APLICAÇÃO DE RECURSOS

HUMANOS

Avaliação de desempenho
humano

Administração de Recursos Humanos

Gestão de Pessoas
Prof. Rogério R. Baptista
 Avaliação de Desempenho é...

A apreciação sistemática do desempenho de

cada pessoa no cargo e de seu potencial de
desenvolvimento futuro.
Toda avaliação é um processo para estimular
ou julgar o valor, a excelência, as qualidades
de alguma pessoa.
(CHIAVENATO, 2005).
 Fatores que afetam o desempenho
humano

Valor das Capacidades

recompensas do Indivíduo

Esforço Desempenho
individual no cargo

Percepção de que
as recompensas Percepções
dependem do de papel
esforço.
 A Responsabilidade pela AD

•Gerente: o gerente avalia o funcionário.

•Própria pessoa: auto-avaliação.
•O indivíduo e o gerente;
•A Equipe de trabalho;
•O órgão de RH;
•Comissão de Avaliação;
•Avaliação 360 graus.
 Avaliação de Desempenho

Objetivo básico

• Melhorar os resultados dos

Recursos Humanos da
organização
 Avaliação de Desempenho

Objetivos Intermediários
• Adequação do indivíduo ao cargo;
• Feedback e auto-aperfeiçoamento para o
funcionário;
• Treinamento;
• Promoções, transferências, dispensas;
• Incentivo salarial ao bom desempenho;
• Melhoria do relacionamento líder x equipe;
• Estímulo à maior produtividade
• Estabelecimento de metas;
• Estimativa do potencial dos funcionários;
• Conhecimento dos padrões de desempenho da
organização.
 Avaliação de Desempenho

Benefícios
Para o Gerente:
Avaliar o desempenho e o comportamento
dos subordinados de forma mais
objetiva;
Propor planos para melhorar o desempenho
dos funcionários;
Melhorar a comunicação com os
funcionários.
 Avaliação de Desempenho

Benefícios
Para o Funcionário:
- Conhecer as “regras do jogo”.
- Conhecer as expectativas de seu chefe, da
organização e conhecer seus pontos fracos e
fortes.
- Conhecer as providências necessárias para
melhorar seu desempenho.
- Fazer auto-avaliação e autocrítica quanto ao
autocontrole e autodesenvolvimento.
 Avaliação de Desempenho

Benefícios
Para a Organização:
- Avaliar seu potencial humano no curto, médio e
longo prazos;
- Identificar necessidades de treinamento e
desenvolvimento.
- Identificar pessoas com potencial para
investimento (promoção).
- Dinamizar sua política de RH, estimulando a
produtividade e melhorando o relacionamento
interno.
 Avaliação de Desempenho

Métodos
• Escalas gráficas;
• Escolha forçada;
• Incidentes críticos;
• Comparação aos pares;
• Frases descritivas;
• Pesquisa de campo;
• 360º
 Avaliação de Desempenho

Método das Escalas Gráficas

Conhecimentos, habilidades e competências:

São analisados com base na seguinte classificação. Comportamento presente na MAIORIA DAS VEZES (4) Comportamento
REGULARMENTE presente (3) Comportamento ALGUMAS VEZES presente (2) ou NUNCA apresentado(1)
1. Conhecimento Técnico do Trabalho 1 2 3 4
Demonstra o domínio dos conhecimentos e técnicas necessárias à execução das suas tarefas. Entende
o ambiente de trabalho, as exigências do cargo e as necessidades do cliente
2. Quantidade de Trabalho (volume)
Produz dentro dos prazos estabelecidos - em volume e na velocidade adequada, estruturando
sistematicamente as tarefas a serem executadas
 Métodos Tradicionais de AD - Resumo
Característica
Método
É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas
estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de
Escalas Gráficas avaliação do desempenho. Avalia as pessoas através de fatores de
avaliação previamente definidos e graduados (ótimo, bom, regular,
sofrível e fraco).
Avalia através de blocos de frases descritivas que focalizam
determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de
Escolha Forçada
duas, quatro ou mais frases – o avaliador deve escolher entre as que
mais representam (+) ou mais se distancia do avaliado (-).
É um dos métodos mais completos. Requer entrevistas entre um
Pesquisa de
especialista em avaliação (staff) com gerentes (linha) para, em
Campo
conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
Bastante simples, baseando-se nas características extremas
Método dos (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente
incidentes críticos positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) – não se
preocupa com o desempenho normal.
É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem
Lista de
considerados (check-list) a respeito de cada funcionário. Cada fator de
Verificação
desempenho recebe uma avaliação quantitativa (1, 2, 3, 4 e 5)
 Avaliação de Desempenho

Objetivos da entrevista de desempenho

•Apresentar pontos fortes e depois os fracos;

•Comparar o desempenho com as metas;
•Ouvir as incertezas do avaliado;
•Orientar o avaliado para melhoria;
•Estabelecer um plano de ação;
•Melhoria da relação líder X subordinados.
 Avaliação de Desempenho

Entrevista de avaliação
• FEEDBACK DO SUPERIOR HIERÁRQUICO
DIRETO;
• HORÁRIO MARCADO;
• LEITURA PRÉVIA;
• INDIVIDUAL;
• AMBIENTE TRANQUILO;
• PONTOS POSITIVOS E DE MELHORIA;
• PLANO DE AÇÃO;
 Avaliação de Desempenho

Contribuições
•SUBSÍDIOS PARA SELEÇÃO DE PESSOAL
•CONHECIMENTO DO CAPITAL HUMANO
•MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL
•PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
•PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
•REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
 Avaliação de Desempenho

Bibliografia
Complementar CARVALHO, Antonio Vieira de e
NASCIMENTO, Luiz Paulo.
Administração de Recursos
Humanos. Vol 1.São Paulo, Pioneira
Thomson Learning, 2002.
MILKOVICK, George e BOUDREAU, John.
Administração de Recursos
Humanos. São Paulo, Atlas, 2000
REIS, Germano G. Avaliação 360 Graus:
um instrumento de desenvolvimento
Gerencial. São Paulo, Atlas, 2000.