradas nas
convenções coletivas. As funções da convenção coletiva de trabalho, é a de melhorar as condições de
trabalho, na definição de convenção coletiva nós dissemos que era um acordo celebrado por um lado
entre as instituições patronais por outro lado pelas associações representativas dos trabalhadores, com
o objetivo de regular as condições de trabalho, normalmente o objetivo dos trabalhadores é melhorar as
condições que estão fixadas na lei, o que acontece na convenção coletiva? É que esta função tem que
ser articulada com o regime da convenção coletiva com a lei, ou seja, nós dizemos que uma das funções
da convenção coletiva é melhorar as condições de trabalho, mas a verdade é que a convenção coletiva
vai poder afastar o regime legal, as normas do CT em sentido menos favorável ao trabalhador, estas
não podem estabelecer somente um regime mais favorável, podendo estabelecer um regime menos
favorável do que está previsto na lei. Não é imperativo que a CCT em todos os aspetos que regule venha
melhorar as condições de trabalho, porque ela pode estabelecer condições menos favoráveis ao
trabalhador, já vamos ver em que termos, até porque não é livremente nem em todas as matérias.
Outra função que é apontada à CCT é a flexibilização ou a adaptação das condições de trabalho às
necessidades de cada empresa, isto quer dizer o quê? Nós sabemos que a lei é feita de modo geral e

abstrato, não é dirigida a ninguém em particular e destina a aplicar-se a uma série infindável de
situações, no entanto, a verdade é que, principalmente no domínio do direito do trabalho, domínio
empresarial, há certas atividades que merecem uma atenção e regulamentação distinta face às demais,
seja em matéria de descanso/trabalho suplementar, descanso obrigatório, horas extra, etc. Pode haver
um conjunto de matérias que em função da atividade, da organização da empresa, precisem de ser
reguladas de forma mais especifica, mais particular daquela que resulta da lei precisamente para se
adaptarem às particularidades dessa atividade e a CCT precisamente permitir isso, vem dizer que para
dada categoria profissional, para determinada atividade vai estabelecer condições mais adequadas que
se encaixem melhor nas particularidades dessa atividade quer para os empregadores quer para os
trabalhadores. Depois, também na decorrência desta função, ela é apontada como um instrumento de
gestão de empresa, ela vai permitir, principalmente do ponto de vista do empregador, estabelecer de
modo coletivo determinados aspetos que têm que a ver com a organização do todo da empresa, as
categorias profissionais, a progressão na carreira, os tempos de trabalho, matérias relacionadas com o
despedimento. A CCT vai permitir de modo generalizado, geral naquela empresa nomeadamente
organizar aqueles aspetos. Outra função que lhe é apontada é uma função de tutela dos interesses
públicos, dissemos que a CCT era um instrumento de regulamentação coletiva de natureza privada
negocial, depende única e exclusivamente da vontade das partes, no entanto, não é por ser um IRCT
negocial que vai poder deixar de tutelar, de proteger interesses públicos e aqui estamos a falar
principalmente do quê? Relativamente à greve há determinadas atividades conforme vamos ver que não
podem simplesmente paralisar a 100%, o caso mais recente em 2019, foi o dos motoristas de matérias
perigosas, eles não podem simplesmente pararem sobre pena de ficarem comprometidos interesses de
índole geral e comunitária que seria o abastecimento de combustíveis, de supermercados, esses
interesses públicos não podem ficar comprometidos. Quando há uma greve em determinados setores
de atividade tem de haver necessariamente uma garantia de serviços mínimos, a CCT pode regular a
prestação destes serviços mínimos, quando o faça ela vai servir além dos interesses privados, as partes
outorgantes dessa convenção vai servir esses interesses públicos que estão em causa nomeadamente
em matéria de greve, por último, é lhe ainda apontada uma característica de ser uma fonte de direito
supranacional quando em causa estejam associações sindicais e de empregadores a nível europeu.
No caso prático tínhamos uma convenção coletiva que era celebrada entre a sociedade de operações
portuárias de Matosinhos e o sindicato dos Estivadores do Norte. Critérios de classificação das CCT, o
primeiro desses critérios atende as partes outorgantes, às partes que celebram a CCT, ART 2º/3 CT.
Aqui nós vamos encontrar dois tipos de classificação vão poder ser acordos coletivos (quando há uma
CCT que é celebrada por uma associação sindical, mas do lado dos empregadores (entidades patronais
que são representadas por sujeitos individuais) vamos ter ou uma empresa ou várias empresas
individualmente consideradas) ou contratos (vão ser celebradas entre associações, do lado dos
trabalhadores, vamos ter uma associação sindical, do lado dos empregadores, vamos ter uma
associação de empregadores) e acordos de empresa (em que temos uma associação sindical e depois
uma só entidade empregadora, ex. empresa A).
Aqui no nosso caso, estaríamos perante um acordo de empresa, uma sociedade não é uma
associação de empregadores. Se nos dissesse que a CCT tinha sido celebrada pela associação de
empregadores das operações portuárias e o sindicato dos estivadores da região Norte, estaríamos
perante um contrato coletivo, tínhamos duas associações, uma de empregadores e uma sindical. Aqui
estávamos perante uma CCT na modalidade de acordo de empresa. Qual é a relevância de saber se
estamos perante um contrato ou um acordo e se estamos perante um acordo de empresa ou um acordo
coletivo? Nos termos do ART 482º/1/ al. A), sempre que existe um IRCT, nomeadamente CCT o acordo
de empresa, vai afastar o acordo coletivo ou contrato coletivo, o que faz sentido, uma vez que, num
acordo de empresa estamos perante um sindicato que celebra determinada convenção coletiva com
uma só empresa, o âmbito é mais especial, mais restrito, faz sentido que o âmbito especial afaste o
geral. Muitas das vezes encontramos mais do que uma convenção coletiva aplicável a determinada
relação jurídica, se estivermos perante um acordo de empresa e um contrato coletivo que possa ser
simultaneamente chamado o acordo de empresa vai afastar todas as demais que poderiam ser aplicadas
àquela situação.

Outro critério que podemos chamar para classificar as convenções coletivas é o critério de âmbito
material, aqui também já falamos deste critério quando falamos das classificações das associações
sindicais, quando dissemos que poderíamos ter uma associação sindical horizontal ou vertical. Aqui será
exatamente o mesmo critério que vai atender ao setor ou aos setores de atividade que se encontram
abrangidos pela convenção coletiva e vamos ter convenções coletivas horizontais que abrangem toda
uma profissão independentemente do setor de atividade em que elas se encontrem inseridas, mas
vamos também ter CCT verticais que vão abranger o setor de atividade independentemente das
profissões que possam ou não existir nesse setor. No nosso caso, estaríamos perante uma CCT
celebrava pelos Estivadores, que é uma só profissão, não é uma área, se fosse uma CCT celebrada
entre o sindicato de trabalhadores da indústria têxtil ou da indústria extrativa (setor de atividade inteiro,
independentemente da profissão, mais abrangente- vertical), aí já poderíamos falar de um setor de
atividade, agora aqui no nosso caso temos uma CCT horizontal. Qual é a relevância de saber se estamos
perante uma CCT vertical ou horizontal, ART 481ºCT? Imaginemos que estamos perante dois acordos
de empresa, um horizontal outro vertical, qual irá prevalecer? Aquele que regula o setor de atividade e
não aquele que regula a profissão, o vertical prevalece sempre perante o horizontal (visa regular o
exercício de uma única profissão). Imaginemos agora que temos um acordo de empresa e um contrato
coletivo, qual é que prevalece? O acordo de empresa afasta os demais. No caso prático teríamos uma
CCT, na modalidade de acordo de empresa, de índole horizontal.
Por último vamos ter um critério de âmbito geográfico ou territorial, a CCT diz que se aplica a todo o
território, regional ou somente em determinado domínio circunscrito, se por exemplo, aqui fosse apenas
Matosinhos seria local, se fosse região Norte, seria de âmbito regional.
Vista a classificação temos que ver agora qual é o seu conteúdo, ART 492ºCT/1, diz-nos quais são
os elementos que as convenções coletivas devem incluir, tem em vista elementos de identificação, partes
outorgantes; qual a categoria ou setor de atividade que vão regular; o local da celebração; o âmbito
geográfico, etc; sendo que nem todos os elementos são condição de validade, no nº1 encontramos os
elementos que as CCT devem incluir, no nº 2, vamos encontrar o conjunto de matérias que as
convenções coletivas podem regular, elas têm de prever estes elementos no nº1 e podem regular as
matérias do nº2, no entanto, esta regulamentação do nº2 não é arbitraria, tem de obedecer
necessariamente a determinados tramites, esta não pode simplesmente regular conforme quiser todos
os aspetos que estão no nº2, fazer remissão ART 492ºCT para o ART 478ºCT, porque este último vai
dar-nos os limites ao poder de regulação das CCT, diz-nos que os IRCT não vão poder fazer. Há três
grandes limites à regulamentação das matérias do nº2 que constam deste ART 478ºCT.
Alínea c), encontramos aqui consagrado o princípio da não retroatividade, as CCT só vigoram para
o futuro, uma CCT celebrada hoje produz efeitos a partir de amanhã, não pode retroagir os seus efeitos
a data anterior e esta é uma solução que tutela nomeadamente a segurança jurídica de ambas as partes,
quer do empregador, quer do trabalhador, ao não permitir essa retroatividade conserva-se essa
segurança jurídica das partes que estiveram na CCT anterior e a estabilidade das relações jurídicas e
por outro lado visa acautelar os IRCT anteriores que ainda se encontram vigentes, o facto de se impedir
a retroatividade tutela estes dois grandes interesses, no entanto, aquele limite que mais questões oferece
tem que ver com a alínea a) com a natureza das normas, diz-nos que o IRCT não pode contrariar uma
norma imperativa, para sabermos se a norma é imperativa temos de saber qual a natureza dela, para
ver se a convenção coletiva pode ou não afastá-la, aqui voltamos àquela função da CCT que era a da
melhoria das condições de trabalho. A CCT pode melhorar as condições de trabalho, mas também pode
afastar as condições de trabalho que já existem em sentido menos favorável ao trabalhador, só não vai
poder fazê-lo quando a norma é imperativa. Quando é que a CCT não pode afastar a lei? Quando a lei
seja imperativa, quando aquela norma em concreto revista natureza imperativa, e como é que nós
sabemos a natureza da norma?
As normas vão poder ser imperativas e dentro destas vamos ter as absolutamente imperativas e as
relativamente imperativas. As primeiras, não vão permitir qualquer afastamento nem em sentido mais
favorável, nem em sentido menos favorável ao trabalhador, ou seja, a norma que seja absolutamente
imperativa é como se fosse sagrada, não se pode mexer, estabelece aquele regime e é esse que vigora,
não pode vir nenhum IRCT afastar o que lá está previsto. Quanto às segundas, vão admitir o seu

afastamento, aquela norma diz X e aquele X vai poder ser afastada por IRCT, nomeadamente a CCT,
desde que o seja em sentido mais favorável ao trabalhador, por isso, é que dizemos que é relativamente
imperativa, pode ser afastada, no entanto, apenas só num sentido, de ser mais favorável ao trabalhador.
Depois teremos as normas dispositivas, supletivas ou convénio dispositivas e estas aqui vão admitir ser
afastadas quer em sentido mais favorável, quer em sentido menos favorável ao trabalhador. Como é que
nós sabemos qual a natureza da norma? O ponto de partida diz-nos que em princípio todas as normas
do CT assumem uma natureza convénio dispositiva, isto quer dizer que em princípio todas as normas
que estão previstas no CT podem ser afastados por CCT, por IRCT em sentido mais favorável ou menos
favorável, princípio da natureza convénio dispositiva das normas juslaborais, ART 3º/1 CT, no entanto a
parte final diz-nos o “salvo quando delas resultar o contrário”. Primeiro passo para saber a natureza da
norma, ler a própria norma, por vezes é a própria norma que nos diz se é imperativa, se é supletiva ou
relativamente imperativa. Exemplo em matéria de férias, nós vimos no 1º semestre quantos dias e que
tem o trabalhador de direito a férias por ano, 22 dias úteis, esse valor é fixo? Ela diz no mínimo, é a
própria norma que nos diz que é relativamente imperativa, o IRCT vai poder aumentá-los num sentido
mais favorável ao trabalhador, aumentar os dias de férias, mas nunca diminuir abaixo dos 22 dias de
férias. Normalmente quando temos limite máximo de horas de trabalho, limite mínimo de repouso, limite
mínimo de férias, isto são normas relativamente imperativas e porquê? Porque as fontes abaixo da lei
só vão poder estabelecer um regime diferente ou acima daquele mínimo ou abaixo daquele máximo, daí
serem relativamente imperativas, este é o primeiro critério que nos permite ver se a norma é
absolutamente imperativa, relativamente imperativa ou supletiva, critério da leitura, a própria norma diz-
nos. No entanto, às vezes a própria norma não nos diz grande coisa, então vamos ter de procurar a
norma adjacente, aquela que está mais próxima, que regula aquela secção e que pode dizer, “esta
matéria pode ser afastada por IRCT, não pode, esta matéria é imperativa, etc”, no entanto, muitas das
vezes, nem a norma, nem a norma próxima nos dizem nada, então como vamos saber? Primeiro temos
o critério do ART 3º/1 CT, em princípio as normas são convénio dispositivas, podem ser afastadas em
sentido mais favorável ou menos favorável ao trabalhador, no entanto, a juntar a este nº1 nós vamos ter
o nº3, e o princípio das normas convénio dispositivas deve ser articulado com este último, quando
estejamos em matérias previstas da alínea a) a n) o IRCT só vai poder afastar o que está na lei em
sentido mais favorável ao trabalhador, nunca em sentido menos favorável.
Hipótese prática 1
Nós já estudamos os direitos dos representantes sindicais, nós vimos que os membros de estruturas
representativas dos trabalhadores, gozavam de uma tutela especial em determinadas matérias, vimos duas,
que foram o despedimento e também a mobilidade geográfica. Imaginemos que temos uma CCT que é
celebrada entre uma associação sindical X e a associação de empregadores Y. que tipo de CCT é esta?
Atendendo ao critério das partes outorgantes? Um contrato coletivo, porque temos duas associações de
ambas as partes. Nesse contrato coletivo está previsto o seguinte, os trabalhadores que sejam membros de
estruturas representativas de trabalhadores abrangidos por esta convenção, todos os representantes
sindicais daquela categoria profissional, podem ser geograficamente movidos a todo o tempo mediante
ordem do empregador, isto é válido ou inválido? O princípio é que o regime que está no CT pode ser afastado
por CCT, sempre que são normas convénio-dispositivas, em princípio podem ser mais favoráveis, menos
favorável, em ambos os sentidos, como é que funciona em princípio? Em ambos os sentidos, por força do
ART 3º/1 CT, em princípio todas as normas do CT podem ser afastadas em ambos os sentidos por CCT.
Temos que ver se a norma diz outra coisa, esta matéria estava regulada no ART 411º CT, podemos ter
normas em que se preveja uma contra ordenação, grave ou leve e serem supletivas, o facto de a violação
da norma ser contraordenação, nada nos diz sobre a natureza dela, a norma pode prever uma
contraordenação leve e ela ser imperativa, não nos podemos fiar no facto de se prever uma
contraordenação. O direito a só ser transferido geograficamente mediante acordo é um direito dos
representantes eleitos, se esta matéria está prevista no ART 3º/2 al. N) CT, ela só pode ser afastada em
sentido mais favorável, a cláusula que vimos atrás veio estabelecer um regime mais favorável ou menos
favorável? Menos favorável, porque veio dizer que ele poderia ser transferido a todo o tempo por simples
ordem, a cláusula é por isso inválida. Se nenhuma destas hipóteses de ler a norma, de norma adjacente
disser nada e também não estiver numa destas alíneas ela é convénio dispositiva, ela pode ser afastada em
ambos, aí vigora o ART 3º/1 CT, as normas do CT em princípio face aos IRCT são convénio dispositivas,

podem ser afastadas em ambos os sentidos, as normas do CT face ao contrato individual são relativamente
imperativas, nº4, o nº1 estabelece uma solução diferente da do nº4, no nº1 temos a relação entre a lei e a
CCT, a lei em princípio pode ser afastada em sentido mais favorável ou menos favorável ao trabalhador,
salvo se a norma não nos disser que é imperativa, se o preceito adjacente não nos disser que é imperativa
ou se o ART 3º/3 não nos disser que ela é imperativa, se nenhuma destas hipóteses acontecer ela pode ser
afastada em sentido mais favorável ou menos favorável, este é o princípio, no entanto, a relação entre as
normas legais e o contrato individual de trabalho, está no nº4 que nos diz que em princípio, o contrato
individual de trabalho só pode estabelecer condições mais favoráveis daquelas que resultam da lei, em
princípio todas as normas legais são relativamente imperativas face ao contrato individual, salvo se delas
resultar que são absolutamente imperativas, se a norma disser que não pode de todo ser afastada. As
normas absolutamente imperativas não vão poder ser afastadas de forma nenhuma.
Hipótese prática 2
Imaginem que da CCT que estamos a analisar constavam as seguintes cláusulas 1) a partir do
momento da entrada em vigor desta convenção só serão recrutados novos trabalhadores pertencentes ao
sindicato outorgante; 2) os trabalhadores sindicalizados no sindicato outorgante terão preferência na
manutenção dos postos de trabalho perante o despedimento; pronuncie-se sobre a validade ou invalidade
das cláusulas frisadas.
Que matéria está aqui em causa, que também já vimos este semestre? Liberdade sindical, nós vimos
que esta encontrava duas manifestações, uma individual e outra coletiva. A coletiva diria respeito ao direito
dos trabalhadores se juntarem, criarem um sindicato, regular o seu funcionamento, extingui-lo e a vertente
individual, o direito de cada trabalhador se filiar, mudar de sindicato ou simplesmente de não ser
sindicalizado e no âmbito desta liberdade sindical individual teríamos uma manifestação positiva e uma
manifestação negativa. A positiva dizia-nos que deviam ser criadas condições para que o trabalhador
efetivamente possa exercer a escolha livre de pertencer ou não pertencer a um sindicato, a negativa dizia-
nos que não devem existir constrangimento ao exercício desta liberdade. No âmbito desta liberdade sindical,
nós vimos que eram proibidos os pactos de segurança sindical e antissindicais. Estes pactos podem ser o
do comprometimento de o trabalhador não se filiar em nenhum sindicato depois de ser admitido na empresa
ou quando é contratado concorda na sua não filiação ao sindicato correspondente à sua categoria, os
chamados yellow dog´s contrats. Depois temos aquelas listas negras de representantes sindicais, muitas
das vezes os empregadores elaboram este tipo de listas e marginalizam os representantes sindicais e todos
os membros de representação coletiva dos trabalhadores no sentido de dificultar a contratação destes
trabalhadores no futuro, são igualmente proibidos todos os atos ou práticas que procuram reforçar
determinado sindicato em detrimento de outros, os chamados pactos de segurança ou garantia sindical, não
se exclui a contratação dos trabalhadores nessa empresa no entanto, para ter acesso a este emprego tem
de se filiar em dado sindicato o chamado closed shop (diz que para o trabalhador ser admitido é necessário
filiar-se), distingue-se do union shop (impõe a filiação como condição á continuidade no emprego,
trabalhador é admitido, no entanto, para continuar no seu emprego ele deve sindicalizar-se em determinado
sindicato que é o empregador que escolhe sob pena de despedimento, ou seja, aqui não se veda o acesso
ao emprego, não se condiciona a qualidade daquele trabalhador, o acesso ao emprego à filiação de um
sindicato que seja da escolha do empregador, no entanto, depois do trabalhador ser admitido, depois do
trabalhador já estar na empresa e ter o seu posto de trabalho encosta o trabalhador à parede e diz que para
ele continuar tem de se filiar em dado sindicato e eventualmente desinscrever daquele em que está e passar
a preencher a outro. Cláusula que impõe ao trabalhador que reserve a sua filiação a determinado sindicato
durante o prazo de vigência de dada CCT. Iremos estudar na próxima aula o âmbito pessoal das convenções
coletivas a que pessoas se aplica uma dada CCT, no entanto, já sabemos que as CCT são celebradas
sempre por parte dos trabalhadores por associações sindicais, mas também sabemos que os trabalhadores
que pertencem a determinada associação sindical são livres de se desvincular dela a todo o tempo, bastando
a comunicação com 30 dias de antecedência, o que é que estas cláusulas vêm impor que enquanto vigorar
dada convenção coletiva que foi subscrita por dado sindicato, o trabalhador não pode sair do sindicato e sair
do âmbito da CCT, sob pena de ser despedido. O trabalhador pertence a determinado sindicato, este celebra
uma convenção coletiva, que tem uma vigência de 5 anos, passam 3 e o trabalhador quer desfiliar-se do
sindicato, no entanto, ainda faltam 2 para a convenção coletiva terminar a sua vigência, como ainda faltam

esses 2 anos pelo sindicato que a subscreveu enquanto ele era filiado ele não pode sair, ele fica preso
aquele sindicato durante aquele lapso de tempo.
No nosso caso prático que tipo de cláusulas estariam em causa? A partir do momento de entrada em
vigor da convenção não serão recrutados novos trabalhadores pertencentes ao sindicato outorgante e
depois os trabalhadores filiados no sindicato terão preferência na manutenção dos postos de trabalho em
caso de despedimento, estas cláusulas são válidas ou inválidas? Inválidas, constituem pactos de segurança
sindical ou antissindicais? Segurança sindical e cláusulas de preferência sindical na medida em que aqueles
que pertençam ao sindicato terão tratamento preferencial em matéria de despedimento, isto é claramente
um tratamento preferencial de uns trabalhadores sindicalizados em face dos outros, estas cláusulas
contendem com a liberdade sindical, garantia de todos os trabalhadores, dimensão coletiva e dimensão
individual, aqui estaríamos perante a dimensão individual, direito de pertencer ou não pertencer a um
sindicato, de escolher o sindicato a que se pertence sem qualquer constrangimento imposto pela entidade
empregadora no sentido de fazer essa escolha, dimensão positiva e dimensão negativa. Esta
liberdade/garantia encontra proteção constitucional e que o CT concretiza no ART 406ºCT e estabelece
expressamente a nulidade das cláusulas que correspondam a estes pactos de segurança sindical, pactos
antissindicais, estas cláusulas serão nulas por violação do ART 13º CRP/ 55ºCRP/24º CT/406º/1/al. A) e b)
que consagra expressamente a nulidade de todas as cláusulas sejam elas de contrato de trabalho,
convenções coletivas, acordos de adesão, portarias de extensão, tudo o que determine uma limitação não
legalmente permitida da liberdade sindical. Por último, a entidade empregadora incorre ainda numa
contraordenação grave por força do ART 406º/2 CT, além da nulidade da cláusula, pode haver aqui uma
responsabilidade contraordenacional da própria entidade empregadora.
Nós já vimos a classificação que podemos dar aos IRCT, podiam ser negocias (CCT (acordos
coletivos ou contratos coletivos (associação sindical e uma associação de empregadores) ou acordos de
empresa, horizontais, verticais, nacionais, regionais ou locais) ou não negociais. As CCT são acordos
celebrados entre entidades empregadoras e trabalhadores vão ter cláusulas. Estas cláusulas podem
assumir uma de duas naturezas, não é da própria convenção que vamos falar mas sim de cada cláusula e
vamos ter cláusulas normativas, que são as que mais importam nas CCT e que mais as caracterizam que
vão fixar as condições de trabalho, quais são as regras que aqueles contratos de trabalho vão ter de
obedecer (aqui vamos ter: categorias; carreiras; duração do descanso; salários; segurança e saúde no
trabalho;), ou seja estas cláusulas vão projetar a sua eficácia nos contratos individuais de trabalho (ex.
período experimental, vai abranger todos os períodos experimentais dos trabalhadores e que se projeta nos
contratos de trabalho individuais) vamos ter também cláusulas obrigacionais vão definir as regras de
concertação e relacionamento entre as entidades outorgantes, ou seja, vai regular a própria convenção
(como é que ela é revista; como é que ela é interpretada; como é que os conflitos que emergem poderão
ser eventualmente resolvidos; duração; denúncia; proposta de revisão; submissão a arbitragem). (esta
última classificação é das próprias cláusulas e não da CCT)
Formas que podemos classificar as cláusulas constantes numa convenção coletiva, podem assumir
natureza normativa ou obrigacional, conforme regulem as relações jurídico-laborais a que se dirigem ou a
própria convenção em si.
Caso prático 5
A Sociedade empregadora contratou Guilherme, filiado no Sindicato dos Estivadores, tendo sido
estipulado no contrato individual de trabalho que o seu direito a férias era de 23 dias úteis. Diga
fundamentadamente qual o n.º de férias a que Guilherme terá direito em face da CCT; do contrato e
da lei, sendo que a CCT estabelece que os trabalhadores abrangidos pela CCT têm 25 dias úteis de
férias por ano. A solução seria a mesma se Guilherme não fosse sindicalizado?
Encontramos aqui novamente na articulação entre várias fontes de direito laboral, a lei, convecção
coletiva e o direito do trabalho. O que a lei diz a propósito das férias, se não houvesse convenção coletiva
aplicável, não houvesse essa previsão no contrato de trabalho, o que é que a lei diz relativamente às férias,
quantos dias teria Guilherme? 22 dias. A convenção coletiva diz que ele tem direito a 25 e o CT diz que ele

tem direito a 23, a questão está em saber, primeiro se a convenção coletiva e o contrato individual de trabalho
podem estabelecer 25 e 23 dias úteis de férias quando a lei estabelece 22. Depois, saber caso possam, o
que se lhe aplica? Para sabermos se a convenção coletiva e o contrato individual de trabalho podem
estabelecer estes dias de férias, 23 e 25, o que é que nós temos de averiguar? Temos de ver se a norma é
absolutamente imperativa, relativamente imperativa ou convénio dispositiva, qual o primeiro critério ao qual
recorremos? Ir ler a própria norma, ART 238º CT é a norma que regula esta matéria, a partir da norma
conseguimos aferir a sua natureza? Estabelece uma duração mínima, norma relativamente imperativa, só
pode ser afastada num sentido mais favorável ao trabalhador, podemos estabelecer férias superiores a estes
22 dias, mas nunca inferiores, se a norma nada nos dissesse qual o segundo critério ao qual iriamos recorrer,
iriamos ao preceito antecedente, alguma norma próxima que nos dissesse alguma coisa. Caso não
houvesse nenhuma norma ali próxima que nos dissesse o que quer que fosse qual era o terceiro passo,
tínhamos de ir ao ART 3º/1 CT, diz-nos que em princípio ela poderia ser dispositiva, se nada disserem
poderão ser afastadas em sentido mais favorável e menos favorável, no entanto, temos de ler o nº1 em
articulação com o nº3, e efetivamente em matéria de férias temos aqui a duração mínima dos período de
repouso incluindo a duração mínima do período de repouso, mesmo que não chegássemos à natureza
relativa da norma por força da sua leitura, sempre este ART 3º/3 CT , diria que é relativamente imperativa
em face do contrato individual de trabalho, nº4, que nos diz que em princípio elas são relativamente
imperativas a menos que a lei diga que elas são absolutamente imperativas e face da CTT, analisamos o
nº1 e 3, em face ao contrato individual de trabalho analisamos o nº4. A lei em face da CCT é supletiva a
menos que seja alguma destas matérias do 3º/3 CT a lei em face ao contrato individual de trabalho é
relativamente imperativa segundo o nº4, aferida a natureza da norma concluímos que ela é relativamente
imperativa, pode ser afastada, no entanto, só em sentido mais favorável ao trabalhador, aqui ela é afastada
em que sentido? Mais favorável, ambas respeitam a natureza da norma. Imaginemos que o contrato de
trabalho estabelecia que o trabalhador teria direito a 18 dias de férias por ano, aí a cláusula seria inválida e
nem se poria a questão de saber se se aplica a CCT ou o contrato de trabalho, porque este último teria uma
cláusula que seria inválida por contrariar uma regra imperativa. O CCT diz que Guilherme terá 23 dias, a
CCT diz que ele terá 25 e a lei diz que ele terá 22, ambos respeitam quer o 238º/1 CT, quer o 3º/3/ al. H), a
lei sai uma vez que as outras fontes estabelecem regimes mais favoráveis, a lei é afastada e a questão fica
em saber se se aplica o contrato individual de trabalho ou a CCT, qual será o efeito da CCT nos contratos
de trabalho e aqui temos duas teorias que conduzem ao mesmo resultado prático, a teoria da receção
automática ou por incorporação ou a teoria da eficácia invalidante ou do controlo externo. Segundo a
primeira, todas as cláusulas do contrato individual de trabalho que seja contrário ao que está disposto na
CCT considera-se automaticamente substituídas por essas cláusulas por essas cláusulas, ou seja, a
cláusula do contrato de trabalho diz X e a cláusula da convenção coletiva diz Y, a cláusula de X vai ser
automaticamente substituída de pleno direito pela cláusula Y da convenção coletiva, essa substituição é
automática, trata-se de uma visão contratualista da convenção coletiva. Já a teoria da eficácia invalidante
ou de controlo externo diz-nos que esta cláusula de X que está em oposição à cláusula Y da convenção
coletiva será nula, porque contraria a convenção coletiva e a cláusula que contém a convenção coletiva é
válida, no entanto, essa substituição não é automática, tem de haver um controlo externo, um impulso de
modo que a cláusula do contrato individual de trabalho seja afastada e seja aplicada a da CCT, trata-se de
uma visão regulamentar da CCT. Numa essa substituição opera automaticamente, há uma incorporação
automática da CCT nos contratos de trabalho, contra outra teoria que exige um controlo externo, não há
aqui uma automaticidade na substituição da cláusula com contrato de trabalho, pela cláusula da CCT que
está em desconformidade. Do ponto de vista prático, ambas defendem que a cláusula do contrato de
trabalho pode ser afastada, a teoria da receção automática é defendida pelo doutor MONTEIRO
FERNANDES.
Nós já analisamos o âmbito material das CCT, pode regular uma profissão ou um setor de atividade
em geral, o âmbito territorial, uma vez que pode ser de aplicação nacional, regional ou local. A acrescer a
esse âmbito material e territorial, teremos também o âmbito pessoal, este responde-nos à questão de saber
a quem é que a CCT se vai aplicar, quais é que são os trabalhadores abrangidos pela CCT e aqui rege como
princípio o ART 496ºCT, o princípio da filiação, este diz-nos que a CCT vai-se aplicar do lado dos
empregadores às entidades empregadoras que tenham celebrado aquela CCT, ou aquelas que se
encontrem filiadas nas associações outorgantes.

Do lado dos trabalhadores, já vimos que estes não podem diretamente celebrar a CCT, têm de o
fazer sempre por meio das associações sindicais, portanto os trabalhadores abrangidos serão todos aqueles
que se encontrem filiados nas associações sindicais outorgantes. No entanto, põe-se a questão de saber
qual é o momento que interessa para considerar este âmbito pessoal, ART 496º/3 CT. O princípio da filiação
do ART 496º/1 CT tem de ser articulado com este nº3, porquê? Imaginemos o seguinte exemplo, temos a
associação de empregadores A e o sindicato X, a CCT vai ser o quê do ponto de vista das partes
outorgantes? Um contrato coletivo. Segundo o princípio da filiação a quem é que este contrato coletivo se
ia aplicar? Às empresas filiadas na associação A e os trabalhadores filiados no sindicato X no momento da
celebração da CCT, no entanto, este nº3 vai dizer que o momento para considerarmos este princípio da
filiação, não vai ser a outorga da CCT, mas sim o início do processo negocial, isto porquê? Imaginemos que
se iniciam as negociações e antes de termos a versão final do acordo a empresa D filiada na associação A,
dá conta de que esta CCT não vai servir bem os interesses que eu quero, não me vai beneficiar, portanto
esta empresa D desinscrever-se da associação de empregadores ainda durante as negociações, o que é
que vai acontecer? No momento da celebração da CCT ela já não vai estar filiada na associação outorgante,
segundo uma interpretação restrita do princípio da filiação, o que é que iria acontecer? Aquela convenção
coletiva iria ser aplicada? Não, porque já não era parte da associação no momento da sua outorga, a lei diz
que o momento relevante não vai ser o da celebração da CCT, mas sim o início das negociações, portanto
todas as entidades empregadoras que participem no processo negocial ou que estejam filiadas nas
associações que participem no processo negocial, bem como todos os trabalhadores que se encontrem
inscritos num sindicato que participe neste processo negocial, vão ver aplicada aquela CCT. Momento
relevante para a aferir o seu âmbito subjetivo, será o início do processo negocial e não o momento em
concreto da celebração da CCT.
Desvios a este princípio da filiação, temos limitações a este princípio. Desde logo, a filiação posterior,
imaginemos novamente a associação de empregadores A e sindicato X, celebram a CCT em janeiro de
2020, e estabelecem que a CCT vai vigorar durante o prazo de 2 anos, até janeiro de 2022, em março de
2020, o trabalhador Abel inscreve-se no sindicato X, o que é que vai acontecer? Aquela convenção coletiva
vai-lhe ser aplicada, trata-se de uma filiação posterior, a CCT abrange empregadores e trabalhadores filiados
em associações celebrantes, bem como aqueles que se filiem durante a vigência da mesma, ou seja, se
durante a vigência da CCT, as associações sindicais que obtiverem filiações, inscrições, esses trabalhadores
que se inscrevem nessas associações integrantes terão aquela CCT como aplicável. Os trabalhadores ou
empregadores não estavam inscritos na associação sindical ou na associação de empregadores no
momento em que se iniciaram as negociações, contudo inscreveram-se nas mesmas durante a vigência da
CCT que foi celebrada por aquela associação em causa, logo ser-lhes-á aplicada.
Outro desvio ao princípio da filiação, é a filiação pós-eficaz, aqui temos o fenómeno inverso, não é o
trabalhador ou empregador que se filia, mas aqueles que se desvinculam da associação outorgante.
Voltando ao exemplo, CCT celebrada em janeiro de 2020, prazo de vigência, durante 2 anos, até janeiro de
2022. O trabalhador vai-se desinscrever do sindicato outorgante X em agosto de 2020, a CCT não vai deixar-
lhe de ser aplicada, esta uma vez que tinha um prazo de vigência de 2 anos, vai continuar a ser aplicada
aquele trabalhador até janeiro de 2022. Mas imaginemos que entretanto, em agosto de 2020 este se
desinscreve do sindicato mas em outubro de 2020, esta CCT é objeto de uma revisão, as partes chegam à
conclusão de que aquela CCT não está a servir os interesses das partes outorgantes e dizem que vão
resolver algumas questões que estão aí tratadas e iniciam o processo de revisão que está concluído em
outubro de 2020, quando é que a CCT vai deixar de ser aplicada aquele trabalhador que se desinscreveu
em agosto? Quando houver essa revisão, porquê? Quem é que vai levar a cabo a revisão da CCT? As
partes outorgantes, este trabalhador está inscrito no sindicato em outubro de 2020 quando há a revisão?
Não, aquela revisão vai exprimir de alguma forma ainda que indireta os interesses/ a vontade dele uma vez
que se desfiliou do sindicato? Não, mas se não fosse revista exprimia, uma vez que estava inscrito no
sindicato no momento em que houve negociações e a celebração da convenção. O que vai então acontecer?
Uma vez que vai haver uma revisão e nesta revisão ainda que indiretamente nem aquela entidade
empregadora, nem aquele trabalhador que se desfiliou vão participar, porque é uma participação indireta,
então não faz sentido aplicar-se essa convenção coletiva revista, portanto a partir do momento em que há
uma revisão, aquela deixa de lhe ser aplicável, não se vai esperar pelo fim do prazo de vigência, o que é
que pode acontecer também?

A CCT pode também não ter nenhum prazo de vigência, ou seja, associação de empregadores A e
sindicato X, celebram a CCT em janeiro de 2020, no entanto, não dizem o prazo durante a qual ela vai
vigorar, o que é possível, em agosto de 2020, o trabalhador desinscreve-se do sindicato até quando é que
aquela CCT lhe vai ser aplicada uma vez que não há prazo de vigência? Durante 1 ano, até agosto de 2021,
salvo se, entretanto, voltando ao mesmo exemplo, imaginemos que em outubro de 2020 há revisão, ele vai
ter de esperar até agosto de 2021? Havendo prazo de vigência a desfiliação ou desinscrição na associação
de empregadores não tem como reflexo que aquela convenção deixe de ser aplicada, a convenção vai
continuar a ser aplicável até ao final do período de vigência que está previsto, salvo se entretanto ocorrer
alguma revisão (entre a desinscrição e o fim do período de vigência a CCT deixa de ser aplicável), não
havendo prazo de vigência que é possível, a CCT continua a ser aplicada, no entanto só durante 1 ano,
imaginemos que a desinscrição é em março de 2020, continua a ser aplicada até março de 2021, salvo se
durante este período ocorrer alguma revisão da CCT, se em abril, logo 1 mês depois existir uma revisão
então aí a CCT deixa de ser aplicada.
Teremos ainda a possibilidade de aplicar uma CCT a um trabalhador por escolha individual, isto
porque por parte dos trabalhadores quem pode celebrar CCT são as associações sindicais. Quando nós
estudamos as associações sindicais damos uma liberdade, que é a liberdade sindical, que nos diz que a
inscrição nestas associações é facultativa/ voluntária, há plena liberdade de um trabalhador se inscrever
num sindicato, de mudar de sindicato ou de não se inscrever de todo num sindicato, numa associação
sindical, pelo que não faz sentido reconhecer esta liberdade e depois dizer que a contratação coletiva
enquanto meio de fixação das convenções de trabalho e meio de regulação das condições de trabalho é
exclusiva das associações sindicais, o direito de contratação coletiva é um direito dos trabalhadores que é
exercido por meio das associações sindicais, mas não deixa de ser um direito dos trabalhadores.
Como é que o nosso ordenamento jurídico permite controlar o facto de a contratação coletiva só ser
possível através das associações sindicais? Permite que os trabalhadores que não sejam sindicalizados,
que não pertençam a nenhuma associação sindical possam aderir a uma CCT, porque caso contrário os
trabalhadores que não são sindicalizados ficariam automaticamente excluídos da contratação coletiva.
Porque se só as associações sindicais podem celebrar CCT, se o princípio da filiação nos diz que a CCT se
aplica somente aqueles que se encontrem filiados ou aqueles que se filiem durante a vigência, então todos
aqueles que no pleno exercício da liberdade sindical optem por não se sindicalizar veriam um direito vedado
que é dos trabalhadores ainda que exercido pelas associações sindicais, o direito à contratação coletiva. O
que é que acontece? A lei no ART 497º vem dizer que é possível que o trabalhador que não esteja inscrito
numa associação sindical chame a si determinada CCT, temos aqui não o princípio da filiação, mas sim a
aplicação da CCT por escolha individual, trata-se do direito protestativo do trabalhador reclamar a aplicação
de uma CCT mesmo não estando inscrito num sindicato. Como é que ele terá de fazer isto?
Primeiro tem um prazo para o fazer, ART 497º/2, imaginemos que a CCT é celebrada a 1 janeiro de
2020, ele terá três meses após a entrada em vigor da CCT para aderir a essa mesma CCT, ele terá neste
exemplo, até 1 de março de 2020. Imaginemos que este trabalhador só é contratado no dia 1 de junho de
2020, como é que se vai contar este prazo de 3 meses se já passou? Vamos contar o prazo de três meses
não desde a data de entrada em vigor da CCT, mas desde a data da contratação do trabalhador, ele terá
três meses na mesma, no entanto, 3 meses a partir da sua contratação, no exemplo, terá até 1 de agosto.
Se aquela CCT quando é celebrada já é potencialmente aplicável aquele trabalhador, conta-se desde esse
momento, se o trabalhador só for contratado depois da celebração da CCT, então conta-se desde o
momento da sua contratação, sendo na mesma três meses. O empregador deve informar da existência
destas CCT, mas o trabalhador também deve ter interesse em saber, até porque elas são públicas,
publicadas no boletim de trabalho e emprego.
Outra limitação, é que o trabalhador apenas poderá fazer uso desta faculdade uma única vez,
enquanto se mantiver ao serviço daquele empregador ou de outro a que sejam aplicadas aquelas CCT, ou
seja, imaginemos que este trabalhador entra para esta empresa e escolhe que lhe seja aplicada a CCT X,
ele não pode vir dizer que afinal quer que lhe venha a ser aplicada a Y, ou a Z. Ele pode fazer uso desta
escolha individual uma única vez. Se o trabalhador trabalha numa empresa de metalúrgica e muda para
outra empresa de metalúrgica, uma vez que as CCT aplicadas são as mesmas a menos que seja um acordo
de empresa, porque aí não obriga a outra entidade empregadora, imaginemos que é um CCT que

celebraram ambas as entidades empregadoras, uma vez que é potencialmente aplicável em ambas ele não
pode mudar de empregador e mudar de CCT, porque aquela CCT continua a ser aplicada no novo
empregador. Depois mediante esta escolha individual o trabalhador ficará abrangido até ao final da vigência
da CCT, com o limite de 15 meses e trata-se de uma escolha revogável, ele pode dizer que não quer que
lhe seja aplicável nenhuma CCT decorridos que sejam 6 meses da comunicação, salvo se entretanto se
esgotar o prazo de vigência da mesma, sendo que esta escolha individual não obedece a nenhuma forma
específica, nem sequer tem de ser comunicada por carta registada com aviso de receção, pode ser
simplesmente oralmente, no entanto, a cautela e a prudência aconselham que o trabalhador o faça por
escrito. Qual é o principal problema ou desvantagem que é associada a esta possibilidade de escolha
individual, o trabalhador não sindicalizado escolher qual é a CCT que vai ser aplicada? É que esta
possibilidade vai desincentivar a filiação em associações sindicais. O trabalhador pensa, se pode beneficiar
desse direito à CCT sem estar filiado num sindicato, não tendo de pagar quotas nem nada, pode na mesma
então aderir por escolha individual, é claro que o exercício do direito não é tão pleno conforme vimos, como
o resultaria se ele estivesse inscrito nas associações sindicais, há uma série de limitações decorrentes da
não filiação e uma série de outros direitos decorrentes da filiação sindical que não estão abrangidos por esta
escolha individual.
Voltando ao caso prático, a última parte da questão colocava a questão de saber se a solução seria
a mesma se o Guilherme não fosse sindicalizado, se ele beneficiaria da aplicação da CCT que diz que ele
tem 25 dias úteis de férias. O primeiro problema, se Guilherme não fosse sindicalizado qual é o primeiro
problema que surgia? Em princípio a solução seria que se Guilherme não é sindicalizado, a CCT não lhe
era aplicável, por força do princípio da filiação que nos diz que a CCT é aplicável aos trabalhadores filiados
no sindicato outorgados e aos empregadores inscritos nas associações de empregadores, em que
momento? O início da negociação da CCT. Aqui a convenção coletiva seria aplicável a Guilherme? Não,
quantos dias é que ele teria direito de férias, não lhe sendo a CCT aplicável? Teria direito a 23 que são os
que estão no CCT, no entanto, Guilherme teria alguma possibilidade de ter 25 dias de férias? Teria se
durante o prazo de 3 meses escolhesse que aquela CCT lhe fosse aplicável, e não teria outra via? Ele
poderia filiar-se posteriormente. Ele não teria só a hipótese de escolher que aquela CCT lhe seja aplicada,
com as restrições todas que constam do ART 497ºCT, como também teria ainda a hipótese de se filiar no
sindicato em questão posteriormente, ART 496º/3 CT.
Caso prático 6
No dia 2 abril de 2019, foi celebrada, pelo prazo de dois anos, uma convenção coletiva de trabalho Y
entre a empresa A e o sindicato X, cujo entrada em vigor ocorreu um mês depois. Na referida
empresa:
-João é filiado no sindicato X;
-Ricardo é filiado no sindicato Z;
-António não está inscrito qualquer sindicato.
Entrou em vigor a 2 de maio de 2019, pelo prazo de 2 anos, que será até 2 de maio de 2021. Esta
CCT assume que modalidade quanto às partes outorgantes, como é que a classificamos? Um acordo de
empresa, uma vez que vincula uma entidade empregadora e uma associação sindical.
Imagine que em maio de 2019 é consultado por António no sentido de este beneficiar da aplicação
dessa nova convenção coletiva agora celebrada entre a entidade empregadora e o sindicato X.
António não tem qualquer filiação sindical. António poderia escolher filiar-se num sindicato
posteriormente (em que termos é que ocorre, o princípio da filiação diz-nos que em princípio esta é aplicável
a quem participe no processo negocial, no entanto, há certas limitações a este princípio da filiação
nomeadamente esta filiação posterior, durante o prazo de vigência da CCT os trabalhadores que se filiarem
no sindicato outorgante ou as empresas beneficiam da aplicação daquela CCT) ou poderia escolher que a
CCT lhe fosse aplicável a título individual (termos para escolher esta opção a título individual, 3 meses,
prazo).

Suponha agora que em agosto de 2020, a empresa A cedeu a exploração do estabelecimento à

empresa B. Do ponto de vista convencional, qual o estatuto dos trabalhadores João, Ricardo e
António?
A empresa A transmite a exploração à empresa B, isto para efeitos jurídico-laborais estamos perante
uma transmissão de empresa, não é uma mudança geográfica nem é uma mobilidade funcional. A questão
que se coloca é a de saber qual será a posição destes trabalhadores do ponto de vista da CCT. Porquê, a
empresa B celebrou aquele acordo de empresa? Não, participou no processo negocial? Não, então segundo
o princípio da filiação a empresa B estaria sujeita à aplicabilidade desta CCT, deste acordo de empresa?
Segundo o princípio da filiação, não. A empresa B filiou-se na associação outorgante da CCT? Há alguma
associação outorgante na CCT? Não, não temos nenhuma associação de empregadores outorgante, só
temos uma entidade empregadora outorgante, uma vez que é um acordo de empresa. Simplesmente foi
adquirida uma unidade económica, um estabelecimento, do ponto de vista dos trabalhadores como é que a
lei dá resposta? Não vai ser o princípio da filiação que vai dar resposta, aqui vai ser o ART 498º que nos diz
que em caso de transmissão de empresa, o instrumento de regulamentação coletiva aqui é um acordo de
empresa que vincula a empresa A é aplicável ao adquirente, a empresa B até ao termo do prazo de vigência,
ou no mínimo durante 12 meses a contar da transmissão, salvo se, entretanto, outro instrumento de
regulamentação coletiva passar a aplicar-se ao adquirente. Isto quer dizer, que o facto de ter havido
transmissão de empresa não vai impedir que a CCT mantenha os seus efeitos até ao final do prazo de
vigência, se a transmissão ocorrer hoje e o prazo de vigência terminar no mês que vem, a CCT vai ser
aplicada durante 12 meses a contar da transmissão. No nosso caso, atendendo à letra da lei até quando
seria aplicada? A convenção entra em vigor a 2 de maio de 2019 pelo prazo de 2 anos, portanto até 2 de
maio de 2021, em agosto de 2020 dá-se a transmissão, a convenção coletiva continua a aplicar-se ou não?
Continua. Imaginemos que a transmissão ocorre em agosto de 2020 e essa empresa até chega ao acordo
de celebrar uma nova CCT com aquele sindicato, então aí deixa de se aplicar a velha, passasse a aplicar a
nova. Portanto até ao término do prazo de vigência ou num mínimo de 12 meses a contar da transmissão.
Suponha agora que, imediatamente após a cessão de exploração do estabelecimento, a empresa B
passou a aplicar a convenção Y a João. Contudo, hoje B comunicou a João que deixará de o fazer
em breve, já que em maio a convenção expirará o seu prazo de vigência. João protesta invocando:
a) ainda não decorreram 12 meses; b) a convenção goza de uma espécie de ultra atividade.
A CCT entrou em vigor em maio de 2019 pelo prazo de 2 anos, o fim do prazo de vigência seria em
maio de 2021, a segunda parte do ART 498º/1 CT, diz-nos que ela terá de vigorar no mínimo 12 meses a
contar da transmissão, se a data de transmissão for em agosto de 2020, ela vai vigorar até quando? 12
meses após a data de transmissão, que termina em agosto de 2021, a empresa B pode deixar de aplicar a
CCT a este trabalhador já em maio de 2021? Não, porque tem de cumprir este prazo mínimo a contar da
transmissão, não é da entrada em vigor da CCT. O que é isto da ultra atividade da CCT? Aqui vamos deixar
o âmbito pessoal, material e territorial da CCT e vamos ver então o âmbito temporal, durante quanto tempo
é que a convenção vai vigorar e quais os termos em que a mesma vigora. Nós temos falado sempre do
prazo de vigência, esta matéria da CCT vem regulada nos ART 499º a 503º e diz-nos que as partes podem
fixar o tempo durante o qual a CCT vai vigorar, ou seja, as partes vão determinar o prazo pelo qual a CCT
vai durar e vão estabelecer também os termos da sua renovação (vão dizer, a CCT vigora pelo prazo de 24
meses e renova-se sucessivamente por períodos de igual duração, ou então, a CCT vigorará por um prazo
de 24 meses e renova-se por períodos sucessivos de 12 meses, portanto de 1 ano), no entanto, a previsão
deste prazo não é obrigatória, quando as partes nada digam quanto ao prazo, se não for posto nenhum
prazo a convenção coletiva não vai vigorar por tempo indeterminado, não é como o contrato de trabalho, no
silêncio das partes, a CCT considera-se celebrada pelo prazo de 1 ano renovando-se sucessivamente por
períodos também de 1 ano, o prazo supletivo é de 1 ano. Sendo que, a CCT pode prever também a sua não
renovação, ou seja, pode dizer que a convenção simplesmente não se renova, podendo ainda existir também
um cenário misto, a CCT prevê um prazo certo, no entanto, não diz nada sobre a renovação (Imaginemos a
CCT só diz que vigorará no prazo de 36 meses e nenhuma cláusula está sobre a renovação, qual vai ser a
regra? A da renovação anual, ao final desses três anos a convenção vai-se renovar de ano a ano) ART
499º/1/2 CT.

Esta questão do prazo importa para as CCT porquê? Conforme foi dito as CCT destinam-se a regular
condições de trabalho, e visto que estamos perante um domínio que interfere com especiais direitos
liberdades e garantias das pessoas, nomeadamente ao nível laboral é necessário que essas condições de
trabalho gozem no mínimo de estabilidade, ou seja, é possível celebrar CCT pelo prazo de 6 meses, 5 meses
e não renovar essas CCT, no entanto, isso não interessa a nenhuma as partes porque o que importa é
assegurar o mínimo de estabilidade nas relações jurídico-laborais tanto ao empregador como ao trabalhador
e o nosso ordenamento jurídico sabendo dessa necessidade de acautelar essa estabilidade nas relações
jurídico-laborais, veio estabelecer um regime jurídico que incentiva a revisão da CCT em detrimento da sua
extinção e a previsão de um prazo é um meio que permite conjugar estes dois mundos, porquê? O prazo
tem uma função de conservação do vínculo na medida em que durante aquele prazo sabe-se que a CCT
vai vigorar, portanto o vínculo jurídico-laboral de natureza coletiva fica conservado, mas também tem uma
função de flexibilidade porque as partes sabem que no final deste prazo de vigência há uma capacidade de
flexibilizar, de adaptar, no final do prazo de vigência há a faculdade de proceder à denúncia da CCT que
pode culminar na sua substituição. O prazo no contrato individual de trabalho nós vimos que era um elemento
de precariedade, aqui não, vai conservar um vínculo durante aquele prazo, mas depois as partes sabem
também que no final daquele vai haver lugar a discussão, a adaptação daquilo que está ali em causa, dai
que permita esta flexibilidade. Portanto, a estabilidade é assegurada por estes períodos de vigência de
renovações sucessivas e automáticas, no silêncio das partes, e por outro lado a adaptação é assegurada
pela possibilidade de revisão da CCT e da sua revisão, porque no final daquele período de vigência já iremos
ver em que termos, a CCT pode ser denunciada e se isso acontecer ela não termina automaticamente, a
denúncia não tem um efeito extintivo imediato, a denúncia o que vai fazer é que emerja um processo de
revisão daquela CCT.
Neste âmbito temporal, quando é que se inicia a vigência? Temos de saber quando é que se inicia
a CCT e quando é que é o seu fim. Início, após a publicação, à semelhança do que acontece para as CCT
é obrigatória relativamente também aqui ao início da sua vigência, só após a publicação é que ela irá produzir
os seus efeitos, muitas das vezes nós vamos encontrar na CCT uma norma que diz “a CCT entra em vigor
5 dias após a sua publicação”, nem sempre o início da vigência coincide com o dia da publicação, esta última
é requisito obrigatório para ela iniciar a sua vigência, sem publicação não há vigência da CCT, o que pode
acontecer é que ela pode ser publicada e haver ali uns diazinhos para entrar em vigor. Quanto á cessação,
quanto ao fim da vigência da CCT nós vamos ter duas hipóteses, ou a denúncia ou o acordo de revogação.
O acordo de revogação, nós sabemos que é um efeito extintivo que se dá por efeito do quê? Quando falamos
em revogação do contrato de trabalho, nós falamos que este terminava por acordo entre as partes, aqui vai
ser a mesma coisa, aqui nesta modalidade a CCT extingue-se por acordo entre ambas as partes, a outra
modalidade será a denúncia, e esta não vai ser como a denúncia do contrato de trabalho, vimos que esta
era derivada do trabalhador que denunciava o contrato com aviso prévio e bastava, aqui a denúncia vai dar
inicio a um processo que iremos dar de substituição da convenção coletiva, a denúncia não produz o fim
automaticamente da CCT, há uma série de passos que têm de ser respeitados e no final desses passos,
das duas uma, ou aquela CCT é substituída por uma outra que é essa a solução que a lei privilegia, ou então
não havendo essa possibilidade, não chegando as partes a acordo, aí sim a CCT acaba por caducar, a
denúncia dá um impulso para um processo complexo que vai terminar ou na substituição da CCT ou na sua
caducidade, a denúncia é feita só por uma das partes, no acordo de revogação ambas as partes chegam a
acordo sobre a cessação da sua vigência.
Relativamente ao início da vigência da CCT dissemos que o início desta dependia da sua publicação,
que é necessária para que a mesma comece a produzir os seus efeitos. Em matéria de cessação vamos
encontra duas formas da CCT terminar, dos seus efeitos extinguirem, a primeira é por via de denúncia e a
segunda é pela via do acordo de revogação. O acordo de revogação, nós já estudamos no 1º semestre
como forma de extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo e aqui a revogação aparece exatamente
do mesmo modo, ou seja, a revogação vai traduzir a extinção da CCT por acordo das partes outorgantes,
associações sindicais, entidades empregadoras ou associações de empregadores chegam a acordo sobre
a extinção dos efeitos daquela CCT. No entanto, temos outra forma de extinção que consiste na denúncia.
A denúncia embora seja o ponto de partida para uma eventual extinção da CCT, da cessação da CCT pode
terminar ou não nessa cessação, a CCT quando é denunciada vai marcar o início de um processo complexo

e longo que pode terminar na substituição da CCT pela denunciada ou na sua caducidade, nem sempre a
denúncia deva à cessação dos efeitos completos. Em que termos é que isto acontece? A denúncia em
primeiro lugar, também estudamos a denúncia do contrato de trabalho é uma declaração de vontade que
tanto pode partir das entidades outorgantes que sejam empregadoras ou de associações sindicais. Quando
nós estudamos o contrato de trabalho vimos que a denúncia era um ato unilateral do trabalhador, só este é
que pode denunciar o contrato de trabalho, no entanto, na CCT não vai ser assim, a denúncia é um ato que
pode advir quer das entidades outorgantes empregadoras, quer das entidades outorgantes que sejam
associações sindicais, é um ato comum a ambas estas entidades. A denúncia é realizada efetivamente com
vista e extinguir aquela CCT.
No entanto, ela não vai ter esse efeito imediato, não basta que a parte interessada em cessar a
vigência da CCT, comunique à contraparte essa mesma vontade de cessação dos efeitos jurídicos, com
determinado aviso prévio, é preciso algo mais do que a mera comunicação desta vontade de extinguir a
CCT para que ela se venha efetivamente a extinguir. O primeiro requisito que esta denúncia deve revestir é
que ela tem de ser acompanhada de uma proposta negocial global, tem de ser fundamentada. Por exemplo,
nós vimos que no âmbito da extinção do contrato de trabalho, nós teríamos por iniciativa do trabalhador
teríamos a resolução e a denúncia, a diferença entre ambas é que a resolução tem uma causa objetiva ou
subjetiva, o trabalhador teria uma causa para extinguir o contrato, a denúncia não necessitaria de qualquer
causa para ser invocada bastando o aviso prévio. Aqui não vai acontecer isso, é necessário que esta
comunicação apresente os motivos pelos quais aquela CCT já não serve á entidade denunciante e é isso
que é a proposta negocial global é a fundamentação daquele ato extintivo, a parte que denuncia tem de
demonstrar o porquê daquela CCT já não se ajustar, já não servir os interesses da parte denunciante e, por
isso, a denúncia é vista como um ato construtivo, a parte interessa diz que quer denunciar aquela CCT nos
termos do ART 500º CT, porque atendendo às cláusulas X, Y e Z, da mesma mostram-se desadequadas
por causa disto ou daquilo, já não serve os interesses da entidade outorgante.
Além da vontade de extinguir os efeitos daquela CCT, a denúncia tem de conter nos termos do ART
500º/1/2/3 os motivos de ordem económica ou estrutural que levam aquela denúncia e quais são os
desajustamentos daquela CCT. A par desta fundamentação reforçada será necessário ainda que esta parte
que promove a denúncia remeta cópia da denúncia e da fundamentação, da proposta negocial global, ao
serviço competente do ministério do trabalho. Esta denúncia vai ter a declaração de vontade de extinguir os
efeitos da CCT, a fundamentação que lhe é inerente e necessária, demonstração dos desajustamentos, os
motivos de ordem económica e estrutural que levam e que determinam aquela denúncia e há ainda uma
obrigatoriedade de comunicação ao serviço competente do ministério de trabalho. Ao instituir este processo
um pouco mais complexo de denúncia da CCT, há uma manifesta preferência do nosso legislador, do nosso
ordenamento jurídico em que a CCT seja substituída e não simplesmente caduque, conforme foi dito a
denúncia é só um primeiro passo num processo que é longo, esta declaração de vontade em extinguir os
efeitos da CCT não vai determinar que ela se extinga, é necessária esta fundamentação, e mesmo após
esta fundamentação ela não vai caducar, não basta a mera comunicação com indicação do fundamento/das
razões pelas quais a CCT, não basta para que esta tenha efeitos extintivos imediatos.
Depois deste ato, a CCT ainda se vai manter, no entanto, fiquemos com a nota de que a denúncia
não é a mesma coisa do que a revisão da CCT, porque efetivamente com esta declaração de vontade em
extinguir a CCT nós vamos iniciar um procedimento que tenha em vista a sua substituição, caso ela não seja
substituída então ela caducará, há aqui uma fase de negociações, de ajustamento da CCT. No entanto, este
processo de ajustamento que deriva da denuncia não é o mesmo que deriva de uma revisão da CCT. Isto
porquê? desde logo, iniciada um processo de revisão da CCT, a parte interessada diz às partes outorgantes,
vamos rever a cláusula 4/5/6 por causa dos motivos X e Y, no fim das negociações as cláusulas as cláusulas
4/5/6 mantém-se as mesmas e não houve resultados daquelas negociações, o que é que acontece? Aquela
CCT mantem os seus efeitos plenamente no final da revisão, na renúncia conforme já se antevê não é isso
que acontece. A CCT é denunciada, entra num processo de negociações e se esses ajustamentos lograrem
sucesso, então ela é substituída, se não houver negociações com sucesso se não se conseguir chegar a
um entendimento, então aí a CCT acaba por caducar, a mera revisão da CCT, não vale como denúncia, é
necessário que a parte interessada declare efetivamente que quer denunciar/extinguir aquela CCT para que
force o inicio das negociações, se essas negociações não correrem bem então aí a CCT vai cessar/caducar,
na revisão isto não acontece, o legislador o que parece dar a entender é que se inicia um processo de

negociações com vista à revisão da CCT, total ou parcialmente, no entanto, se essas negociações, se essa
revisão não demonstrar quaisquer resultados, então ela continua vigente nos exatos termos em que vigorava
anteriormente.
Efetuada a denúncia de forma fundamentada, dada a devida publicidade aos serviços competentes
do ministério do trabalho ela não vai terminar imediatamente, esta comunicação não vai ter efeitos extintivos
imediatos, vai-se iniciar esse processo de negociações, este período vai designar-se de período de
sobrevigência, o período durante o qual vão decorrer as negociações será o período de sobrevigência, a
denúncia já foi efetuada legitimamente, só que ela não se extingue imediatamente e inicia-se esse período,
que vai durar no mínimo 12 meses, sendo que estes 12 meses paralisam a sua contagem sempre que se
verifique alguma causa de suspensão do prazo que estão previstas no nº 4 do ART 500º e são a conciliação,
mediação ou arbitragem voluntária. Imaginemos que em Janeiro de 2020 se inicia um período de
sobrevigência, ele em princípio deveria durar no mínimo até janeiro de 2021, no dia 1 de março de 2020, as
partes submetem-se a mediação que vai durar até 1 de junho de 2020, a mediação dura 3 meses, isso quer
dizer que durante estes 3 meses o prazo mínimo de 12 meses não se contou, para efeitos de duração
mínima do período de sobrevigência, não vamos contar março, abril e maio, voltamos a contar junho, o prazo
de sobrevigência passa a terminar não em janeiro de 2021, adicionando mais 3 meses.
Durante o tempo em que se verifique qualquer causa de negociação que interrompa aquele prazo de
sobrevigência e esta causa seja superior a 30 dias, este limite mínimo suspende-se, não se conta. Nos
termos do nº5 o que vai acontecer, o período de negociação, na sua totalidade, já com os meses em que
esteve suspenso não pode exceder os 18 meses, prazo mínimo de 12 meses (durante este período ela não
pode caducar, nem ser substituída) e um prazo máximo de 18 meses, já com o tempo de suspensão. Durante
este período as partes podem submeter-se a um processo de mediação, conciliação ou de arbitragem
voluntária tendo em vista chegar a um acordo. Quando é que temos uma causa de suspensão que suspende
o prazo mínimo e o prazo máximo? Sempre que as partes submetam à arbitragem do ART 501º-A (desde
2019), sempre que o tribunal concluir que há uma probabilidade séria de as partes chegarem a acordo então
suspende o período de sobrevigência, na sentença diz qual e que é o tempo em que este período vai estar
suspenso, no entanto não se vai contar este período para os 18 meses. No entanto, no final deste tempo,
seja dos 12 meses, seja dos 12 meses mais o período de suspensão, seja ao final dos 18 que é o limite
máximo, a CCT poderá finalmente caducar. Como é que isto se processa? A CCT é denunciada
acompanhada por uma proposta negocial global de forma fundamentada dirigida às outras entidades
outorgantes e ao serviço competente do ministério do trabalho, entra em período de sobrevigência, no final
do seu limite mínimo, a parte interessada na sua caducidade, na extinção da CCT o que pode fazer é
endereçar comunicação, comunicar às outras partes outorgantes e ao serviço competente do ministério do
trabalho, que as negociações não correram bem, que não se chegou a acordo e que portanto pretendem
mesmo a caducidade da CCT. Feita esta comunicação no final destes prazos, a CCT não vai caducar
imediatamente, ainda vai haver um prazo de 45 dias em que ela ainda vai vigorar, mas estes dias após a
comunicação já não têm em vista a negociação, eles vão ter em vista estabelecer os efeitos e as
condições/termos da caducidade da CCT. No final dos 45 dias então aí sim a CCT caduca e deixa de produzir
os seus efeitos. No entanto, nem todos os efeitos se vão extinguir imediatamente, é certo que a CCT caduca,
extingue-se juridicamente, no entanto enquanto aqueles CCT forem abrangidos por uma nova CCT aplicável
há determinadas matérias que ficam conservadas, em que matérias estamos a falar? Retribuição, categoria
profissional, duração do tempo de trabalho e regimes da proteção social, ART 501º/8 CT. Caducidade é uma
forma de extinção das relações jurídicas por força da verificação de um facto a que a lei ou que as partes
atribuem aquele efeito extintivo, a CCT extinguiu-se juridicamente, no entanto há uma conservação de
determinados efeitos sobre determinadas matérias. A caducidade é um dos últimos passos da denúncia,
que tem de revestir determinadas finalidades.
Esta é a forma mais difícil de extinguir uma CCT, o nosso legislador veio dar prevalência à solução
da substituição da CCT, prefere que as negociações corram bem e que a CCT seja substituída por uma
outra do que simplesmente ela caduque, no entanto, há uma outra forma de caducidade que resulta da
própria extinção da associação sindical ou da associação de empregadores, a única coisa que não pode
acontecer é a extinção da associação ter apenas em vista a caducidade daquela CCT, para obstar a esta
fraude à lei o ART 502º/7 estabelece um procedimento de controlo à extinção destas pessoas coletivas, ou
seja, pese embora a alínea b), subalínea ii) estabeleça que a extinção da pessoa coletiva leva à caducidade

da CCT, a extinção da pessoa coletiva é controlada mediante o procedimento previsto no nº7, porque caso
contrário era fácil fugir a este procedimento complexo, bastando extinguir a pessoa coletiva. Quanto á
revogação, devemos ficar com a nota de que também esta é publicada e depositada no boletim de trabalho
e emprego.
Caso prático número 7
No BTE de fevereiro de 2020 foi publicada uma CCT outorgada, por um lado pela Associação
Portuguesa de Empresas Metalúrgicas e, por outro, pela Federação dos Trabalhadores Metalúrgicos,
nela se estabelecendo um prazo de vigência de um ano. Nos termos da CCT, as novas tabelas
salariais produziriam efeitos a partir do dia 1 de janeiro de 2020.
Qualifique esta CCT atendendo ao critério das partes outorgantes? Contrato coletivo, porquê? do
lado dos trabalhadores temos uma associação sindical e do lado dos empregadores temos uma associação
de empregadores. Quando é que a CCT foi publicada? Fevereiro de 2020, quando é que eles querem que
as tabelas salariais comecem a produzir efeitos? Janeiro de 2020. O que é que está aqui em causa? Está
em causa a produção de efeitos retroativos, isso é possível? Qual é a norma que estabelece os limites à
regulação que é feita pelas CCT? ART 478ºCT, alínea c), há cláusulas que podem ter eficácia retroativa, as
de natureza pecuniária. Aqui poderia ou não poderia? Tabelas salariais têm manifestamente natureza
pecuniária, não há, portanto, nenhum problema nesta cláusula, nesta CCT pelo facto de se querer que ela
comece a produzir efeitos desde janeiro ainda que só seja publicada em fevereiro no entanto contém uma
cláusula que diz que as cláusulas salariais se aplicam desde janeiro, isto parece ir contra o princípio da não
retroatividade que está presente no ART 478º/alínea c) que nos diz que as CTT só vigoram para o futuro,
no entanto a própria norma ressalva as cláusulas que insiram sobre matéria de natureza pecuniária, tabelas
salariais é natural que revistam natureza pecuniária podendo ter natureza retroativa.
Qual o início da vigência da presente convenção? É a publicação que determina o início da vigência.
Será a presente CCT objeto de renovação?
No enunciado nada nos é dito sobre a CCT, diz-nos só que é estabelecido o prazo de vigência de 1
ano. Ela é ou não renovável? Sim, por períodos de um ano também, nos termos do ART 499º/2 CT. Mas
imaginemos que ela estabelecia um prazo inicial de 2 anos e não dizia nada quanto à renovação, ela
renovava-se? Sim, renovava-se anualmente, mesmo que o prazo inicial fosse de 2 anos a regra é a
renovação pelo prazo inicial e não renovação pelo mesmo tempo de prazo inicial. E se a CCT não dissesse
nada nem quanto ao prazo inicial, nem quanto às renovações? Vigorava por 1 ano e renova-se por períodos
de 1 ano também.
Imagine que, em agosto de 2020, a Associação Portuguesa de Empresas Metalúrgicas pretende
denunciar a CCT. Poderá fazê-lo? Em que termos?
Pode, como se efetiva essa denúncia? Tem de ser de forma escrita e tem que conter uma nova
proposta negocial global. O que quer isto dizer? O que é que a entidade que quer denunciar a CCT tem de
demonstrar? Tem de fundamentar a sua denúncia, tem de demonstrar o porque daquela CCT já não servir,
motivo de ordem económica, cultural, social do desajustamento da CCT presente. Há obrigatoriedade de
fazer mais alguma coisa? Tem de remeter cópia da mesma ao serviço do ministério do trabalho ao qual junta
a proposta negocial global. Depois de enviada esta comunicação a CCT cessa os seus efeitos
imediatamente? Não, inicia-se o processo de negociações que é o período de sobrevigência que vai durar
no tempo da negociação ou no prazo mínimo de 12 meses e máximo de 18 meses.
Suponha agora que a CCT foi efetivamente denunciada pela APEM. Foi dito a António filiado num
dos sindicatos da Federação outorgante que, embora tivesse havido denúncia, a CCT manter se ia
até ser substituída por uma outra, porque entre nós vigora um princípio da sobrevigência
potencialmente ilimitada.
Ela não termina só mediante substituição. Nós vimos que a denúncia terminava no quê? Em duas
hipóteses, na substituição da CCT ou na caducidade, para a CCT cessar os seus efeitos é necessário que
seja substituída por uma outra? Não, basta que não haja acordo e se ultrapassem todos os prazos.

Imaginemos que chegamos ao fim do período de 12 meses, do período de sobrevigência e esta associação
de empregadores o que é que tem de fazer para que cesse a CCT? Tem de haver uma comunicação às
partes outorgantes e ao serviço competente do ministério do trabalho a dizer que da negociação não surgiu
nenhum acordo e que pretendem fazer caducar a CCT. Depois desta comunicação a CCT caduca? Não,
existe um prazo de 45 dias, para? Para as partes estabelecerem os efeitos que irão resultar da caducidade.
Ao final desses 45 dias? A CCT caduca, mas até que haja nova CCT que verse sobre certas matérias
existem alguns efeitos que se continuarão a produzir. Não é necessário que para que uma CCT caduque
que ela seja substituída por outra, basta que seja atingido o limite mínimo do período de sobrevigência e
que uma das partes queira que ela caduque, faz essa comunicação espera 45 dias e ela caduca. Não vigora
entre nós um princípio da sobrevigência ilimitada, a extinção da CCT não se dá somente pela via da
substituição por uma outra.
Verificada a caducidade da referida convenção, a sociedade A, membro da APEM, reduziu
imediatamente os salários de todos os trabalhadores, aduzindo o argumento de que já não estava
vinculada pelas tabelas salariais da CCT caducada. Quid iuris?
Os efeitos da CCT nos contratos de trabalho no que diz respeito à retribuição dos trabalhadores
mantém-se após a caducidade, por força do ART 501º/8 CT, havia possibilidade de reduzir os salários? Não,
pese embora a CCT tenha caducado a verdade é que as matérias previstas no ART nº8/501º mantem-se os
seus efeitos até nova CCT ser aplicada. Nesta medida o que vai acontecer, em matéria de retribuição os
efeitos da CCT caducada conservam-se, ele não poderia reduzir os salários com este fundamento.
Suponha por fim que APEM e a FTM optaram por revogar a referida CCT e celebrar uma nova. Poderá
esta última prever tabelas salariais com salários mais baixos do que os constantes da tabela
anterior?
Aqui vamos deixar de chamar à colação o ART 501º/8 CT, porque este último diz-nos que
determinadas matérias se conservam, determinados efeitos ficam intactos ainda que a CCT caduque, só se
aplica este ART quando em causa esteja a forma de extinção da CCT da caducidade, o que não é o caso,
aqui a CCT termina por força de outro meio que é a revogação, o acordo entre as partes. A questão que se
põe é quando a CCT termine por acordo e seja aplicável uma outra, se esta nova pode vir a reduzir os
direitos dos trabalhadores face a uma outra, ART 503º/1 CT. Este ART diz-nos que a CCT que seja posterior
revoga na sua integra a anterior, salvo se a nova excluir determinadas matérias, se a CCT contemporânea
disser expressamente que a cláusula X, Y e Z da CCT anterior mantém os seus efeitos, no entanto, o nº 3
estabelece um limite a estas novas CCT e diz-nos que os direitos decorrentes de CCT só podem ser
reduzidos por nova CCT de cujo texto conste em termos expressos o seu caráter globalmente mais
favorável.
(EX do material de apoio- cláusula 90, esta cláusula equivale ao que é obrigatório por este 503º/3
CT, é possível que uma CCT nova que derive de uma CCT anterior venha reduzir direitos dos trabalhadores.)
É possível que em determinados aspetos a CCT estabelecesse um regime mais favorável aos trabalhadores,
o que é que não pode acontecer? Do ponto de vista global, a CCT considerada no seu todo, a nova tem de
ser mais favorável ao trabalhador do que a anterior, esse caráter globalmente mais favorável tem de estar
expresso, as partes têm de determinar no próprio texto da CCT que a CCT nova é globalmente mais
favorável do que a anterior para que estes casos pontuais de redução de direitos sejam lícitos. Só é possível
retirar direitos em face da CCT anterior se do ponto de vista global, se a CCT no seu todo for mais favorável
aos trabalhadores.
No nosso caso prático era possível que a nova CCT reduzisse os salários em face da CCT anterior?
Não é uma tarefa que caiba ao intérprete analisar, se as cláusulas são ou não mais favoráveis, é necessário
que haja uma única cláusula que diga que há algumas reduções de direitos, mas do ponto de vista global
ela é mais favorável, é necessário que as partes admitam expressamente nessa cláusula para que a redução
de direitos seja lícita. É perfeitamente possível que as tabelas salariais sejam reduzidas desde que haja uma
cláusula da CCT nova em que as partes reconheçam expressamente que do ponto de vista global a CCT
nova é mais favorável que a anterior, nos termos do ART 503º/3 CT.

No passado dia 27 de março, os trabalhadores da fábrica Autoeuropa realizaram uma greve com o
propósito de manifestarem o seu desagrado contra as novas formas de organização do tempo de
trabalho que a empresa pretende implementar. A greve, que havia sido convocada pelo Sindicato
dos Trabalhadores das Indústrias Transformadoras, Energia e Atividades do Ambiente do Sul, foi
decretada por cinco dias e consistiu numa paralisação total dos trabalhadores junto às instalações
da fábrica. 1. Classifique a greve descrita.
A greve é um fenómeno jurídico, cuja noção não vem adiantada nem pela CRP nem pela lei, isto
porque qualquer definição que fosse avançada pela lei, seja a lei constitucional, seja a lei ordinária poderia
resultar numa limitação do direito à greve que não é considerada admissível, porque a greve é um fenómeno
tão complexo que não deve ser limitado nem pela CRP, nem pelo legislador ordinário, optou-se no nosso
ordenamento jurídico, por não definir na lei o que é a greve. No entanto, do ponto de vista prático, é
conveniente termos algumas diretrizes sobre o que é que é este fenómeno e então, foi a doutrina que através
do regime jurídico da greve foi desenvolvendo a noção que pode ser avançada, embora a lei não conceda
uma noção jurídica de greve a verdade é que regula o exercício do direito à greve, estabelece um regime
jurídico, com base neste a doutrina foi extraindo alguns elementos que nos permitem então dar uma noção
ainda que muito ampla do que é a greve.
A greve vai surgir como a suspensão coletiva e concertada a prestação de trabalho por um grupo de
trabalhadores, tendo em vista exercer pressão no sentido da obtenção de uma finalidade ou objetivo comum,
esta é a noção em termos genéricos do que é a greve. Desta noção é possível retirar alguns elementos que
a compõem. O primeiro elemento que compõe a grave clássica, própria, é a abstenção total da prestação
de trabalho, abstenção essa que tem de ser coletiva e concertada, coletiva porque tem de ser quanto a uma
coletividade de indivíduos, não é um fenómeno de greve um trabalhador que individualmente decide não ir
ao trabalho com vista reivindicar ainda que seja alguma coisa relacionada com o ponto de vista laboral e
concertada, esses indivíduos têm de estar consciencializados da sua atuação conjunta e quanto aos fins
que os movem. É uma ação ainda que provem de trabalhadores subordinados e que contem um elemento
finalístico, visa a obtenção de uma finalidade, um objetivo comum. Quando falamos deste primeiro elemento
identificativo, a abstenção total da prestação de trabalho, conforme foi dito isto são elementos retirados do
regime jurídico que existe para a greve, de onde é que retiramos que a greve clássica ou própria deve
consistir numa abstenção total da prestação de trabalho? Desde logo nas soluções relativas à suspensão
do contrato de trabalho, a lei diz-nos que a greve determina a suspensão do contrato de trabalho, efeito mais
marcante da greve com correspondente perda salarial e correspondente paralisação dos deveres de
subordinação e de assiduidade. Se há uma suspensão do contrato de trabalho, com total perda salarial e
paralisação dos deveres de subordinação e assiduidade então destes três elementos extrai-se que a greve
importa ou induz necessariamente a uma abstenção total da prestação de trabalho, se cessam estes deveres
todos e estes direitos, então é porque a prestação de trabalho não esta a ser totalmente efetuada, então é
por isso que a greve clássica corresponde a uma abstenção total de todos os elementos que
constituem a prestação de trabalho, esta greve clássica não vai corresponder nomeadamente a uma
abstenção parcial da atividade, quando isto aconteça não teremos uma greve clássica, ou quando a
atividade seja prestada mas de modo distinto daquele que é estabelecido pela entidade empregadora, aí
também não teremos uma greve clássica, podemos ter outros fenómenos, alguns que são greve, outros que
não o são, e como são tratados, mas a greve clássica é uma abstenção total da prestação de trabalho,
abstenções meramente parciais e cumprimentos da prestação de modo distinto do habitual ou de modo
distinto daquele que é definido pelo empregador não são greves clássicas ou greves próprias, temos de
estar ainda perante uma ação que seja coletiva e concertada, tem de ser um comportamento que advenha
de um conjunto de indivíduos que esteja harmonizado, acordado relativamente aos fins que os movem, não
podemos ter um conjunto de abstenções individuais (1 está a fazer greve por motivo X, outro por motivo Z,
outro por motivo Y, etc.) tendo um conjunto de interesses individuais e não uma atuação coletiva e
concertada de todos os indivíduos.
A greve é um fenómeno típico e exclusivo dos trabalhadores subordinados, só a estes é que está
permitido este exercício à greve, ouve-se muitas vezes, falar de greve dos estudantes, dos consumidores,
para efeitos jurídicos laborais estes não são fenómenos de greve, chama-se greves, mas não o são, a greve
é um fenómeno exclusivo de trabalhadores subordinados. E por último, teremos o elemento finalístico, a
finalidade, os motivos da greve, o móbil da abstenção, que tem de ser naturalmente uma abstenção, que

seja comum aos trabalhadores envolvidos, quanto aos motivos que levam à greve, a lei também aqui não
determina, não delimita quais são os motivos que podem conduzir à greve. Nós iremos ver também, em
princípio os motivos da greve têm limites, quanto à sua licitude, no entanto, quem define o âmbito de
interesses a defender com a greve são os próprios trabalhadores, não é a lei nem a CRP, que diz que os
trabalhadores só podem recorrer à greve para defesa do aumento dos salários, melhor organização do
tempo de trabalho e melhores instalações, todas as restantes matérias não podem ser reivindicadas, não
há uma limitação por parte do legislador quanto aos motivos que podem estar subjacentes à realização da
greve, os únicos limites que existem quanto aos motivos da greve são aqueles que resultam em geral da lei
e que uma vez violados determinam a ilicitude da greve.
Aqui podemos ter interesses que não sejam estritamente profissionais, podem ser meramente
profissionais de modo reflexo ou totalmente extraprofissionais, no entanto têm de ser interesses meramente
próprios e não meramente exclusivos dos trabalhadores.
Quanto à classificação, podemos ter greves profissionais ou extraprofissionais, atendendo ao critério
dos fins, se com aquela greve se visa um fim profissional teremos uma greve profissional ou laboral, se, no
entanto, o fim a atingir não tiver que ver com a prestação da atividade profissional então teremos uma greve
extraprofissional ou não laboral. Temos ainda o critério temos o critério quanto ao objetivo a prosseguir,
teremos greves defensivas e greves ofensivas, qual a diferença? As greves ofensivas visam a alteração de
determinado regime, determinada matéria, determinados comportamentos, do empregador, têm em vista
alterar o estado das coisas, ao passo que a greve defensiva, pretende manter o atual estado das coisas,
tem em vista evitar qualquer alteração que a entidade empregadora tenha para aquela empresa, que o
governo tenha em matéria de legislação laboral. Quanto à finalidade, vamos ter greves principais ou
autónomas, em que os trabalhadores grevistas aderem à greve tendo em vista um interesse próprio, no
entanto, vamos ter também as greves acessórias ou de solidariedade, ou seja, em que os trabalhadores
aderem a uma greve, no entanto, o objetivo não é diretamente deles, mas sim de outros trabalhadores,
prestam o seu apoio e a sua solidariedade para com esses mesmos trabalhadores. quanto à entidade
deliberativa, vamos ter as greves sindicais e não sindicais, conforme já falamos também, quando falamos
das associações sindicais vimos que os dois grandes direitos das associações sindicais, era o direito à
contratação coletiva e o direito à greve, as greves em princípio só podem ser decretadas por associações
sindicais, no entanto, nos termos do ART 531º/2 há determinadas situações, nomeadamente quando maior
parte dos trabalhadores não pertence a nenhuma associação sindical e esteja reunido determinada
percentagem de trabalhadores, pode ser constituída uma assembleia de trabalhadores constituída
simplesmente para aquele efeito para declarar a greve, não é uma associação sindical, não é uma comissão
de trabalhadores, é uma assembleia de trabalhadores, podemos ter quanto à entidade deliberativa então,
greves sindicais e greves não sindicais. Teremos também o critério quanto ao modo de paralisação, greves
próprias e clássicas que correspondem aquela noção que foi avançada, numa paralisação total da prestação
de trabalho e teremos ainda greves atípicas ou impróprias e as greves de maior prejuízo.
Atendendo aos critérios que foram avançados como é que classificaríamos a greve presente no
nosso caso prático? Quanto aos fins, greve profissional ou extraprofissional? Profissional, está aqui a
organização do tempo de trabalho, é manifestamente um fim profissional ou laboral. Quanto aos objetivos?
Temos uma greve ofensiva ou defensiva? Defensiva, porque eles pretendem manter o estado atual das
coisas e combater as novas medidas que a empresa quer implementar. Quanto à finalidade, temos uma
greve autónoma/principal ou acessória/ de solidariedade? Principal, é um interesse direto dos trabalhadores,
não é um interesse reflexo, não estão a demonstrar a sua solidariedade para com outros profissionais. A
entidade deliberativa, greve sindical ou não sindical? Sindical, foi um sindicato que decretou a greve. Por
último, quanto ao modo de paralisação, temos uma greve clássica e própria ou uma greve imprópria ou de
maior prejuízo? Uma greve clássica, porque estamos perante uma paralisação total da prestação de
trabalho.
Tínhamos visto o fenómeno da greve e alguns elementos que a caraterizam, bem como alguns critérios que
podem classificar determinados fenómenos grevistas. Tínhamos ficado no que é uma greve imprópria ou
atípica e o que é uma greve de maior prejuízo, por contraposição às greves clássicas.


No dia 20 de março, foi decretada uma greve pela assembleia de trabalhadores de uma empresa –
uma fábrica de produção de bens alimentícios – com o intuito de reclamar uma mudança de
legislação em matéria de gestão de resíduos, no sentido de viabilizar soluções mais ecológicas e
sustentáveis. De acordo com a deliberação de greve, os trabalhadores não deveriam ligar as
máquinas da fábrica durante as paralisações totais ao trabalho de duas horas após quatro horas de
trabalho. Pretendia-se, desta forma, impedir a produção durante o período em que havia um regresso
ao trabalho, pois as máquinas, embora ligadas logo no início do regresso ao serviço, só começavam
a produzir após 8 horas de aquecimento.
Quanto aos fins esta é uma greve profissional ou extraprofissional? Extraprofissional. Quanto ao seu
objetivo ela é ofensiva ou defensiva? Ofensiva, o objetivo é alterar a situação que está no momento da
greve, implementar uma mudança. Quanto à finalidade ela é principal ou autónoma ou acessória ou de
solidariedade? É principal e autónoma, é um objetivo direto dos trabalhadores que convocaram esta greve.
Quanto à entidade deliberativa? Sindical ou não sindical? Não sindical, porque foi convocada pela
assembleia de trabalhadores. Por último, quanto ao modo de paralisação? Há uma abstenção total do
trabalho durante 2h e o retorno ao trabalho de 4h, o período em que não há laboração acaba por ser total
embora só haja duas horas de paralisação, porque as máquinas demoram 2h a aquecer, o modo como está
a ser levada a cabo a greve impede que haja laboração no restante tempo em que aparentemente há
prestação de trabalho. Como é que classificamos esta greve quanto aos meios e quanto aos modos de
paralisação? Aí nós vamos poder distinguir entre as greves próprias e as greves impróprias.
Nas greves próprias, nós já vimos que há uma abstenção total coletiva e concertada da prestação
de trabalho, portanto não há qualquer prestação de atividade por parte dos trabalhadores grevistas. Na greve
própria ou atípica, embora se chame greve, o que vamos ter não são verdadeiras greves, estamos perante
cumprimentos defeituosos do contrato, isto porquê? a prestação é cumprida, há prestação de atividade,
simplesmente ela é prestada de modo diferente daquela que é habitualmente prestada ou daquela que é
habitualmente exigida pela entidade empregadora. Quando falamos de uma greve imprópria ou atípica
continuamos perante um meio de luta laboral embora do ponto de vista restrito não seja uma greve clássica
e própria, em que não há uma abstenção total da prestação de trabalho, o que acontece é que ou ela não
existe, a atividade é prestada, mas de modo diferente ou então havendo abstenção ela é meramente parcial.
Não vamos ter um fenómeno gravítico, porque não vamos ter uma abstenção total e concertada da prestação
de trabalho, mas vamos ter sim um cumprimento defeituoso do contrato de trabalho por parte do trabalhador,
eventualmente poderá haver violação dos deveres laborais e havendo uma violação de um dever laboral
podemos ter subsequentemente uma infração disciplinar. Nas greves impróprias ou atípicas, na medida em
que estamos perante um cumprimento defeituoso do contrato de trabalho, não há uma abstenção total,
concertada e coletiva da prestação de trabalho, não podemos falar de um exercício do direito à greve, o
trabalhador deixa de estar protegido pelo âmbito da greve, vamos ter sim um cumprimento defeituoso do
contrato que pode levar à prática de infrações disciplinares, o que pode levar eventualmente a
consequências disciplinares, o empregador fica legitimado a atuar contra esse trabalhador utilizando um
processo disciplinar que pode levar a consequências disciplinares, o que não acontece na greve, sendo lícita
e ocorrendo de modo lícito.
Exemplos destas greves impróprias ou atípicas: Temos primeiramente as greves de zelo, o que é
que acontece nestas greves? As tarefas são exercidas, há prestação de atividade, não há sequer abstenção
de trabalho, no entanto, as tarefas são feitas de modo tão detalhado, tão minucioso que a produção, que
acaba por ficar toda desorganizada, por norma quando nós aplicamos demasiado detalhe, demorando-se
mais tempo e gerando-se o caos na produção. Muito parecida é também a greve de rendimento, ao invés
de um trabalhador que produzia 50 sapatos em 1h passa a produzir apenas 20, diminui o ritmo do seu
trabalho, há uma consequente redução dos rendimentos ou dos resultados da entidade empregadora, tanto
na greve de zelo quanto na greve de rendimento nem sequer há abstenção parcial, a prestação de atividade
continua a ser exercida na sua totalidade, simplesmente ela é exercida de modo distinto de tal modo que
acaba por provocar a desorganização do processo produtivo ou a redução do rendimento da entidade
empregadora. Outros exemplos, temos a greve da mala, esta é própria dos setores dos transportes e
consiste no quê? Nas circunstâncias e nas vezes em que os motoristas dos transportes cumprem a atividade

e os transportes continuam a circular, há na mesma transporte, simplesmente a abstenção traduz-se no

facto de não cobrar bilhetes, continua a haver prestação de atividade relativamente à prestação de
transportes e à atividade principal, no entanto, não há nomeadamente cobrança de bilhetes o que provoca
a diminuição dos rendimentos dos empregadores. Teremos também a greve da amabilidade, há uma greve,
mas não quanto à prestação de atividade, mas sim quanto à cortesia e à boa educação, os trabalhadores
continuam a executar as tarefas que constituem a prestação de trabalho, no entanto, são rudes para os
clientes, o que afasta consequentemente a clientela. Por último temos também o exemplo das greves
administrativas, há a realização da prestação principal, no entanto, as prestações acessórias são ignoradas,
quando um trabalhador é contratado há uma prestação principal que é o núcleo duro, no entanto, há um
conjunto de prestações acessórias, imaginemos que estamos no domínio dos professores, continuam a dar
aulas, no entanto deixam de corrigir frequências, de fazer vigilâncias, o que impede naturalmente não a
prestação principal mas sim estas prestações acessórias que não deixam de estar a cargo do trabalhador,
há aqui uma abstenção mas ela é meramente parcial.
Independentemente de nós hoje em dia qualificarmos estas greves, como cumprimentos defeituosos
do contrato e não como greves clássicas e por isso sujeitas ao regime que está previsto para as greves no
CT, em princípio uma greve imprópria ou atípica o contrato destes trabalhadores não se suspende, porque
não é considerada uma greve a conduta que eles tiveram, os tribunais em sentido prático, têm vindo a aplicar
a estas situações de cumprimento defeituoso da prestação o mesmo regime, ou os mesmos efeitos que se
encontram previstos para a greve.
Por outro lado, vamos ter as greves de maior prejuízo que se contrapõem as greves atípicas, porquê?
nas greves de maior prejuízo, nós vamos ter efetivamente uma abstenção da prestação de atividade, estas
vão inserir-se no conceito de greve, porque vamos deixar de ter um cumprimento defeituoso do contrato
para ter uma abstenção total da prestação de trabalho, no entanto, não vão corresponder ao conceito
clássico de greve, estas greves de maior prejuízo o modo como elas são executadas embora se insira no
conceito de greve fogem ao conceito clássico e próprio de greve, continuam a beneficiar do regime jurídico
que o CT prevê para a greve, no entanto, o modo como elas são desenvolvidas, primeiro faz questionar a
sua licitude ou ilicitude e quais os seus efeitos. O que é que acontece nas greves de maior prejuízo? Nestas
nós vamos ter por um lado o tempo formal de abstenção de prestação de atividade e por outro o tempo
efetivo dessa paralisação, temos aqui uma dualidade, há abstenção de trabalho a questão está em saber
qual o tempo que efetivamente essa abstenção durou, porque do ponto de vista aparente, formal
imaginemos a greve durou 3h daquele dia, mas do ponto de vista material ou real ela durou as 8h. Face a
este contraste, também iremos ver que um dos efeitos da greve sobre os contratos de trabalho, é que estes
ficam suspensos com consequente perda de remuneração pelo trabalhador, o que é que acontece? O
trabalhador só vai perder os dias, ou as horas em que não trabalha e esta perda salarial dos trabalhadores
grevistas levanta problemas nas greves de maior prejuízo porquê? Havendo discrepância entre o tempo
formal e o tempo efetivo constata-se uma desproporção, um contraste, um desequilíbrio entre o salário que
é descontado nos grevistas, porque imaginemos que eles aparentemente estiveram parados 3h então só 3h
daquele dia serão descontadas, no entanto, o prejuízo que aquele trabalhador causou à entidade patronal,
do ponto de vista real, o tempo de paralisação em muito essas três horas, essa dicotomia entre período
formal e período real da inatividade/ da abstenção levanta problemas em saber como é que vamos tratar os
efeitos destas greves de maior prejuízo, como é que elas vão ser tratadas juridicamente do ponto de vista
das suas consequências, exemplos.
Vamos ter as greves intermitentes que se tratam de paralisações por períodos curtos e sucessivos,
imaginemos um trabalhador inicia a sua jornada laboral às 7h trabalha das 7h às 8h, das 8h às 10h para e
retoma do 12h à 13h, das 14h-15h não trabalha, retoma das 15h até às 5h e depois das 5h-6h também já
não trabalha, há paralisações durante um dia ou durante uma semana de jornada laboral, no entanto, os
períodos em que o trabalhador não está parado em que aparentemente ele está a trabalhar tornam-se
inaproveitáveis, durante estes períodos em que o trabalhador está aparentemente a prestar atividade por
algum motivo essa atividade não pode ser aproveitada.
Teremos ainda a greve putativa, que consiste ao invés de se dar esta paralisação por segmentos
temporais, as paralisações dão-se por setores, imaginemos que estamos numa fábrica e que na fábrica
temos a unidade de produção, a unidade de embalamento, controlo de qualidade e o que acontece, é que

primeiro para o setor da produção, depois vai parar o setor do controlo de qualidade, depois para o setor de
embalamento, depois o da expedição, a paralisação dá-se não por períodos curtos de tempo e sucessivos,
mas sim por setores de atividade, a produção acaba por quebrar devido a esta paralisação sucessiva dos
setores que incorporam determinada laboração.
Greve trombose também é outro exemplo da greve de maior prejuízo, o que é que acontece na greve
trombose? Só um setor da produção é que para, não há esta paragem por períodos sucessivos, nem por
setores de atividade, só um setor é que para, no entanto, esse setor é tão importante e tão central, que a
paragem naquele setor vai obrigar a que todos os demais sejam também obrigados a parar, por exemplo,
se parar a produção todos os restantes setores não têm matéria para trabalhar, a reivindicação os fins são
comuns aos vários setores, o facto de estarmos perante um setor fundamental, vai levar a que todos os
restantes se tornem inoperáveis também.
Na greve retroativa, os trabalhadores prestam atividade, no entanto vão desencadear a greve no
momento em que todo o trabalho que foi prestado para trás fica inutilizado, imaginemos o caso dos atores,
teatro, ensaiam, fazem as provas para o vestuário, a peça está completamente pronta para ser apresentada
e depois no dia do espetáculo não atuam, todo o trabalho que está para trás é inaproveitado porque tudo o
que está feito tem em vista a apresentação do espetáculo.
Por último, temos outro exemplo de greve de maior prejuízo que é a greve self-service, o que é que
acontece nesta greve, a greve continua a ser uma ação concertada portanto os objetivos continuam a ser
comuns, não temos em causa abstenções individuais porque caso contrário não estaríamos perante uma
greve, no entanto, o que não vai ser concertada é a paralisação, os fins e o comportamento é concertado,
há união dos trabalhadores quanto a esse aspeto, simplesmente quanto ao trabalhador individualmente
considerado que caberá decidir quando parar, imaginemos que a greve é decretada durante 2 semanas e
aqui aderimos todos à greve, no dia 2 eu decido não ir, mas vou amanhã, no entanto, uma outra pessoa
decide trabalhar esta semana e não trabalhar na seguinte, a adesão à abstenção é uma escolha que é feita
individualmente o que vai causar uma maior impressibilidade porque será ao trabalhador que caberá
escolher quando vai ou não. Estas greves de maior prejuízo vão maximizar os prejuízos do trabalhador,
porque embora conforme foi dito aparentemente só haja paragem num setor, só haja paragem no período
da manhã, a verdade é que a atividade vai ficar totalmente paralisada embora aparentemente só o seja
parcialmente, o prejuízo é aumento, no entanto a perda salarial seria diminuída, porque só os trabalhadores
daquele setor é que teriam os seus salários descontados, porque só seriam descontadas as 3h e não as 8h,
porque só seria descontado o dia em que aqueles trabalhadores do teatro não se apresentaram e não os
ensaios que efetuaram, do ponto de vista formal temos uma paragem mais curta, mas do ponto de vista
material há uma total inutilização do trabalho que foi prestado ou que aparentemente está a ser prestado.
Com base neste contraste, nesta desproporção alguns autores indicam que estas greves seriam ilícitas, o
facto de estarmos perante uma desproporção entre prejuízos e perda salarial, indiciaria alguma ilicitude, no
entanto, esta não é a posição que nós temos na medida em que a lei não delimita qualquer prejuízo
decorrente da greve, ou seja, o objetivo da greve é criar prejuízo ao empregador, é ser um meio de pressão
com vista à obtenção de determinada finalidade, portanto a partir de um momento que nós dizemos que
uma greve é ilícita porque ela está a causar prejuízo, não faz muito sentido porque a própria finalidade da
greve é causar prejuízo, como é que nós vamos tratar juridicamente do ponto de vista dos seus efeitos estes
fenómenos grevísticos? Vamos equipará-las às greves clássicas ou próprias, e porquê? Se do ponto de
vista real, aquela paragem, correspondeu a uma greve própria então ela terá de ter as consequências de
uma greve própria e clássica e não as consequências de uma paragem meramente parcial ou parcelada,
isto quer dizer o quê? Nós com base num princípio realista, num princípio da substancialidade vamos atender
ao tempo real de paralisação e não ao tempo formal em que a greve ocorreu. Se o trabalhador diz que só
esteve parado da parte da manhã, mas se por algum motivo essa paragem inviabilizou essa paragem da
parte da tarde então o dia será todo descontado no seu salário para efeitos remuneratórios e não somente
a parte da manhã, é assim que se trata as greves de maior prejuízo, não é invocando a sua ilicitude, estamos
perante abstenções da prestação de atividade que cabem no conceito de greve, no entanto, a sua ilicitude
não resulta do facto de haver uma desproporção entre o tempo real ou o tempo formal, ou o prejuízo que é
formado à entidade patronal e as perdas salariais, não é isso que faz resultar a ilicitude da greve, mas sim
eventualmente o modo como seja prestada. Nós vamos então convocar um princípio realista, da

substancialidade e vamos dizer que o trabalhador parou 2h, mas essa paragem refletiu-se efetivamente
numa paragem de 6h, serão as 6h que lhe serão descontadas do ordenado.
No nosso caso prático, quanto aos meios e aos modos de paralisação? Estamos perante uma greve
clássica ou própria? Eles trabalham 4h param 2h, no entanto as máquinas demoram 8h a aquecer, o que
inviabiliza o regresso ao trabalho, greve imprópria, atípica ou greve de maior prejuízo? Greve de maior
prejuízo, porquê? Há uma abstenção geral, no entanto, esta abstenção corresponde aos moldes clássicos
ou habituais de uma greve? Imaginemos que o horário de trabalho é das 8h às 6h, há uma paragem das 8h
às 6h como no caso clássico? Não. O que é que carateriza efetivamente a greve de maior prejuízo por
contraposição a uma greve clássico? Não é o facto de haver uma verdadeira abstenção de trabalho, isso é
o que permite qualificar uma greve de maior prejuízo como um fenómeno grevístico e não como um
cumprimento defeituoso do contrato como as greves atípicas. O que é que distingue uma greve clássica de
uma greve de maior prejuízo? Há uma abstenção total, mas essa abstenção dura 2h. Numa greve clássica
nós temos uma abstenção total, coletiva da atividade durante toda a jornada laboral, para efeitos dessa
greve considera-se o tempo que o trabalhador esteve parado, nas greves de maior prejuízo a verdadeira
característica é a desproporção, o contraste entre o tempo real e o tempo formal de paragem, temos uma
abstenção para efeitos de caraterização de uma greve, é por isso que as greves de maior prejuízo, o que
não acontece nas greves atípicas, em que temos um cumprimento defeituoso do contrato. Qual é o tempo
de paragem formal no caso prático? 2h, qual é o tempo real? Não, que visto que as máquinas demoram 8h
a aquecer então vai ser muito mais de 2h. Que modalidade de greve de maior prejuízo é que temos aqui
então? Uma greve intermitente. O que vai acontecer? Vamos ter uma greve de maior prejuízo por
contraposição a uma greve clássica, há uma abstenção, para efeitos jurídicos estamos perante uma greve,
no entanto, é uma greve cuja caraterística principal passa precisamente por esse desequilíbrio entre tempo
real e tempo formal de paralisação, do ponto de vista das consequências jurídicas o que é que essa
desproporção irá refletir? Estas greves serão ilícitas, só por força desta desproporção, qual é a consequência
jurídica? A greve é lícita e como é que tratamos juridicamente estes fenómenos grevísticos? Vamos
convocar o quê? O princípio da substancialidade, isto quer dizer que vamos tratar a greve de maior prejuízo
da mesma forma do que a greve clássica. Para efeitos de perda salarial, nós vamos atender às 2h que ele
esteve parado? Não, nós vamos atender ao período total de inatividade que essa paragem de duas horas
refletiu, vamos atender à materialidade da coisa e não à formalidade.
Quanto à natureza jurídica e o exercício à greve, quando estudamos as associações sindicais logo
no início do semestre, falamos que os dois grandes direitos nucleares das associações sindicais era o direito
à contratação coletiva e o direito a declarar a greve, são dois dos direitos nucleares a par de outros que
também vimos e de outras competências das associações sindicais. No entanto, quando dizemos que é às
associações sindicais que cabe em primeira linha decretar a greve, isto não quer dizer que o direito à greve
pertença às associações sindicais, a greve é um direito dos trabalhadores subordinados e individualmente
considerados. A greve é um fenómeno complexo e composto, é um direito individual dos trabalhadores, que
pressupõe uma dimensão coletiva, porquê? Desde logo, porque o seu exercício pressupõe um conjunto de
indivíduos, ainda que seja um direito individual ele deve ser exercido coletivamente e ainda pressupõe uma
dimensão coletiva porque em princípio pressupõe a existência de uma associação sindical para declarar
essa greve. No entanto, esta dimensão coletiva, não impede que o direito seja de natureza individual e como
tal o momento decisivo para o exercício do direito à greve é precisamente esta adesão individual à mesma,
como é que funciona esta adesão à greve? Temos dois cenários, o cenário em que temos o trabalhador com
o local de trabalho fixo, a presença no local de trabalho é exigível durante um determinado horário e aí
sempre que seja declarada a greve e a presença do trabalhador seja exigível no seu local de trabalho e ele
se ausente, então a lei presume que ele aderiu à greve, imaginemos que na realidade o trabalhador nesse
dia teve um acidente não podendo por isso comparecer ao trabalho, ele vai poder ilidir esta presunção, trata-
se de uma presunção ilidível, que admite prova em contrário, iuris tantum. Cenário diferente é o dos
trabalhadores cuja presença não é exigível, ou porque são trabalhadores itinerantes, ou porque estão em
teletrabalho, ou porque não têm local de trabalho fixo, todos esses trabalhadores cuja a presença no local
de trabalho não é exigível a lei não pode presumir quando se ausenta que ele aderiu à greve, porque ele
nem tem de se apresentar, como é que se sabe que ele se ausentou, nesses casos em que a presença do
trabalhador não é exigível a adesão à greve tem de ser expressa, isto é, o trabalhador interessado em aderir

à greve, em exercer o seu direito à greve tem de declarar que pretende aderir à greve que foi declarada por
aquela associação sindical ou por aquela assembleia de trabalhadores.
A greve é declarada por associação sindical ou por assembleia de trabalhadores, isto quer dizer que
a par das associações sindicais, há uma situação prevista na lei em que os trabalhadores podem declarar a
greve à margem das associações sindicais, situação que está prevista no ART 531º/2 CT. Efetivamente a
competência primeira para declarar a greve pertence às associações sindicais, em primeira linha cabe a
estas declarar a greve e são estas que tem competência para desencadear esse processo, no entanto,
conforme foi dito isto não deixa de ser um direito dos trabalhadores e não das associações sindicais, o que
é que este nº2 vem permitir, que quando estejamos perante determinada empresa em que a maioria dos
trabalhadores seja não sindicalizado e que se convoque uma assembleia com pelo menos 20% ou 200
trabalhadores, estes trabalhadores possam declarar a greve, pese embora não haja nenhuma associação
sindical constituída, esta assembleia de trabalhadores que é convocada para este efeito, ela só existe para
convocar a greve, declarar a greve e regular os seus termos, finda a greve esta assembleia dilui-se não
estamos aqui perante uma estrutura com carater permanente, como são os sindicatos, as uniões, as
federações, as confederações, não há aqui uma estrutura, nem tão pouco uma pessoa coletiva com
personalidade jurídica, o que temos é uma reunião, uma assembleia de trabalhadores não sindicalizados na
sua maioria com o quórum mínimo que decide decretar a greve com vista a vários objetivos, aprovam que a
greve se vai desenvolver de certo modo, num certo período temporal, no entanto esta trata-se de uma
assembleia ad hoc.
Outra solução a par deste ART 531º/2 CT, passa à semelhança do que vimos para a contratação
coletiva passa pela possibilidade de o trabalhador que não seja sindicalizado não perde o direito à greve,
direito que é dos trabalhadores estejam ou não sindicalizados. Visto que é um direito dos trabalhadores o
que é que a lei permite? Que o trabalhador não sindicalizado possa aderir a uma greve que tenha sido
determinada por uma associação sindical cuja o âmbito subjetivo e geográfico o abranja, imaginemos que
estamos perante um trabalhador metalúrgico, este não pode aderir a uma greve dos motoristas, imaginemos
que estamos perante um trabalhador metalúrgico da zona centro, ele não pode aderir a uma greve que foi
decretada pelos trabalhadores metalúrgicos da zona norte, temos de estar perante uma associação sindical
cuja o âmbito subjetivo e geográfico abranja aquele trabalhador, categoria profissional, atividade e região
abrange um trabalhador interessado, o que é que acontece? O trabalhador não é sindicalizado, pode aderir
a esta greve? Pode, pode manifestar a vontade não obstante não ser sindicalizado, vai poder aderir à greve
convocada por este sindicato, o que é que ele não vai poder fazer? Contribui para a formação da vontade
da greve, ou seja, o trabalhador em causa não vai poder participar, votar, contribuir para a definição dos
termos daquela greve, nomeadamente quanto tempo é que ela vai durar, quais são os motivos que lhe são
subjacentes, os interesses que se visam defender, ele não vai ter voto na matéria, mais ao menos como
acontece na contratação coletiva, quando há uma escolha individual, quando o trabalhador adere a uma
convenção coletiva por escolha individual o que é que acontece? Ele não vai poder negociar CCT
individualmente, ele não tem o poder de escrever, celebrar individualmente uma CCT, ele olha para o núcleo
de CCT que existe, vê a que mais lhe agrada e adere a uma exatamente como está formada, aqui com a
greve vai acontecer exatamente a mesma coisa, o trabalhador não vai poder votar ou contribuir para a
duração, termos, interesses, os motivos todos em que se vai desenrolar a greve, simplesmente adere ou
não. Embora seja declarada por associações sindicais, estamos perante um direito que pressupõe um
exercício coletivo quer porque embora seja um direito individual pressupõe que seja exercido por um
conjunto de indivíduos, quer porque pressupõe a existência em primeira linha destas associações sindicais.
Com o intuito de protestar contra uma recente reforma laboral implementada pelo Governo, o
Sindicato dos Trabalhadores dos Aeroportos deu, com oito dias úteis de antecedência, pré-aviso de
greve que teria lugar nos aeroportos de Lisboa e Porto. A greve foi decretada por sete dias (3/4/2020
a 9/4/2020), mas apenas para a parte da tarde, mais precisamente, das 14h às 19h. Responda,
justificando legal e doutrinalmente, às seguintes questões:
1) O empregador, entretanto, contrata novos trabalhadores a termo, mas a tempo parcial. Poderá
fazê-lo?

2) Imagine que, no dia 4/4, António, enquanto elemento do piquete de greve, entrou nas instalações
do aeroporto do Porto, para incentivar alguns colegas seus a aderir ao protesto. Mais tarde, a
administração, invocando a entrada do piquete de greve no interior do aeroporto, considerou a greve
ilícita e decidiu sancionar disciplinarmente António com 12 dias de suspensão com perda de
retribuição. Terá razão?
A primeira nota neste caso prático tem que ver aqui com o pré-aviso, ART 534º CT, a exigência de
haver um pré-aviso de greve não elimina o direito de exercício à greve, trata-se de uma exigência que vai
condicionar, que é pressuposto do exercício à greve, que não vai, no entanto, eliminar esse direito. O que é
que o pré-aviso vai representar? Não é mais que uma manifestação da boa-fé entre as partes no exercício
do direito à greve, porquê? o que é que se pretende evitar com a exigência de pré-aviso? A existência das
greves surpresas, porque não é do interesse nem dos trabalhadores, nem dos empregadores, nem
tampouco dos interesses da comunidade que haja greves surpresa do ponto de vista da tutela dos interesses
em causa. Este pré-aviso de greve tem que ter uma antecedência mínima entre 5 ou de 10 dias úteis
conforme a entidade que esteja em causa, conforme a importância ou o relevo que essa atividade revista
no contexto em que se desenvolve a greve.
Visto que estamos aqui na área dos transportes aéreos poderia colocar-se a questão se este pré-
aviso não teria de ser de 10 dias e não de 8, saber se esta antecedência foi suficiente. Quanto ao meio pelo
qual o pré-aviso é emanado, a lei também não impõe nenhuma forma em concreto simplesmente diz-nos
que deve ser por meio idóneo. Nós vamos ver também que um dos limites do direito à greve pode ser a
exigência prestação de serviços mínimos. Quando estamos perante uma atividade que exija a prestação de
serviços mínimos, o pré-aviso de greve vai ter de determinar já como é que esta prestação de serviços
mínimos vai ocorrer, como é que estes se vão desenrolar na medida em que estamos perante uma atividade
que vai requerer a prestação destes serviços mínimos. O pré-aviso vai ter esta função de evitar greves
surpresa, manifestando-se aqui as regras da boa-fé, vai ter ainda a função de conter a proposta de serviços
mínimos quando eles sejam exigíveis, têm ainda uma função de ceder tempo às partes de modo que elas
possam resolver o conflito entre elas, imaginemos que nestes 10 dias de antecedência, o pré-aviso saí a
greve está convocada para dali a 10 dias e durante este tempo as partes chegam a um entendimento
precisamente porque a mera ameaça de greve pode ser suficiente para atingir o acordo, para os
trabalhadores lograrem sucesso nas suas pretensões, funções de conferir tempo adicional às partes para
resolverem um eventual conflito. E ainda, por último, o momento em que sai o pré-aviso de greve consiste
num marco temporal na medida em que se dá o momento relevante a partir do qual o empregador não pode
recorrer a outros trabalhadores para substituir os trabalhadores grevistas. A partir do momento em que o
pré-aviso saí o empregador vai ficar impossibilitado de recorrer a outros trabalhadores para diminuir os
prejuízos que tenha com a abstenção total, coletiva e concertada dos trabalhadores grevistas, já vamos ver
como é que funciona também esta proibição.
Quanto à segunda questão, temos António que fazia parte de um piquete de greve e entrou nas
instalações do aeroporto do Porto para convencer os seus colegas a aderir ao protesto, mais tarde a
administração da empresa veio dizer que enquanto elemento do piquete de greve, António não podia entrar
nas instalações da empresa, foi uma entrada ilícita como tal a greve é ilícita e pode-lhe ser aplicada uma
sanção disciplinar, porque o exercício do direito à greve, não pode legitimar o exercício do poder disciplinar,
a partir do momento em que temos uma greve ilícita eventualmente pode haver consequências disciplinares.
Vamos ver se esta posição da entidade empregadora tem fundamento. O que é que é isto dos piquetes de
greve? Os piquetes de greve vêm previstos no ART 533º e não são mais do que grupos de trabalhadores
(que já aderiram à greve, que já fazem parte do fenómeno grevístico) que se organizam durante a vigência
da greve para incentivar outros trabalhadores a aderirem à greve, para deixarem de prestar atividade e
aderirem à abstenção da prestação de trabalho, não se trata mais do que isto. Os piquetes de greve, esta
ação, este movimento de persuadir e convencer os demais trabalhadores, tem de obedecer a determinados
requisitos, nomeadamente deve ser uma ação que é levada a cabo por meios pacíficos. A ação destes
trabalhadores que visa convencer os demais a aderir ao fenómeno grevístico deve sempre ser levada a cabo
com recurso a meios pacíficos e nunca com recurso à violência e consequentemente um outro limite
decorrente desta exigência de pacificidade é o próprio respeito pela liberdade de trabalho dos não aderentes,
ou seja, os membros dos piquetes são obrigados a respeitar todos aqueles trabalhadores que por alguma
razão não querem aderir à greve, não podem exercer pressão em trabalhadores de modo a que haja uma

afronta para com esta liberdade de trabalho ou de não trabalho dos demais. A questão da admissibilidade
destes piquetes, eles hoje estão consagrados na lei e são perfeitamente admissíveis, em que matéria é que
há discussão? A de saber se eles podem ou não aceder às instalações da empresa, a questão que se coloca
é a de saber se estes trabalhadores que fazem partes destes grupos organizados que têm em vista
convencer os demais a aderir à greve, podem durante o período de greve entrar nas instalações da empresa
com vista a levar a cabo esse movimento, essa atividade de persuasão, aqui a doutrina diverge.
Uma primeira conceção funda-se no regime jurídico da greve, nomeadamente na consequência, ou
no efeito principal que a greve tem sobre os efeitos no contrato de trabalho, nós já vimos que em princípio
o contrato de um trabalhador que adira a uma greve fica suspenso enquanto durar a greve. A suspensão do
contrato de trabalho determina a paralisação temporária de um conjunto de direitos e de um conjunto de
deveres. O que é que alguns autores defendem? O facto de o contrato de trabalho estar suspenso vai
determinar simultaneamente a paralisação do direito do trabalhador a aceder às instalações da empresa,
porque quando o contrato tiver suspenso este direito de aceder às instalações da empresa paralisa e o
direito de propriedade do empregador sobrepõe-se a este direito de acesso às instalações, o que é que
acontece? As instalações são do empregador, o direito de propriedade é do empregador, direito esse que
está plenamente eficaz, em vigor sem nenhuma suspensão, o trabalhador tem o direito de aceder às
instalações da empresa é verdade, no entanto o contrato encontra-se suspenso, se o contrato está suspenso
isso quer dizer que este direito de acesso às instalações encontra-se também igualmente suspenso. O direito
de propriedade do empregador vai-se sobrepor ao direito de aceder às instalações da empresa na medida
em que este segundo se encontra suspenso por força do próprio regime jurídico da greve, esta é a posição
do DR BERNARDO LOBO XAVIER e do DR PEDRO ROMANO MARTINEZ.
Por contraposição a esta posição temos ainda a posição do DR MENEZES CORDEIRO que nos diz
o quê? O trabalhador que seja membro de um piquete de greve pode aceder às instalações da empresa
durante o período de greve, mas pode fazê-lo quem que termos? Temos um primeiro cenário, há
regulamento interno daquela empresa, o regulamento estabelece as condições ou os termos em que os
trabalhadores podem aceder às instalações da empresa fora do período normal de trabalho, caso o
regulamento interno preveja esta matéria e o modo como este acesso deve ser efetuado então a presença
dos piquetes de greve será admissível nos mesmos termos, embora aquelas regras não estejam
expressamente previstas para os piquetes a verdade é que aquelas lhe vão ser aplicáveis. Num cenário em
que o regulamento caso exista, mas não seja prevista essa matéria ou não exista regulamento, então aí
essa presença será igualmente vedada.
Por último, temos a posição de Coimbra que admite a presença destes trabalhadores membros dos
piquetes de greve nas instalações da empresa desde logo alicerçada no fundamento e funcionamento dos
piquetes de greve, eles têm em vista convencer os trabalhadores a aderir ao fenómeno grevista, a aderir
aquela greve pelo que faz sentido que possam aceder às instalações da empresa, senão não fazia sentido
sequer falar na existência de piquetes. O que é que acontece? Este acesso às instalações da empresa terá
que respeitar os próprios limites que já existem na formação dos piquetes, isto é, o acesso às instalações
deve ser feito por meios pacíficos, jamais recurso à violência e sempre com respeito pela liberdade de
trabalho daqueles que não querem aderir. Respeitados estes limites a presença de piquetes nas instalações
da empresa será admissível desde que se respeite os limites de que a lei faz depender a existência própria
dos piquetes.
No nosso caso prático, António poderia ser punido? Não, porquê, na nossa posição, ele pode entrar
nas instalações desde que não prejudique a liberdade dos trabalhadores que não querem fazer greve e de
forma pacífica. Se António entrasse nas instalações da empresa, isso conferia alguma ilicitude à greve?
Não, manteria a sua licitude, esta sanção disciplinar aplicada a António essa sim seria ilícita.
O empregador contrata trabalhadores após o pré-aviso com contratos a termo por tempo parcial,
dissemos que o pré-aviso determinava a proibição de o empregador contratar novos trabalhadores para
substituir os trabalhadores grevistas. A partir do momento em que temos o pré-aviso, o empregador em
princípio não pode contratar novos trabalhadores, no entanto, têm noção se é possível se o empregador
pode adotar alguma prática de forma a diminuir os seus prejuízos com aquela greve? Efetivamente a partir
do momento em que temos o pré-aviso há uma proibição de o empregador recorrer a novos trabalhadores
para substituir aqueles que vão aderir à greve, no entanto, nem todas as condutas do empregador serão

proibidas, este pode de algum modo evitar os prejuízos, mitigar e como? Quais são as condutas que são
admissíveis por parte do empregador e aquilo que é proibido? O que é que se permite? Vai-se permitir a
reorganização interna do serviço e a mobilidade funcional, imaginemos que o empregador tem 3 fabricas
em Coimbra, 3 na Figueira e 3 em Aveiro, 9 fábricas de produção e que a greve foi decretada pelos
trabalhadores de Coimbra, só vai haver greve nesta fábrica, imaginemos que temos a empresa A em
Coimbra e nessa empresa o empregador dá-se conta que a maior parte dos trabalhadores que vão aderir à
greve pertencem ao setor do embalamento dos produtos, o que é que ele pode fazer? No seio dessa
empresa A em Coimbra pode pegar em trabalhadores que estejam na produção, que estejam no escritório,
etc e nos termos em que é admitida a mobilidade funcional deslocar esses trabalhadores durante a greve,
pode redistribuir tarefas dentro do próprio estabelecimento, pode mudar os trabalhadores de atividade dentro
do mesmo setor. Ele não poderá fazer, imaginemos estas empresas de Coimbra ele dá conta que a empresa
A vai ter uma adesão à greve de 90%, mas depois as outras só vão aderir em 10%, ele não pode convocar
trabalhadores da empresa B e C em Coimbra para irem para a empresa A em Coimbra, não vai poder ir
buscar trabalhadores das empresas da Figueira ou de Aveiro para virem para Coimbra trabalhar, o
empregador não poderá durante a greve substituir os trabalhadores grevistas, que aderiram á greve por
pessoas que à data do aviso prévio, vai ter também esta função de marcar o marco temporal de proibição
do empregador substituir trabalhadores grevistas, a partir do aviso prévio ele não vai poder buscar
trabalhadores que não laborassem naquele estabelecimento ou naquele serviço à data de aviso prévio, nem
tampouco admitir novos trabalhadores, está-lhe vedado mover geograficamente trabalhadores ainda que
tenha outro estabelecimento e esse trabalhador tenha exatamente as mesmas funções nesse outro
estabelecimento , não o pode ir buscar para aquele, como não pode celebrar um contrato a termo com um
novo trabalhador enquanto durar a greve, nós vimos que o contrato a termo só podia ser celebrado nos
termos previstos na lei, isto não é uma necessidade temporária da empresa, isto é um exercício de um direito
por parte do trabalhador, pode haver uma necessidade da empresa, mas corresponde a um sacrifício que
lhe é imposto por força de um exercício do direito á greve, um sacrifício que o empregador pode tentar
mitigar mas só o pode fazer mediante o quê? Redistribuição de tarefas dentro do mesmo estabelecimento e
mobilidade funcional dos trabalhadores dentro do mesmo setor ou estabelecimento, não pode ir buscar
trabalhadores a outro estabelecimento que tenha, nem tão pouco pode contratar ex novo trabalhadores a
termo ou sem termo para substituir trabalhadores grevistas.
Aqui no caso dos aeroportos, ainda que fosse a tempo parcial a contratação destes trabalhadores
seria lícita ou ilícita? Seria ilícita por força do ART 535ºCT não é possível ao empregador recorrer a qualquer
contratação ex novo, seja a tempo parcial, seja a termo ou sem termo para substituir os trabalhadores que
aderiram à greve. Qual a situação jurídica dos contratos de trabalho dos grevistas? Quais são os efeitos que
as greves têm sobre o contrato de trabalho? como já vimos a greve vai suspender o contrato de trabalho,
quando falamos de suspensão, vimos que ela é a paralisação temporária dos direitos e deveres inerentes
ao contrato de trabalho, é o que vai acontecer sempre que haja uma greve lícita, havendo uma greve lícita
há a suspensão do contrato de trabalho, quando ela for ilícita eventualmente poderemos ter o regime das
faltas. Quanto á retribuição do trabalhador por força desta suspensão ela vai paralisar, quanto ao poder
disciplinar ele vai-se manter relativamente aos deveres do trabalhador que também se mantenham, por
exemplo o dever de pontualidade, de assiduidade, vai suspender, vai paralisar, o poder disciplinar durante
o direito à greve não vai poder ser exercido porque o trabalhador faltou ou porque ele chegou atrasado,
porque ele está a exercer o direito à greve e então não tem obrigatoriedade de cumprimento destes deveres,
mas por exemplo, o dever de respeito, o dever de urbanidade, o dever de zelo para com os instrumentos de
trabalho, isso í mantem-se, imaginemos no caso de um piquete que destrói as instalações da empresa, aqui
há manifestamente responsabilidade civil, eventualmente criminal mas também disciplinar, porque o dever
de zelo mantem-se.
Outra questão que se coloca é a de saber como é que a suspensão do contrato de trabalho interfere
na relação entre empregador e terceiros, o que é isto? Imaginemos que estamos perante uma fábrica de
distribuição de fruta que abastece os supermercados e que nessa fábrica XPTO de distribuição de fruta os
trabalhadores fazem greve, por força da greve esta empresa não conseguiu entregar as entregas de fruta
ao continente, há um incumprimento, coloca-se a questão de saber como é que o exercício à greve se reflete
nas relações entre o empregador, a empresa XPTO e terceiros, neste caso o continente. A doutrina, divide-
se em saber se nestes casos de incumprimento por parte do empregador estamos perante uma

impossibilidade não imputável ao devedor, que é que é aqui o devedor? A empresa das frutas, se há
incumprimento de abastecer o continente. A entrega não ocorreu ao devedor por força da greve, é uma
causa que não é imputável ao devedor, mas sim aos trabalhadores, a empresa não lhe seria imputável o
incumprimento porque se deveu a um comportamento dos trabalhadores, esta teoria sustenta-se no ART
790º CC, no entanto, nós temos vindo a reconhecer que não se aplica esta teoria, que não há uma
impossibilidade que não é imputável ao devedor, não há uma impossibilidade de incumprimento da qual a
empresa se possa libertar, o que acontece é que a empresa XPTO enquanto entidade empregadora sabe
que há o risco de os seus trabalhadores realizarem greve, na medida que ela toma consciência desse risco
e é ela que beneficia em primeira linha da prestação de serviço por parte dos trabalhadores, então esse
risco deve correr por conta da entidade empregadora, há uma presunção de culpa da entidade empregadora,
do devedor no incumprimento do fornecimento das frutas, teoria que tem vindo a ser seguida com base no
799º/1 CT, se a empresa enquanto entidade empregadora tem consciência que há esse risco então esse
risco deve correr por parte da entidade empregadora e como tal há uma presunção e culpa do incumprimento
isto é assim porquê? se assim não fosse era muito fácil às empresas e às entidades empregadoras
descartarem-se das suas responsabilidades sempre que houvesse uma greve, não cumprindo os contratos
e diziam que era por causa da greve invocando uma responsabilidade que não lhe era imputável, assim são
eles que têm que demonstrar que não tiveram culpa naquele incumprimento contratual, a culpa presume-se
das entidades empregadoras.
Vamos entrar nos limites à greve, vimos anteriormente como é que o direito á greve deveria ser
exercido, no que é que ele consistia e dissemos que ele não era um direito ilimitado embora seja um direito
fundamental dos trabalhadores. A primeira questão que se coloca relativamente aos limites à greve tem que
ver em saber se há algum limite quanto aos motivos que estão por detrás das greves, relativamente aos
motivos nós já dissemos que é aos trabalhadores que cabe demonstrar ou definir quais os motivos que se
encontram subjacentes ao fenómeno grevista.
Não é uma tarefa que a lei tenha de definir quais os motivos que podem estar subjacentes a uma
declaração de greve, mas sim aos trabalhadores, quais são os limites que são impostos aos trabalhadores
quando definem precisamente esses motivos, desde logo não podemos estar perante motivos que sejam
constitucionalmente ilícitos, que contrariem outros direitos fundamentais previstos na constituição e por ela
protegidos depois também não podemos estar perante interesses irrelevantes para os trabalhadores,
quando se diz que a greve se trata de um meio de tutela dos interesses dos trabalhadores, esses interesses
têm de ser relevantes para os trabalhadores, também não poderão estar em causa motivos que colidam
com outros interesses fundamentais da comunidade, há um limite à greve que decorre precisamente desta
necessidade de assegurar outros interesses da coletividade, que se enquadram na questão dos limites
externos, ou seja, circunstâncias alheias à greve que impõem limites, aqui encontramos duas grandes
manifestações de limites externos, que impõem uma compressão, uma limitação do direito à greve em nome
de outros interesses constitucionalmente garantidos.
Desde logo o ART 280º/1 CC, limite externo, a greve não pode ter um conteúdo impossível, nem ter
um fim indeterminável, contrário á lei, ordem pública ou bons costumes e também encontraremos neste
domínio como limite externo a imposição de serviços mínimos. Quando há uma declaração de greve, se
estivermos perante certos setores de atividade pode ser imposta a obrigatoriedade de prestar serviços
mínimos. Terceira categoria de limites que encontramos no exercício do direito à greve, teremos direitos
legais específicos que são aqueles que decorrem das seguintes dimensões, quem é que tem legitimidade
para prestar ou declarar aquela greve (associações sindicais e em alguns casos as assembleias de
trabalhadores), é um limite no que concerne à legitimidade para iniciar o processo grevista quanto ao seu
processamento (seja a necessidade de aviso prévio, seja a necessidade de prestar serviços mínimos)
também vamos entrar limites legais específicos e há deveres acessórios, deveres que impedem sobre as
partes no decorrer da greve, vamos encontrar, por último os limites que se encontram estabelecidos em
sede de contratação coletiva de trabalho.
Aqui vamos ter limites diretos ou indiretos à greve, decorrentes da CCT. Relativamente aos limites
indiretos, eles traduzem-se no conjunto de processamentos/ tramites/ formalidades que os trabalhadores
têm de observar em caso de greve, tratam-se de autolimitações dos trabalhadores no que concerne no

exercício do direito à greve que se podem traduzir, por exemplo, na necessidade de sempre que se tenha
em vista declarar determinada greve é necessário proceder ao referendo entre os trabalhadores daquela
associação sindical para resumir os seus motivos, a sua duração, se se efetiva ou não, tratam-se de
formalidades/ procedimentos que têm de ser observados e que estão determinados em sede de CCT. No
entanto, também vamos encontrar um limite direto, poderemos encontrar, não sendo obrigatório que ele
exista, que é o dever de paz social. Consiste numa cláusula que é inserida nas convenções coletivas, no
seio da CCT a par daquelas cláusulas que já analisamos há uma que determina que os trabalhadores
abrangidos por aquela convenção coletiva não podem declarar greve.
Há duas maneiras de abordar este não podem declarar greve, é um dever de paz social relativo ou
absoluto, nós podemos encarar esta cláusula de modo absoluto ou relativo, qual a diferença? Quando este
dever seja absoluto estamos perante uma renúncia do direito à greve, estas cláusulas como tal serão ilícitas,
serão inválidas, porque o direito à greve é um direito fundamental e irrenunciável dos trabalhadores. sempre
que este dever de paz social seja estabelecido de modo absoluto e se traduza numa verdadeira renúncia e
não num limite do direito à greve, então ele será inválido. Quando estejamos perante um dever de paz social
relativo, então vamos deixar de estar perante uma renúncia, para estar perante uma limitação temporária
deste direito, e esta limitação já será admissível, ou seja, absoluto, traduz-se numa renúncia, invalidade,
quando ao dever social relativo, mera limitação temporária e como tal admissível. Como é que conseguimos
identificar um dever de paz social absoluto e um dever de paz social relativo? O dever de paz social absoluto
é fácil, há uma cláusula que diz que os trabalhadores durante a vigência daquela convenção coletiva por ela
abrangidos não podem declarar a greve. O dever de paz social relativo é temporalmente limitado também,
a cláusula determina o seu prazo de vigência, mas também é materialmente limitado, fundamentalmente
delimitado, mediante uma cláusula de dever social relativo as partes outorgantes daquela convenção coletiva
limitam o direito à greve, porque impedem os trabalhadores de decretar a greve durante a vigência/ validade
daquela cláusula, mas só o fazem em relação a determinadas matérias, não dizem “os trabalhadores que
estão abrangidos por esta convenção coletiva estão proibidos de decretar a greve” o que é que eles vão
dizer? “Os trabalhadores durante a vigência desta CCT, no prazo de 12 meses, imaginem o prazo de
vigência pode ser de 36 meses e a cláusula ser de 12, e estipula que durante esses 12 meses estão proibidos
de recorrer à greve nas matérias por exemplo, de progressão na carreira, trabalho suplementar e isenção
de horário” o que quer dizer é que sobre estas três finalidades, aqueles trabalhadores não podem promover
nenhuma greve, sobre outras que não estejam previstas nessa cláusula, podem recorrer à greve livremente.
Este dever relativo de paz social é inserido numa convenção coletiva, isto tratam-se de cláusulas
com natureza obrigacional, vão obrigar as partes outorgantes desta convenção coletiva, o que quer dizer
que mesmo que exista um dever relativo de paz social pode haver greve que seja decretada pelas
associações sindicais outorgantes, um sindicato que não tenha celebrado aquela CCT pode decretar a greve
pelos motivos que quiser, podemos ter greve nestes casos em que circunstâncias? Relativamente às
associações outorgantes elas podem declarar greve desde que ela incida sobre as matérias que estejam
previstas na cláusula, podemos ainda ter greve sobre essas matérias desde que sejam declaradas por outras
associações outorgantes ou ainda a assembleia de trabalhadores, sendo que, sempre que durante a
vigência da convenção coletiva haja uma alteração anormal das circunstâncias ou o incumprimento da CCT,
mesmo havendo este dever relativo de paz social, as associações sindicais podem decretar a greve sobre
aqueles motivos. A alteração das circunstâncias e o incumprimento da CCT podem anular o dever relativo
de paz social.
Outro limite que vamos falar decorre da obrigatoriedade de prestar serviços mínimos. Há
determinados interesses/necessidades/setores que se parassem a 100% isso colocaria em causa a
satisfação de necessidades/interesses da coletividade, da generalidade dos cidadãos, há setores que não
podem parar a 100% sobre pena de o direito individual á greve se sobrepor aos interesses gerais da
coletividade, da comunidade. A obrigatoriedade de prestar serviços mínimos decorre precisamente dessa
necessidade de articular o direito individual á greve e os direitos aos interesses da comunidade em geral.
Também este limite não deve ser levado ao extremo, não dever haver a obrigatoriedade de prestar serviços
mínimos a tal ponto a que o direito à greve seja totalmente anulado, estamos novamente perante uma mera
limitação e não uma renúncia do direito à greve. Como é que se determina a medida, o quantum de serviços
mínimos? Esta resposta vai depender no caso concreto de vários aspetos, de um juízo de oportunidade que
ocorre em cada caso, vai depender nomeadamente do grau de adesão á greve, da sua duração, do número

de empresas afetadas e da existência ou não de atividades sucedâneas. Imaginemos que estamos no

domínio dos transportes e está prevista uma greve com adesão de 60% e que se estabelece que os
transportes devem funcionar no mínimo a 70%, nós só vamos precisar que os serviços mínimos sejam
fixados em 10%, mas se a adesão à greve estiver estimada para os 90% então aí há uma maior necessidade
de assegurar serviços mínimos, depende do grau de adesão á greve, só mediante a resposta a esta questão
de saber quantos trabalhadores vão aderir ou não à greve é que conseguimos saber quantos trabalhadores
são ou não necessários para prestar serviços mínimos. E vai ainda resultar esta questão da existência ou
não de atividades sucedâneas, imaginemos novamente, o setor dos transportes, imaginemos que os
comboios estão prestes a decretar uma greve, no entanto, há autocarros que fazem exatamente os mesmos
trajetos, a necessidade da existência de serviços mínimos ou a medida, o quantum é menor se houver
sucedâneos, do que poderiam existir caso não houvesse nenhuma atividade sucedânea que pudesse
substituir os comboios.
Relativamente aos efeitos da greve nos contratos de trabalho, vimos que o efeito principal da greve
sobre os contratos de trabalho era a suspensão. O ART 537º/4 CT prevê um desvio a esta suspensão, este
nº4 vai proceder a uma redução teleológica do ART 536º CT. O nº4 diz-nos que se tiverem aderido à greve
e tiverem a prestar serviços mínimos a posição desses trabalhadores é igual à dos demais trabalhadores
em serviço que não tenham aderido à greve, qual é a crítica que se aponta a esta solução do legislador? Há
aqui uma suspensão da suspensão do contrato de trabalho, o que se critica segundo a doutrina desta
solução legislativa é que o trabalhador que esteja a prestar serviços mínimos ele não deixa de estar a fazer
greve, não deixa de aderir à greve, continua no exercício do direito à greve, simplesmente está a cumprir
uma limitação externa que lhe é imposta em nome de outros interesses ou valores constitucionalmente
garantidos, ele continua como sendo parte daquele fenómeno grevista , não deixa de estar abrangido pela
vigência da associação sindical que decretou aquela greve. O trabalhador não deixa de estar a fazer greve
para voltar a estar sobre a autoridade e direção da entidade empregadora e por isso é que se critica esta
solução do legislador, dizendo que o contrato deixa de estar suspenso, não há uma total retoma dos direitos
e obrigações das partes, não é isso que acontece aqui, o trabalhador continua a ter o contrato suspenso na
realidade porque continua a estar a efetuar a greve, simplesmente está a cumprir uma obrigação legal que
lhe é imposta enquanto limite externo para o exercício deste direito.
Um dos argumentos que reforça esta critica é precisamente o facto do regime do incumprimento dos
serviços mínimos, imaginemos somos trabalhadoras de determinada empresa, não cumprimos os deveres
a que estamos adstritos, incorremos num incumprimento contratual e podemos vir a ser sancionadas
disciplinarmente pela prática de uma infração disciplinar. Sempre que o trabalhador viola de forma grosseira
e culposa os deveres a que está adstrito teremos uma potencial infração disciplinar que pode desencadear
uma justa causa e um processo disciplinar cuja sanção não pode ser um despedimento, pode ser outra
sanção disciplinar qualquer. No entanto, se o trabalhador incumprir a obrigação de prestar serviços mínimos
o que está aqui em causa não é uma sanção disciplinar, o trabalhador não vai ficar sujeito ao poder
disciplinar do empregador. Imaginemos que foi decretada uma greve numa fábrica e que foi estabelecido os
serviços mínimos em 10%, ou seja, todos os dias teria de haver pelo menos a produção durante 2h e teriam
de comparecer pelo menos 30 trabalhadores durante essas 2h, e não compareceram, se houver
incumprimento destes serviços mínimos a entidade empregadora dá conhecimento disso ao governo, o
governo vai proceder à requisição civil, vai chamar outros particulares para cumprir aqueles serviços
mínimos que foram incumpridos pelos seus primeiros obrigados, estes novos chamados não vão ser
trabalhadores daquela empresa, não vai nascer aqui nenhum contrato de trabalho a termo durante a
prestação desta requisição civil, não há um contrato entre requisitados e entidade patronal, o que há é um
vínculo público entre o Estado e essas pessoas que vão prestar serviços mínimos, porque é o Estado que
as vai chamar para assegurar precisamente os serviços mínimos, porque é que o Estado é que vai assegurar
que há privados a prestar esses serviços mínimos? Que interesses é que estão aqui em causa? Interesses
da coletividade, portanto faz sentido que assim seja, seja ao Estado que cumpra assegurar que esses
serviços mínimos estão cumpridos.
Recordemos a greve que houve em 2019 dos motoristas de mercadorias perigosas, nunca esteve
em causa, como se dizia numa histeria com os supermercados, nunca esteve em causa a greve dos
motoristas de mercadorias para os supermercados, qual era o problema? É que não havendo abastecimento
das bombas de gasolina, nenhum camião podia circular, por isso é que ficaram comprometidos os interesses

da coletividade, não podiam circular nem particulares, nem empresas de abastecimento de supermercados,
nem de nada, houve incumprimento de serviços mínimos e por isso houve militares, bombeiros e GNR a
conduzir. O que aconteceu aí foi que o Estado em face do incumprimento daqueles trabalhadores de prestar
serviços mínimos foi chamar exército, bombeiros e GNR para abastecer os postos de gasolina, isso é a
requisição civil, não há nenhum contrato de trabalho, até porque durante a vigência da greve o empregador
está proibido de contratar trabalhadores para substituir os grevistas, nem sequer poderia haver do ponto de
vista legal qualquer contrato entre essas empresas e os requisitados, só vínculo de direito público.
Quando é que nós dizemos que uma greve pode ser ilícita atendendo aos limites que nós
estudamos? Quando os seus fins sejam contrários quer ao 280º, quer a outros interesses
constitucionalmente garantidos, quando a entidade que convocou a greve não seja uma entidade
competente para o efeito ou quanto ao seu modo de processamento. Quando temos uma greve ilícita
poderemos ter um vício relativamente à matéria, quanto aos fins e aí efetivamente temos uma greve ilícita,
mas podemos ter uma greve irregular, por exemplo, quando no aviso prévio a antecedência não foi toda
cumprida temos um vício formal, teremos então uma greve irregular e não ilícita. De todo o modo, em caso
de greve ilícita a consequência é sempre a mesma que é a convocação do regime das faltas e não da
suspensão do contrato de trabalho. sendo que, em todo o caso, mesmo que a greve seja declarada ilícita
todo o trabalhador que tenha aderido à greve de boa-fé, não conhecesse e não tivesse obrigação de
conhecer aquela ilicitude fica protegido, não pode ser sancionado disciplinarmente por ter aderido a uma
greve cuja ilicitude desconhecia sem obrigação de conhecer.
No passado dia 4 de Fevereiro, a Associação Sindical Portuguesa dos Enfermeiros e o Sindicato
Democrático dos Enfermeiros, conforme extrato publicado em jornal de expansão nacional, emitiram
um aviso prévio de greve dos enfermeiros “que terá início às 8horas do dia 18 de Fevereiro e terminus
às 24 horas do dia 29 de Março, abrangendo todos os turnos que comportam as 24 horas dos dias
compreendidos naquele período de forma ininterrupta, sob a forma de paralisação total do trabalho,
tendo como destinatários cinco entidades públicas empresariais do sector da saúde (Centro
Hospitalar e Universitário do Porto, Centro Hospitalar e Universitário de São João, Centro Hospitalar
e Universitário de Coimbra e Centro Hospitalar de Setúbal), nele estando igualmente indicados os
serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação das necessidades sociais impreteríveis.
A greve tem como propósito reivindicar a revisão/reestruturação da Carreira Especial de
Enfermagem.
Quanto aos fins são profissionais ou extraprofissionais? Profissionais. Qual o fim subjacente a esta
greve? Interesse claramente profissional. Quanto ao seu objetivo? Defensiva ou ofensiva? Ofensiva,
porquê? eles visam alterar o atual estado de coisas e não manter o que têm, eles não estão a lutar contra
uma mudança, eles estão a lutar por uma mudança. Quanto à sua finalidade, ela é autónoma, principal ou
acessória ou de solidariedade? Autónoma ou principal, visa um direito destes enfermeiros, eles não estão a
demonstrar a sua simpatia ou a sua solidariedade por uma causa que não seja deles, eles estão a
demonstrar que visam lutar por um interesse próprio e direto destes mesmos trabalhadores. Quanto à
entidade deliberativa, como é que classificamos esta greve? Sindical, foi decretada por duas associações
sindicais. Quanto ao modo de processamento, temos uma greve clássica, imprópria ou atípica ou de maiores
prejuízos, segundo o que está aqui no aviso prévio? Greve clássica e própria, abstenção total sobre todos
os turnos, da informação que consta do aviso prévio teríamos uma greve própria, uma greve clássica.
Imagine agora que a greve veio a ser executada e que durante todo o período de greve, registou-se
essencialmente a ausência de enfermeiros, com justificação no exercício do direito à greve, no
serviço prestado nos blocos operatórios. Constatou-se que as ausências não foram contínuas
durante todo o período de greve, tendo cada um dos enfermeiros que aderiu à greve não comparecido
ao serviço de forma intermitente, em dias interpolados, e, em algumas situações, em turnos
interpolados, de forma que o número mínimo de enfermeiros necessário à realização das
intervenções cirúrgicas marcadas não estivesse preenchido. Tendo em conta o quadro descrito,
como classificaria a presente greve? Será lícita?

O aviso prévio dizia que nós íamos ter uma abstenção total de prestação de atividade, no entanto, o
que se verificou foi isso do ponto de vista prático? Foi uma greve de maior prejuízo, ou seja, o fenómeno
que está aqui descrito, não é uma greve imprópria ou atípica, é uma greve de maior prejuízo. Qual é a
diferença entre nós dizemos que é uma greve imprópria ou atípica e ou que estamos perante uma greve de
maior prejuízo, do ponto de vista do regime jurídico qual é a diferença? Numa greve imprópria ou atípicas
nós não temos verdadeiros fenómenos grevistas, não há uma verdadeira greve porque não há uma real
abstenção da prestação de atividade, o que há é uma abstenção meramente parcial ou um cumprimento
diferente do habitual, nós dizemos que as greves impróprias ou atípicas não são greves, são cumprimentos
defeituosos do contrato que podem ter eventualmente consequências a nível do regime das faltas ou a
aplicação de sanções disciplinares na medida em que estamos perante um cumprimento defeituoso.
Nas greves de maior prejuízo nós dizemos que existe uma verdadeira abstenção, estamos perante
fenómenos grevistas que levam em princípio à suspensão do contrato de trabalho, no entanto qual é a
particularidade destas greves de maior prejuízo? Nós vamos atender ao tempo formal que os trabalhadores
estiveram parados? Vamos para efeitos de regime jurídico aplicável a estas greves, nós vamos atender a
um princípio da substancialidade, um princípio realista, ou seja, eles podem dizer que pararam duas horas,
mas do ponto de vista prático, do serviço ter parado 8h ou 16h serão essas que serão contabilizadas
nomeadamente para desconto remuneratório e não as 2h que eles declararam formalmente, atende-se ao
tempo real de greve e não ao tempo formal. Aqui como é que classificariam esta greve de maior prejuízo,
atendendo ao modo como ela foi desenrolada?
Pode ser uma greve intermitente na medida em que eles compareciam ao serviço, por períodos
curtos, depois voltavam, mas nos intervalos não dava, também pode ser uma greve self-service, uma vez
que cada um dos enfermeiros é que escolhia quando é que aderia à greve ou eventualmente setorial rotativa,
poderíamos classificá-la deste modo. Relativamente ao aviso prévio, vem previsto no ART 534º CT, no
nosso caso o aviso prévio foi cumprido? Antecedência mínima, de 5 ou 10 dias, como é que sabemos se
são 5 ou se são 10? O ART diz-nos. Qual era o setor que estaria em greve era a saúde, o aviso prévio teria
de ser de 10 dias, foi cumprido? Sim, quanto ao meio de divulgação, o que a lei diz, impõe algum meio em
específico? Sim, diz que deve ser escrito através de meios de comunicação social idóneos, aqui foi ou não?
Foi, porque foi publicado num jornal. Quanto às exigências de conteúdo, demonstrou o modo como a greve
se iria desenrolar? Sim, declarou, não foi cumprido é o modo como é que isso se veio a desenvolver, mas
isso já é outra história. Já dissemos que estávamos no âmbito de um setor que impunha a prestação de
serviços mínimos, esses serviços mínimos foram declarados, demonstrou-se o modo como esses serviços
mínimos iriam ocorrer? Sim, com o aviso prévio estava tudo bem, não havia ilicitude, os serviços mínimos
foram declarados, no entanto não foram cumpridos, relativamente a estes trabalhadores que aderiram à
greve, o que é que aconteceu com o contrato deles? Suspendeu, e os que estiveram a prestar serviços
mínimos? Segundo o ART 537º/4 CT a posição destes trabalhadores equivale aquela dos trabalhadores que
estão em serviço efetivo, não há suspensão durante a prestação de serviços mínimos, trata-se de uma
redução teleológica do ART 536º CT. Isto é uma solução do legislador, mas criticamos porque os
trabalhadores continuam no exercício da greve, eles não voltam para o âmbito de direção e autoridade da
entidade empregadora, eles continuam no exercício do direito, simplesmente estão a cumprir um limite que
lhe é legalmente imposto.
Quanto ao modo de paralisação, já vimos que estava decretado no aviso prévio uma greve clássica
imprópria, no entanto, o modo de processamento dessa greve, de execução dessa greve, veio a relevar,
não uma greve própria clássica, mas sim uma greve de maior prejuízo, como podendo ser intermitente,
rotativa ou self-service. Qual é a consequência desta discrepância? A ilicitude desta greve, o aviso prévio
existe para evitar greves surpresa, a partir do momento em que há discrepância entre o modo no qual foi
declarada a greve e o modo como ela está a ser processada, aí teremos uma ilicitude e a consequência
desta greve ser declarada ilícita qual vai ser? Os contratos deixam de estar suspensos e eventualmente
convocar-se-á o regime das faltas. Nós poderíamos estar perfeitamente perante uma greve de maior
prejuízo, poderíamos ter este modo de execução previsto na primeira pergunta, greve rotativa, self-service,
intermitente, mas teria de estar no aviso prévio que seria plenamente lícito e o contrato seria suspenso. O
que aconteceu, no entanto, não foi isso, o aviso prévio dizia X e a realidade veio a demonstrar Y, é nesta
discrepância que vai residir uma ilicitude, o que vai acontecer? O que vai determinar a suspensão do contrato
de trabalho não é o facto de estarmos perante uma greve de maior prejuízo, mas sim o facto de ter sido

decretada uma greve clássica e estarmos perante uma greve de maior prejuízo. E os serviços mínimos
previstos no aviso prévio foram cumpridos? Não, qual é a consequência? A requisição civil, o que é que
acontece? O Estado vai requisitar privados para a prestação daquela atividade, estes privados consideram-
se trabalhadores da empresa? Não, nasce algum contrato de trabalho a termo? Não, existe sim um vínculo
público entre o Estado e os privados. Este caso prático consistiu mesmo numa greve dos enfermeiros de
2019.
(Aparte final da aula- Alteração das circunstâncias) Este dever de paz social cessa sempre que a
contraparte, associações de empregadores ou o empregador em causa deixe de cumprir a CCT, ou sempre
que haja uma alteração anormal das circunstâncias, sempre que haja um evento que determine a alteração
das circunstâncias em que as partes decidiram contratar, então esta limitação de dever relativo de paz social
também irá cessar. (ver parecer materiais de apoio, importante).

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DIREITO DO TRABALHO II

AULAS PRÁTICAS DOUTORA RENATA ESTEVES

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Aula prática número 1

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Questão diferente é a de saber se os juízes, os magistrados judiciais do ministério público, podem

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Suponha agora que em agosto de 2020, a empresa A cedeu a exploração do estabelecimento à

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Caso prático número 9

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e os transportes continuam a circular, há na mesma transporte, simplesmente a abstenção traduz-se no

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de empresas afetadas e da existência ou não de atividades sucedâneas. Imaginemos que estamos no

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