Módulo IV

Avaliação de Cargos

PLANO DE CARGOS
CARREIRAS E SALÁRIOS

Conhecimento é o Nosso Negócio

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@sirlei_ana kennis@idepeconhecimentos.com.br
 SUMÁRIO DO CAPÍTULO

Avaliação de Cargos ........................................................... 2

Métodos de Avaliação de Cargos ........................................ 4
CHA – Conhecimento, Habilidades e Atitudes ...................... 4
Métodos de Avaliação Não quantitativos ............................. 5
Métodos de Avaliação Quantitativos .................................. 12
Classe de Cargos .............................................................. 22
Correlação de Cargos e Criação de Cargos ....................... 23

1
Avaliação de Cargos
A avaliação de cargos tem como objetivo atribuir valor
para cada cargo da organização, conforme o seu grau de
relevância, assim como inseri-los em uma hierarquia, que
posteriormente norteará a estrutura de salários.
(CHIAVENATO, 2010).

Nesse processo evidenciam-se as competências

necessárias para cada cargo, a sua real aplicação pelos
ocupantes e os resultados esperados a partir delas.

O Processo de Avaliação e Classificação de Cargos deve

ser um processo impessoal, sem avaliar pessoas, mas sim, a
posição do cargo na hierarquia da empresa (ignorar o Nome
das pessoas nesse momento será fundamental).
Dessa maneira, o ideal é que se constitua um “Comitê de
Avaliação de Cargos” para realizar essa tarefa, formado por
pessoas que são responsáveis pelos setores/departamentos
na empresa.

Composição do Comitê: Recomenda-se que seja constituído de

no mínimo três membros, formados: 1. Responsável pelos
Recursos Humanos/Gestão de Pessoas; 2. Responsáveis por
cada setor que conheça os cargos a serem avaliados,
realidades e necessidades da organização para êxito das
pessoas e dos objetivos da empresa; 3. Um Membro que
represente a Diretoria (CEO) da organização.
Obs: Essa recomendação mínima para formatar o Comitê
torna-se relevante, pois esse grupo terá envolvimento de
pessoas que decidem pela empresa, tanto em questões
2
técnicas, questões de atividades/tarefas/operações da
organização e tomada de decisão maior, caso da Diretoria
especificamente.

Principais objetivos:
• Garantir a correta hierarquização dos cargos.
• Manter critérios uniformes nas avaliações.
• Garantir aceitação posterior das avaliações pela
participação de indivíduos das diversas áreas da
empresa.
• Coerência com a realidade e necessidades da
organização como um todo.

3
Métodos de Avaliações de Cargos

Os Métodos de Avaliação de Cargos são instrumentos

utilizados para determinar o valor relativo do cargo para a
construção da hierarquia

Os sistemas de avaliação de cargos são agrupados em:

 Quantitativos (sistema de pontos);

 Não quantitativos (escalonamento e graus pré-

determinados);

 Competências (CHA).
CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
Esse acrônico das palavras Conhecimento, Habilidades e Atitudes é utilizado
por algumas empresas como critério de avaliação de cargos:
Conhecimento = Saber
Habilidade = Saber Fazer
Atitude = Fazer Acontecer. Que também podemos chamar de
comportamento.
São aliadas essas 3 características. Conhecimento só se adquire buscando,
pesquisando, lendo, estudando, perguntando.

Aprender e aplicar, ser hábil para desempenhar tarefas, atividades, funções

que irão diferenciar as pessoas nos cargos. Ter habilidades, saber fazer.

Juntar o conhecimento com as habilidades e partir para a ação: pessoa de

atitude. Parecem coisas simples, mas não são.

 Os métodos não quantitativos permitem rápida e fácil

elaboração e diminuição dos custos em sua implantação. São
recomendados para empresas de pequeno e médio porte.
4
  Os métodos quantitativos permitem maior precisão e
objetividade, porém demandam maior tempo e custo em sua
implantação. São recomendadas para empresas de grande
porte que possuem um maior número de cargos.

Métodos de Avaliação Não quantitativos

Sistema de Escalonamento
O Sistema de Escalonamento resume-se em ordenar as
funções por ordem decrescente de grandeza, partindo da que
compreende tarefas mais complexas, de mais elevado teor de
dificuldades e responsabilidades, até as que se constituem de
atividades de simples rotina.
São analisadas a complexidade das atividades (em
função da dificuldade exigida de seus ocupantes para
desenvolvimento das atividades propostas). O método
propicia três formas de avaliar os cargos:

Escalonamento simples ou job ranking (Grau de

importância do trabalho)

Para Chiavenato (2006, p. 305), “o escalonamento

simples consiste em dispor os cargos em um rol crescente ou
os cargos em um rol crescente ou decrescente em relação a
um critério escolhido que funciona como padrão de
comparação”. Fatores diferenciais: grau de escolaridade,
5
complexidade da função, responsabilidades dos indivíduos
em suas tarefas.
Passos indicados:
1º) Escolher cargos-chaves (os mais conhecidos e
facilmente comparáveis com outros). Dos cargos chaves,
parte-se para a classificação dos demais;
2º) Apesar de cada membro da comissão poder
escalonar os cargos como desejar, para tornar o método
mais adequado, deve-se preparar cartões, mesmo que
resumidos, com fatores usuais para a definição dos cargos.
Ex.: habilidades, esforço, responsabilidade, qualificação,
condições de trabalho;
3º)Cada membro do Comitê faz a hierarquização dos
cargos amostrais (chaves);
4º) Chega-se a um consenso entre os avaliadores

Exemplo: Escalonar os cargos do Setor de Produção de uma

indústria (Abastecedor de Linha de Produção; Ajudante de
Carga e Descarga; Auxiliar Industrial; Assistente de Produção;
Supervisor de Qualidade; Técnico de Manutenção de
Máquinas)
Escalonamento
Escalonamento Avaliador Avaliador Avaliador Consenso entre
(Graus de A B C os Avaliadores
importância)
1 Ajudante de Abastecedor de Ajudante de Ajudante de
Carga e Linha de Carga e Carga e
Descarga Produção Descarga Descarga
2 Abastecedor de Ajudante de Abastecedor de Abastecedor de
Linha de Carga e Linha de Linha de
Produção Descarga Produção Produção
3 Auxiliar Auxiliar Técnico de Auxiliar
Industrial Industrial Manutenção de Industrial
Máquinas
6
 4 Técnico de Técnico de Auxiliar Técnico de
Manutenção de Manutenção de Industrial Manutenção de
Máquinas Máquinas Máquinas
5 Supervisor de Assistente de Assistente de Assistente de
Qualidade Produção Produção Produção
6 Assistente de Supervisor de Supervisor de Supervisor de
Produção Qualidade Qualidade Qualidade

Escalonamento: Métodos de Graus Pré-determinados

Um pouco mais aprimorado do escalonamento simples,

indicará que um cargo é mais importante que outro, numa
visão ampla, sem apresentar as reais diferenças existentes
em cada cargo.
PLANO ADMINISTRATIVO

GRAU I
• Tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o funcionário.
• As responsabilidades são pequenas.
• Recebe supervisão constante, instruções detalhadas e acompanhamento para
execução das tarefas.
• Não é exigida experiência anterior.
GRAU II
• Tarefas rotineiras executadas com base em procedimentos bem definidos.
• Requer familiarização com serviços burocráticos e equipamentos de escritório.
• Recebe supervisão direta, instruções detalhadas de orientação.
• É exigida experiência de aproximadamente 06 (seis) meses.
GRAU III
• Tarefas variadas, porém, rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos
padronizados, observados os limites estabelecidos pelas normas internas.
• Recebe supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas mais
difíceis.
• As tarefas são conferidas ao seu final.
• É exigida experiência de 01 (um) a 02 (dois) anos.
GRAU IV
• Tarefas variadas e com padrões de especialização que envolvem a aplicação de
procedimentos administrativos pouco diversificados.
• Recebe supervisão direta e orientação para a solução de situações mais difíceis.
• É exigida experiência de 03 (três) a 04 (quatro) anos.
GRAU V
• Tarefas qualificadas que envolvem seleção e aplicação de procedimentos
7
 administrativos diversificados.
• Recebe supervisão indireta e mais voltada para problemas inusitados.
• Cargos que exigem formação superior.
• É exigida experiência de 05 (cinco) a 07 (sete) anos.
GRAU VI
• Tarefas complexas e especializadas, regidas pelo conhecimento formal de práticas
administrativas amplas.
• Recebe supervisão geral em trabalhos que envolvam planejamento, organização e
pesquisa.
• Orienta equipe na execução de trabalhos especializados.
• Cargos que exigem formação superior, além de cursos de especialização em sua
área de atuação.
• É exigida experiência de 08 (oito) a 10 (dez) anos.
GRAU VII
• Tarefas muito complexas, especializadas e que implicam responsabilidade de
planejar, organizar e/ou conduzir equipes.
• Receber diretrizes gerais.
• Cargos que exigem formação superior além de especialização em sua área de
atuação.
• É exigida experiência superior a 10 (dez) anos.

ENQUADRAMENTO DOS CARGOS NOS GRAUS PELOS MEMBROS DO COMITÊ DE

CARGOS AVALIAÇÃO
AVALIADOR A AVALIADOR B AVALIADOR C AVALIADOR D CONSENSO
Office Boy I I I I I
Recepcionista III II I II II
Assistente de Vendas II III III III III
Diretor de Vendas VII VII VII VII VII
Auxiliar Financeiro III IV III III III
Gerente Administrativo VI VI VI VI VI

de praticar!
8
 Faça o download do modelo do MÉTODO
ESCALONAMENTO – GRAUS PREDETERMINADOS e comece a
praticar!

Escalonamento: Comparação Binária Pontuada

É um método de comparação onde os cargos-chave são

comparados aos seus pares, ou seja, a outros cargos chaves,
selecionados, de maneira tal, que cada cargo em análise é
comparado a outro, resultando em uma hierarquização.
Cada membro do Comitê de Avaliação realiza a sua
comparação. Depois, deve haver um consenso.
Quando um cargo é comparado ao outro, ao cruzar os
dois cargos, se compara os cargos das linhas com os cargos
das colunas. Coloca-se um “X”, para dizer quais são os
mesmos cargos ou equivalentes. Quando se considera o cargo
em uma categoria inferior ao cargo comparado, coloca-se
sinal de “-“; quando o cargo é considerado superior ao cargo
comparado, coloca-se sinal de “+”.
Ao terminar a comparação dos pares, soma-se os sinais
“+” obtidos por cada cargo nas linhas e adiciona-se 1,
resultando no escalonamento ou grau.
Após cada membro do Comitê de Avaliação realizar a sua
avaliação, reúnem-se para chegar a um consenso.
9
 Ex.:

RECEPCIONISTA

ESCALONAMEN
ADIÇÃO DE 1
FINANCEIRO

VENDAS
AUX. DE
CARGO

AUX.

TO
COMPARADO
COM

RECEPCIONISTA X - - +1 1

AUX. FINANCEIRO + X + +1 3

AUX. DE VENDAS + - X +1 2

É um método que não permite empates e nem um cargo

pode ficar sem escolhas.

Escalonamento: Comparação Binária Pontuada

O método é semelhante ao de Comparação Binária, mas

nesse caso, cada sinal recebe uma pontuação.
“+” = 2 pontos
“=” = 1 ponto
“-“ = 0 ponto

Comparação entre os cargos Sinal Pontos

Quando o cargo é mais importante aquele comparado + 2

Quando o cargo é igual aquele comparado = 1
Quando o cargo é menos importante aquele comparado - 0
10
 O processo é o mesmo. Os cargos são comparados aos
seus pares por cada um dos membros do Comitê. Após a
comparação de cada membro, deve haver o consenso.
Ex.:

AUX. FINANCEIRO

ESCALONAMENTO
AUX. DE VENDAS
RECEPCIONISTA

PONTOS
CARGO
COMPARADO
COM

RECEPCIONISTA X - - 0 1

AUX. FINANCEIRO + X = 3 2

AUX. DE VENDAS + = X 3 2

• Obs.: Nenhuma das duas formas de escalonar os cargos

fornece indicação das diferenças entre os cargos;
mostram apenas que um cargo é mais importante que
outro, sem qualquer critério mais objetivo. E essa é a
razão de ser chamado de método não quantitativo de
avaliação.

de praticar!
11
 Faça o download do modelo do MÉTODO
ESCALONAMENTO BINÁRIO PONTUADO e comece a praticar!

Métodos de Avaliação Quantitativos

Avaliação por Pontos

É o método mais utilizado nas empresas brasileiras.

Consiste, basicamente, em comparar as descrições e
especificações dos diversos cargos com modelos
predeterminados, com vistas a atribuir a cada cargo certo
número de pontos. O método escolhido tem como principais
vantagens reduzir a influência exercida pelo título ou salário
12
do cargo e a influência exercida pelas características do
ocupante.
1º) É uma técnica analítica (resumida): cargos são
comparados através de fatores de avaliação em suas partes
componentes.
2º) Técnica quantitativa, pois são atribuídos valores
numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e
um valor total é obtido pela soma dos valores (contagem de
pontos).

Passos para o Método de Avaliação por Pontos

1º) Definição do Comitê de Avaliação;

2º) Todos os cargos da empresa devem ser Avaliados;

3º) Definir os fatores de Avaliação (dentro das

características fundamentais para a ocupação do cargo)
a) Requisitos Mentais
b) Requisitos Físicos
c) Responsabilidades
d) Condições de Trabalho

4º) A definição dos fatores deve considerar as áreas de

dominância e o grau de dificuldade e exigência em cada área,
pensando nos setores/departamentos para o qual está sendo
desenvolvido o Plano de Cargos (PCCS).

5º) Desenvolver a Escala de Pontos

Nesse quesito, o ideal é construir uma escala, onde
define-se os fatores de avaliação por graus.
13
 A graduação dos fatores de avaliação deve ser
adequados a realidade do quadro de funcionários de cada
empresa e do tipo de atividade que desenvolve.
Por exemplo, uma empresa que é prestadora de serviços
de Consultoria irá priorizar os requisitos Mental e
Responsabilidades. Uma indústria deverá considerar fatores
físicos e condições de trabalho, talvez.

Ex.:
Considerando os fatores Requisitos Mentais, Requisitos
Físicos, Responsabilidades e Condições de Trabalho
dominantes para o exercício das funções em determinada
organização, seleciona-se os critérios para classificação,
seguindo parâmetros de necessidades para os cargos da
Empresa:
Requisitos Mentais
I – Instrução
II - Experiência

Responsabilidades
III – Responsabilidades
IV - Liderança

Requisitos Físicos
V – Solicitação Mental
14
 Desenvolvimento dos Fatores de Avaliação

I – Instrução
Grau Descrição

1 Ensino fundamental incompleto

2 Ensino fundamental completo
3 Ensino Médio Completo
4 Ensino Médio Completo.
Cursos de aperfeiçoamento específicos para área de atuação. Inserindo temáticas
mais restritas como: finanças, faturamento, contabilidade, legislação, informática,
comercialização na área de atuação.
5 Ensino Superior Completo.
6 Ensino Superior Completo. Cursos de aperfeiçoamento específicos para área de
atuação.
7 Ensino Superior Completo na área de atuação. Especialização.
Cursos de aperfeiçoamento específicos para área de atuação.
8 Pós-Graduação especialização na área de atuação - relacionadas diretamente as
atividades centrais da empresa e subjacentes.

II – Experiência
Grau Descrição

1 Não necessita experiência anterior

2 Mínimo de um ano no exercício do próprio cargo e ou atividades correlatas
3 Mínimo de dois anos no exercício do próprio cargo e ou atividades correlatas
4 Mínimo de três anos no exercício do próprio cargo e ou atividades correlatas
5 Mínimo de quatro anos no exercício do próprio cargo e ou atividades correlatas
6 Mínimo de seis anos no exercício do próprio cargo e ou atividades correlatas

III – Responsabilidades
Grau Descrição

1 As responsabilidades são pequenas, somente por equipamentos de seu uso.

2 Responsabilidades pequenas. Responde por erros de sua atividade, equipamentos
de uso
3 Responsabilidade média. Responde por equipamentos, por suas atividades e por
valores.
4 Responsabilidade alta. Responde por equipes e atividades das equipes, valores e
decisões.
5 Responsabilidade muito alta. Responde por resultados, equipamentos, equipes,
decisões, valores, contatos.
15
IV – Liderança
Grau Descrição

1 Recebe supervisão constante, instruções detalhadas e acompanhamento para

execução das tarefas.
2 Recebe supervisão constante, mas toma pequenas decisões de suas tarefas.
Problemas eventuais encaminhados para decisão da chefia
3 Contanto de média frequência, geralmente ambiente interno, porém necessário tato
e habilidade para obter cooperação de terceiros. Usa-se a iniciativa para solução
de problemas fáceis e ou encaminhar para resolução pela chefia imediata.
4 Estabelece certo grau de liderança. Trabalha de forma mais independente, recebe
supervisão e orientação para solução de situações mais difíceis. Envolve
responsabilidades médias sobre o patrimônio da empresa.
5 Orienta equipe na execução de trabalhos especializados. Recebe supervisão
indireta e mais voltada para problemas inusitados. Supervisão de equipes.
6 Contatos de alta frequência, com diferentes níveis hierárquicos dentro e fora do
ambiente da organização. Delegar tarefas e decisões, além de acompanhar
planejamentos e expansões da empresa para a obtenção de resultados.
Estabelecer liderança em diferentes níveis sob supervisão da diretoria da
organização.

V – Solicitação mental
Grau Descrição

1 Tarefas técnicas que obedecem a padrões definidos de execução, rotineiras e sem

complexidade. Não exige concentração. Baixo esforço mental e visual
2 Tarefas repetitivas com pouco teor de variedade. Moderado esforço mental.
3 Tarefas variadas, porém, rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos
padronizados, observados os limites estabelecidos pelas normas internas. Recebe
supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas mais difíceis.
Exige concentração moderada e desgaste mental moderado
4 Tarefas variadas e com padrões de especialização que envolvem a aplicação de
procedimentos administrativos pouco diversificados. Alta concentração mental e
visual.
5 Tarefas complexas, que exigem conhecimento, concentração e alto esforço mental
6 Tarefas qualificadas que envolvem seleção e aplicação de procedimentos
administrativos diversificados. Exige iniciativa, deve-se planejar, organizar e
coordenar atividades.
7 Tarefas complexas, especializadas e que implicam responsabilidade em: planejar,
organizar e/ou conduzir equipes. Receber diretrizes gerais.
Tarefas variadas em detalhes, alto grau de iniciativa, inovação, planejamento,
organização e coordenação. Exige-se capacidade de criar análises para soluções
de naturezas mais diversas que não alterem as diretrizes centrais da empresa.

6º) Atribuir valores numéricos aos graus de cada fator.

Geralmente, o grau mais baixo de cada fator corresponde ao
valor da percentagem de ponderação.
16
 – Fixa-se o peso percentual com que cada fator
contribui para o total do valor do cargo (100%) e o
valor em pontos para cada um dos graus de cada
fator.
– Pode ser feita de duas formas:
• Via consenso do Comitê de Avaliação do PCCS
– É o mais simples
– É o menos científico, porque a escolha é feita de
maneira arbitrária e poderá acarretar diferenças
consideráveis nos resultados. Esse método pode ser
escolhido quando:
» Responsável não tem conhecimentos técnicos
suficientes ou instrumentos apropriados (software)
» Quando houver uma amostra inferior a 50 cargos (por
não obter um resultado estatístico confiável)
• Através de ponderação estatística
– Requer utilização de softwares
– Progressão geométrica traduz uma reta (política de
remuneração linear – igualitária para todos os cargos
da estrutura)

– Exemplo para construção de uma tabela:

» Verifique o número máximo de graus presentes no
conjunto de fatores (Ex. Instrução – 8)
17
 FATORES Grau Grau Grau Grau Grau Grau Grau Grau Peso
1 2 3 4 5 6 7 8 %
Instrução

Experiência

Responsabilidade

Liderança

Solicitação mental

7º) Tabelas de percentual de pesos atribuídos

» Monta-se duas tabelas com os fatores de avaliação

escolhido, obedecendo ao percentual do peso que lhe foi
atribuído.
» Aporta-se um número na primeira tabela (150, por
exemplo) e outro na segunda tabela, que será o número
definido na primeira tabela multiplicado por um coeficiente de
correlação, escolhido entre 8 e 12 (Ex.:150 * 9 = 1350). (r -
coeficiente de correlação – escolher entre 8 e 12. No exemplo
temos o 9)
» Multiplique o peso percentual de cada valor pelo
número escolhido 150 para definir o primeiro grau e depois por
1350 para obter o último grau.

Fator de avaliação Peso Grau Inicial

Instrução 20% x 150 30 pontos
Experiência 10% x 150 15 pontos
Responsabilidade 40% x 150 60 pontos
Liderança 20% x 150 30 pontos
Solicitação Mental 10% x 150 15 pontos
TOTAL 100% 150 pontos
18
 Utilizando o coeficiente de correlação 9, tem-se 150 * 9 =
1350.
Fator de avaliação Peso Grau Final
Instrução 20% x 1350 270 pontos
Experiência 10% x 1350 135 pontos
Responsabilidade 40% x 1350 540 pontos
Liderança 20% x 1350 270 pontos
Solicitação Mental 10% x 1350 135 pontos
TOTAL 100% 1.350 pontos

Assim, têm-se o número de pontos mínimos e máximos

para cada fator/grau definido.
8º) Indique na tabela os graus mínimos e máximos e
descubra os graus intermediários.

Grau mínimo Número de graus

FATORES Grau Grau Grau Grau Grau Grau Grau Grau Peso
1 2 3 4 5 6 7 8 %
Instrução 30 270

Experiência 15 135
Responsabilidade 60 540

Liderança 30 270
Solicitação mental 15 135

Grau máximo

Para descobrir os graus intermediários, é preciso definir

uma constante de multiplicação de graus. Para isso, utiliza-se
a seguinte fórmula:
19
Onde: n = número de graus máximo do fator indicado.

No Fator Instrução, temos 8 Graus. O grau mínimo é 30 e o

máximo é 270. Então, a constante de multiplicação será:

Encontrado a constante, multiplica-se o primeiro grau pelo

resultado; multiplicando o valor do segundo grau pela mesma
constante obtém-se o terceiro grau, e assim por diante.

Ex: 30 x 1,3687381 = 41

41 x 1,3687381 = 56

56 x 1,3687381 = 77

77 x 1,3687381 = 105

105 x 1,3687381 = 144

144 x 1,3687381 = 197

197 x 1,3687381 = 270 (somente para confirmar se daria o

último fator).

Agora você precisa seguir o mesmo processo para os outros

fatores. Descobrir a constante de multiplicação dos graus e
aplicar em cada fator

Observe que os outros fatores somente têm 6 Graus definidos.

Então:
20
Fator Experiência Fator Responsabilidade

Fator Liderança Fator Solicitação Mental

Assim, tem-se:
FATORES Grau Grau Grau Grau Grau Grau Grau Grau Peso
1 2 3 4 5 6 7 8 %
Instrução 30 41 56 77 105 144 197 270 20%

Experiência 15 23 36 56 87 135 10%

Responsabilidade 60 104 180 312 540 40%

Liderança 30 47 72 112 174 270 20%

Solicitação mental 15 22 31 45 65 94 135 10%

Realizado os valores de cada grau de Fator de avaliação,

o próximo passo é:

9º) Construir o Mapa de Avaliação dos Cargos

 1º) O Comitê deve realizar o enquadramento dos
Graus em cada cargo

Instrução Experiência Responsabilidade Liderança Solicitação Mental PONTOS

CARGOS
Grau Pts Grau Pts Grau Pts Grau Pts Grau Pts TOTAL
Office Boy 2 41 1 15 1 60 1 30 1 15 161
Recepcionista 3 56 2 23 1 60 1 30 2 22 191
Assistente de Vendas 4 77 2 23 2 104 2 47 2 22 273

Auxiliar Financeiro 4 77 3 36 3 180 2 47 3 31 371

Gerente Administrativo 6 144 5 87 4 312 5 174 6 94 811
Diretor de Vendas 8 270 6 135 5 540 6 270 7 135 1350

3º) Soma os pontos de

2º) Atribuir os pontos conforme o Grau definido cada cargo
para cada cargo

Após todos os cargos Avaliados, tem-se uma estrutura de hierarquização de cargos,

entre os cargos com necessidade de menores pontuações para os cargos com maior
pontuação.
Classe de Cargos
Já hierarquizados os cargos, utilizando-se quaisquer uma
das metodologias de Escalonamento, quantitativo ou não
quantitativo, é importante que se agrupe os cargos em
Classes. Esse agrupamento facilitará as políticas de
remuneração e degraus de acesso na carreira.
A Classe de Cargo é o agrupamento de cargos de funções
com graus de complexidade, responsabilidade, autoridade e
requisitos semelhantes, ou seja, com idênticas
responsabilidades e vencimentos.
Para criação de novas classes de cargos, será necessário
um novo estudo da necessidade, sob a responsabilidade do
setor de Pessoas e ou Gestão de Pessoas da empresa.
Seguindo com o exemplo dos cargos hierarquizados
anteriormente. Nesse caso, foram definidas 5 classes de
cargos. O número de classes pode variar, dependendo da
quantidade de cargos na empresa e do tipo de atividade.
Utilizando-se nosso exemplo de pontuação, que irá de 150
pontos a 1.350, pode-se adotar amplitude de pontos para cada
classe.
CLASSES AMPLITUDE DE PONTOS CARGOS
I 150 a 300 Office Boy
Recepcionista
Assistente de Vendas
II 301 a 600 Auxiliar Financeiro
III 601 a 900 Gerente Administrativo
IV 901 a 1.200
V 1.201 a 1.350 Diretor de Vendas

A empresa também pode optar por organizar a estrutura

de cargos e carreiras em grupos organizacionais e classes.
22
 a. Grupo organizacional – agrega cargos com mesmo nível
de escolaridade (superior, técnico, médio e fundamental).
b. Classe – compreende o grau de complexidade e
responsabilidade das atribuições, expressas por padrões
hierarquizados dentro de um cargo, que se refletem em
valores organizados em níveis salariais.

Realizado o escalonamento, definidas as classes, a

próxima etapa é realizar o Plano de Classificação dos Cargos,
Carreiras e Salários. Vamos lá?

Mas antes, é importante observar se houve, nesse

processo, a necessidade de criar novos cargos, ou mudar
“nomes” de cargos. Cria-se, nesse caso, uma lista com
correlação de cargos ou com Novos Cargos.

Correlação de Cargos e Criação de Cargos

Antes de montar a estrutura final da composição salarial,

é importante uma análise para verificar se todos os cargos
estão adequadamente nomeados em função de suas
atividades na empresa.
A necessidade de adequação já pode ter aparecido
quando da realização da pesquisa para Descrição de Cargos.
Essa redefinição é importante para:
a) Ajustar à necessidade de adequar a estrutura
funcional da empresa;
b) Compatibilizar aos requisitos exigidos para os cargos
com o exercício da função;
23
 c) Enquadrar no nível salarial do novo quadro do PCCS;
d) Estabelecer a extinção de alguns cargos e criação de
novos, de acordo com as adequações/adaptações definidas e
necessárias.

SUCESSO SEMPRE!

24