2.

Recrutamento & Selecção

Recrutamento & selecção profissional
— Considerações iniciais sobre a(s) prática(s)
— Recrutamento
◦ Fontes/métodos de recrutamento
– Anúncios na imprensa escrita
◦ Recrutamento interno, externo e misto

— Selecção profissional
◦ Métodos de selecção
– Entrevista de selecção
◦ Critérios de qualidade: validade preditiva
— Considerações finais
Considerações iniciais

• Destrinça conceptual
• Recrutamento (atracção de candidatos)
• Selecção (convocação dos candidatos até à sua escolha)
Considerações iniciais

• Visões do processo
• Visão mais estática
• “homem certo no lugar certo”
• Visão mais dinâmica (desenvolvimental)
• Perspectiva mais centrada na gestão de carreiras
Considerações iniciais

— Visões do processo
◦ Visão mais estática
– “homem certo no lugar certo”
◦ Visão mais dinâmica (desenvolvimental)
– Perspectiva mais centrada na gestão de carreiras

“(...) a selecção de pessoal visa, sobretudo, a escolha da pessoa que garanta

uma adaptação rápida ao posto de trabalho, e que possua potencial suficiente
para progredir no projecto de carreira” (Ribeiro, 2007, 267).
 Recrutamento

• Principais etapas
• Divulgação
• Triagem inicial das candidaturas
Recrutamento

• Questões a colocar perante a necessidade de preencher

uma vaga
• Em que consiste o trabalho?

• Há algo que deva ser feito de modo diferente do trabalho

realizado pelo antigo ocupante?

• Quais são os aspectos do trabalho que especificam o tipo de

candidato?

• Quais são os aspectos chave do trabalho que o candidato

ideal quer saber antes de se candidatar?
Recrutamento

• Fontes/métodos de recrutamento
• Recrutamento interno, externo e misto
Principais fontes de recrutamento?
Fontes de recrutamento

• Arquivos de Curricula de candidatos

• Conferências e palestras em instituições de ensino
• Contactos com associações de classes
• Centros de emprego
• Feiras de emprego
• Agências de recrutamento
• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
• Anúncios em jornais e/ou revistas
Fontes de recrutamento

¢ Arquivos de Curricula de candidatos

¢ Conferências e palestras em instituições de ensino
¢ Contactos com associações de classes
¢ Centros de emprego
¢ Feiras de emprego
¢ Agências de recrutamento
¢ Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
¢ Anúncios em jornais e/ou revistas
Novas tecnologias

• e-recruitment

• A web nunca esquece….

Fontes de recrutamento

¢ Arquivos de Curricula de candidatos

¢ Conferências e palestras em instituições de ensino
¢ Contactos com associações de classes
¢ Centros de emprego
¢ Feiras de emprego
¢ Agências de recrutamento
¢ Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
¢ Anúncios em jornais e/ou revistas
Elaboração de anúncios
 Elaboração de anúncios

Tipo de informação presente no anúncio?

Consideram-na satisfatória? Porquê?
Elaboração de anúncios
3 paradigmas subjacentes à escolha de um emprego
(Behling, Labovitz & Gainer, 1968, in Ribeiro, 2007, p. 275)

Os candidatos escolhem os empregos:

(i) pela comparação lógica das ofertas, segundo factores
objectivos (ex., salários, benefícios)

(ii) com base em critérios subjectivos (satisfação de

necessidades pessoais como necessidades de auto-
realização)
frase típica “boas perspectivas de evolução com formação
regular” ou “bom ambiente de trabalho”

(iii) a partir das características das empresas, tomando em

consideração as facilidades físicas e experiência anterior em
organizações idênticas
Elaboração de anúncios
3 paradigmas subjacentes à escolha de um emprego
(Behling, Labovitz & Gainer, 1968, in Ribeiro, 2007, p. 275)

Os candidatos escolhem os empregos:

(i) pela comparação lógica das ofertas, segundo factores
objectivos (ex., salários, benefícios)

(ii) com base em critérios subjectivos (ex., necessidades de auto-

realização)

(iii) a partir das características das empresas, tomando em

consideração as facilidades físicas e experiência anterior em
organizações idênticas

Considerar na redacção de um anúncio os contributos de cada um

destes paradigmas no sentido de maximizar a atracção dos
candidatos
Elaboração de anúncios

• Conteúdos que podem constar nos anúncios

• Nome da organização e breve caracterização da mesma
• Tipo de trabalho/responsabilidades
• Pontos chave da análise da função (ex., qualificação, experiência)
• Salário
• Instruções para a concretização da candidatura
Exemplo de anuncio
Recrutamento

• Recrutamento interno
• Recrutamento externo
• Recrutamento misto
Recrutamento interno

Candidatos Colaboradores da própria organização

Vantagens - O candidato já se encontra integrado/socializado na organização

- Economia em termos de tempo e de dinheiro
- Pode funcionar como uma fonte de motivação

Desvantagens - Quando o recurso a esta fonte é predominante, perde-se alguma

da flexibilidade interna dada a limitação do número de candidatos
- Pode dar origem a conflitos
Recrutamento externo

Candidatos Sem vínculo à organização

Vantagens - Pode trazer à organização maior dinamismo e flexibilidade

na força de trabalho

Desvantagens - Mais dispendioso em termos de tempo e do ponto de

vista económico
- Menor conhecimento dos candidatos
- Pode despoletar frustração entre os colaboradores da
organização
Recrutamento misto

• Combinação do recrutamento interno e externo

Selecção1
• Principais etapas do processo
• Descodificação do pedido
• Descrição e análise de funções
• Escolha e aplicação do método de selecção
• Escolha dos candidatos
• Validação do processo
Selecção1
¢ Principais etapas do processo
— Descodificação do pedido
— Descrição e análise de funções
— Escolha e aplicação do método de selecção
— Escolha dos candidatos
— Validação do processo
Critérios de selecção2

¢ Critérios de nível organizacional

— Correspondem aos atributos dos trabalhadores que as organizações consideram
indispensáveis e que influenciam - muitas vezes a um nível intuitivo - os
julgamentos sobre a probabilidade de sucesso dos candidatos
(ex., capacidade de adaptação e flexibilidade numa organização que atravessa ou
prevê passar por processos de mudança e inovação)

¢ Critérios de nível departamental

— (ex., boas aptidões interpessoais para todos os membros afectos ao departamento
de pessoal)

¢ Critérios de nível individual (i.e., exercício da função)

— Descrição e análise de funções
Principais etapas do processo1
¢ Selecção
— Descodificação do pedido
— Descrição e análise de funções
— Escolha e aplicação do método de selecção
— Escolha dos candidatos
— Validação do processo
Métodos de selecção
Critérios que influenciam a escolha

• Tipo de função

• Competências disponíveis
• Particularmente saliente no caso do uso de testes de avaliação psicológica e dos
assessment centres

• Constrangimentos de tempo e de custos

• Exactidão (accuracy)
Métodos de selecção

• Provas de conhecimentos ou capacidade

• Testes psicotécnicos (aptidão geral e aptidões específicas)
• Testes de personalidade (projectivos e inventários)
• Provas ou métodos de grupo
• Work sample
• Assessment Centres
• Referências
• Entrevista de selecção
Métodos de selecção
Considerações sobre a escolha do método de selecção

Métodos de selecção, validade preditiva e critério

• A validade preditiva pode ser operacionalizada através do coeficiente de correlação

(r)
• Força e sentido da correlação

• A validade preditiva indica-nos a capacidade do sistema de selecção (preditor) em

prever, com determinado grau de confiança, o comportamento de um determinado
critério.

• O mesmo sistema de selecção pode estar associado a vários valores preditivos,

dependendo do tipo de critério considerado
Métodos de selecção
Considerações sobre a escolha do método de selecção

Métodos de selecção, validade preditiva e critério

• Dificuldades metodológicas relativas aos coeficientes de validade

• Provável baixa fidelidade das escalas de avaliação de desempenho; necessidade
de usar indicadores objectivos

• Amostragem (tipicamente as amostras apenas contemplam os sujeitos

seleccionados)
 Métodos de selecção1
Considerações sobre a escolha do método de selecção

Método de selecção Amplitude dos coeficientes médios

por critério

Work sample (“amostra de trabalho”) .38 - .54

Aptidões combinadas .53
Assessment centres .43
Aptidão mental geral .25 - .45
Referências .17 - .26
Entrevistas .14 - .23
Avaliação da personalidade .15
Avaliação dos interesses .10
Grafologia .00

Adaptado de Robertson& Smith (1989)

 Métodos de selecção1
Considerações sobre a escolha do método de selecção

Método de selecção Amplitude dos coeficientes médios

por critério

Work sample (“amostra de trabalho”) .38 - .54

Aptidões combinadas .53
Assessment centres .43
Aptidão mental geral .25 - .45
Referências .17 - .26
Entrevistas .14 - .23
Avaliação da personalidade .15
Avaliação dos interesses .10
Grafologia .00
Métodos de selecção2
Entrevista de selecção

• Uma entrevista é uma conversação controlada com um propósito.

• Principais propósitos
• Recolher informação com vista a predizer quão sucesso terá o
candidato no posto a que se candidata, medindo-o através de critérios
pré-definidos

• Fornecer informação ao candidato sobre a organização e o posto de

trabalho a que se está a candidatar
Entrevista de selecção

• Preparação da entrevista

• Estudo dos documentos de suporte

• Descrição e análise de funções, CV ou formulários de candidatura

• Agendamento e convocatória

• Selecção do local

• Recepção dos candidatos

Entrevista de selecção: estrutura genérica2

Fase Objectivos Actividades

Início Estabelecer relação e clarificar o/a Apresentação
candidato/a quanto aos propósitos Tratar candidato/a pelo nome

Meio Recolher e dar informação; manter Seguir a estrutura definida para a

atenção aos aspectos relacionais entrevista
Escutar (activamente)
Colocar questões
Responder a eventuais questões

Fim Encerrar a entrevista e confirmar Verificar se o candidato tem

acções futuras questões
Referir o que acontece de seguida e
quando
Tipos de entrevista de selecção

• “Convencional ou psicológica”

• Estruturadas
• Situacional
• Comportamental
• Entrevista de descrição do comportamento padrão
• Entrevista compreensiva
• …

Focadas em aspectos críticos para o desempenho óptimo da função (tipicamente recorre

à técnica dos incidentes críticos no desenvolvimento do guião)
Tipos de entrevista1

• Convencional ou psicológica

• Estrutura do guião (estrutura semi-estruturada)

• Formação escolar e técnica
• Experiência/história profissional
• Factores pessoais de satisfação
• Situação familiar
• Actividades exteriores ao trabalho (hobbies)
• Qualidades exigidas à função (dimensões psicológicas)

• Confirmação de informação do CV
Tipos de entrevista1

¢Convencional ou psicológica

— Estrutura do guião (estrutura semi-estruturada)

¢Formação escolar e técnica
¢Experiência/história profissional
¢Factores pessoais de satisfação
¢Situação familiar
¢Actividades exteriores ao trabalho (hobbies)
¢Qualidades exigidas à função (dimensões psicológicas)

¢Confirmação de informação do CV

— Após condução da entrevista

¢Utilização de grelha para quantificar/apreciar informação recolhida
Tipos de entrevista1
¢Estruturadas
— Guião de entrevista constituído por questões assentes em
conhecimentos, capacidades e experiências requeridos para o
bom desempenho da função
¢Avaliação do nível de conhecimentos do candidato para a função e de
reacção a cenários específicos

— Estandardização do guião

— As respostas às questões são cotadas em função de categorias

comportamentais pré-definidas

— Deve-se envolver no processo entrevistadores bastante

familiarizados com a função
Tipos de entrevista (adaptado de Muchinsky, 2000)

¢Estruturadas
— Entrevistas situacionais
Ex. “Suponha que está a trabalhar com um trabalhador e sabe que esta tarefa
é penosa para ele. Encontra-se numa situação em que necessita que essa
tarefa seja realizada, sendo esse trabalhador o único disponível para o ajudar.
Como motivaria o trabalhador para realizar a tarefa?”

— Entrevistas comportamentais ou “baseadas na experiência”

Ex. “Pense numa situação em que teve que motivar um trabalhador para
realizar uma tarefa penosa mas que você necessitava que ele a realizasse.
Como lidou com essa situação?”
“Entrevista” de emprego
Métodos de selecção

• Provas de conhecimentos ou capacidade

• Testes psicotécnicos (aptidão geral e aptidões específicas)
• Testes de personalidade (projectivos e inventários)
• Provas ou métodos de grupo
• Work sample
• Assessment Centres
• Referências
• Entrevista de selecção
Métodos de selecção

• Provas de conhecimentos ou capacidade

• Testes psicotécnicos (aptidão geral e aptidões específicas)
• Testes de personalidade (projectivos e inventários)
• Provas ou métodos de grupo
• Work sample
• Assessment Centres
• Referências
• Entrevista de selecção
Métodos de selecção de grupo2

• Os propósitos de tais métodos são, segundo Plumbley (1985), fornecer

evidência acerca das competências dos candidatos nos seguintes
domínios:

• Interacção com outras pessoas

• Influência de outras pessoas e o modo de o realizar
• Expressão verbal
• Clareza e lógica do pensamento
• Argumentar a partir de experiências passadas e aplicar tal experiência a
uma nova situação/problema
• Tipo de papel desempenhado no seio do grupo
Provas de grupo

• Exemplos de dimensões passíveis de avaliação

• Capacidade de argumentação
• Capacidade de persuasão
• Capacidade de escuta
• Postura face ao conflito
• Sociabilidade
• ….
Métodos de selecção de grupo2

¢ De acordo com o mesmo autor, são três as principais tarefas que o

grupo se pode confrontar:
— Grupos sem líder
É dado um tema genérico para discussão a um grupo constituído por 6 a 8
elementos

— Exercícios executivos ou de comando

É atribuído a cada membro do grupo um papel com base numa situação real.
Cada membro apresenta a sua solução com base no “seu papel” perante os
restantes membros do grupo

— Resolução de problemas em grupo

O grupo tem que se organizar a si próprio no sentido de resolver um
problema/tarefa dentro de certos limites temporais.
 Exemplo de situação para prova de grupo

O grupo é constituído por sete candidatos. Os avaliadores dão início à

prova da seguinte forma:

Imaginem que estão no aeroporto J. F. Kennedy em Nova Iorque.

Todos receberam um telefonema que vos obriga a regressar a Lisboa
de imediato.

O próximo voo tem embarque estimado para as 5 horas da tarde. São

4 horas. Dispõem de um máximo de 15 minutos para identificar as
duas pessoas que irão embarcar. Cada um de vós interiorizará uma
personagem que terá um motivo suficientemente válido para ser ela a
embarcar.

Os observadores presentes na sala anotarão alguns dos aspectos

relacionados com a vossa prestação nesta prova. Concentrem-se na
prova e não dêem atenção ao que se passa à vossa volta. Atenção!
Podem começar.
Fonte: Alcobia (2004)
Provas de grupo

Outros exemplos
Métodos de selecção
Considerações finais

“While the search for the perfect method continues, in its absence
personnel managers continue to use a variety of imperfect methods to
aid the task of predicting which applicant will be most sucessful in
meeting the demads of the job”.
(Torrington & Hall, 1991, p. 281)
Métodos de selecção
Considerações finais

“While the search for the perfect method continues, in its absence
personnel managers continue to use a variety of imperfect methods to
aid the task of predicting which applicant will be most sucessful in
meeting the demads of the job”.
(Torrington & Hall, 1991, p. 281)

Processo de selecção como um processo de comparação entre

requisitos da função e perfil do candidato (conhecimentos técnicos e
características pessoais)
 Principais etapas do processo1

¢ Selecção
— Descodificação do pedido
— Descrição e análise de funções
— Escolha e aplicação do método de selecção
— Escolha dos candidatos
— Validação do processo
Parecer (grau de probabilidade de sucesso)
¢Favorável/aceitável
¢Aceitável com ligeiras reservas
¢Aceitável com reservas
¢Fortes reservas
¢Desfavorável
 Principais etapas do processo1

¢ Selecção
— Descodificação do pedido
— Descrição e análise de funções
— Escolha e aplicação do método de selecção
— Escolha dos candidatos
— Validação do processo
Parecer (grau de probabilidade de sucesso)

Sugestão: consultar Alcobia (2004) para ver exemplo de

relatório de avaliação psicológica
Recrutamento & Selecção
Considerações finais

• Dois erros a evitar:

• escolher os piores candidatos para nós
• deixar os candidatos realmente muito bons para a concorrência

• Recrutamento & Selecção não deixa de ser um processo bi-direccional

• Impacto das novas tecnologias na(s) prática(s)

• Ex., e-recruitment, processo de armazenamento e de triagem de candidaturas,
formato de aplicação de provas de selecção (computador)
Impacto do recrutamento e selecção sobre os
candidatos 3

Admitidos Rejeitados
Visão dos candidatos sobre: • A forma como se referem à
- Organização; organização;
- Líderes; • Sugerem a organização a
outros candidatos
- Comportamento no
quotidiano; • Imagem da organização e dos
seus profissionais
- Permanência na organização;
Ética e justiça procedimental e interaccional 3

o Procedimentos relevantes para o cargo

o (ex., questões do guião da entrevista; selecção dos testes)
o Oportunidade de expor os conhecimentos, competências e aptidões
o Consistência em cada processo
o Feedback
o Transparência
o Tratamento digno
Bibliografia
Base
1. Ribeiro, R. B. (2007). Recrutamento e selecção. In A. Caetano & J. Vala
(Orgs.), Gestão de recursos humanos: Contextos, processos e técnicas (3ª
ed.) (pp. 267-300). Lisboa: RH Editora.
2. Gomes, J.; Pina e Cunha, M.; Rego, A.; Campos e Cunha, R.; Cabral-Cardoso, C. & Marques, C. (2008).
“Manuel de Gestão de Pessoas e do Capital Humano”. Lisboa: Edições Sílabo, Lda.