Introdução

Viveu-se desde os períodos remotos, desde o surgimento da subordinação laboral, uma relação
de trabalho que para sua firmeza sempre careceu de comportamentos justos, por sua vez olhando
para natureza humana o ser justo tampouco constitui uma qualidade humana nata, por outra o
contrato social é que obriga o homem a adequar-se as estes padrões, segundo Hobbes sabe-se que
o homem é mau por natureza e só torna-se um ser social por temer por segurança própria,
portanto numa situação em que não haja equilíbrio de poder, mas sim subordinação, o
subordinado para além de enfrentar a ira desenfreada do subordinante pode também ser
vulnerável a demais injustiças, é nesta vertente que surge o sindicalismo a fim de reivindicar os
direitos dos subordinados, pois a sociedade em se anda tão ocupada que não seria capaz a meu
ver de tutelar sem auxilio de algumas entidades civis das relações laborais, numa visão mais
globalizada as pessoas dificilmente tem objectivos e interesses idênticos, as diferenças pessoais
sempre produzem uma espécie de conflito. O conflito é inerente a vida de cada individuo e faz
parte de forma inevitável da natureza humana, o conflito existe quando uma das partes seja
individuo ou grupo tenta alcançar seus próprios objectivos colocando em risco os alheios.

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Problematização

Como forma de desenvolver o respectivo trabalho é indispensável o levantamento de uma

questão e apresentação das respectivas hipóteses para a sua resolução.

Em que medida o sindicalismo pode influenciar no melhoramento das relações laborais no nosso
país?

1- É provável que o sindicalismo ajude o ministério do trabalho na manutenção das relações

laborais através do controlo da aplicação de procedimentos legais.
2- É provável que o sindicalismo influencie a melhoria da qualidade de vida no trabalho dos
trabalhadores a nível nacional.
3- É provável que sem a intervenção do sindicalismo no nosso país o índice de injustiças no
sector privado tais como, desrespeito, abuso de poder e violação da lei pudessem estar
mais em vigor.

O presente trabalho será desenvolvido com base na 2 hipótese, pois esta mais voltada ao que
condiciona ao alcance da eficiência dos trabalhadores no seio institucional e eficácia da
organização no mercado operado.

Objectivos gerais

1- O presente trabalho tem como objectivo geral dissertar o papel do sindicato na gestão de
conflitos laborais.

Objectivos específicos:

1- Indicar até que ponto o sindicato pode contribuir para manutenção das relações laborais.
2- Indicar a sua importância na prossecução dos interesses e objectivos dos colaboradores.

Metodologia do trabalho

O presente trabalho foi desenvolvido com base em pesquisas bibliográficas.

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Conceitos fundamentais

Conflito – segundo CHIAVENATO, (2006, P:376) “o conflito significa existência de ideias,

sentimentos, atitudes ou interesses antagónicos que podem chocar-se”, por sua vez o conflito
pode ser funcional ou disfuncional.

Greve – entende-se greve como um direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio
de pressionar o empregador, para a obtenção de uma reivindicação de interesse geral.

Sindicato – entende-se sindicato como uma agremiação ou associação para defesa dos
interesses comuns dos seus membros.

Conflitos laborais – entende-se conflitos laborais como sendo todos aqueles que opõem os
trabalhadores aos empregadores

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Conceitos Conflito Laboral

Segundo carlota Eduardo Cossa (2008, p: 13) “A expressão conflito laboral de forma
conceptualizada compreende a qualquer debate referente as condições estruturais de emprego
(ocupação do posto e condições trabalho) ”, Como forma de assentar este ponto de vista,
segundo Chiavenato (2002, p: 478-479) citado por Carlota Eduardo Cossa (2008, p: 14), define
Conflito Laboral como sendo “as divergências criadas por dois sujeitos – as organizações e os
sindicatos – envolvendo interesses individuais ou abstractos, gerais, de grupos profissionais ou
económicos”.

Guilande (2000,19) define conflitos laborais como sendo “aqueles que opõem os trabalhadores
aos empregadores em matérias como: salários, despedimentos injustos, pensões, segurança no
trabalho, entre outras condições gerais e especiais de trabalho”

De forma mais restrita pode-se definir o conflito laboral como sendo o conflito entre a entidade
empregadora e o trabalhador vice-versa.

Tipos de Conflitos Laborais

Os conflitos laborais assim como os contratos de trabalho classificam-se em dois tipos:

 Conflito Individual;
 Conflito Colectivo.

Embora um distinga-se do outro, ambos conflitos manifestam-se com o mesmo propósito (o

interesse) pois estes apenas manifestam-se quando os interesses de ambas partes (Entidade
Empregadora e Trabalhador) são divergentes ou em outras palavras, o interesse de um represente
uma desvantagem para o interesse do outro não podendo ser satisfeito por carecer de um
sacrifício.

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Conflito Laboral Individual

No que se refere ao conflito individual laboral pouco se tem a desenvolver, pois este é mais fácil
de resolver pois refere-se a questões de carácter contratual relativamente a sua aplicação, o que
restringe ambas partes de quaisquer eventualidades, devendo-se estes, restringir se ao
cumprimento do disposto na celebração da relação jurídica, pois a lei 23/2007 de 1 de Agosto
sobre o trabalho já pré-estabelece artigos de conduta da relação jurídica.

Conflitos Laborais Colectivos

Pela sua natureza os conflitos laborais colectivos segundo Carlota Eduardo Cossa (2008, 14-15)
podem ser conflitos de direito ou de interesse.

 Conflitos de Direito – são aqueles que decorrem da má aplicação ou interpretação da

legislação laboral;
 Conflitos de Interesse – são aqueles que resultam de uma negociação fracassada uma
vez que ambas as partes não puderam obter um consenso da revindicação.

Os Conflitos Laborais colectivos ocorrem quando se manifesta um interesse por parte de uma
categoria unilateral organizada de trabalhadores e por outro lado uma, ou mais, categorias
organizadas unilaterais de empregadores, em torno da regulamentação existente, ou das futuras
relações de trabalho que interessam as partes.

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Causas dos Conflitos Laborais Colectivos Em Moçambique

Segundo Carlota Eduardo Cossa (2008, p:15) as causas dos conflitos laborais em Moçambique
são:

 Descriminação Salarial e Carga Horária excessiva;

 Salários não compatíveis com as funções exercidas;
 Falta de Avaliação Profissional;
 Falta de Consideração por parte da Entidade Patronal.

Causas dos Conflitos Laborais Segundo Idalberto Chiavenato

Para Chiavenato (2002. 479-480) citado por Carlota E. Cossa (2008, p:15-16) os conflitos
laborais envolvem, varias revindicações a citar:

 Condições Legais de trabalho – são as condições contratuais, como a jornada semanal

de trabalho, horários de trabalhos, intervalos para refeições entre outros;
 Condições económicas de trabalho – são as condições que envolvem a remuneração,
como salários profissionais, horas extras;
 Condições Físicas de trabalho – são as condições ambientais que envolvem os
empregados quando trabalham;
 Condições sócias de trabalho – são as condições que promovem serviços, benefícios
sócias previstos ou não na legislação para os empregados.

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Intervenção Sindical

Para resolução de eventuais situações de conflitos laborais, a classe trabalhadora carece de uma
representação para a defesa dos seus interesses, é nesta vertente em que emerge o sindicalismo,
portanto o sindicato na qualidade de associação para defesa de interesses da classe trabalhadora,
esta incumbida de representar a classe trabalhista na negociação dos seus interesses, torna-se
essencial citar o papel do sindicato na gestão de conflitos laborais, pois para além de o sindicato
ser um instrumento pacifico para resolução de problemas laborais também pode ser visto como
sendo um instrumento pioneiro na melhoria da qualidade de vida no trabalho em diversas
instituições.

Papel do Sindicato

O sindicato possui um papel extremamente importante na prossecução de interesses trabalhistas,

podemos constatar citando um dos seus papéis mais destacáveis, que é a representatividade. A
representatividade consiste na representação dos membros sindicais afiliados, na busca de
soluções para os seus problemas, esta representação tem tido grande impacto na vida dos
trabalhadores na sua relação com o trabalho, pois torna o resultado da negociação mais eficaz
devido a eficiência dos sindicatos que agem como negociadores com a classe empregadora,
servindo de intermediários, a representatividade foi desde os primórdios a razão do surgimento
do sindicalismo, abusos patronais culminaram com a necessidade da criação de grupos
reivindicadores.

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O sindicato abarca na sua representatividade no âmbito actual os seguintes deveres

 Lutar pelos direitos dos trabalhadores – o papel fundamental dos sindicatos é a luta e a
negociação, na busca e garantia dos direitos sindicais, políticos, sociais e trabalhistas;
 O sindicato deve priorizar a organização nos locais de trabalho, estar sempre junto dos
trabalhadores, ouvindo suas reivindicações, escutando suas propostas buscando politiza-
los, trazer para a luta colectiva;
 O dirigente sindical deve ser paciente, tolerante, ter argumentos, precisa estudar,
conhecer a realidade, entender de economia e de política, pois ele é um formador de
opinião, um exemplo para os trabalhadores

O Sindicato como meio Pacifico para resolução de Conflitos

No que concerne ao seu surgimento o sindicalismo era visto como uma conspiração, pois
atentava a mais-valia dos empregadores, impedindo-os de saírem com mais rendimento nas
actividades prestadas pelos seus empregados, tanto no sector privado e publico pois gente
poderosa rendia menos diante das reivindicações, mas actualmente ele pode ser visto como um
instrumento pacifico para resolução de conflitos laborais por ambas partes, entretanto, é possível
negociar sem destruir infra-estruturas, fazer greves, em suma podemos evoluir para estágios mais
avançados de relações laborais sem colocar em risco a vida da empresa e o emprego dos
trabalhadores, embora em todas as reivindicações exista sempre uma lista negra dos funcionários
considerados agitadores, mas se pode dizer em suma que o sindicato beneficia aos trabalhadores
e constantemente, mas em eventuais situações aos empregadores também, como forma de provar
isso, vamos aqui colocar um exemplo.

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Exemplo: Imaginemos uma situação em que uma empresa enfrenta conflitos laborais devido a
medidas de austeridades aplicadas a fim de salvaguardar a economia da empresa que esteja
enfrentando dificuldades, os trabalhadores por sua vez sentem-se insatisfeitos e solicitam uma
acção sindical, se a entidade patronal não for clara e pautar pela arrogância poderá não obter
sucesso com risco de ter que se recorrer a intervenção de terceiros, mas se for cauteloso poderá
obter sucesso e continuar com a pedalada anterior, pois o poder sindical zela pela justiça o que o
torna compreensivo em determinadas situações.

Processos de Resolução de Conflitos Laborais em Moçambique

O processo de resolução de conflitos laborais carece primeiro de duas partes (patronal e

sindical), É nesta fase em que entra em acção a dita acção sindical que por sua vez representa a
classe trabalhista, no que se refere ao processo de resolução de conflitos laborais em
Moçambique esses conflitos são considerados extrajudiciais, e podem ser resolvidos por
entidades públicas ou privadas com ou sem fins lucrativos. O processo de resolução de conflitos
laborais inicia-se com a comunicação e solicitação de intervenção, por uma ou ambas partes, do
órgão a sua escolha, para efeitos de conciliação, mediação ou arbitragem, segundo a lei 23/2007
de 1 de Agosto,

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Conceitos dos Processos de resolução de conflitos laborais

Conciliação – segundo Carlota Eduardo Cossa (2008, p:30) “significa a aproximação dos
interesses com vista a obtenção de um acordo negociado, guiando-se uma das partes pelo
princípio da boa-fé, fornecendo cada informação credível e adequada ao bom andamento das
negociações sem por em causa a matéria já acordada e as normas vindas da mesma legislação
aplicada em cada caso” a conciliação é facultativa no processo de negociação pois segue depois
o processo de mediação segundo o art.º 185 da lei 23/2007 de 1 de Agosto.

Arbitragem – é a forma de solução de conflitos entre indivíduos, diferentemente da mediação e

conciliação a arbitragem tem em vista a conclusão das negociações. Esta é aplicada por muitas
das vezes como segunda alternativa de processo de resolução de conflitos laborais. Por sua vez a
arbitragem pode ser: segundo o artigo 188 no seu n°1, da lei 23/2007 de 1 de Agosto

 Arbitragem Voluntária – a arbitragem é sempre voluntária sempre que for acordada

pelas partes, segundo o n °2 do art.º 188, da lei 23/2007.
 Arbitragem Obrigatória – quando o conflito colectivo esteja envolvida uma empresa
publica ou um empregador cuja actividade esteja destinada a satisfação das necessidades
essências da sociedade dispostas no n°5 do Art.º 205, da lei 23/2007. E esta pode numa
situação de possibilidade tornada obrigatória sobre decisão da comissão de mediação e
arbitragem laboral ouvindo o ministro que tutela a área do trabalho.

Apesar das desvantagens da aplicação da arbitragem tais como, encargos financeiros, escassez de
recursos a decisão arbitral sobre tudo quando resulta da deliberação tripartida oferece melhores
condições para se evitar a greve e outras formas de luta sindical.

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Mediação – segundo Carlota Eduardo Cossa (2008, p:29) define mediação como sendo ”um
procedimento em que um terceiro que pode ser a Administração do trabalho colabora com as
partes na obtenção de um acordo, dando recomendações a ambas partes para o alcance de um
acordo mútuo” esta tem como titular a posição de concelheiro.

Processo de Mediação

O processo de mediação pressupõe que o conflito colectivo laboral deva ser comunicado ao
órgão local competente da Administração de trabalho, podendo assim solicitar a mediação. Ao
fazer-se a mediação deve indicar-se a matéria a ser discutida durante o processo de mediação e
fornecer-se ao mediador dados e informações suficientes para que este possa conceptualizar-se e
ganhar a fundamentação da razão do conflito. Por sua vez o trabalhador pode fazer-se presente
pelo organismo sindical e o empregador pela associação dos empregadores, o mediador pode
solicitar ajuda as partes ou entidades competentes, de informações que se julgue necessárias bem
como efectuar contacto com ambas partes em ambiente comum ou separado, ou recorrer a outro
meio adequado de resolução de conflitos. No caso de impasse o mediador deve emitir certidão de
impasse, segundo o artigo 187, da lei 23/2007 de 1 Agosto. A mediação é de carácter obrigatória
pois salvo por casos de providencias cautelares, todos os conflitos devem, antes da arbitragem
ser submetidos ao processo de conciliação de mediação segundo o n°2 disposto no Art.º 184 da
lei 23/2007, na qual submete-se ao processo seguinte no caso de impasse no primeiro, no caso
dos órgãos de arbitragem forem solicitadas para arbitrar o conflito primeiro, estes devem
notificar as partes para que cumprir com o procedimento da conciliação e mediação e conciliação
previstos no n° 1 do art.º 184 da lei 23/2007 de 1 de Agosto.

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Conclusão

Durante a realização do trabalho pude concluir que o sindicato possui um papel extremamente
importante na gestão de conflitos pois é o responsável no grau de representante trabalhista, de
defender os interesses e lutar pela melhoria da qualidade de vida no trabalho dos seus membros,
relativamente a gestão de conflitos o sindicato aparece como negociador, o que transforma o
sindicalismo numa ciência pois o seu dirigente deve ser um homem munido de argumentos,
tolerante, compreensivo e muito atento, por sua vez o sindicalismo emerge como forma de
reivindicar os direitos dos trabalhadores, Durante a pesquisa feita no que se refere ao processo de
resolução de conflitos laborais pude constatar que, os conflitos laborais são todos aqueles que
opõem os trabalhadores aos empregadores, e que quanto a sua classificação estes podem ser
individuais ou colectivos, mas que por sua vez os colectivos é que são mais relevantes
relativamente por carecerem de processos de resolução de conflitos laborais (conciliação,
mediação ou arbitragem) pois estes têm por objectivo a manifestação de interesse por
revindicação seja de uma acção presente ou futura que tenha despertado a inquietação de uma
determinada categoria organizada unilateral de trabalhadores ou até mesmo empregadores, este
tipo de conflito pode emergir segundo a sua classificação quanto a natureza em duas
perspectivas, que são a do direito, e a do interesse, a do interesse tem sido mais frequente pois a
do direito emerge quando há alguma má aplicação ou interpretação da legislação laboral.

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Em Moçambique relativamente ao tema pude constatar que os conflitos laborais emergem por
diversas razões sendo uma das mais principais ou vigentes a descriminação salarial, numa
concepção mais paramétrica Idalberto Chiavenato também defende que as condições económicas
do trabalho são responsáveis pela emergência dos conflitos laborais. No que se refere aos
processos de resolução de conflitos laborais pude constar que para que haja os processos de
resolução de conflitos laborais pressupõe-se a comunicação e solicitação de órgãos competentes
da administração de trabalho na qual submete-se ao processo de mediação e por sua vez, no caso
de impasse recorre-se ao processo de arbitragem que pode ser obrigatória ou voluntária,
voluntária quando uma das partes decide solicitar a arbitragem e obrigatória quando o conflito
afecta uma empresa publica ou qualquer empregador que preste serviços essências da sociedade.
Embora apesar de desvantajosa pelos custos este processo quando for aplicado por decisão
tripartida pode ser vantajosa para a resolução do conflito evitando outras formas de lutas
sindicais. Pude em fim constatar que a resolução de conflitos laborais é uma actividade
extrajudicial ou por outra pode ser praticado o acto de conciliação e mediação por uma entidade
privada ou pública, quanto a arbitragem esta têm como objectivo principal dar fim ao conflito
por via de uma decisão unilateral diferentemente da mediação que coordena e actua na posição
de concelheira.

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Bibliografia

 Wickipedia
 Lei n° 23/2007 de 1 de Agosto.
 Negociação Colectiva( conflitos de trabalho).pdf
 Gest-128.pdf
 32705-40236-1-PB (Arbitragem Laboral em Mocambique).pdf
 Papel dos sindicatos.pdf
 Origem do papel dos sindicatos,por_altamiro_borges.pdf
 Representatividade_Sindical.pdf

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