UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL

CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS

CURSO SUPERIOR EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ATIVIDADE DE CONSULTORIA INTERDISCIPLINAR

MRV ENGENHARIA

NOME RGM

Agatha Chrystie Santos Nascimento 33560269

Álvaro Reis 33843937

Andrew Araújo de Oliveira 33010757

Áquila Gabriel Oliveira Nunes 33261661

Elivelton de Oliveira Santos 33569339

Gabriel Fernandes 33331171

Jaqueline Machado da Silva 34567607

Joyce Medeiros 33512400

Kayk Cruz Pereira 32942516

Laiza Silva Salema 34117253

Marcelo Kauan Bezerra Gonçalves 32934238

Marinilda Oliveira 34548122

Tayna Lopes Viana 33463409

Thaina Mendonça Bernat de Araújo 34705228

Victória Silva Reinaldo 33512469

 Turma: 2°B

Campus: São Miguel Paulista

Grupo n°: 4

São Paulo
2023
 UNIVERSIDADE CRUZEIRO DO SUL
CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E NEGÓCIOS
CURSO SUPERIOR EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ATIVIDADE DE CONSULTORIA INTERDISCIPLINAR

MRV ENGENHARIA

Trabalho parcial de curso apresentado aos

professores das disciplinas Recrutamento e
Seleção de Pessoas e Administração de Cargos
Salários, como exigência para a obtenção parcial
da graduação no Curso Superior de Tecnologia em
Recursos Humanos, sob orientação da Prof.
Wellington Alves Rodrigues, Profa. Izabel Cristina
da Rocha.

São Paulo
2023
 BANCA EXAMINADORA:

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_________________________________
Dedicamos o nosso trabalho aos nossos queridos
pais e familiares que nos apoiaram do início ao fim
para que esse dia chegasse.”
“Queremos dedicar a Deus mais esta vitória em
nossas vidas. Foi ele que nos deu sabedoria,
orientou cada um de nós para fazer as melhores
escolhas e que está ao nosso lado nesse
momento.”
“Somos gratos de coração a cada um que
contribuiu para a realização deste trabalho.
Dedicamos a participação de todos vocês.”
“Dedicamos esse trabalho aos professores que
estiveram conosco em todo o período de produção
desse projeto e que dedicaram um pouco de seu
precioso tempo para nos ajudar.
 AGRADECIMENTO

Aos nossos colegas de grupo, com quem convivemos intensamente durante

os últimos anos, pelo companheirismo e pela troca de experiências que nos
permitiram crescer não só como pessoas, mas também como formandos.
A todos da empresa MRV&CO, que nos auxiliaram no fornecimento de dados
e materiais que foram fundamentais para o desenvolvimento da pesquisa que
possibilitou a realização deste trabalho.
À instituição de ensino Cruzeiro do Sul, essencial no nosso processo de
formação profissional, pela dedicação, e por tudo o que aprendemos ao longo dos
anos do curso.
A todos que participaram, direta ou indiretamente do desenvolvimento deste
trabalho de pesquisa, enriquecendo o meu processo de aprendizado.
Às pessoas com quem convivemos ao longo desses anos de curso, que nos
incentivaram e que certamente tiveram impacto na nossa formação acadêmica.
“Contrate caráter, treine habilidades” (Peter Schutz)
RESUMO
ABSTRACT
SUMÁRIO
LISTA DE FIGURAS
 11

INTRODUÇÃO

Nosso trabalho foi criado com a intenção de desenvolver todo conteúdo que
estamos aprendendo e discutindo em sala de aula, e com isso desenvolvemos uma
empresa “Inovaserv – Gestão de RH” para realizar consultorias de gestão de
recursos humanos, escolhemos uma empresa do segmento da construção civil MRV
CONSTRUÇÕES LTDA para realizarmos nossa pesquisa de campo e sugerir
algumas melhorias adquiridas em sala de aula.
 12

Sobre a INOVASERV

Nome empresarial: InovaServ Gestão de Recursos Humanos Ltda.

Nome Fantasia: InovaServ – Gestão de RH

Com mais de 15 anos de existência a InovaServ Gestão de Recursos

Humanos, criada por sócios que se conheceram no processo de formação
acadêmica, está localizada em diversos estados, sendo a Matriz em São Paulo,
atuando com mais de 50 unidades franqueadas por pessoas experientes e
engajadas no negócio. Nossa consultoria empenha-se em desenvolver empresas e
prepará-las para encontrar profissionais experientes e novos talentos do mercado
que possam ampliar a qualidade de entrega de serviços e produtos dessas
organizações.
Nossos profissionais estão focados em criar treinamentos específicos para
cada necessidade encontrada e aplicar soluções que os direcionam ao seu maior
objetivo.
Os serviços oferecidos também são voltados para a qualidade de vida e
segurança dentro das empresas, proporcionando um ambiente saudável que os
colaboradores se sintam motivados em trabalhar.
Temos a missão de conectar os melhores talentos às melhores empresas.

Motivo do nome escolhido:

O nome da empresa, assim como acontece com as pessoas, serve para
diferenciá-la das outras. No caso de um negócio, busca atrair clientes, criar um
posicionamento e desenvolver o reconhecimento, transmitindo a qualidade ao
lembrar da marca.
O nome INOVASERV GESTÃO DE RH, foi escolhido com o objetivo de
impulsionar a criatividade e visão de nossos clientes e colaboradores, para
solucionar problemas de uma forma inovadora e eficaz.

Motivo do nosso logotipo:

Um logotipo é uma representação visual, que tem como objetivo identificar e
diferenciar uma marca específica. Trata-se de uma identidade que remete ao
segmento do negócio, sendo essencial para a consolidação da empresa no mercado
e para criar um bom relacionamento entre a instituição e o cliente.
 13

Pensando nisso, as cores escolhidas representam criatividade, juventude e

conhecimento. Onde o azul produz segurança e compreensão com o cliente,
simbolizando a lealdade, confiança e leveza, despertando o otimismo. E o violeta
estimula a capacitação e a modéstia, transmitindo a sensação de trabalho bem feito
e sensatez.
Além disso, pertencendo a uma marca relacionada à inovação, há a letra “I”
no centro, para que a identidade da empresa seja sempre lembrada.

Figura 1 - Logotipo
INOVASERV

Fonte: Criação dos alunos (2023)

Nossa Matriz:
São Paulo/SP

Filiais:
Florianópolis/SC
Vitória/ES
São Gonçalo/RJ
Brasília/DF

Contatos:
(11)3286-6992
(11)93034-3136

Redes sociais:
Instagram: @inovaserv__
 14

Sobre a MRV&CO

A MRV foi fundada em Belo Horizonte em 1979 pelos sócios Rubens Menin
Teixeira de Souza, Mário Lúcio Pinheiro Menin e Vega Engenharia, com o objetivo
de construir e incorporar empreendimentos residenciais na capital mineira com foco
na classe média. O nome MRV foi criado a partir das iniciais dos 3 sócios.
A empresa MRV é uma construtora líder no mercado de construção civil no
segmento de imóveis residenciais e já possui mais de 4000 mil casas e
apartamentos lançados em 22 estados brasileiros e no Distrito Federal. A MRV é a
única construtora presente em 160 cidades brasileiras. Com mais de 40 anos de
história, a MRV nasceu da vontade de construir imóveis econômicos para realizar o
sonho dos brasileiros que querem conquistar um lar.

Cultura Organizacional

O termo cultura pode representar a distinção entre duas organizações,

mesmo tratando-se de instituições cujos objetivos e ramos sejam comuns ou
semelhantes.
Representa também a identidade dos seus membros, o compromisso de um
grupo pertencente à organização em desvantagem do interesse individual de cada
um, transmitindo inovações constantes, utilizando novas estratégias, desenvolvendo
a criatividade, e motivando a equipe a trabalhar em unidade. Os valores da empresa
impactam de modo direto no jeito que os colaboradores irão se portar no seu dia a
dia, por isso é necessário o posicionamento entre a organização e seus
subordinados.
A cultura da organização traduz os padrões comportamentais e os meios a
executar mais apropriados, e através da cultura da organização que traduz, tal como
refere Robbins (1999). “o sentido e o controle que guia as atitudes e
comportamentos dos empregados”, e ela que descrevem os padrões
comportamentais, desempenhos e objetivos ou razão da existência, de toda a
instituição.
A importância da cultura alcança a maior relevância nos padrões de gestão
que constantemente é realizado na organização, e são trazidos por multinacionais,
esse modelo pode ser criado nas matrizes, trazendo princípios culturais divergentes
 15

dos nossos. Este ato indica que o insucesso está relacionado às alterações nas
estruturas das organizações (OLIVEIRA et al., 2018). O grau de compromisso
organizacional, procura aumentar a coerência de comportamentos, bem como a
forma de realizar as tarefas, procurando a máxima eficiência e eficácia, rumo à
excelência.
A MRV vem há alguns anos incentivando o intraempreendedoríssimo entre
seus colaboradores e a cultura de inovação dentro e fora de seus canteiros. Hoje
mais de 450 funcionários estão envolvidos com algum projeto dentro do programa
de ideias Inova MRV. Por meio da plataforma AEVO Innovate os grupos de quatro a
seis colaboradores de diferentes departamentos podem inscrever suas ideias nos
desafios temáticos, que visam solucionar questões existentes dentro da empresa. A
construtora, disponibiliza a essas pessoas quatro horas semanais para se dedicarem
ao desenvolvimento de suas ideias. Atualmente o desafio tem como objetivo a
eficiência operacional e são bem-vindas as ideias com potencial de industrializar a
construção civil, otimizar tempo, minimizar etapas, reduzir problemas e desperdícios,
eliminar processos artesanais e aumentar a produtividade, sem que o produto final
perca sua qualidade e durabilidade, garantindo a geração de valor para o cliente.
Desde o ano 2000 eles desenvolvem programa de ideias dentro da
companhia, acreditando muito no potencial de todos os colaboradores da instituição,
e entendendo que os colaboradores são peças fundamentais para trazerem
melhorias e soluções para os processos e produtos, pois conhecem o negócio e
vivenciam os gargalos existentes.
A MRV&CO utiliza o código de conduta que se aplica a todos os
colaboradores das empresas, como para quem carrega o nome da empresa,
como os fornecedores e parceiro, tem parcerias com instituições que, assim
como a MRV, prezam por um ambiente de negócios íntegro e
transparente.
Porém, mais importante do que conhecer o código de conduta é necessário
compreendê-lo e adotá-lo em suas ações diárias, com base nos seus valores e
código de conduta, a MRV&Co possui um Programa de Integridade que norteia
todos os seus esforços na busca pela conformidade. Os pilares que eles carregam
em seu programa de integridade são: Comprometimento com a cultura e integridade,
códigos de políticas e procedimentos, controles internos e monitoramento,
comunicação e programas de treinamento, também visando proporcionar um
 16

ambiente de trabalho mais agradável e transparente, o Programa de

Integridade da MRV desenvolve e implementa práticas e medidas para
garantir o cumprimento das leis, regulamentações e normas internas da
empresa.
Para tornar isso possível, eles contam com 3 linhas de defesa que
atuam de forma ativa, que são:
 Primeira Linha de Defesa – Gestores “Donos dos ricos”
A primeira linha de defesa é de responsabilidade da alta e média
liderança, que são proprietários dos riscos e dos métodos usados
para gerenciá-los, que podem ser controles de gestão e medidas de
monitoramento interno.
 Segunda linha de defesa – Gestão de Riscos e Compliance
A área de Compliance compõe a segunda linha de defesa da MRV e é
responsável por apoiar a gestão no monitoramento das ações e supervisão
de conformidades da operação, fornecendo conhecimento e ferramentas
adequadas para este processo.
 Terceira linha de defesa – Auditoria Interna
A auditoria interna tem a função de avaliar e informar a eficácia da
governança, do gerenciamento de riscos e dos controles internos,
comunicando e efetivando as oportunidades de melhoria identificadas.

Clima Organizacional

Realizamos um teste de clima organizacional com alguns colaboradores, para

conseguirmos identificar possíveis dificuldades no ambiente de trabalho e
preparamos algumas propostas de melhorias de acordo com o que foi apresentado
nos resultados.
Proposta 1: A Empresa deveria disponibilizar para seus colaboradores
metas, reuniões frequentes para esclarecer as coisas de forma adequada,
orientando através de Feedbacks, pensando no bem estar de todos, para os
funcionários trabalhar de forma satisfeita.
Proposta 2: Trazer treinamentos e dinâmicas e comunicação para parte
operacional pois se tratando de uma engrenagem a parte operacional trata se de
mais responsabilidade diretas do que a gerência, portanto uma equipe mais
 17

informada e estruturada é capaz de melhores resultados. Influenciando assim, os

colaboradores a trabalhar com mais motivação entre os ambientes de trabalho.
Proposta 3: Ressaltar sempre e lembrar das normas e benefícios da
empresa, sempre que atualizar passar o informativo para todos os colaboradores,
fazendo uma pesquisa de campo para saber se os colaboradores estão satisfeitos.
 17

1. Subsistema de Recrutamento e Seleção De Pessoas

Incluir um parágrafo, indicando o que é a área de recrutamento e seleção, atividades e importância

para a empresa.

Conceitos

Recrutamento Externo

O processo de recrutamento externo tem como objetivo atrair pessoas para

trabalhar na organização vinda de fora da empresa em um processo de
recrutamento e seleção, ocorre quando a organização necessita de um profissional,
e tem como missão encontrar alguém que preencha os requisitos da vaga.
Existem dois tipos de técnicas de recrutamento dentro das organizações,
sendo eles interno e externo “O recrutamento externo e a procura de novos
candidatos através de anúncios de jornais, televisão, internet, panfletos, agências de
emprego, entre outros como a indicação feita por outros colaboradores. O
recrutamento é externo quando a organização procura preencher suas vagas com
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. (ROCHA, 1997;
CHIAVENATO, 2009).
O recrutamento externo se baseia principalmente em:

1) Arquivos de candidatos ou bancos de talentos que se apresentaram

espontaneamente ou em outros recrutamentos;
2) Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
3) Cartazes ou anúncios na portaria da empresa ou em pontos vitais;
4) Contatos com sindicatos e associações de classe;
5) Contatos com universidades, escolas, agremiações estudantis, diretórios
acadêmicos, centros de integração empresa-escola etc.;
6) Conferências e palestras em universidades e escolas por executivos da
empresa;
7) Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado em
termos de cooperação mútua. É o recrutamento conjunto;
8) Anúncios em jornais, revistas etc.;
 18

9) Agências de recrutamento (headhunters);

10)Viagens para recrutamento em outras localidades;
11)Internet ou recrutamento virtual através do site da empresa.

A técnica de recrutamento externo tem suas vantagens, Segundo França

(2007, p. 33), “O recrutamento externo tem vantagens que devem ser ponderadas,
levando em conta o contexto em que a empresa está inserida naquele momento”.
Para Chiavenato (1999, p. 71, 72) “Atrai pessoas novas para a organização, renova
e enriquece os recursos humanos da empresa principalmente quando a política é a
de admitir pessoal com o nível igual ou melhor que já existente na empresa”. Esse
processo de recrutamento além de atrair novos colaboradores, tem como vantagem
o marketing da organização, onde podem ser mostrados os benefícios, salários,
bonificações, para tornar a organização mais atraente para os candidatos.
(ELGENNENI, 2009)

Vantagens
• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;
• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades;
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Desvantagens
• Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização;
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos;
• Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos,
Isso significa custos operacionais;
• Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários;
• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Um recrutamento adequado é aquele que atinge os objetivos empresariais

levando em consideração as vantagens e desvantagens citadas acima. Porém é
necessário se atentar que alguns cuidados devem ser tomados como o
acompanhamento dos processos de recrutamento deve ser feito da forma mais
 19

criteriosa possível. A economia com custos e rapidez pode desenvolver problemas

futuros com o colaborador recrutado.
Algumas formas que pode ser feito o recrutamento externo:

• Cadastramento de currículos: algumas empresas disponibilizam em seu site

espaço para cadastramento de currículos, que ficam disponíveis em seu
banco de dados;
• Sites de empregos: websites como Catho e Vagas.com permitem que
empregados façam buscas gratuitas de candidatos;
• Indicação: Ocorre quando pessoas ou outras organizações recomendam a
empresa um candidato a determinada vaga;
• Escolas e Universidades: alunos de instituições de ensino da região em que a
empresa está instalada podem ter potencial para trabalhar nela;
• Jornais, revistas e redes sociais: dependendo dos cargos a ser preenchido,
anunciar em jornais e revistas é uma boa opção;
• Vizinhança: placas colocadas em pontos estratégicos nas imediações da
empresa são uma boa forma de atrair pessoas da vizinhança, residir perto ao
local de trabalho acaba tendo vantagens sobre os demais, principalmente nas
grandes cidades em que o trânsito é um transtorno.

Recrutamento Interno

Trata-se sobre o Processo de Recrutamento e Seleção, priorizando o

Recrutamento Interno. Além disso, procura relacionar o Recrutamento Interno com o
desenvolvimento profissional, investigando sua contribuição para manter pessoas
com potencial e talento dentro das empresas por mais tempo. Em linhas gerais, os
resultados sugerem que o Recrutamento Interno pode proporcionar chances para
que todos os colaboradores concorram às oportunidades que surgem na empresa,
assumindo um papel relevante na identificação de talentos já existentes na
organização e de orientação de carreira, desde que realizado de forma transparente,
imparcial e contínua pelos profissionais de Recursos Humanos.
O recrutamento interno está associado a planos de carreiras funcionais,
programa de desenvolvimento de Recursos Humanos e valorização do colaborador.
 20

Atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, ou seja, os

próprios colaboradores, a fim de promovê-los ou transferi-los a outras atividades.

Este processo estimula funcionários a se aperfeiçoarem devido a

possibilidade de mudança e de relacionamento com outros setores e
pessoas além de criar um sentimento de justiça pelo oferecimento de
oportunidade aos funcionários já comprometidos e fiéis aos objetivos da
empresa. (França, 2007, p.31)

Oferecendo oportunidade de crescimento e valorização para os

colaboradores, que dê menor custo para a empresa. Esse tipo de recrutamento na
maioria das vezes é mais eficaz, pois a empresa já conhece os colaboradores
facilitando a avaliação para quem melhor se encaixar na vaga. Tornando mais
econômico e rápido servindo como motivação para os colaboradores e aproveitando
os investimentos da empresa com treinamentos.
Quando a opção de recrutamento é pelo interno, a divulgação das vagas
normalmente ocorre via internet, mural de vagas, jornais, ou newsletters de
circulação interna, servindo para comunicar as vagas previstas em específico,
colocando a vaga em quadros de aviso do setor. Informando sobre as características
das vagas disponíveis, com propósito de divulgar essas informações dentro da
empresa para o próprio colaborador ou pessoas de seu relacionamento a quem
possa interessar a oportunidade.
O recrutamento interno tem sido referência em vários problemas de
recrutamento e seleção dentro das empresas, onde funcionários já treinados pela
própria, têm a chance de trabalhos diferentes, inovando e motivando seu plano de
carreira dentro da empresa. Influenciando não somente aos mesmos em dedicação
e crescimento mais a lucratividade e ambiente de trabalho melhor para a empresa
também.

Diagnóstico

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Propostas

Elaboramos a Descrição De Cargo de dois cargos escolhidos pelos

integrantes, um dos cargos pertenciam ao grupo Operacional e o outro de Gerência,
os arquivos foram incluídos no trabalho na seção Apêndice I. Já no anexo II,
aplicamos os documentos de Perfil de cargo para esses cargos analisados.
 21

Descrever as ações realizadas na proposta e seus objetivos.

 21

2. Subsistema de Relações Trabalhistas (1.2)

Conceitos e Diagnóstico

A Importância da Hierarquia em uma Empresa

A Hierarquia define a estrutura da empresa no que diz respeito a cargos,
funções e processos de produção...Hierarquia é uma ordenação contínua de
autoridades que estabelece níveis de poder e importância. A Hierarquia é dividida
em três níveis organizacionais, Estratégico, Tático e Operacional:
Estratégico – É o nível mais elevado da hierarquia, compreende presidentes,
diretores e demais gestores de alta cúpula, focando no longo prazo, esse
planejamento não é feito apenas para um determinado departamento, mas abrange
toda a organização: CEO, Presidentes, Diretores e Gestores;
Tático – O nível tático é da execução de tudo que foi planejado no nível
estratégico, neste nível encontram-se os responsáveis em desdobrar as estratégias
da organização em objetos estratégicos para cada área funcional e de negócios da
empresa, e essas decisões são tomadas normalmente pelos gerentes da empresa.

• Área de Marketing;
• Financeiro;
• Recursos Humanos;
• Designer de Produto.

Operacional – Esse é o nível hierárquico mais baixo entre os outros, de base

de pirâmide, mais que assim como os anteriores realizam papéis importantíssimos
na rotina das organizações e, talvez, os que exigem mais atenção aos detalhes na
hora da sua execução. Esse nível abrange cargos como chefes de equipe,
supervisores, etc. Entre os três o operacional engloba a maioria das pessoas que
trabalham na empresa, ele tem a importante missão de executar os planejamentos,
sendo indispensáveis para que as metas corporativas sejam alcançadas. As
funções dentro de uma empresa, ajuda a facilitar a organização das atividades,
garantirá uma melhor distribuição de tarefas, evitando o acúmulo de funções em um
mesmo setor ou pessoa.
 22

a) Organograma:

Utilizamos organograma que encontramos na análise da empresa para que

pudéssemos visualizar a forma que a empresa se organiza em seus cargos e
hierarquia, como apresentamos agora:

Figura 2 - Organograma

Fonte:

As Principais Áreas De Nossa Empresa:

Administrativo: Responsável pelo planejamento estratégico, gestão,

atribuição de tarefas, coordenação, análise de dados e supervisão de outros setores.
Marketing: O departamento de marketing consiste em fazer uma análise
detalhadamente do seu público, do mercado e da concorrência. Assim podendo criar
uma boa visibilidade para a empresa.
Financeiro: A parte financeira é uma das partes mais importantes que
consistem em garantir uma boa gestão de patrimônios, assim também reduzindo
todos os custos dentro da empresa.
Compras: O departamento de compras dentro da empresa tem como
finalidade selecionar um fornecedor de confiança e de ótima qualidade, para que
assim desenvolvam boas compras para todos os setores da empresa.
Recursos Humanos: A parte principal. O RH consiste em recrutar devidos
colaboradores que se encaixam devidamente com os padrões da empresa, assim
como desligar pessoas que já não se encaixam mais com o padrão da empresa.
Também é responsável por tomar conta do ambiente de trabalho e podendo se dizer
que atua na produção e execução de serviços solicitados.
 23

Operações: A gestão de operação toma conta do planejamento, execução e

monitoramento de ações dentro da empresa, podendo aprimorar o desempenho dos
processos internos, aumentando sua eficiência e produtividade.

Como funciona o Processo de Seleção

O objetivo desta etapa é selecionar os perfis profissionais que cumpram a

maioria dos requisitos necessários ao cargo, dedicando a atenção necessária para
analisar os currículos de profissionais com maior probabilidade de atender às
demandas da função. Nosso processo seletivo é bem complexo, porém dinâmico,
visando o bem estar dos candidatos e da empresa.

Divulgação da Vaga: Anunciamos a vaga em sites de empregos, redes

sociais e outros canais relevantes para atrair candidatos qualificados. O objetivo é
analisar o comportamento do profissional para entender se ele está alinhado à
cultura da empresa e às habilidades necessárias para a vaga.
Triagem de Currículos: Análise de currículos recebidos para identificar
candidatos que atendam aos requisitos da vaga. Verificamos se os candidatos
possuem experiência e habilidades relevantes para a posição, contendo certificados
e cursos obrigatórios para aquela vaga/função. É nesse momento, também, que
podem ser analisados os objetivos profissionais e a pretensão salarial de cada
candidato, para entender se as expectativas do empregador e do possível
empregado estão alinhadas.
Entrevista Inicial: Realizamos uma entrevista inicial com os candidatos
selecionados para entender melhor suas habilidades, experiências, disponibilidade e
expectativas salariais, e validando certificados e cursos. Perguntas de cunho
comportamental ajudam a entender as habilidades de comunicação, assim como o
pensamento crítico ou analítico dos profissionais. Além disso, testes situacionais são
interessantes para entender como eles reagem a desafios comuns do cotidiano da
empresa ou do cargo em questão.
Entrevista Final: Realizamos uma entrevista final com os candidatos que se
destacaram na triagem inicial. Realizamos perguntas mais detalhadas sobre suas
habilidades e experiências, bem como suas motivações e expectativas para a
posição. Também é comunicado sobre o uso de EPI’s e segurança no local do
trabalho.
 24

Integração: Realizamos a integração do novo funcionário na empresa.

Fornecemos informações sobre a cultura da empresa, normas e procedimentos,
segurança e treinamento específico para a função. Esse processo é um dos mais
importantes, pois é a partir dele que o funcionário será alinhado à missão, visão e
valores da organização. Por isso, fazer um processo de integração de funcionários é
muito importante para que o novo colaborador se sinta acolhido e atinja o nível de
produtividade.
Treinamentos: Nossa consultoria fornece alguns cursos complementares
para capacitação de novos profissionais para o mercado de trabalho. Na construção
Civil a realização de cursos de especialização e aperfeiçoamento é muito importante
para conseguir melhores cargos. Sendo regulada para NR-18, que determina as
estruturas e direcionamentos das normas de planejamento, organização e ordem
administrativa, sendo necessária sua realização como parte da formação
profissional.
Algumas áreas podem garantir maiores salários, caso o profissional possua
cursos essenciais na área. Muitas vezes as empresas viabilizam a realização dos
cursos para seus funcionários. Porém, se ao entregar o currículo já exista uma
prévia especialização, esse será um grande diferencial. Sendo hoje, a área menos
atingida pela crise econômica que toma o país, as vagas de emprego continuam
abertas e crescem a cada período. Com salários atrativos e sempre em busca de
profissionais, a Construção garante que seu mercado de trabalho esteja sempre em
movimento. Segue lista de cursos relacionados à Segurança no Trabalho:
O Curso em Condições de Meio Ambiente e Trabalho na Construção,
tema que faz parte da NR-18, é essencial para quem quer conhecer as estruturas do
ambiente de trabalho da Construção Civil.
Curso NR-10 Básico – Segurança em Instalações e Serviços em
Eletricidade: Este curso é uma exigência desta Norma para todos os profissionais
que trabalham direta ou indiretamente com eletricidade de baixa e/ou média tensão
ou atividades relacionadas.
Curso NR-10 SEP – Sistema Elétrico de Potência: é obrigatório para
trabalhadores que são expostos diretamente à Alta Tensão (AT). O TEM exige que
todos os profissionais que trabalham com eletricidade acima de 1000 (mil) volts
sejam treinados nas diretrizes básicas para implantação de medidas de controle e
sistemas preventivos de segurança e saúde.
 25

Curso de Movimentação de Cargas – NR-11: o Curso de Movimentação

de Cargas destina-se a trabalhadores que almejam trabalhar em plataformas de óleo
e gás com movimentação de cargas. Muitas das profissões a bordo de uma
plataforma lidam com movimentação de cargas, logo é necessário capacitar esses
profissionais para que executem as manobras com cargas com segurança.
Curso NR-11 – Supervisor de Rigger: é voltado para as pessoas que
desejam entrar no mercado na área de Rigging. O treinamento qualifica o aluno
como Supervisor de Rigging, que é o profissional que comanda a operação de
içamento elaborada no plano de rigger.
Curso NR-18 – Construção Civil: estabelece diretrizes de ordem
administrativa, de planejamento e de organização, visando minimizar os riscos de
acidentes e apresentar técnicas de segurança no ambiente de trabalho. A
capacitação de todos os empregados deve ser feita periodicamente, sempre que se
torna necessária ou no início de cada fase da obra. O treinamento deve ser
realizado, em especial, na contratação dos funcionários, para que lhes sejam
apresentadas as obrigações e responsabilidades quanto à utilização dos EPI’s.
Curso de trabalho em Espaço Confinado – NR-33: por conta da
complexidade da plataforma existem vários espaços pequenos e com pouca
ventilação. Este curso capacita trabalhadores e vigias que necessitam trabalhar
nesses espaços.
Cursos de Trabalho em Altura – NR-35: todos os trabalhadores que
executam tarefas acima de dois metros de altura são exigidos a certificação em
trabalho em altura. Esse treinamento serve para que os profissionais a bordo de
plataformas entendam os riscos e medidas de segurança para trabalhos executados
em torres ou pendurados.

Adicional Noturno e Insalubridade

A hora extra com o adicional noturno é cobrado em cima do valor da hora

trabalhada tendo o acréscimo de 20% do adicional noturno que o colaborador tem
direito a receber. Ou seja, se as horas extras forem no período noturno o cálculo é
realizado da seguinte forma:

Hora trabalhada + adicional noturno de 20% + os 50% da hora extra.

 26

Sabendo que a importância de que no recibo de pagamento venha

discriminado o tipo de hora extra que o pagamento estará sendo efetuado para
evitar transtornos judiciais futuros. Caso ocorra da empresa não realizar a
descriminação exata do que está sendo comprovado corretamente o pagamento. O
colaborador pode no futuro entrar com um processo trabalhista contra a empresa e a
empresa acabar sendo condenada a pagar o valor novamente.

O empregado pode se recusar a cumprir hora extra noturna?

Somente se não estiver previamente estabelecido no contrato de trabalho ou

no acordo coletivo. O empregador por sua vez não pode solicitar que o empregado
cumpra mais que duas horas extras por dia.

Trabalhos Insalubres

Trabalhos insalubres faz menção de algo que não faz bem à saúde do
trabalhador, a Nr-15 estabelece as atividades e operações insalubres para agentes
físicos, biológicos, químicos, quanto há possibilidade de quantificar a contaminação,
por isso a CLT (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DE TRABALHO) determina casos em
que a empresa é obrigada pagar um acréscimo ao salário do colaborador, porém
tem requisitos nesse adicional, o adicional em grau mínimo é de 10%, o adicional em
grau médio é de 20%, e para o grau máximo é de 40%.
Considerando o artigo 189 da consolidação dos direitos trabalhistas, as
atividades insalubres são aquelas que colocam o trabalhador em locais e condições
de trabalho que possam denegrir a saúde do mesmo, sendo necessário considerar
os limites de tolerância sobre estes trabalhos.
Periculosidade, por exemplo: Um trabalho periculoso é caracterizado por
atividades que põem em perigo a vida do trabalhador, nesse caso, o tempo de
exposição não é levado em conta, das vezes que as atividades perigosas podem ser
fatais há poucos instantes.
A CLT afirma que o trabalho em condições de periculosidade assegura ao
empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
 27

Adicional de periculosidade é envolvido quando houver envolvimento do

empregado com atividades perigosas, por exemplo: contato permanente com
explosivos, inflamáveis e energia elétrica em condições de risco mais elevado.
Isso tudo de acordo com o *art. 193 da CLT*

Perícias

A perícia na área do trabalho tem como função averiguar as causas de um

acidente, afastamento e até analisar o comportamento do colaborador quando são
feitas algumas perguntas sobre o ocorrido (acidente ou afastamento).
Serve também como um auxílio de provas e um parecer técnico, as questões
judiciais relacionadas ao processo trabalhista. A perícia também é um tutor, pois
através das suas análises especializadas pode evitar desastres futuros. Essa análise
é composta por laudos e estudos aprofundados que detectam o grau de
comprometimento de estruturas.
Caso a empresa veja a necessidade de uma perícia tem que ter noção do
valor que vai gastar com o pagamento desses profissionais, que é feito por meio de
honorários, apresentados ao Juízo antes de iniciar as análises periciais.
Os honorários de um Perito Trabalhista podem variar muito conforme a
complexidade do caso e do acordo fechado entre as partes. Vamos explicar como
isso funciona para o Perito Judicial e o assistente técnico.

Salário do Perito Judicial Trabalhista

Segundo o Artigo 6° da Resolução 127 de 2011, o limite a ser pago para um

Perito Judicial no âmbito trabalhista é de até R$ 1.000,00 por perícia. Esse
pagamento é em caso de o Poder Público se responsabilizar pelo repasse de
honorários. Em outro cenário, esse valor pode chegar até R$ 5.000,00, quando o
acordo é fechado entre as partes envolvidas no processo.
Agora como a perícia deve agir numa obra? onde o perigo é sempre
iminente? Bom para a perícia analisar caso aconteça um acidente ou um
afastamento do colaborador sem a empresa detectar, a perícia deve agir na cautela,
pois o processo além de ser demorado, pois Muitas vezes o perito irá aferir diversos
agentes de insalubridade, o que pode prolongar o processo, outra coisa que tardia o
progresso e a análise é junção de provas que a perícia tem que fazer, para ver quem
está errado, o colaborador ou a empresa. Numa obra a chance de acidentes são
 28

grandes, então a perícia tem que analisar as EPI e EPC, avaliar o horário/ dia do
acidente ou afastamento, ver as câmeras pois averiguar se a causa foi acidental ou
proposital, se o colaborador não estava distraído ou brincando com alguma
ferramenta perigosa, ver se a empresa está seguindo à risca todas as NRs e obter o
máximo de prova para dar o verídico final.
Bem a perícia tem um papel importante para a empresa, auxiliando como
devem se portar, agir, precaver e principalmente cuidar do bem estar corporativo.

Relações Sindicais

O sindicato acordado pela empresa MRV – ENGENHARIA é o Sindicato dos

Trabalhadores nas Indústrias da Construção Civil de São Paulo – SINTRACON-SP e o
Sindicato da Indústria da Construção Civil de Grandes Estruturas no Estado de São Paulo –
SINDUSCON-SP. Seu objetivo é Lutar pelos direitos dos trabalhadores e oferecer um
atendimento de qualidade aos seus representantes.
Mapeamos e destacamos abaixo três pontos que podem favorecer ou
colaborar na qualidade de vida e trabalho dos funcionários da nossa empresa-
cliente, são eles:

Primeiro ponto escolhido: Férias

O início das férias individuais deverá sempre ocorrer no primeiro dia útil da
semana, devendo o empregado ser avisado com 30 (trinta) dias de antecedência,
ressalvados os interesses do próprio empregado em iniciar suas férias em outro dia
da semana, bem como ainda a política anual de férias das empresas, que deverá
ser comunicada ao Sindicato dos Trabalhadores.

PARÁGRAFO PRIMEIRO - Quando a empresa cancelar férias por ela

comunicadas, deverá reembolsar o empregado das despesas não restituíveis,
ocorridas no período dos 30 (trinta) dias de aviso que, comprovadamente, tenha feito
para viagens ou gozo de férias.
PARÁGRAFO SEGUNDO – Quando, porventura, durante o período do gozo
de férias, existirem dias já compensados, o gozo de férias deverá ser prolongado
com o acréscimo dos mesmos.
PARÁGRAFO TERCEIRO - Quando as empresas concederem férias
coletivas, os dias 24, 25 e 31 dezembro e 1º de janeiro não serão descontados.
 29

PARÁGRAFO QUARTO – Os dias 24, 25 e 31 dezembro e 1º de janeiro serão

pagos como abono pelas empresas.
Pesquisar e descrever qual é o Sindicato da categoria de acordo com o segmento da
empresa e três pontos principais da Convenção Coletiva que favorecem os
colaboradores.

Segundo ponto escolhido: Protetor Solar

As partes, de comum acordo, instituem a obrigatoriedade de fornecimento de

protetor solar pelas empresas aos trabalhadores expostos ao sol. O efetivo
fornecimento, bem como o grau de proteção a ser disponibilizado deverá ser
indicado pelo médico do trabalho quando dos exames médicos admissional ou
periódico. Para tanto, serão levados em consideração o tipo físico e as funções que
serão exercidas pelo trabalhador.
PARÁGRAFO ÚNICO - Sempre que houver alteração da função exercida pelo
trabalhador, a necessidade de fornecimento ou não do protetor solar deverá ser
reavaliada.

Terceiro ponto escolhido: Descanso Remunerado

As empresas dispensarão do trabalho seus empregados nos dias 24 e 31 de

dezembro, sem prejuízo do salário e do DSR
 30

Propostas

Relações com os Empregados

Nesta etapa analisamos reclamações de funcionários recebidas pela empresa

que prestamos serviços. Pensando em como a empresa geriu essas situações e
tentou resolve-las, reunimos sugestões de melhorias nesses processo, observando
cada situação com um olhar crítico e aplicamos soluções específicas para cada
situação-problema.

Proposta 1: A empresa poderia melhorar o método de apresentar evidências

que comprovem a alegação de que o salário recebido está abaixo do piso salarial.
Essas evidências podem incluir contracheques, comprovantes de depósito bancário,
cópias de contratos de trabalho ou outros documentos que possam ajudar a
demonstrar que o valor recebido está abaixo do valor mínimo estabelecido por lei
para a categoria profissional em questão. Além disso, é importante buscar apoio de
sindicatos ou outras entidades representativas da categoria, que podem prestar
orientação jurídica e auxiliar na negociação com o empregador para a correção do
salário. Em casos mais extremos, pode ser necessário buscar a assistência de um
advogado trabalhista para ajuizar uma ação judicial em defesa dos direitos do
trabalhador.
Por fim, é importante lembrar que a alegação de recebimento de salário
abaixo do piso salarial deve ser feita de forma clara e objetiva, evitando-se
acusações infundadas ou ofensas ao empregador. A comunicação deve ser feita de
maneira respeitosa e profissional, buscando sempre a solução do problema de
forma amigável e justa para ambas as partes.

Proposta 2: Buscar soluções para o problema da insalubridade no local de

trabalho, especialmente em relação à presença de ratos e à falta de condições
adequadas de higiene. É importante que o empregador seja notificado sobre a
situação e que sejam tomadas medidas para a correção do problema, como a
contratação de uma empresa de dedetização, a instalação de armadilhas e a adoção
de procedimentos de limpeza mais rigorosos. Além disso, o reclamante pode buscar
alternativas para se alimentar durante o expediente, como a utilização de
restaurantes ou lanchonetes próximos ao local de trabalho, ou mesmo a preparação
 31

de marmitas em casa e o armazenamento em recipientes adequados, que possam

ser mantidos em local seguro e higiênico.
Caso o empregador não tome as medidas necessárias para corrigir a
situação, o reclamante pode buscar orientação junto a sindicatos ou outras
entidades representativas da categoria, que poderão prestar assistência jurídica e
auxiliar na negociação com a empresa. Em casos mais extremos, pode ser
necessário buscar a assistência de um advogado trabalhista para ajuizar uma ação
judicial em defesa dos direitos do trabalhador.

Proposta 3: Alega que estava exposto a condições insalubre durante todo

pacto laboral, que nunca foi lhe concedido qualquer EPI para realizar o seu trabalho
com segurança.
Solução: Nesta situação, nossa solução para o empregador desde do início
deveria ter calculado todos os riscos que poderia sobrevir sobre o empregado e a
condição de insalubridade, que é caracterizada pela exposição do trabalhador a
determinados agentes físicos, químicos ou biológicos que prejudicam sua saúde, a
curto ou longo prazo, exposição essa que ocorre necessariamente no ambiente de
trabalho ou na atividade desenvolvida pelo empregado, um direito expresso na
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Outro ponto que vale ressaltar, o
empregador é obrigado a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de
proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e
funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa
proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados. Como
consultores de recursos humanos aplicaríamos uma ação da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (CIPA) para tratar e averiguar todo cenário com o objetivo
de prevenir acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Para tanto, os
empregados participam juntamente com empregador e desenvolvem ações na
comissão junto às funções de rotina. As atribuições da CIPA são: planejar, implantar
e manter medidas preventivas capazes de eliminar ou reduzir riscos de acidentes.
 32

3. Subsistema de Medicina e Segurança no Trabalho (1.3)

Conceitos:

Auditoria:
O surgimento da Auditoria está relacionado com a necessidade da
confirmação de informações quanto à realidade financeira e econômica de uma
entidade. Dessa forma, temos assim o marco da escrituração mercantil com a
publicação do Método das Partidas Dobradas em meados de 1494, no trabalho
Suma/Tractatus, de Frà Luca Paccioli, como ponto de partida desse estudo
direcionado.
Vale ressaltar, que em 1314, surge o cargo de auditor de tesouro na
Inglaterra, e em 1559, a Sistematização e estabelecimento da auditoria de
pagamentos a servidores públicos pela Rainha Elizabeth I.
A Auditoria tem como objetivo verificar se os controles internos,
procedimentos e regras estabelecidas pela entidade, se estão sendo cumpridas e se
os documentos, registros e papéis estão regulares. Os trabalhos feitos durante o
período de desenvolvimento da auditoria serão relatados de maneira formal, onde,
deverá conter os resultados dos exames aplicados, as opiniões e recomendações
que forem sugeridas para os responsáveis das entidades, para que os mesmos
tomem as medidas e mudanças necessárias para tal função.
Entre algumas definições, é possível perceber alguns pontos em comum entre
as definições dos doutrinadores, como por exemplo, todas entram em um consenso
de que se trata de uma técnica avaliativa, sendo uma função especializada, que na
contabilidade tem a finalidade de obter um parecer sobre os princípios fundamentais
da contabilidade.
Para William Attie, a Auditoria é uma especialização contábil voltada a testar a
eficiência e eficácia do controle patrimonial implantado com o objetivo de expressar
uma opinião sobre determinado dado.
No caso de Franco e Marra, era uma técnica contábil que através de
procedimentos específicos que lhe são peculiares, aplicados no exame de registros
e documentos, inspeções, e na obtenção de informações e confirmações,
relacionados com o controle de uma entidade.
 33

E para Cavalcanti, é uma especialização contábil voltada a testar a eficiência

e eficácia do controle patrimonial implantado com o objetivo de expressar uma
opinião sobre determinado dado.

O que é CIPA?

Conforme NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Nos

canteiros de obras são realizados da seguinte maneira: de forma descentralizada e
realizada em torno de 60 dias. Conforme quadro I da NR 4 para fins de
dimensionamento da CIPA, até 19 colaboradores são designados um representante
pelo empregador. Grau de risco 03 – de 20 a 50 colaboradores é dimensionado 1
suplente e 1 efetivo - de 51 a 80 2 efetivo e 1 suplente. Após o processo eleitoral
que consiste em diversos processos como:

• Formação da comissão eleitoral;

• Enviar comunicado de início do processo eleitoral ao sindicato;
• Publicação do edital de convocação para inscrições;
• Publicação do edital de convocação para inscrições;
• Publicação do edital de convocação para eleição;
• Realização da eleição (votação);
• Realização da apuração dos votos;
• Publicação do resultado de eleição da CIPA;
• Reunião de posse da CIPA;
• Organização do calendário de reuniões ordinárias;
• Treinamento para cipeiros em primeiro mandato (data máxima).

As reuniões ordinárias serão realizadas mensalmente conforme calendários,

salvo as reuniões extraordinárias que tratarão de assuntos de suma importância que
ocorreram durante o decorrer do mês como, por exemplo, (Acidente de Trabalho).

O que é SESMT?

Baseado na NR 04, a sigla SESMT significa Serviços Especializados em

Segurança e em Medicina do Trabalho. Onde as organizações e os órgãos públicos,
que possuam empregados, CLT - Consolidação das Leis do Trabalho devem
constituir e manter os SESMT. Deve ser composto por médico do trabalho,
engenheiro em segurança do trabalho, técnico em segurança do trabalho,
 34

enfermeiro do trabalho e auxiliar/ técnico em enfermagem do trabalho. Os

profissionais integrantes do SESMT devem possuir formação e registro profissional
em conformidade com o disposto na regulamentação da profissão e nos
instrumentos normativos emitidos pelo respectivo conselho profissional, quando
existente.

• Médico: CRM com especialização em Medicina do Trabalho;

• Enfermeiro do Trabalho: Corem com especialização em enfermagem do
trabalho;
• Engenheiro em Segurança do Trabalho: CREA com formação em qualquer
Engenharia ou Arquitetura e especialização em Segurança do Trabalho;
• Técnico em Segurança do Trabalho: Registro na Secretaria Regional do
Trabalho;
• Cabe ao SESMT elaborar e implementar os programas e as ações relativas a
Saúde e Segurança dentro dos canteiros de obras com o auxílio da CIPA,
visando às melhorias contínuas a fim de promover a integridade física dos
colaboradores.

Mapa De Risco

A CIPA juntamente com o SESMT acompanha o processo de identificação de

perigos e avaliação de riscos através do registro em mapa de risco ou outra técnica
ou ferramenta apropriada à sua escolha, sem ordem de preferência.

Treinamentos

Dentro do canteiro de obras os treinamentos são realizados conforme as

atividades realizadas in loco, mas a obrigatoriedade é para os seguintes
treinamentos:

• NR 01: Ordem de Serviço especifica para cada função;

• NR 06: Uso, guarda e conservação de EPI (Equipamento de Proteção
Individual);
• NR 10: Para Eletricistas;
• NR 11: Para operadores de equipamentos de movimentação de carga;
• NR 12: Para operadores de máquinas e equipamentos;
• NR 17: Ergonomia (transporte manual de carga x peso);
 35

• NR 18: treinamento Inicial (admissional) e periódico quando houver a

necessidade conforme quadro I e anexo I desta NR;
• NR 33: Para atividades que serão realizadas em espaço confinado (local
onde haja apenas uma única entrada e saída do colaborador);
• NR 35: Para atividades que serão realizadas acima de dois metros de altura.

Conceitos de EPI e EPC

EPI – Equipamento de proteção individual) - é destinado para cada

colaborador a fim de prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
Conforme NR 06 o mesmo deve ser distribuído gratuitamente, contendo em seu EPI
em caracteres indeléveis o número de CA (certificado de aprovação) onde se
comprova que o mesmo foi testado e está aprovado.
EPC – Equipamento de proteção coletiva – Medida Administrativa tomada
a fim de proteger os colaboradores contra danos acidentais.

Integração (treinamentos iniciais, periódicos ou eventuais)

Conforme NR 01 O empregador deve promover capacitação e treinamento

dos trabalhadores, em conformidade com o disposto nas NR. 1.7.1.1 Ao término dos
treinamentos inicial, periódico ou eventual, previstos nas NR, deve ser emitido
certificado contendo o nome e assinatura do trabalhador, conteúdo programático,
carga horária, data, local de realização do treinamento, nome e qualificação dos
instrutores e assinatura do responsável técnico do treinamento. O treinamento inicial
deve ocorrer antes de o trabalhador iniciar suas funções ou de acordo com o prazo
especificado em NR.

Técnico De Segurança Do Trabalho

O técnico em segurança do trabalho é o profissional que analisa e avalia o

ambiente de trabalho, desde suas instalações até seus processos, trabalhando em
prol da prevenção de acidentes e doenças que possam ser adquiridas pela rotina
ocupacional. Durante sua jornada de trabalho, o técnico em segurança do trabalho
faz uso de medidas de controles de risco por meio de projetos de ações e
programas de saúde no trabalho, evitando os possíveis perigos aos quais o
 36

trabalhador possa estar exposto. O dimensionamento é baseado no grau de risco e

quantidade de colaboradores.

Saúde Ocupacional

A saúde ocupacional tem como objetivo cuidar exclusivamente dos hábitos

que influenciam diretamente o trabalhador. Uma das suas principais funções é a de
trabalhar para prevenir doenças de trabalho, e problemas de saúde que podem ser
causados por causa do trabalho em qualquer setor. Chamado também de Doença
Ocupacional.
A Norma regulamentadora 07 – Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional determina as diretrizes para a elaboração do programa conforme os
riscos levantador na elaboração do PGR – Programa de Gerenciamento de Risco.
Onde será determinado pelo médico coordenador os exames completares
que cada função que será exercida na companhia.

Brigadista (Brigada de Incêndio)

A ABNT NBR 14276 estabelece os requisitos e procedimentos para

composição, treinamento e atividades das brigadas de emergência de incêndio.
Para determinar a composição da brigada, deve ser elaborado um estudo para
estabelecer a quantidade necessária de brigadistas, com base nos riscos e
características da planta. Deve-se observar as especificidades da Instrução Técnica
17 (IT-17) determinada pelo Corpo de Bombeiros do Estado. Ressalta-se que, cada
estado brasileiro tem sua própria IT.
 37

Diagnóstico
PGR/Mapa de Risco

Utilizamos o mapa de risco que a empresa MRV criou para implementar no

canteiro de obras de seus projetos em andamento.

Figura 3 - Mapa de Risco MRV&CO

Fonte:

Propostas
 38

4. Subsistema de Administração de Cargos e Salários

Conceitos

Remuneração

No mesmo mercado competitivo, onde se destacará aquelas pessoas que

tiver melhor desempenho, a empresa precisara contar com pessoas motivadas e
satisfeitas com o seu trabalho e com o que ele proporciona. Empresas que oferecem
qualidade de vida, pacote de benefícios, remuneração justa e oportunidades de
crescimento para os seus funcionários geralmente contam com uma equipe mais
comprometida e motivada.
Como forma de atratividade para esses funcionários as organizações veem
adotando além do salário fixo tradicional, a remuneração estratégica, que visa
beneficiar o funcionário com outras formas de pagamento. Assim, o funcionário se
sente mais valorizado, em busca de melhores resultados para a empresa e também
para si próprio com motivação em seu cargo e com empenho em crescimento na
profissão.
É de extrema importância o acompanhamento de benefícios com os
empregados como exemplo: verificar se os funcionários do nível operacional
participam dos programas de remuneração estratégica implantados pela empresa e
verificar se os programas de remuneração estratégica e o pacote de benefícios
estimulam o desempenho dos funcionários do nível operacional.
Os programas de remuneração estratégica têm como objetivo remunerar o
funcionário pelo seu desempenho, habilidade ou competência.

Como funciona a Remuneração em um ambiente corporativo

“O colaborador fornece seus serviços braçais e/ou intelectuais

às organizações, em troca de recompensa, que pode ser salarial,
status, benefícios, satisfação pessoal ou profissional. Assim, as
empresas mantêm um vínculo com seus colaboradores, que pode
ser motivacional, em que os empregados se sintam satisfeitos em
realizar o trabalho em troca de todos os benefícios obtidos” (SABINO
e CUNHA, 2016)
 39

O empregador (empresa ou pessoa jurídica) tem como seu dever administrar

uma boa remuneração para o seu colaborador. Pois o salário de um funcionário não
é só uma lei que tem que ser seguida e mantida como diz na CLT:

Art. 457- Compreendem-se na remuneração do empregado,

para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente
pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber (CLT/2015).
Art. 458- Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força de
contrato ou de costume, fornece habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas (CLT/2015)

O salário de um colaborador e o seu sustento para se manter estável na

sociedade, e principalmente trabalhar com toda a sua dedicação e sem ficar com
receio, pois no final do mês terá seu salário que foi ganhado com muito esforço.
Agora como que uma empresa deve administrar a remuneração?
Não é uma tarefa simples, mas também não é impossível, o primeiro requisito
para ter uma boa direção a saber as diferenças de remuneração.
Temos formas de se dirigir a esse direito que o colaborador possa ter. A
primeira dessas é Remuneração Fixa ou Remuneração Variável: Essas duas
palavras são as mais comuns em qualquer empresa. Principalmente a fixa, pois é
nela que ocorre a separação de função, ou seja, o que cada setor, profissão e
colaborador deve ganhar. A remuneração fixa anda lado a lado com cargos e
salários, pois ambas têm a função de definir o salário de cada colaborador.
A remuneração não se trata só do salário do colaborador. Principalmente
tendo em vista que muitas pessoas não escolhem um trabalho só pelo valor
monetário, pois muitas até preferem receber um salário ok, contando que tenha mais
benefícios.
Uma empresa sabe que para assegurar seu funcionário será preciso motivá-
lo, com os benefícios que são oferecidos (mesmo não sendo obrigatório por lei)
como o vr, va e plano de saúde bônus por performe etc.
 40

Além dessas remunerações que são obtidas pelo esforço do trabalhador, que
com dedicação ajuda nos lucros e crescimento corporativo, a empresa pode dar uma
outra remuneração como um” obrigado” pelos serviços dados que são as ppr e prl
PPR (Programa de participação de resultados) O objetivo principal desse
trabalho é abordar e analisar o tema PPR, bem como impacta no mercado de
trabalho essa forma de gerir os colaboradores e as vantagens e desvantagens que
esse modelo traz junto a ele. Ou seja, a PPR dar uma motivação ao colaborador,
fazendo ele se doar mais para empresa.
PLR (Participação nos lucros e resultados) A proposta da participação nos
lucros e resultados das empresas pelos funcionários é parte integrante de um
modelo administrativo conhecido por Administração Participativa. Este modelo busca
integrar os funcionários da empresa com a sua administração, permitindo-lhes tomar
parte das decisões e da organização do processo produtivo e como recompensa
participar financeiramente dos seus lucros e resultados. Nosso objetivo ao abordar
esta temática foi compreender essa ferramenta e discutir os reflexos da participação
para a produtividade e no relacionamento funcionário-empresa.
Ou seja, o PLR é uma remuneração dada por empresas que consideram seus
funcionários como os principais responsáveis pelo grande ano de lucro que obteve,
poisa P, LR não é obrigatória ser dada, isso é uma ação que vem do próprio
empregador. Além do benefício monetário que esse colaborador teve, também vai
ter o reconhecimento do seu dedicado esforço para os lucros da empresa.

Remuneração estratégica

Essa forma de remuneração visa beneficiar colaboradores que, dentro de

uma empresa, contribuem, de alguma forma, para os resultados da mesma e se
destacam como funcionários. Enquanto o sistema de remuneração tradicional
recompensa as pessoas somente de acordo com as exigências do cargo utilizando
métodos comparativos. Na base de remuneração por habilidade do indivíduo
existem três fatores primordiais: conhecimentos, habilidades e atitudes, através
desses três fatores, o indivíduo é avaliado pela organização, que lhe recompensará
quando sua contribuição for positiva.
Para construir um sistema de remuneração estratégica consistente, é
necessário estabelecer princípios centrais de remuneração, esses princípios devem
 41

estar alinhados com os objetivos estratégicos da empresa e focar os

comportamentos necessários para o seu alcance. Para definir esses princípios, os
representantes das mais diversas áreas da organização devem estar presentes para
um final de acordo coletivo relatado do ponto de vista e da visão e expectativas que
cada um agrega.

Remuneração por habilidades

A remuneração por habilidade carrega em si o principal foco em avaliar o

colaborador pelo seu esforço e desempenho e não pelo cargo justificando as
diferenças salariais, é uma forma de reconhecer os indivíduos independentemente
de suas posições e estimular o constante desenvolvimento profissional.
Os empregados são pagos por sua capacidade que possuem (o que podem
fazer) em vez de pelo cargo específico que eles estão desempenhando (o que eles
estão fazendo), habilidade é a capacidade que o indivíduo possui em dominar e
realizar um trabalho. O desejo é que o profissional evolua em sua carreira e para
estimular essa evolução as empresas estão estimulando em remuneração adicional
atras de empenho e conclusão de serviços.
o conceito de habilidades está cada vez mais presente nas organizações e
que as pessoas passaram a ser alocadas nas diversas áreas de uma organização,
conforme suas habilidades. Organizações definem que a habilidade pode ser
caracterizada pelos seguintes elementos: conhecimento (conceitos, técnicas e
metodologias conquistadas, que podem ser retransmitidas); aptidões pessoais
(características do profissional, como capacidade de concentração e coordenação
motora); e aplicação prática (dos conhecimentos teóricos e aptidões pessoais).
Conclusão: o foco desse modelo de remuneração é a capacitação dos
empregados. quanto maior o nível de habilidades que um empregado possuir, como
planejamento, execução, participação e atendimento, maior será o seu nível de
remuneração e mais satisfação e empenho terá para o seu desenvolvimento pessoal
e profissional.

Remuneração por competências

A remuneração por competências dos profissionais consiste em identificar e

avaliar o desenvolvimento e reconhecimento de habilidades e conhecimentos que os
 42

profissionais devem ter para desempenhar suas tarefas. As empresas começaram a

desenvolver esse método de remuneração em busca da identificação de
conhecimentos, comportamentos e atitudes fundamentais frente à nova realidade.
Os empregados recebem pela quantidade de tarefas executadas e pelo
aprendizado que têm na execução das mesmas. Na implantação desse método de
remuneração, o primeiro passo é definir a competência, e, nesse caso, não se
devem considerar características pessoais nem habilidades do indivíduo.
Agora que temos um conhecimento de como um ambiente corporativo
funciona quando se trata de remuneração e como isso deve ser respeitado pelo
empregador, para que tenhamos um andamento profissional que beneficie ambas as
partes. Podemos dizer que uma boa empresa só e feita com grandes profissionais,
sendo ele o gestor ou um simples jovem aprendiz que está entrando na vida
profissional agora. Pois, todo o cargo e função devem ser respeitados.

Cargos

O conceito de cargos abrange todas as atividades que serão exercidas dentro

daquela determinada função, ou seja, suas atribuições, responsabilidades e
qualificações de quem exercerá o cargo.
Ao exercer um cargo, o colaborador recebe um salário, decorrente do serviço
realizado em determinado período. Assim sendo, se o mesmo realizou as funções
para qual foi designado aquele determinado cargo, é digno de receber o valor
correspondente ao mesmo.
Função é a definição de um conjunto de tarefas atribuída a cada cargo na
qual o colaborador é designado a realizar dentro da organização.
Nos tempos atuais, os profissionais que desejam se destacar e ter sucesso
profissional devem buscar o desenvolvimento e crescimento contínuo. Atitudes como
ter metas a curto, médio e longo prazo, adquirir novos conhecimentos, cultivar bons
relacionamentos e se comunicar com clareza, contribuem grandemente para esta
finalidade.
É importante identificar e respeitar seu perfil, personalidade e características,
fazer o que se gosta e que seja compatível com sua vocação, ter ética, cuidar da
saúde física e mental, mostrar competência e entusiasmo ao interagir e se
 43

comunicar com outras pessoas, além de preocupar-se com seu autoconhecimento e

futuro profissional.

Promoção vertical e horizontal

Promoções de cargo são elevações na carreira de colaboradores que já
fazem parte do corpo funcional de uma organização. Essa prática é uma maneira de
valorizar os colaboradores por parte da empresa, na qual ao invés de abrir processo
seletivo para novas contratações, buscam subir o colaborador que já faz parte do
quadro de funcionários, permitindo que os colaboradores atinjam cargos mais
elevados e tenham maiores responsabilidades.
Existem dois tipos de promoção que são bem diferentes entre si: a vertical e a
horizontal.
Promoção vertical nada mais é do que a ocupação de cargos maiores dentro
da hierarquia da organização, conhecido também como subir de nível. Por exemplo,
quando um colaborador passa de auxiliar para assistente ou de analista júnior para
analista pleno. Normalmente este tipo de alteração de cargo há necessidade de
avaliar a descrição de cargos para verificar se o colaborador ultrapassa as
expectativas do atual cargo e também se preenche os mínimos requisitos de
posições superiores.
Já a promoção horizontal trata-se de alteração de cargo entre áreas ou um
aumento salarial por conta de boa performance em determinado período, ou seja, o
colaborador recebe uma promoção, em forma de aumento salarial, porém,
permanece no mesmo nível hierárquico.
Por exemplo, se um colaborador passa de analista fiscal para analista
contábil, mantém-se o nível hierárquico, porém, ocorre alteração para um
departamento diferente.
Organizações que não possuem gestão de cargos e salários, normalmente
têm grandes dificuldades para este tipo de movimentação, visto o cenário atual onde
características como inconstância e flexibilidade, são fundamentais para que as
empresas inovadoras utilizem este modelo de gestão de pessoas por qualificações
e/ou competências.
 44

Avaliação de Cargos

A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de

salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de
cargos. As descrições e especificações de cargos fornecem o alicerce firme para a
avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários internamente
coerentes.
Existem duas formas de análise de cargos: clássica e por competência. O
formato clássico ainda tem sido utilizado, mas há uma tendência para análise de
cargos por competências. Nos capítulos referentes a esta parte do livro é abordada
a forma clássica e ao final do capítulo 5, há um item específico que trata da análise
de cargos por competências.
Na administração de cargos e salários são utilizados muitos termos técnicos e
não há padronização nesse sentido. Todos os termos empregados ao longo da obra
são conceituados e é possível que nas empresas possam ser aplicados outros
termos que signifiquem os mesmos conceitos para os termos estabelecidos. Os
conceitos dos principais termos empregados na análise de cargos.
Definimos como função o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na
organização. Isto implica que numa organização existem tantas funções quanto for o
número de colaboradores. Cargo é foi definido como o agregado de funções
substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e
especificações exigidas, o que nos leva a considerar que numa empresa existe um
número muito menor de cargos em relação ao número de funções. Por exemplo,
auxiliares administrativos executando atividades de natureza similar e com pré- -
requisitos parecidos de seus ocupantes devem formar um único cargo.
A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: Mental,
Responsabilidades, Física e Condições de Trabalho. Cada uma dessas áreas é,
ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.

Área Mental: Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários

para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Os
requisitos mais comuns dessa área são: instrução, conhecimento, experiência,
iniciativa e complexidade das tarefas.
Área de Responsabilidades: Determina as exigências impostas
 45

Ao ocupante do cargo para impedir danos à produção, ao patrimônio e à

imagem da empresa. Os requisitos mais comuns são: as responsabilidades por
erros, supervisão, numerário, títulos ou documentos, contatos, dados confidenciais,
material, ferramentas e equipamentos.
Área Física: Determinam os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo
em decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas etc. Os requisitos
mais comuns são: esforço físico, concentração mental e visual, destreza ou
habilidade, compleição física.
Área de Condições de Trabalho: Determina o ambiente onde é desenvolvido o
trabalho e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo. Os requisitos mais
comuns são: ambiente de trabalho e riscos.

Definições dos principais termos empregados na análise de cargos

Tarefa: É a atividade executada por um indivíduo na organização, como por

exemplo: atendimento telefônico ao cliente, arquivo de documentos, manutenção de
equipamentos.
Função: É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização,
por exemplo, serviços de secretaria da área comercial, serviços de secretaria da
área de marketing.
Cargos: É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à
natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.
Análise de cargo: É o estudo que se faz para coligir informações sobre as
tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da
análise resulta a descrição e a especificação do cargo.
Descrição de cargo: É o relato das tarefas descritas de forma organizada,
permitindo ao leitor a compreensão das atividades narradas.
Especificação de cargo: É o relato dos requisitos, responsabilidades e
incômodos impostos aos ocupantes do cargo.
Grupo ocupacional: É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à
natureza do trabalho. Os grupos ocupacionais são os seguintes:

 Grupo Ocupacional Gerencial: A natureza do trabalho é de direção.

Abrange os cargos de gerentes, diretores, executivos de forma geral.
 46

 Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível Superior: A natureza do

trabalho é de análise e criação. Abrange os cargos de engenheiro,
economista, advogado, administrador etc.
 Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio: A natureza do trabalho é
de execução técnica. Abrange os cargos de projetista laboratorista, inspetor,
instrumentista, supervisor técnico etc.
 Grupo Ocupacional Administrativo: A natureza do trabalho é
administrativa. Abrangem os cargos de recepcionista, assistentes, auxiliares,
analistas, supervisores administrativos etc.
 Grupo Ocupacional Operacional: A natureza do trabalho é de execução
operacional. Abrange os cargos de pedreiro, operador, mecânico,
supervisores operacionais etc.

Os fatores de especificação serão definidos melhor nos capítulos seguintes e

servirão de base para a avaliação dos cargos.
Os grupos ocupacionais, como dissemos, servem para classificar os cargos e
administrá-los diferentemente. Não há nenhuma rigidez para essa classificação de
cargos, e o número de grupos depende do porte da organização e de sua área de
atuação. Existem organizações que classificam em um único grupo ocupacional os
gerentes, técnicos de nível médio, profissionais de nível superior e administrativo. O
mais comum é encontrarmos pelo menos três grupos ocupacionais, como segue:
Grupo Ocupacional Operacional, Grupo Ocupacional Técnico de Nível Médio,
Administrativos e Profissionais de Nível Superior e Grupo Ocupacional Gerencial.

Etapas Da Análise De Cargos

Para analisar os cargos, duas etapas são necessárias: coleta de dados e

descrição e especificação dos cargos. Cada uma dessas etapas é dividida em fases,
conforme apresentadas.
Uma vez concluído o trabalho, o produto resultante é o catálogo de cargos.

Subsidio Para Análise De Cargos Nas Atividades De Recursos Humanos

A análise de cargos é demorada e trabalhosa; no entanto, um catálogo de

cargos bem elaborado não servirá apenas à administração de salários, mas também
a uma série de atividades da área de Recursos Humanos.
 47

Fases da análise de cargos

Coleta de dados:

• Escolha da técnica de coleta de dados;

• Coleta de dados;
• Junção das funções de mesma natureza e especificação para formação dos
cargos;
• Redação da descrição dos cargos.
 Descrição e especificação
• Redação da especificação dos cargos de cargos;
• Classificação dos cargos conforme grupos ocupacionais da organização;
• Catálogo de cargos.

Análise De Cargo

Pra analisar os cargos da carreira gerencial como supervisores, gerentes e

demais cargo a forma de dar o primeiro passo para a construção do plano de
cargos, carreiras e salários da mesma. Para a identificação dessa necessidade, foi
realizada uma análise organizacional através de observação pessoal e análise
documental, além de conversas informais com os empregados e gestores da
cooperativa. Após esse primeiro momento de coleta de dados, iniciou-se o segundo
momento, que foi o levantamento das informações para a elaboração das descrições
de cargos sugeridas. O resultado do trabalho foram as descrições dos cargos
gerenciais da empresa, com o objetivo de ser o início do plano de cargos, carreiras e
salários, para que a tenha cada vez mais empregados motivados, produtivos e uma
gestão de pessoas cada vez mais estratégica.
Uma sequência de passos que facilitam a cada dirigente analisar o próprio
trabalho e estruturar seu cargo, de acordo com sua personalidade e sua situação
específica de trabalho. Os passos visam auxiliar nas decisões sobre a estrutura do
cargo, sem dar uma solução final. Portanto cada empresa refere-se uma análise de
 48

cargo diferente de outros e especificando conforme o serviço como será feito de

cada setor e seus benefícios oferecidos para o colaborador.

Pesquisa Salarial

Avanços dos modelos de remuneração: Nas frases de Wood Jr e Picarelli

Filho (2004, p. 33), a “modernização da gestão empresarial e adoção de novos
modelos de organização do trabalho tendem a tornar as formas tradicionais de
remuneração desatualizadas”. De fato, com a modernização administrativa
implementada por organizações não apenas do setor privado, mas também do setor
público, emergem novas questões relacionadas à forma de remuneração dos
trabalhadores, visto que destes, se esperam comportamento e atitudes diferentes
em relação ao trabalho que desempenham. Neste sentido, faz-se mister repensar o
formato de recompensas destes profissionais que ocuparão, doravante, um lugar
distinto no ambiente organizacional. Tal desafio, migrar de um sistema de
remuneração tradicional para um sistema de remuneração que seja mais moderno e
adequado às demandas não apenas da organização, mas, sobretudo, dos
colaboradores, tem sido enfrentado pelas organizações contemporâneas. Há que se
destacar que, pelas peculiaridades típicas do setor público (colorário normativo,
cultura organizacional, etc) estes desafios configuram-se mais complexos o que
torna esta mudança, da remuneração tradicional para uma remuneração mais
flexível e moderna, um pouco mais lenta. Assim, julga-se 7 importante conhecer um
pouco mais de cada um destes modelos a fim de se entender e analisar o status quo
deste último tipo de remuneração no setor público, conforme estabelecido no
objetivo desta pesquisa que consiste em verificar em que medida as estratégias de
remuneração do setor público estão condizentes com a literatura contemporânea de
RH que enfatiza a necessidade de estabelecimento de políticas flexíveis de
remuneração pautadas no mérito e no desempenho em detrimento de um foco
exclusivo nos cargos e ocupações.
Conceitos sobre pesquisa salarial: A pesquisa salarial comparativa das
remunerações dos estados e do distrito federal foi iniciada em 2006 por iniciativa do
Governo do Estado de Minas Gerais como forma de dar maior transparência à
gestão pública frente às constantes pressões por valorização de diversas carreiras
 49

no estado. A partir de 2008 a pesquisa passou a ser desenvolvida em âmbito

nacional através do Consad, e hoje, a se encontra na sua quinta versão, conforme
ilustra TAB. 1. A metodologia inicialmente desenvolvida pelo Governo do Estado de
Minas Gerais foi pouco alterada ao longo dos últimos anos, até que em 2012 foi
demandada pelo Consad uma reformulação completa com o intuito de simplificar o
método de aplicação e utilização da pesquisa e garantir a produção de resultados
estratégicos mais assertivos e rápidos para os estados. O método utilizado na
estruturação da pesquisa salarial, em linhas gerais, requer a criação de cargos e de
estruturas remuneratórias comuns e comparáveis entre os diferentes estados
participantes, de forma que estes tenham a capacidade de correlacionar e comparar
as suas estruturas de cargos e remuneração com os demais estados, através de
uma linguagem comum.

Diagnostico

Realizamos a análise da convenção coletiva e selecionamos os benefícios e

piso salarial que estão relacionados diretamente com a relação do contrato ativo de
trabalho do colaborador da empresa escolhida, incluímos os pontos importantes no
Anexo III.

Propostas

Salário e Remunerações MRV

No cargo operacional, o Assistente Administrativo Geral se inicia ganhando

R$ 1.457,00 de salário e pode vir a ganhar até R$ 2.269,00. A média salarial para
Assistente Administrativo Geral na MRV é de R$ 3.200. Já no cargo de um
Encarregado de Obras Adm. Dae na empresa MRV varia de R$ 2.143,00 há R$
5.856,00.

Benefícios

Os benefícios oferecidos aos colaboradores da empresa MRV são:

-Vale Refeição: temos cartão de benefício que vale para alimentação,

refeição, flex, farmácia;
-Vale Transporte/Combustível: compatível e através de reembolso;
 50

-Plano de Saúde: o plano de saúde é Unimed Co-participativo;

-Day off/Folga Aniversário;
-Gympass;
-Odontológico;
-Cesta Natalina;
-Apoio Paternidade.
O modo como trabalhamos marca nossa consciência, mas também nossa
consciência marca o modo como trabalhamos. Existe uma interação entre braços e
cérebro. O conhecimento está intimamente relacionado ao trabalho
 50

CONCLUSÃO

Fizemos uma pesquisa de campo e de acordo com o nosso trabalho de

consultoria na empresa MRV, aprendemos como elaborar um mapa de risco, sobre
os conceitos de como uma construtora opera em seu canteiro de obra, controle dos
colaboradores, organizações, benefícios, redução de riscos dentro das atividades
organizacionais e um aprimoramento nos processos de saúde e segurança do
trabalho. Identificamos a cultura organizacional, aplicamos o questionário de clima
para analisarmos quais as condições do ambiente cotidiano de trabalho.
Aprofundamos no conceitos de remuneração, cargos, salários e demais
relacionados a recrutamento interno e externo.
 51

REFERÊNCIAS

D’ELIA Beatrice. Técnico em Recursos Humanos. São Paulo: Senac, 2019.

PONTES Benedito. Administração de Cargos e Salários. 19. Ed. 2019.

SABINO, Ludmila Andressa Mendonça; CUNHA, Dorival Carvalho. Remuneração E

Salário Numa Abordagem Administrativa. Revista GeTec, MG, v.5, n.10, p.1-11
/2016.

NASCIMENTO, Rosalina Maria de Lima Leite do; AMORIM, Arthur França; RABELO,
Guilherme Ferreira; VALE, João Marcos do; SILVA, Marcelo Gontijo da. PPR -
Programa De Participação De Resultados: O Alcance De Resultados Na Gestão
Comercial E Gestão De Pessoas. Trabalho de Conclusão de Curso. 2022.
Disponível em: http://repositorio.aee.edu.br/jspui/handle/aee/18541. Acesso em: 02
de Set. de 2023.

SANTOS, Paola Lucena dos; TRAUB, Laura; TIEZE, Candice. Psicologia

Organizacional e do Trabalho: Conceitos Introdutórios. Psicologia PT.
Disponível em: https://www.psicologia.pt/artigos/textos/TL0247.pdf. Acesso em: 26
de agosto de 2023.

COSTA, Kamila Critina da. Recrutamento Externo: Um Caminho Para As

Organizações. Psicologia PT. Disponível em:
https://www.psicologia.pt/artigos/textos/TL0387.pdf. Acesso em: 26 de agosto de
2023.

ZAVAREZE, Tais Evangelho. Cultura Organizacional: Uma Revisão De

Literatura. Psicologia PT. Disponível em:
https://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0441.pdf. Acesso em: 04 de Setembro.

A Inovação Como Cultura Faz Da MRV Uma Construtech. MRV, 2021. Disponível
em: https://www.mrv.com.br/institucional/pt/relacionamentos/releases/a-inovacao-
como-cultura-faz-da-mrv-uma-construtech. Acesso em: 04 de setembro de 2023.

Código De Conduta. MRV. Disponível em:

https://api.mziq.com/mzfilemanager/v2/d/4b56353d-d5d9-435f-bf63-
 52

dcbf0a6c25d5/5ed03d7c-3682-62a8-9b11-dc4cda281b2e?origin=1. Acesso em: 04

de setembro de 2023.

Programa De Integridade. MRV. Disponível em:

https://www.mrv.com.br/institucional/pt/a-mrv/programa-de-integridade. Acesso em:
04 de setembro de 2023.

DONASOLO, Débora; SANTANA, Marciele; CORNELIUS, Rui. Recrutamento e

seleção. Artigo acadêmico. Disponível em:
https://www.fasul.edu.br/projetos/app/webroot/files/controle_eventos/ce_producao/
20171025-213023_arquivo.pdf. Acesso em: 04 de setembro de 2023.

D’ELIA, Beatrice Boechat. O Profissional De Recursos Humanos. Edição 1. São

Paulo; Senac, 2021.
 53

ANEXO I – Descrição de Cargos

Modelo de descrição
Descrição de cargo Operacional
Título do cargo: Assistente Administrativo DAE
Unidade: Itaquera
Descrição sumária:
Realizar admissões; Realizar Demissões; Tratar ponto; Emitir folha de
pagamento; Tratar horas extras; Verificar valores a receber de VT e VA
para que esteja sempre alinhado o colaborador; Encaminhar para exames;
Organizar o local e vínculo do colaborador com a empresa.
Descrição detalhada:
Realizar admissões tratando documentações dos candidatos e
encaminhando para a central;
Realizar demissões dos colaboradores de forma ética e conveniente;
Tratar ponto dos colaboradores reajustando horas extras;
Verificar valores recebidos e se necessários e corrigi-los;
Encaminhar os colaboradores para realizar exames dentro de suas
validades evitando o bloqueio dos mesmo na obra;
Manter de forma organizada e civilizada o contato da empresa com o
colaborador e vice e versa.

Especificação de cargo
1. Fator instrução
Instruir o colaborador a sempre seguir com a cultura e ética da empresa mantendo a
organização e leis no local de trabalho.
2. Fator conhecimento
Habilidade com pessoas, organização e compreensão em entender e resolver os problemas de
terceiro.
3. Fator experiência
Experiência em sistema operacional, Excel e internet.
4. Fator esforço visual
Longas jornadas no computador.
5. Fator esforço físico
Esforço mentalmente.

6. Fator complexidade/iniciativa
Iniciativas para tomar frente em demandas e problemas que surgem, e liderança para
conversas de alinhamento com o colaborador.

7. Fator condições de trabalho

Responsabilidade pelos erros do colaborador fazendo horas extras indevidamente, por
 54

colaborador que não segue a cultura da empresa, por documentação errada e por atrasos ou
descontos indevidos na folha.
8. Fator de responsabilidade por erros
Responsabilidade pela máquina (computador, impressora e celular) fornecidos pela empresa.
9. Fator de responsabilidade por máquinas e equipamentos

Data da elaboração: __05__ / _09___ / _2023_

Assinaturas
Ocupante do cargo Superior imediato

Geralmente, a aprovação final da descrição de cargo ocorre entre o superior imediato, o gerente do
departamento e o gerente de RH. A revisão realizada pelo comitê normalmente contempla um
conjunto de formulários organizados por departamentos/grupo de atividades, já que é possível haver
comitês diferentes conforme os tipos de cargos que devem ser aprovados.
 53

Modelo de descrição Gerencial

Descrição de cargo

Título do cargo: Encarregado administrativo DAE

Unidade: Itaquera

Descrição sumária:
Lidera os processos administrativo e operacional dentro do departamento sendo responsável
por distribuir para os colaboradores monitorar e acompanhar o desenvolvimento de atividades
administrativas e burocráticas e operacionais de cada colaborador liderado

Descrição detalhada:
Realizar e supervisionar os colaboradores que atua nos processos operacionais nos canteiros
de obras
Organizar equipe e tarefas
Atender demandas e processos de terceiros realizar reuniões semanalmente para alinhamento
da equipe

Especificação de cargo

1. Fator instrução
Orientar novos colaboradores com as diretrizes da empresa realizar treinamentos

2. Fator conhecimento
Ter senso de liderança, saber lidar com pessoas, planejamento, organização, resolver
problemas
2. Fator experiência
Experiência em planejamento em liderar
 54

3. Fator esforço visual

Muitas horas no computador

4. Fator esforço físico

Desgaste psicológico

6. Fator complexidade/iniciativa
tomadas de decisão, liderar equipe,

7. Fator condições de trabalho

Escritório e visitas em canteiros de obras

8. Fator de responsabilidade por erros

Responsável por erros dos colaboradores liderados

9. Fator de responsabilidade por máquinas e equipamentos

responsável por notebook corporativo e celular Corporativo

Data da elaboração: _11___ / _09___ / ___2023

Assinaturas

Ocupante do cargo Superior imediato

Geralmente, a aprovação final da descrição de cargo ocorre entre o superior imediato, o gerente do
departamento e o gerente de RH. A revisão realizada pelo comitê normalmente contempla um
conjunto de formulários organizados por departamentos/grupo de atividades, já que é possível haver
comitês diferentes conforme os tipos de cargos que devem ser aprovados.
 53

ANEXO II – Perfil do Cargo

PERFIL DO CARGO OPERACIONAL

CARGO: Assistente Administrativo

Área/ Setor requisitante: Departamento Dae

Motivo de abertura da vaga: Aumento de Quadro

Atividades a serem desempenhadas: Realizar processos de admissão, demissão,

folha de pagamento, encaminhar marcações de exame e organizar o local da
empresa.

Responsabilidades: Colaborador Responsável por toda documentação,

armazenamento, liderança, empatia, comprometimento com o horário.

Experiência profissional necessária: Social, Excel, Cursando RH (Adm)

Conhecimentos necessários/formação: Desenvolvimento em sistemas

operacionais, conhecimento em folha de pagamento, comunicação eloqüente.

Competências e habilidades necessárias: Organização, agilidade, pontualidade,

trabalho em equipe e estrategista.

Pré-requisitos

Idade: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino ( X ) Ambos

Local de moradia: Residir na Zona leste de São Paulo

Salário: R$ 2.583,06

Benefícios oferecidos:

Local de trabalho: Itaquera

Horário de trabalho: Segunda a quinta, das 7h as 17h e sexta-feira das 7h as 16.

Folgas: Aos Sábados e Domingos
 54

PERFIL DO CARGO GERENCIAL

CARGO: Encarregado Administrativo

Área/ Setor requisitante: Departamento Dae

Motivo de abertura da vaga: Aumento de Quadro

Atividades a serem desempenhadas: Realzar e supervisionar os colaboradores

que atuam nos processos operacionais nos canteiros de obras. Organizar equipe e
tarefas, realizar reuniões para alinhamento da equipe.

Responsabilidades: Liderar os processos administrativos e operacionais dentro do

departamento, sendo responsável por distribuir os colaboradores, monitorar e
acompanhar o desenvolvimento de atividades.

Experiência profissional necessária: Planejamento, Excel Avançado, Teams, SAP

Avançado, Sistema Sênior, Workplace.

Conhecimentos necessários/formação: Graduação Psicologia, Administração,

Gestão Estratégica, Pacote Office Intermediário.

Competências e habilidades necessárias: Senso de liderança, de dois a cinco

anos de experiência. Organização, controle emocional.

Pré-requisitos

Idade: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino ( X ) Ambos

Local de moradia: Pirituba

Salário: R$5.200,00

Benefícios oferecidos:

Local de trabalho: Lapa

Horário de trabalho: Segunda a quinta, das 7h as 17h e sexta-feira das 7h as 16.

Folgas: Aos Sábados e Domingos
 55

ANEXO III – Convenção Coletiva

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT 2022/2024)

Entre as partes de um lado:

SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE SÃO PAULO –

SINTRACON-SP, inscrito no CNPJ sob o nº 60.505.260/0001-40

e, de outro lado:

SINDICATO DA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL DE GRANDES ESTRUTURAS NO ESTADO DE SÃO

PAULO – SindusCon-SP, inscrito no CNPJ sob o nº 61.687.117/0001-80,

representados por seus respectivos Presidentes, abaixo assinados, estabelecem a presente

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 2022/2024, na forma dos artigos 611 e seguintes, da
Consolidação das Leis do Trabalho, mediante as cláusulas que se seguem:

CLÁUSULA PRIMEIRA – CORREÇÃO SALARIAL

Será concedido um reajuste, conforme abaixo transcrito, sobre o salário corrigido conforme
convenção coletiva anterior, em sua cláusula primeira, como resultado da livre negociação para a
recomposição salarial do período de 1º/5/2021 a 30/4/2022, dando-se por cumprida a Lei nº
8880/94 e legislação complementar, nos seguintes termos:

a) Para os salários menores ou iguais a R$6.748,20 (seis mil setecentos e quarenta e oito reais e vinte
centavos) o índice de reajuste será de 12,47%, dividido da seguinte forma:

i. 7,49% sobre os salários de 30/4/2022, a ser pago a partir de 1º/5/2022; mais

Convenção Coletiva 2022/2024 - Sintracon-SP X SindusCon-SP para data-base de maio

ii) 2,49% sobre os salários de 30/4/2022, a ser pago a partir de 1º/6/2022; mais

iii) 2,49% sobre os salários de 30/4/2022, a ser pago a partir de 1º/7/2022.

b) Para salários maiores que R$6.748,20 (seis mil setecentos e quarenta e oito reais e vinte centavos)
o reajuste corresponderá aos seguintes valores fixos:
 56

i) R$505,44 (quinhentos e cinco reais e quarenta e quarto centavos) a partir de 1º/5/2022;

mais
ii) R$168,03 (cento e sessenta e oito reais e três centavos) a partir de 1º/6/2022; mais
iii) R$168,03 (cento e sessenta e oito reais e três centavos) a partir de 1º/7/2022.

b.1) Para reajustes maiores que o estipulado na alínea “b” desta cláusula, as empresas poderão
provocar os sindicatos convenentes a fim de que, por meio do Fórum Permanente de Negociação
Coletiva (Cláusula 34ª), para que discutam e construam percentual diverso de reajuste.

PARÁGRAFO PRIMEIRO – Os aumentos decorrentes de término de aprendizagem, promoção por

merecimento e por antiguidade, transferência de cargo, movimentação de cargo em razão de plano
de carreira, função, estabelecimento ou de localidade e equiparação salarial determinada por
sentença transitada em julgado, não serão compensados.

PARÁGRAFO SEGUNDO – As diferenças salariais relativas aos meses de maio de 2022, decorrentes
da aplicação do reajuste ora pactuado, deverão ser pagas até a folha de pagamento de junho ou
julho de 2022 de forma destacada, sob o título “DIFERENÇA ESTABELECIDA NA CONVENÇÃO
COLETIVA MAIO 2022”.

CLÁUSULA SEGUNDA – PISOS

Os pisos serão os seguintes:

a) Para os trabalhadores não qualificados – serventes, contínuos, vigias, auxiliares de trabalhadores

qualificados e demais trabalhadores cujas funções não demandem formação profissional:

i) R$1.793,89 (mil setecentos e noventa e três reais e oitenta e nove centavos) por mês ou
R$8,15 (oito reais e quinze centavos) por hora,

Convenção Coletiva 2022/2024 - Sintracon-SP X SindusCon-SP para data-base de maio

para 220 (duzentas e vinte) horas mensais, devido no mês de maio de 2022; e

ii) R$1.835,45 (mil oitocentos e trinta e cinco reais e quarenta e cinco centavos) por mês ou
R$8,34 (oito reais e trinta e quatro centavos) por hora, para 220 (duzentas e vinte) horas
mensais, a partir de 1º/6/2022 e até 30/6/2022;
iii) R$1.877,00 (mil oitocentos e setenta e sete reais) por mês ou R$8,53 (oito reais e cinquenta
e três) por hora, para 220 (duzentas e vinte) horas mensais, a partir de 1º/7/2022 e até
30/4/2023.

b) Para trabalhadores qualificados – pedreiro, armador, carpinteiro, pintor, gesseiro e demais

profissionais qualificados não relacionados:

i) R$2.182,25 (dois mil cento e oitenta e dois reais e vinte e cinco centavos) por mês ou
R$9,92 (nove reais e noventa e dois centavos) por hora, para 220 (duzentas e vinte)
horas mensais, devido no mês de maio de 2022; e
ii) R$2.232,80 (dois mil duzentos e trinta e dois reais e oitenta centavos) por mês ou
R$10,15 (dez reais e quinze centavos) por hora, para 220 (duzentas e vinte) horas
mensais, a partir de 1º/6/2022 e até 30/6/2022;
 57

iii) R$2.283,36 (dois mil duzentos e oitenta e três reais e trinta e seis centavos) por mês ou
R$10,38 (dez reais e trinta e oito centavos) por hora, para 220 (duzentas e vinte) horas
mensais, a partir de 1º/7/2022 e até 30/4/2023.

c) Para os demais trabalhadores qualificados em obras de montagem de instalações industriais:

i) R$2.615,01 (dois mil seiscentos e quinze reais e um centavo) por mês ou R$11,89 (onze
reais e oitenta e nove centavos) por hora, para 220 (duzentas e vinte) horas mensais,
devido no mês de maio de 2022; e
ii) R$2.675,58 (dois mil seiscentos e setenta e cinco reais e cinquenta e oito centavos) por
mês ou R$12,16 (doze reais e dezesseis centavos) por hora, para 220 (duzentas e vinte)
horas mensais, a partir de 1º/6/2022 e até 30/6/2022;
iii) R$2.736,16 (dois mil setecentos e trinta e seis reais e dezesseis centavos) por mês ou
R$12,44 (doze reais e quarenta e quatro centavos) por hora, para 220 (duzentas e vinte)
horas mensais, a partir de 1º/7/2022 e até 30/4/2023.

PARAGRAFO PRIMEIRO – As empresas manterão os atuais níveis salariais corrigidos na forma da

cláusula primeira, inclusive aos novos contratados até 30/4/2023.

PARAGRAFO SEGUNDO – Fica estabelecido que os pisos salariais acima não se aplicam aos
empregados inscritos no Programa do Jovem Aprendiz, devendo para estes ser observado para base
de cálculos da remuneração o salário-mínimo Regional do Estado de São Paulo, vigente à época do
pagamento.

CLÁUSULA TERCEIRA – REFEIÇÃO

As empresas obrigam-se a fornecer aos seus empregados alimentação subsidiada que consistirá no
fornecimento obrigatório dos itens “A”, “B” e “C1” ou “A”, “B” e “C2”, ou “A”, “B” e “C3”, conforme
abaixo:

A) CAFÉ DA MANHÃ, para o pessoal da produção, que deverá ser disponibilizado até o início da
jornada de trabalho e composto, obrigatoriamente, dos seguintes itens:

i) café com leite do tipo “pingado”, em recipientes separados;

ii) 2 (dois) lanches de pães do tipo “francês” com margarina e queijo, equivalente ao padrão nas
padarias (lanche frio);

iii) 1 (uma) fruta da época.

B) LANCHE DA TARDE, para o pessoal da produção, que deverá ser disponibilizado a partir das 15h,
composto, obrigatoriamente, dos seguintes itens:

i) café com leite do tipo “pingado”, em recipientes separados; ou suco; ou isotônico;

 58

ii) 1 (um) lanche de pão do tipo “francês” com margarina e queijo, equivalente ao padrão nas
padarias (lanche frio).

C) ALMOÇO C1) ALMOÇO COMPLETO, a ser concedido apenas em situações excepcionais, mediante
ajuste prévio entre a empresa interessada, o sindicato patronal (SINDUSCON-SP) e o sindicato
profissional (SINTRACON-SP).

i) Caso as partes não cheguem a um acordo para o fornecimento de almoço, fica desde já ajustado e
compromissado que deverá ser requisitada a análise técnica da questão pelo SECONCI-SP que atuará
como árbitro e cuja decisão deverá ser acatada pelas partes.

ii) As partes comprometem-se a estabelecer, em um prazo máximo de 30 (trinta) dias a contar da

assinatura deste instrumento, as regras de funcionamento do fórum específico ao qual serão
submetidas todas as questões relacionadas ao fornecimento de alimentação.

ii)O empregado alojado em obra terá direito também a jantar completo, com o subsídio estabelecido
no Parágrafo Primeiro desta Cláusula.

iv)O empregador deverá observar as condições de saúde e higiene para o fornecimento da

alimentação, alimentação balanceada e as disposições aplicáveis da NR-18.

v)A responsabilidade pelo fornecimento de refeição ficará a cargo da Empresa contratante principal.

OU,

C2) TÍQUETE REFEIÇÃO, que terá o valor mínimo de R$27,56 (vinte e sete reais e cinquenta e seis
centavos). O empregado receberá tantos Tíquetes Refeição quantos forem os dias de trabalho
efetivo no mês, a partir de 1º/5/2022, compensando-se os valores já pagos antes da assinatura deste
instrumento, devendo as diferenças ser pagas, por meio de crédito no respectivo cartão magnético
juntamente com a folha do mês de junho de 2022.

O EMPREGADO ALOJADO EM OBRA receberá 1 (um) Tíquete Refeição para almoço e outro para o
jantar, tantos quantos forem os dias do mês.

OU,

C3) VALE SUPERMERCADO, por meio de cartão magnético, equivalente a uma cesta básica, que
após estudos realizados por ambas as partes, levando em consideração as necessidades de
alimentação do trabalhador e de sua família, terá o valor fixo mensal mínimo de R$391,40
(trezentos e noventa e um reais e quarenta centavos) a partir de 1º/5/2022, compensando-se os
valores já pagos antes da assinatura deste instrumento, devendo as diferenças serem pagas, por
meio de crédito no respectivo cartão magnético juntamente com a folha do mês de junho de
2022.

PARÁGRAFO PRIMEIRO - As empresas subsidiarão o fornecimento da REFEIÇÃO/ALIMENTAÇÃO

nas hipóteses acima no mínimo de 95% (noventa e cinco por cento) do respectivo valor.

PARÁGRAFO SEGUNDO - Em se tratando do CAFÉ DA MANHÃ e LANCHE DA TARDE, a parte não

subsidiada pela empresa não poderá ser superior a 1% (um por cento) do salário hora do
trabalhador.
 59

PARÁGRAFO TERCEIRO - Conforme orientação do Tribunal Regional do Trabalho o fornecimento

em qualquer das modalidades anteriores não terá natureza salarial, nem se integrará na
remuneração do empregado, nos termos da Lei nº 6.321/76, de 14 de abril de 1976 e de seu
Regulamento nº 78.676, de 8 de novembro de 1976. PARÁGRAFO QUARTO – Sempre que
possível, as empresas concederão vale supermercado até o primeiro dia útil de cada mês.
PARÁGRAFO QUINTO – As empresas poderão, por liberalidade, buscar alternativa para o
fornecimento de café da manhã e/ou lanche da tarde, mediante instalação de equipamentos no
próprio canteiro de obras, desde que, haja espaço e condições para tanto, bem como, o
fornecimento de todos os itens descritos nas alíneas “A” e “B” desta cláusula. De todo modo, fica
mantida a obrigação da alimentação prevista na forma das alíneas “C1”, “C2” e “C3”.

CLÁUSULA QUARTA – JORNADA DE TRABALHO

I - Estabelecem as partes o adicional de 60% (sessenta por cento) para as horas suplementares
trabalhadas de segunda-feira a sábado, desde que não tenham sido incluídas no Banco de Horas,
consoante cláusula vigésima terceira, inciso I.

II - As partes fixam o adicional de 100% (cem por cento) para as horas extras trabalhadas em
domingos e feriados, desde que não tenham sido incluídas no Banco de Horas consoante cláusula
vigésima terceira, inciso I.

III - Os adicionais em referência serão calculados com base no valor do salário nominal, excluídas
as horas de trabalho compensadas.

IV - O valor das horas extras habituais integrará o valor da remuneração para efeito de
pagamento de férias, 13º, Repousos Semanais Remunerados, Aviso Prévio e depósito do FGTS.

CLÁUSULA QUINTA - ADIANTAMENTO SALARIAL

As empresas concederão a seus empregados um adiantamento salarial (vale) de, no mínimo,

40% (quarenta por cento) do salário nominal recebido no mês, até o dia vinte de cada mês,
ressalvadas as condições mais favoráveis, excluídos aqueles que recebem semanalmente.

CLÁUSULA SEXTA - AUTORIZAÇÃO PARA DESCONTO EM FOLHA DE PAGAMENTO

Fica permitido às empresas abrangidas por esta Convenção Coletiva de Trabalho o desconto em
folha de pagamento mediante acordo entre empresa e trabalhador, quando oferecida a
contraprestação de: seguro de vida em grupo, transporte, vale-transporte, planos médicos-
odontológicos com participação dos empregados nos custos, alimentação, convênio com
supermercados, medicamentos, convênios com assistência médica, clube/agremiações.

CLÁUSULA SÉTIMA - COMPROVANTE DE PAGAMENTO

As empresas fornecerão comprovantes de pagamento mensalmente a seus empregados com

identificação e constando, discriminadamente, a natureza e o valor das importâncias pagas,
descontos efetuados, as horas trabalhadas e o valor do FGTS/INSS.

CLÁUSULA OITAVA - ABONO DE FALTAS AO ESTUDANTE

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As empresas concederão abono de faltas ao empregado estudante nos dias de provas bimestrais
e finais, desde que em estabelecimento oficial, autorizado ou reconhecido de ensino, pré-
avisando o empregador com o mínimo de 72 (setenta e duas) horas e comprovação posterior,
compensando na jornada de trabalho as horas concedidas.

CLÁUSULA NONA - ATESTADOS MÉDICOS E ODONTOLÓGICOS

Serão reconhecidos os Atestados Médicos e/ou Odontológicos passados por facultativos do

Sindicato dos Trabalhadores, ou de qualquer entidade hospitalar seja da rede pública ou privada,
e Seconci-SP, desde que os mesmos consignem o dia, o horário de atendimento do empregado,
bem como ainda, o carimbo do Sindicato, ou do Seconci-SP, ou da rede pública ou privada, e a
assinatura do seu facultativo.

CLÁUSULA DÉCIMA PRIMEIRA - FÉRIAS

O início das férias individuais deverá sempre ocorrer no primeiro dia útil da semana, devendo o
empregado ser avisado com 30 (trinta) dias de antecedência, ressalvados os interesses do
próprio empregado em iniciar suas férias em outro dia da semana, bem como ainda a política
anual de férias das empresas, que deverá ser comunicada ao Sindicato dos Trabalhadores.

PARÁGRAFO PRIMEIRO - Quando a empresa cancelar férias por ela comunicadas, deverá
reembolsar o empregado das despesas não restituíveis, ocorridas no período dos 30 (trinta) dias
de aviso que, comprovadamente, tenha feito para viagens ou gozo de férias.

PARÁGRAFO SEGUNDO – Quando, porventura, durante o período do gozo de férias, existirem

dias já compensados, o gozo de férias deverá ser prolongado com o acréscimo dos mesmos.

PARÁGRAFO TERCEIRO - Quando as empresas concederem férias coletivas, os dias 24, 25 e 31

dezembro e 1º de janeiro não serão descontados.

PARÁGRAFO QUARTO – Os dias 24, 25 e 31 dezembro e 1º de janeiro serão pagos como abono
pelas empresas.

CLÁUSULA DÉCIMA TERCEIRA - COMPLEMENTAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO

As empresas complementarão, até o limite do salário líquido do empregado, o benefício

previdenciário por motivo de doença ou acidente do trabalho, bem como o Vale Supermercado
para os trabalhadores que recebem o benefício, do décimo sexto ao sexagésimo dia do seu
afastamento.

PARÁGRAFO PRIMEIRO – Dada a natureza previdenciária desta complementação aqui fixada,

esta não será incorporada ao salário sob nenhuma hipótese.

PARÁGRAFO SEGUNDO – Os empregados que recebem vale supermercado, na hipótese de

afastamento previdenciário, deverão recebê-la até o início do pagamento do benefício.

PARÁGRAFO TERCEIRO - As complementações de que trata esta cláusula somente não serão
asseguradas nos casos de interrupção, paralisação ou término da obra para a qual foi contratado
o empregado.
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CLÁUSULA DÉCIMA QUARTA - ABONO POR APOSENTADORIA

A - Ressalvadas as situações mais favoráveis já existentes, aos empregados com 6 (seis) anos ou
mais de serviços contínuos dedicados à mesma empresa, quando dela vierem a desligar-se
definitivamente por motivo de aposentadoria, serão pagos 2 (dois) salários nominais
equivalentes ao seu último salário.

B - Se o empregado permanecer trabalhando na mesma empresa após a aposentadoria, será

garantido este abono apenas por ocasião do desligamento definitivo.

CLÁUSULA DÉCIMA QUINTA - COMPENSAÇÃO DE JORNADA

Quando o feriado coincidir com o sábado compensado durante a semana, a empresa deverá
reduzir as horas diárias de trabalho em número correspondente àquela compensação.

PARÁGRAFO ÚNICO - A empresa e seus empregados, de comum acordo, poderão transformar o

estabelecido no "Caput" em compensação dos dias "pontes" antes ou após feriados, não
necessariamente dentro do mesmo mês, obedecido o ano calendário.

CLÁUSULA DÉCIMA SEXTA - DESCANSO REMUNERADO

As empresas dispensarão do trabalho seus empregados nos dias 24 e 31 de dezembro, sem

prejuízo do salário e do DSR.

CLÁUSULA DÉCIMA SÉTIMA - QUADRO DE AVISOS

As empresas permitirão a afixação de quadro de aviso do Sintracon-SP em locais acessíveis aos

trabalhadores, para divulgação de matérias e informativos de interesse dos trabalhadores,
ficando vedada a inserção de material de cunho político-partidário. As empresas deverão ainda,
no primeiro dia útil de cada mês, ali inserir, a relação de empreiteiros que atuam no canteiro, seu
respectivo CNPJ e número de empregados.

IV – SEGURO DE VIDA

Ressalvadas as situações mais favoráveis, as empresas deverão fazer em favor de seus

empregados um seguro de vida em grupo, tendo como beneficiário aqueles legalmente
identificados junto ao INSS. Deverão ser observadas as seguintes coberturas mínimas:

a) R$61.991,62 (sessenta e um mil novecentos e noventa e um reais e sessenta e dois centavos)

de indenização por morte ou invalidez permanente, total ou parcial, do empregado(a) causada
por acidente, independentemente do local ocorrido;

b) R$23.246,85 (vinte e três mil duzentos e quarenta e seis reais e oitenta e cinco centavos) de
indenização por morte natural;

c) R$4.649,38 (quatro mil seiscentos e quarenta e nove reais e trinta e oito centavos) em caso de
falecimento do cônjuge do empregado segurado e/ou filho até 21 anos de idade, desde que
solteiro;
 62

d) R$2.789,63 (dois mil setecentos e oitenta e nove reais e sessenta e três centavos) para auxílio
funeral.

PARÁGRAFO PRIMEIRO – O seguro de vida será efetuado segundo as regras emitidas pela SUSEP.

PARÁGRAFO SEGUNDO – Aplica-se o disposto na presente cláusula a todas as empresas e

empregadores, inclusive empreiteiras e subempreiteiras, autônomos, empresas de serviços
temporários e assemelhados.

V – INDENIZAÇÃO POR MORTE OU INVALIDEZ PERMANENTE

Na ocorrência de morte ou invalidez permanente do empregado segurado em decorrência de

acidente de trabalho, a empresa deverá pagar aos beneficiários legalmente identificados perante
o INSS uma indenização mínima de R$61.991,62 (sessenta e um mil novecentos e noventa e um
reais e sessenta e dois centavos).

V.1. - Fica isenta do pagamento da indenização a empresa que mantém seguro de vida em grupo
para os seus empregados.

VI – PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS

As formalizações de programas que visem a criação de benefícios aos trabalhadores em

decorrência de resultados a serem alcançados deverão ser negociados diretamente entre as
empresas e o Sindicato dos Trabalhadores.

CLÁUSULA VIGÉSIMA QUARTA - FINANCIAMENTO DA SAÚDE DO TRABALHADOR

Para garantir a assistência à saúde do trabalhador realizada pelo SECONCI- SP, as empresas
representadas pelo SINDUSCON-SP, bem como suas empreiteiras estão obrigadas a recolher a
contribuição correspondente a 1% (um por cento) do valor bruto de suas folhas de pagamento
mensalmente ao SECONCI-SP, incluindo a folha de 13 salário, respeitada a contribuição mínima
no valor de 10% do piso dos “QUALIFICADOS”. Neste ato, por sua vez, o SECONCI-SP fica
obrigado a realizar a cobrança compulsória desse percentual à todas as empresas.

PARÁGRAFO PRIMEIRO - Entende-se como folha de pagamento bruta aquela que contenha:

i salário e demais acertos e diferenças de salário;

Ii adicionais de insalubridade e/ou periculosidade;

Iii adicional noturno;

iv adicional de estabilidade;

v horas extras; (vi) DSR e seus reflexos;

vi comissões, gratificações, bônus, prêmios, remuneração variável, ajudas de custo e PLR

vii férias;
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viii 13º salários; (x) adiantamentos de 13º e demais adiantamentos; (xi) aviso prévio trabalhado
e/ou indenizado e demais verbas de natureza salarial previstas na base do INSS;

CLÁUSULA VIGÉSIMA QUINTA – DIA DO TRABALHADOR DA CONSTRUÇÃO CIVIL

Fica determinado, nos termos da Lei Estadual nº 15.557, de 29 de agosto de 2014, “O Dia do
Trabalhador da Construção Civil”, em 25 de outubro de cada ano, com o objetivo de
conscientizar a população sobre a importância da construção civil e de todos os profissionais que
atuam nesta área para o progresso nacional.

CLÁUSULA VIGÉSIMA SEXTA – ESTÍMULO À CONTRATAÇÃO DE MULHERES E À NÃO

DISCRIMINAÇÃO

As partes se comprometem a estimular trabalhadores e empregadores a envidarem esforços

visando a inserção de mulheres no mercado de trabalho da construção civil, bem como combater
qualquer forma de discriminação de trabalhadores, seja direta ou indiretamente, em razão do
grau de instrução, etnia, idade, sexo, orientação sexual, religião, limitação física, doença ou
qualquer característica pessoal que diferencie a pessoa do trabalhador de maneira menos
favorável em relação a qualquer outro.

CLÁUSULA VIGÉSIMA SÉTIMA – TROCA DE DIA DE FERIADO

De acordo com o inciso XI, do art. 611-A, da CLT, introduzido pela Lei nº 13.467/17, fica
autorizada troca de dia de gozo de feriado, quando o mesmo recair em dia de terça-feira ou de
quinta-feira.

PARÁGRAFO ÚNICO - O gozo do feriado ocorrerá em dia de segunda-feira ou sexta-feira da

semana dentro do mesmo mês.

CLÁUSULA TRIGÉSIMA SEXTA – VIGÊNCIA

A presente convenção coletiva de trabalho terá vigência entre 1º/5/2022 e 30/4/2024, com
exceção das Cláusulas Primeira, Segunda e Terceira, que vigerão entre 1º/5/2022 e 30/4/2023,
restando excepcionado também o Terceiro Aditivo à Convenção assinado em 19/3/2021, que
tem vigência até 20/11/2022.

Assim, por estarem justos e acertados, e para que produza os seus jurídicos e legais efeitos,
assinam as partes convenientes a presente CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, em 3 (três)
vias, que levarão a registro junto à Delegacia Regional do Trabalho, do Ministério do Trabalho,
nos termos do artigo 614 da CLT.

São Paulo, 12 de maio de 2022.

Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção Civil de

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São Paulo – Sintracon-SP