UNIVERSIDADE SÃO TOMAS DE MOÇAMBIQUE DELEGAÇÃO DE XAI-XAI

FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS E ÉTICA

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Cadeira de Avaliação do Desempenho e Potencial

3º Ano / Semestre V

Grupo I

 Emelina Pedro Mula

 Gerson Dos Santos Domingos Macuácua

Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho

Xai-xai, Março de 2023

 UNIVERSIDADE SÃO TOMAS DE MOÇAMBIQUE DELEGAÇÃO DE XAI-XAI

FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS E ÉTICA

Discentes:

Emelina Pedro Mula

Gerson dos Santos Domingos Macuácua

Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho

Doscente: Dr Ezequiel Andrade

Trabalho de pesquisa
feito no campus da
USTM para fins
avaliativos

Xai-xai, Março de 2023

Resumo

O Presente trabalho está em volta daquilo que são os métodos de avaliação tradicional
do desempenho, estes que são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo,
incidentes críticos e listas de verificação. Onde nas mesmas se abordarão, o seu modo
de funcionamento, bem como as suas desvatagens e vantagens.

Palavras chave: Avaliação - Desempenho - Tradicionalismo - Métodos

Índice
1. Introdução..................................................................................................................1

2. Objectivos..................................................................................................................1

2.1. Objectivo geral...........................................................................................................1

2.2. Objectivos específicos................................................................................................1

3. Metodologia...............................................................................................................2

4. Métodos tradicionais de avaliação desempenho........................................................3

4.1. Escalas Gráficas..........................................................................................................3

4.1.1.Vantagens do Método de Escalas Gráficas..............................................................4

4.1.2.Desvantagens do Método de Escalas Gráficas.........................................................4

4.2. Escolha Forçada..................................................................................................5

4.2.1. Vantagens do Método de Escolha Forçada.................................................6

4.2.2. Desvantagens do Método de Escolha Forçada............................................7

4.3. Método de Pesquisa de Campo...........................................................................7

4.3.1. Vantagens do Método de Pesquisa de Campo.............................................8

4.3.2. Desvantagens do Método de Pesquisa de Campo.......................................8

4.4. Método dos Incidentes Críticos..........................................................................9

4.4.1. Vantagens do Método dos Incidentes Críticos............................................9

4.4.2. Desvantagens do Método dos Incidentes Crítico........................................9

4.5. Listas de verificação.........................................................................................10

5. Conclusão.................................................................................................................11

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................................12
 1. Introdução

Segundo pontes, Chiavenato (2014) a avaliação de desempenho dispõe de uma

diversidade de métodos de aplicação, e cada um desses métodos possui vantagens e
desvantagens que precisam ser conhecidas e discutidas no momento em que uma
organização vai adopta-las para avaliar o desempenho dos seus colaboradores. Não é
um exercicio facil avaliar o desempenho de um grande número de pessoas nas
organizações utilizando critérios de equidade e justiça, e ao mesmo tempo, estimulando-
as. Por essa razão, muitas organizações constroem seus próprios sistemas de avaliação
ajustados às suas características peculiares, e como foco da presente pesquisa tem-se os
metodos tradicionais de avaliação de desempenho.

2. Objectivos

2.1. Objectivo geral

a) Compreender os aspectos inerentes aos métodos tradicionais de avaliação de
desempenho

2.2. Objectivos específicos

b) Conhecer os metodos tradicionais de avaliação de desempenho
c) Saber quais as vantagens e desvantagens de cada método
 3. Metodologia
O presente trabalho teve como ponto de partida a colecta de dados, tendo como
fundamentação teórica sites, livros e materiais escritos, já existentes, que contêm as
informações que abordam o tema proposto, onde também foi efectuado um
levantamento bibliográfico sobre o objecto de pesquisa.
 4. Métodos tradicionais de avaliação do desempenho
Segundo Chiavenato 2014 os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais
utilizados são:

 escalas gráficas;
 escolha forçada;
 pesquisa de campo;
 incidentes críticos e
 listas de verificação.

4.1. Escalas Gráficas

Este método é incontestavelmente o método de avaliação mais utilizado e divulgado.
Aparentemente, é o método mais simples, mas sua aplicação requer uma multiplicidade
de cuidados, a fim de neutralizar a subjectividade e o pré julgamento do avaliador que
podem ter enorme interferência.

Segundo Pontes (1999) a escala gráfica é um método que permite a avaliação do

desempenho atravês de caracteristicas ou factores previamente estabelecidos.Esses
factores são graduados atravês da descrição de desempnho, prevendo variações de ruim
a excepcional.

Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais

representam os factores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais
representam os graus de variação daqueles factores.

Os factores são previamente seleccionados e escolhidos para definir em cada pessoa as

qualidades que se pretende avaliar. Cada factor é dimensionado para retractar uma gama
ampla de desempenho: desde o desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho
óptimo ou excelente. Entre esses extremos, existem várias opções intermediárias.

Definidos os factores de avaliação, o segundo passo é a descrição dos graus de

avaliação para definir as escalas de variação do desempenho em cada factor de
avaliação. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (óptimo,
bom, regular, sofrível e fraco) para cada factor. Com os factores de avaliação e os
respectivos graus, monta-se a escala gráfica de avaliação.

Tabela 1. Escala gráfica de avaliação do desempenho

Factores Óptimo Bom Regular Sofrível Fraco

Produção Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes Sempre
(quantidade de ultrapassa ultrapassa os padrões abaixo dos abaixo dos
trabalho os padrões padrões padrões padrões
realizada)
Qualidade Excepcion Superior Qualidade Qualidade Péssima
(esmero no al qualidade no satisfatória insatisfatória qualidade
trabalho) qualidade trabalho no
no trabalho trabalho
Conheciment Conhece Conheciment Conheciment Conheciment Conhece
o do trabalho todo o o mais do o suficiente o de parte do pouco o
(perícia no trabalho que trabalho trabalho
trabalho) necessário
Criatividade Tem Quase Algumas Raramente Nunca
(capacidade sempre sempre tem vezes Apresenta apresenta
de inovar) excelentes excelentes apresenta ideias ideias
ideias ideias ideias
Cooperação Excelente Bom espírito Colaboração Pouca Nenhuma
(relacionamen espírito de de normal colaboração colaboraçã
to colaboraçã colaboração o
interpessoal) o
Fonte: Chiavenato, 2014

4.1.1. Vantagens do Método de Escalas Gráficas

 Facilidade de planeamento e construção do instrumento de avaliação;
 Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização;
 Visão gráfica e global dos factores de avaliação envolvidos;
 Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários;
 Proporciona fácil retroacção de dados ao avaliado.
 4.1.2. Desvantagens do Método de Escalas Gráficas
 Superficialidade e subjectividade na avaliação do desempenho;
 Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe "bom" em
um factor, provavelmente receberá "bom" em todos os demais factores;
 Limitação dos factores de avaliação: funciona como um sistema fechado;
 Rigidez e reducionismo no processo de avaliação;
 Nenhuma participação activa do funcionário avaliado;
 Avalia apenas o desempenho passado.

4.2. Escolha Forçada

Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem
promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados
amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado em várias
empresas. Para eliminar a superficialidade, a generalização e a subjectividade – aspectos
característicos da escala gráfica – surgiu o método da escolha forçada.

De acordo com Chiavenato (2014), este método consiste em avaliar o desempenho das
pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do
comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador
escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao
desempenho do avaliado. Ou então, escolhe a frase que mais representa o desempenho
do funcionário e a frase que mais se distancia dele. Daí, a denominação escolha forçada.
Tabela 2. Escolha forçada de avaliação de desempenho

Avaliação de desempenho

Nome:__________________Cargo:______________Departamento:______________

Abaixo voçê encontrará blocos de frases. Marcar com um ‘’X’’ na coluna de lado:
o sinal “+’’ para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e
o sinal ”-“ para a frase que menos define o seu desempenho. Não deixar nenhum
bloco se preencher duas vezes.

Nº + - Nº + -
Apresentação de Dificuldade em lidar
produção elevada com as pessoas
Comportamento Tem bastante iniciativa
dinâmico
Tem dificuldades com Gosta de reclamar
números
É muito sociável Tem medo de pedir
ajuda
Tem espírito de equipe Tem potencial de
desenvolvimento
Gosta de ordem Toma decisões com
critério
Não suporta pressão É lento e demorado
Fonte: Chiavenato, 2014

4.2.1. Vantagens do Método de Escolha Forçada

 Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influências subjectivas e
pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect);
 Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos
avaliadores.
 4.2.2. Desvantagens do Método de Escolha Forçada
 Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planeamento muito
cuidadoso e demorado;
 É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta
resultados globais;
 Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações
maiores;

4.3. Método de Pesquisa de Campo

Para Pontes (1999) dentro dos métodos tradicionais, a pesquisa de campo é o que
neutraliza a subjectividade da avaliação. É baseado em reuniões entre um técnico de
recursos humanos com cada gerente, para Avaliação do Desempenho de cada
funcionário.

Segundo Gil (2001), é desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas e
supervisores. A partir delas avalia-se o desempenho dos subordinados, procura-se
identificar as causas do desempenho deficiente, bem como propor acções correctivas.

Segundo Chiavenato (1998), Esse método baseia-se numa comparação periódica entre
resultado fixados (ou esperados) para cada funcionário e os resultados efectivamente
alcançados. As conclusões a respeito dos resultados permitem a identificação dos pontos
fortes e fracos do funcionário, bem como as providências necessárias para o próximo
período.

Segundo Marras (2012) esse método acontece seguindo algumas etapas descritas
abaixo:

a) Primeiro, o próprio gestor levanta os pontos positivos e os pontos negatios de

cada avaliado e faz a sua avaliação, utilizando uma ficha de avaliação com
escalas (de fraco a ótimo);
b) No segundo momento, o gestor e o profissional de RH, em conjunto, avaliam o
desempenho em questão;
c) Nesse momento, no terceiro passo, é necessário a elaboração de um plano
conunto entre o gestor e o profissional de RH em relação ao futuro do avaliado
da organização, envolvendo objectivos, necessidades de treinamento, e
 desenolvimento, movimentação do avaliado dentro da organização e outros
aspectos relevantes.
d) No quarto momento, o próprio gestor entrevista o avaliado e repassa o plano de
acção preparado por ele.
e) O quinto momeno, refere-se ao acompanhamento dessas acções, cabendo ao
gestor acompanhar o desenvolimento das acções por parte do avaliado.

Tabela 3: Método de pesquisa de campo

Avaliação de desempenho
Avaliado:_______________________ Cargo:__________________________
Secção:________________________ Data:__________________________
Avaliação inicial (+) (+ -) (-)
Aconselhar Avaliação suplementar de planeamento Candidato a promoção
Readaptar Boqueado

Fonte: Chiavenato, 1998.

4.3.1. Vantagens do Método de Pesquisa de Campo

 Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH
assessora) na avaliação do desempenho;
 Permite planeamento de acções para o futuro (como programas de
treinamento, orientação, aconselhamento, etc.);
 Proporciona profundidade na avaliação do desempenh;.
 Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.

4.3.2. Desvantagens do Método de Pesquisa de Campo

 Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista;
 Processo de avaliação lento e demorado;
 Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação quanto nas providências.
 4.4. Método dos Incidentes Críticos
É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas
características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente
positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o
desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou
negativos. Cada factor de avaliação do desempenho é transformado em incidentes
críticos ou excepcionais, para avaliar pontos fortes e pontos fracos de cada colaborador.

Tabela 4: Método de incidentes criticos

Avaliação de desempenho
Nome:______________________Cargo:____________________Departamento:____
______________
Aspectos excepcionalmente positivos
Sabe lidar com pessoas
Facilidade em lidar com equipe
Apresenta ideias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Fontq: Chiaveato, 2014.
Aspectos excepcionalmente negativos
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservar e bitolado
Dificuldade em lidar com números

4.4.1. Vantagens do Método dos Incidentes Críticos

 Avalia o desempenho excepcionalmente bom e o excepcionalmente mau.
 Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho.
 As excepções positivas devem ser realçadas e mais bem aplicadas, enquanto as
excepções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.

4.4.2. Desvantagens do Método dos Incidentes Crítico

 Não se preocupa com aspectos normais do desempenho. Fixa-se em poucos
aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade em parcialidade.
 4.5. Listas de verificação
Segundo Coelho, 2013, Este método baseaia-se numa relação de factores de avaliação a
serem considerados a respeito de cada avaliado. Esta relação de factores pode ser
chamada de Check-list. É um método que geralmente é utilizado em empresas de
pequeno, médio porte, com poucos funcionários.

Esta lista de verificação funciona como um lembrete para o gestor avaliar todas as
caracteristicas, do seu funcionário.

Este método de avaliação não apresenta grande diferença em relação ao método de

escalas gráficas pelo que os prós e contras são semelhantes.

Tabela 5: Listas de verificação

Áreas de desempenho 1 2 3 4 5
Comunicação eficiente
Habilidade para decidir
Práticas de segurança
Suporta tensão e pressão
Conhecimento do trabalho
Relacionamento com o gestor
Têm características de liderança
Fonte: Coelho, 2013.
 5. Conclusão
A modo de conclusão pode-se afirmar que os métodos tradicionais de avaliação do
desempenho apresentam aspectos ultrapassados e negativos. visto que geralmente são
burocratizados, rotineiros e repetitivos,e estes tem a tendência de tratar as pessoas como
sendo homogéneas e padronizadas. Além do mais, são autocontidos pelo facto de a
avaliação funcionar como fim, e não como meio, assim senodo, falta-lhes liberdade de
forma e conteúdo. Chiavenato (2014)

Actualmente as organizações estão buscando novos métodos mais participativos e

impulsionadores de avaliação. A preocupação actual é desenvolver métodos capazes de
dirigir os esforços das pessoas para objectivos e metas que sirvam ao negócio da
empresa e aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível de integrar
objectivos organizacionais e objectivos individuais, sem conflitos e reforçando a
colocação de que a avaliação do desempenho não é um fim em si mesma, mas um
importante meio para melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas. A
tendência à desburocratização nos processos de avaliação das pessoas se mostra
principalmente na redução radical do papelório e dos formulários, que antes eram a dor
de cabeça dos executivos.
 6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Coelho, Daniela. (2003). Recursos Humanos: Avaliação de desempenho -
Pernambuco.

Chiavenato, Idalberto. (1998). Desempenho Humano nas empresas: Como desenhar

cargos e avaliar o desempenho – 4. ed. – São Paulo: Atlas.

Chiavenato, Idalberto. (2014). Gestão de pessoas: o novo papel do recursos humanos

nas organizações, Barueri: Manole.

Gil, António Carlos. (2001). Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis profissionais –
São Paulo: Altas.

Marras, J. P, M.G L. S. de. (2012). Avaliação de desempenho humano. Rio de janeiro:

Elsevier.

Pontes, B. R. (1999). Avaliação de desempenho: Nova abordagem – 7ed. – São

paulo: Ltr.