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Elementos do 2º grupo:

1) Campira Sérgio Campira

2) Hilaria Ramussa Ocaisse
3) Nelson Gabriel Mucopo

Eficiência, delegação de poder e Qualidade no Planeamento do trabalho

(Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos)

Universidade Rovuma

Instituto Superior de Transporte, Turismo e Comunicação

Nacala-Porto, Maio de 2023

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Elementos do 2º grupo:

1) Campira Sérgio Campira

2) Hilaria Ramussa Ocaisse
3) Nelson Gabriel Mucopo

Eficiência, delegação de poder e Qualidade no Planeamento do trabalho

Trabalho de carácter avaliativo na cadeira

de Estudo Contemporâneo de Gestão, do
curso de Licenciatura em Gestão de
Recursos Humanos, 4º ano.

Orientado por: Dra. Ivete José Jacinto

Universidade Rovuma

Instituto Superior de Transporte, Turismo e Comunicação

Nacala-Porto, Maio de 2023

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ÍNDICE

1. Introdução.......................................................................................................................4
1.1. Objectivos....................................................................................................................5
1.1.1. Objectivo geral:........................................................................................................5
1.1.2. Objectivos específicos:............................................................................................5
1.2. Metodologia.................................................................................................................5
2. EFICIÊNCIA, DELEGAÇÃO DE PODER E QUALIDADE NO PLANEAMENTO
DO TRABALHO....................................................................................................................6
2.1. Abordagem da Eficiência............................................................................................6
2.1.1. A relação entre Eficácia e Eficiência.......................................................................6
2.1.2. As quatro principais abordagens sobre a Eficácia Organizacional..........................6
2.1.2.1. Abordagem da Prossecução de Metas..................................................................6
2.1.2.2. Abordagem Sistémica..........................................................................................7
2.1.2.3. Abordagem dos Grupos Estratégicos...................................................................7
2.1.2.4. Abordagem dos Valores Contrastantes................................................................8
2.1.3. Resumo da abordagem da Eficiência.......................................................................8
2.2. Empowerment, ou Delegação de Poder.......................................................................8
2.2.1. Definição..................................................................................................................8
2.2.2. Principais bases do empowerment...........................................................................9
2.2.3. Empowerment e liderança.......................................................................................9
2.2.4. Resumo da abordagem da Delegação de Poder.....................................................10
2.3. Abordagem da qualidade no planeamento do Trabalho............................................10
2.3.1. Conceitos da Qualidade.........................................................................................10
2.3.2. Qualidade Total......................................................................................................11
2.3.3. Qualidade no planeamento do trabalho.................................................................11
2.3.4. Resumo sobre a abordagem da Qualidade.............................................................12
3. Conclusão......................................................................................................................13
4. Referências bibliográficas.............................................................................................14
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1. Introdução

O Presente trabalho tem como tema, "Eficiência, delegação de poder e Qualidade no

Planeamento do trabalho". Actualmente para sobrevivência das empresas no cenário
globalizado e competitivo, exige um comprometimento com o atendimento às
especificações, satisfação, necessidades dos clientes e melhoria contínua de todos os
processos constituintes da organização. Segundo Maranhão (2006), “todas as actividades
possuem seus princípios ou fundamentos; dominá-los é pré-requisito para poder
desempenhar esta atividade com nível competitivo”. O mundo dos negócios está em
constante progresso gerando a competitividade, onde para sobreviver é necessário que à
empresa, apresente diferenciais, buscando benefícios que possa atrair, reter, satisfazer e
fidelizar seus clientes. Para alcançar tais objetivos é preciso sempre entender e atender o
consumidor, para que ele venha sentir confiança nos produtos e nos serviços que à empresa
está oferecendo.

O mundo das organizações muda rapidamente e aquilo que ontem era adequado, pode,
neste momento ter a necessidade de ser melhorado e atualizado. Atualmente as organizações
buscam a melhoria contínua: melhor qualidade do produto final ou serviço, melhor qualidade
do trabalho e dos processos executados e melhor exploração do seu negócio. Procuram
maneiras de se tornar competitivas, de obter maior proximidade com seus clientes, maior
satisfação interna e externa, melhor desempenho financeiro e menor tempo para absorção de
mudanças. Para isto, deve haver processos que agilizem e otimizem o fluxo de trabalho das
organizações, e isso pode ser alcançado com a gestão da Qualidade.
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1.1. Objectivos

1.1.1. Objectivo geral:

Falar de Eficiência, delegação de poder e Qualidade no Planeamento do trabalho;

1.1.2. Objectivos específicos:

 Conceituar a eficiência e a eficácia;
 Relacionar os conceitos de eficiência e a eficácia;
 Descrever a delegação de poder;
 Descrever a qualidade no planeamento do trabalho.

1.2. Metodologia
Para este estudo de trabalho será realizado um levantamento bibliográfico, com base na
consulta documental de livros, teses de mestrado, artigos de revistas, legislação,
disponibilizados em suporte papel ou em formato eletrónico (internet), correspondentes na
sua maioria, aos últimos 20 anos.
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2. EFICIÊNCIA, DELEGAÇÃO DE PODER E QUALIDADE NO PLANEAMENTO

DO TRABALHO

2.1. Abordagem da Eficiência

Segundo CHIAVENATO (1994, p. 70): "Eficácia é uma medida normativa do alcance dos
resultados, enquanto eficiência é uma medida normativa da utilização dos recursos nesse
processo. (...) A eficiência é uma relação entre custos e benefícios. Assim, a eficiência está
voltada para a melhor maneira pela qual as coisas devem ser feitas ou executadas (métodos),
a fim de que os recursos sejam aplicados da forma mais racional possível (...). À medida que
o administrador se preocupa em fazer corretamente as coisas, ele está se voltando para a
eficiência (melhor utilização dos recursos disponíveis). Porém, quando ele utiliza estes
instrumentos fornecidos por aqueles que executam para avaliar o alcance dos resultados, isto
é, para verificar se as coisas bem feitas são as que realmente deveriam ser feitas, então ele
está se voltando para a eficácia (alcance dos objetivos através dos recursos disponíveis) ".

2.1.1. A relação entre Eficácia e Eficiência

A eficácia e a eficiência estão intimamente ligadas, se bem que se sejam coisas diferentes.
Ambas ser vem de medida para se saber se a organização está a atingir os seus objectivos.
A eficácia é a medida do alcance dos resultados globais da organização, enquanto a eficiência
é a medida de utilização dos recursos.
Eficiência – (resultados x recursos afectados) – é a relação proporcional entre a qualidade e a
quantidade de inputs e a qualidade e quantidade de outputs produzidos. Quanto maior for o
volume de produção, com o mínimo de recursos utilizados, maior é o grau de eficiência da
organização.
Eficácia – (resultados x objectivos) – avalia até que ponto os outputs produzidos pelo
processo se aproximam dos objectivos definidos. Quanto menores forem os desvios entre uns
e outros, maior é o grau de eficácia da organização

2.1.2. As quatro principais abordagens sobre a Eficácia Organizacional

2.1.2.1. Abordagem da Prossecução de Metas

Os pressupostos desta abordagem baseiam-se no facto das organizações serem entidades que
pretendem atingir determinadas metas e objectivos. Para que esta abordagem seja viável deve
considerar-se que:
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 As organizações têm metas fundamentais;

 As metas têm de estar bem definidas e identificadas por forma a serem bem
compreendidas;
 As metas não devem ser muitas para que possam ser geridas;
 Deve existir consenso e concordância em torno das metas;
 O processo de prossecução das metas deve ser progressivamente analisado e
avaliado.

2.1.2.2. Abordagem Sistémica

Esta perspectiva valoriza a capacidade da organização para adquirir recursos, manter-se
integrada internamente e interagir eficazmente com a sua envolvente. Esta perspectiva foi
concretizada através das técnicas de auditoria de gestão onde são analisadas as actividades-
chave da organização, considerando passado, presente e futuro por forma a assegurar que a
organização está a retirar o máximo proveito dos recursos dispendidos.
3. Nesta abordagem os fins e as metas não são ignorados, mas fazem parte de um complexo
conjunto de critérios. O modelo sistémico valoriza essencialmente a sobrevivência da
organização.
2.1.2.3. Abordagem dos Grupos Estratégicos

Nesta abordagem a eficácia prende-se com o grau com que a organização consegue
satisfazer os diversos grupos estratégicos dependentes ou inerentes à sua actividade. Antes de
mais devem identificar-se os diversos interesses estabelecidos e medir em que graus estão a
ser satisfeitos.

Para os accionistas a eficácia passa pelo lucro; para os empregados passa pelas
compensações, satisfação com o trabalho, partilha de responsabilidades; para os clientes a
eficácia da organização traduz-se na qualidade dos produtos oferecidos e do seu preço; para
os fornecedores o importante é assegurar o pagamento dos seus fornecimentos; para o Estado
a organização é eficaz se cumprir as leis estabelecidas e se satisfizer os fins sociais a que se
propôs.

Esta abordagem é particularmente relevante quando os grupos de pressão são

poderosos e a organização deva responder às suas exigências.
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2.1.2.4. Abordagem dos Valores Contrastantes

Esta abordagem parte do pressuposto que não existe um “melhor critério” para avaliar
a eficácia organizacional. Essa avaliação depende dos valores de quem avalia. Aquilo que
para uns é muito importante, para outros pode não ter grande relevância e vice-versa.
Esta abordagem diz que há, no entanto, certos elementos que se podem considerar comuns à
diversidade de preferências. Esses elementos podem ser combinados resultando em conjuntos
de valores fundamentais (flexibilidade/controlo; pessoas/organização; meios/fins).

2.1.3. Resumo da abordagem da Eficiência

 Eficiência x Eficácia Fazer certo x Fazer a coisa certa;

 Poupa-se tempo, energia humana, matérias-primas e outros recursos produtivos;
 Existem métodos e processos, padrões e medidas;
 Há, geralmente, simplificação do processo;
 Deve-se atentar para as consequências negativas do excesso de simplificação.

2.2. Empowerment, ou Delegação de Poder

Empowerment, ou Delegação de Poder, é uma abordagem a projetos de trabalho que
se baseia na delegação de poderes de decisão, autonomia e participação dos funcionários na
administração das empresas. Analisa-se o desenvolvimento, ou grau de maturidade, do
empowerment na organização avaliando o estágio evolutivo em que se encontram as áreas de
gestão, as configurações organizacionais, as estratégias competitivas, a gestão de recursos
humanos e a qualidade.

2.2.1. Definição

O empowerment parte da idéia de dar às pessoas o poder, a liberdade e a informação

que lhes permitem tomar decisões e participar activamente da organização. A utilização de
equipas autodirigidas e a adoção de sistemas orgânicos de administração e culturas
participativas e abertas nas organizações significam que estas estão tentando difundir e
compartilhar o poder com todos os seus membros, abrindo mão do controle centralizado, e
isto parece ser a solução viável que promove rapidez, flexibilidade e capacidade de decisão
da organização.
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2.2.2. Principais bases do empowerment

O empowerment se assenta em quatro bases principais:

1. Poder – dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os

níveis da organização. Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes
liberdade e autonomia de ação.
2. Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente.
Isso significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados, permitir que
as pessoas participem dos resultados de seu trabalho e festejem o alcance de metas.
3. Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e
desenvolvimento pessoal e profissional. Isso significa treinar continuamente,
proporcionar informações e conhecimento, ensinar continuamente novas técnicas,
criar e desenvolver talentos na organização.
4. Liderança – proporcionar liderança na organização. Isso significa orientar as pessoas,
definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e
proporcionar retroação.

O empowerment não é algo fixo, mas funciona em um continuum que vai desde um baixo até
um elevado grau de delegação de poder. Quando esse grau é elevado, estamos diante de
equipes de alto desempenho graças à excelência da sua dinâmica e aos resultados
proporcionados.

2.2.3. Empowerment e liderança

Quando falamos em empowerment é impossível não o associarmos a liderança e
cultura organizacional. É extremamente difícil usar técnicas tão eficazes e valiosas como o
empowermet se temos uma cultura organizacional baseada em tomadas de decisões
centralizada. É importante informar as organizações de que, delegando não há perda de poder
ou liderança; pelo contrário, os processos ficam mais eficazes e os colaboradores se sentem
mais úteis, fazendo parte diretamente das tomadas de decisão. A orientação e motivação dos
líderes para as vantagens do empowerment é um dos primeiros passos a dar, face aos receios
sobre delegação de poderes e de restrição da sua função à própria delegação.

Um líder, além de delegar, tem a atribuição de criar mecanismos para que seu grupo
ou equipe caminhe; proporcionar ferramentas necessárias à execução das atividades e a
conclusão das tarefas e processos da sua empresa.
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2.2.4. Resumo da abordagem da Delegação de Poder

 Delegação do Poder ou Empowerment;
 “A adequação das características dos trabalhos às necessidades e aos interesses dos
colaboradores proporciona crescimento pessoal, desenvolvimento e satisfação no
trabalho.” (Salancik, G. R. e Pfeffer, J.);
 Pode reduzir o absenteísmo e a rotatividade, fortalece a motivação.

2.3. Abordagem da qualidade no planeamento do Trabalho

2.3.1. Conceitos da Qualidade

Segundo Garvin (2002, p. 47) qualidade é um termo que apresenta diversas

interpretações e por isso, "é essencial um melhor entendimento do termo para que a qualidade
possa assumir um papel estratégico".

Segundo Deming (1990, p.125):

"A qualidade só pode ser definida em termos de quem a avalia, na
opinião do operário, ele produz qualidade se puder se orgulhar de seu
trabalho, uma vez que baixa qualidade significa perda de negócios e
talvez de seu emprego. Alta qualidade pensa ele, manterá a empresa
no ramo. Qualidade para o administrador de fábrica significa
produzir a quantidade planejada e atender às especificações. Uma das
frases mais famosas de Deming para conceituar qualidade é “atender
continuamente às necessidades e expectativas dos clientes a um preço
que eles estejam dispostos a pagar”.

É importante que se entenda a distinção entre qualidade e qualidade total. Enquanto o

conceito qualidade relaciona-se mais enfaticamente à satisfação do cliente, ou melhor,
eficiência e eficácia no relacionamento com o cliente, o conceito de qualidade total expande a
necessidade de se ter eficácia e eficiência no relacionamento de todos os elementos que
compõem o modelo da empresa inserida em um contexto mais amplo.
A qualidade é hoje uma das principais estratégias competitivas nas diversas empresas
e nos diversos setores. A qualidade está intimamente ligada à produtividade, a melhoria de
resultados e aumento de lucros, através de redução de perdas e do desperdício, do
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envolvimento de todos na empresa e conseqüente motivação. A qualidade é um fator crítico

de sucesso do resultado que a organização busca no dia-a-dia (CARVALHO, 1991).

2.3.2. Qualidade Total

A qualidade total é um conjunto de princípios e métodos organizados em uma

estratégia global, visando mobilizar toda a empresa para a obtenção de uma melhor satisfação
do cliente, ao menor custo (CARVALHO, 1991).

A qualidade total, inserida nas organizações, tem por finalidade a busca da satisfação
das necessidades de todas as pessoas que de alguma forma estejam envolvidas nestas
organizações: clientes, empregados e gerentes.

O gerenciamento da qualidade total requer uma mudança de paradigma, a começar

com a liderança: a alta gerência precisa ser treinada nos conceitos e nas práticas da liderança.

2.3.3. Qualidade no planeamento do trabalho

Planejar significa criar um esquema para agir (CUNHA, 1996). Também significa
elaborar esquema para alcançar algo que se deseje, contrapondo-se à improvisação, que é
ação ao acaso. Na gestão empresarial, planejamento consiste num processo de tomada de
decisões pré-estabelecidas e interdependentes, no qual a empresa procura alcançar um futuro
desejado. Para realizar um planejamento adequado, é necessário determinar objetivos
específicos e mensuráveis, com prazos finais realistas e alcançáveis. A definição dos
objetivos torna-se importante por proporcionar um senso de direção, focalizar os esforços,
guiar os planos e as decisões e ajudar a avaliar o progresso (SILVEIRA; BASTIAS, 2003).

Planejar a qualidade significa desenvolver os produtos e processos exigidos para

atender as necessidades dos clientes e descrever suas características mensuráveis para poder
gerenciá-los de maneira satisfatória. O planejamento da qualidade envolve estabelecer metas
de qualidade, identificar os clientes, determinar suas necessidades, desenvolver características
dos produtos que atendam às necessidades dos clientes, desenvolver processos que sejam
capazes de produzir as características do produto, estabelecer controlos de processos e
transferir os planos resultantes para as forças operacionais (JURAN, 1997).
Implica profundo respeito pelos empregados, pessoas motivadas que participem,
executem e sejam recompensadas pelos seus esforços. São resultados de organizações que
investem diretamente nos funcionários. Quando a satisfação das necessidades pessoais é
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suprida dentro de uma organização, significa que a QVT está bem desenvolvida e valorizada
pela organização. São vários os fatores que envolvem a qualidade de Vida no trabalho,
segundo Chiavenato (2004, p. 449):
1) A satisfação com o trabalho executado;
2) As possibilidades de futuro na organização;
3) O reconhecimento pelos resultados alcançados;
4) O salário recebido;
5) Os benefícios aferidos;
6) O relacionamento humano dentro do grupo e da organização;
7) O ambiente psicológico e físico de trabalho;
8) A liberdade e responsabilidade de tomar decisões;
9) As possibilidades de participar.

2.3.4. Resumo sobre a abordagem da Qualidade

 Gestão da Qualidade Total (TQM): melhorias contínuas na qualidade ao longo dos

processos;
 Alguns defensores recomendam o uso da autogestão, trabalho em equipe e tecnologia
avançada para estimular a inovação e a flexibilidade;
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3. Conclusão

Ao concluir o presente trabalho, deve-se salientar e reforçar a ideia de que o

Planejamento Estratégico constitui-se em um efetivo instrumento de mudança organizacional.
Entretanto, cabe ressaltar que, para sua eficácia, devem ser levadas em consideração duas
questões: a técnica e a comportamental.
Não se pode considerar a qualidade como um simples resultado a ser alcançado, mas a
sua busca precisa ser constante e contínua. Um gerenciamento de qualidade leva em conta
todas as variáveis, para atender as necessidades do projeto e do produto. O ideal da qualidade
ao qual se refere nesse artigo está relacionado com a obtenção de metas específicas que
projetem a empresa para um patamar superior, oportunizando assim, que haja uma vantagem
desta empresa em relação a sua concorrência.
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4. Referências bibliográficas

i. BOWDITCH, James L. Elementos de comportamento Organizacional. São Paulo:

Pioneira, 1992.
ii. CARVALHO, A.J.G.F., 1991, Barreiras e Facilitadores para o Aprimoramento da
Qualidade, Tese de M.Sc., COPPE/UFRJ, Rio de Janeiro, RJ, Brasil
iii. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos
básicos. São Paulo : Atlas, 1999.
iv. MOSCOVIVI, Fela. Desenvolvimento interpessoal. São Paulo: Livros Técnicos e
Científicos, 1980
v. JURAN, J.M., 1993, Juran na Liderança pela Qualidade: Um Guia para Executivos,
2ª ed., São Paulo, Pioneira.
vi. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Tradução: Reynaldo
Marcodes. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
vii. WAGNER III, John A. e HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional:
criando vantagem competitiva. Tradução: Cid Knipel Moreira. São Paulo: Saraiva,
2003