Unidade III

Unidade III
5 CONCEITO

O desenvolvimento profissional dos colaboradores é o escopo principal do plano de carreiras. O

desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjunção dos dois principais fatores
– disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas.

Essa disposição está alocada em níveis pelos quais os colaboradores vão passando em sua vida
profissional, mediante o amadurecimento do seu aprendizado dentro do seu segmento de atuação.

Figura 19 – Carreira

Os graus estipulados dentro dos cargos nas empresas fazem com que os indivíduos, de uma forma
natural, venham a agregar valor em sua vida profissional. Dessa forma, o indivíduo galga degraus no
que damos o nome de carreira.

Algumas das dúvidas a esse respeito que pairam entre os alunos são, por exemplo: como fazer uma
carreira sólida? Qual a responsabilidade da empresa e do colaborador para que isso ocorra?

Até a década de 1990, as pessoas entravam em uma empresa nos níveis mais baixos, como office‑boy ou
auxiliar, e só saiam quando se aposentavam; alguns com cargos de alto escalão, como gerentes e diretores.
As carreiras muitas vezes eram dadas pelo tempo de casa, desprezando a competência e o preparo que os
indivíduos tinham. Era uma utopia, pois nem sempre o indivíduo estava preparado para conseguir ir para
outro grau dentro de seu segmento, por não ter maturidade suficiente para atuar no novo serviço.

Após essa década, alguns estudiosos começaram a observar que as carreiras deveriam ser construídas
a partir da competência dos indivíduos, e não apenas pelo seu tempo de casa. Logo, ter uma carreira

92
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

sólida está estreitamente ligado a ter competência, mais conhecimentos técnicos e de vida. É o famoso
capita intelectual, pois essa maturidade dos indivíduos é que pode levá‑los a crescer em seu ramo de
atuação em uma empresa, criando assim o seu próprio plano de carreira.

Observação

A responsabilidade, no caso de uma carreira, não está apenas no poder que

a empresa tem em reconhecer um indivíduo, até porque temos várias pessoas
trabalhando em um mesmo setor e com cargos similares. Cabe aos indivíduos se
mostrarem, “fazer por onde” para merecer que sejam notados e promovidos.

Para que isso ocorra, o indivíduo deve estar bem preparado em termos de conhecimentos: além
daqueles que ele trouxe de sua passagem por outras empresas e os que ele possui de sua vida, também
há o jogo de cintura e a forma de se fazer o trabalho com maturidade, responsabilidade e concentração
para realização das tarefas; ou seja, a atitude de ser inovador, mostrando novas soluções e caminhos
para a resolução de questões expostas a ele em seu trabalho.

Portanto, não cabe apenas à empresa reconhecer o colaborador. Ele deve mostrar interesse, vontade
e garra para que possa ser notado, para que tenha seu valor reconhecido na empresa em que atua.

Por outro lado, quando existe esse interesse em crescer na empresa, o colaborador poderá trilhar seu caminho
e escolher a base para traçar sua carreira, tendo como norte requisitos e critérios estabelecidos pelo contexto.

5.1 Termos e conceitos adotados em carreiras

Quadro 14 – Termos e conceitos adotados em carreiras

Termos Conceitos Associação

Plano de carreira É o instrumento que define as trajetórias de carreiras

existentes na empresa.
Trajetória de carreira Sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes. Plano de carreira

Trajetória de carreira – Linha de Sucessão de cargos de uma mesma família (atividade

especialização correlatas e de mesma natureza) que exigem Plano de carreira
requisitos crescentes.
Trajetória de carreira – Linha Sucessão de cargos de famílias diferentes que exigem
generalista Plano de carreira
requisitos crescentes.

Trajetória de carreira – Linha Sucessão de cargos executivos que exigem requisitos

hierárquica
Trajetória de carreira – Y
crescentes e alocados em graus superiores aos cargos Plano de carreira
técnicos e administrativos.
Sucessão de cargos técnicos ou administrativos com
complexidade similar aos cargos executivos.
Plano de carreira
Permite ao profissional crescer na organização por
meio da ocupação de cargos técnicos ou gerenciais.

93
 Unidade III

Termos Conceitos Associação

Segmento de carreira Cargos configurados de forma ampla e dispostos em Plano de carreira

níveis crescentes de complexidade.

Planejamento de carreira É o estabelecimento do plano de desenvolvimento

individual com os funcionários.

Carreira individual É a sucessão de cargos ocupados por um indivíduo Planejamento de carreira

em sua trajetória profissional.
É o objetivo de desenvolvimento futuro do
profissional e o acompanhamento constante desse
Plano de desenvolvimento objetivo. PDI refere‑se ao aprendizado atual com as
individual (pdi) Planejamento de carreira
experiências profissionais do indivíduo que possam
melhorar as competências para atingir o objetivo de
desenvolvimento.

Fonte: Pontes, 2011, p. 340.

Conforme Pontes (2011):

Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de possibilidades

decrescimento na empresa. O plano de carreiras, bem como a definição
das políticas decrescimento, é da responsabilidade da empresa. É possível
desenvolver essas trajetórias de várias formas (PONTES, 2011, p. 338).

Veja que o plano de carreira, ou seja, a política oferecida pela empresa, se baseia nas normas e regras
estabelecidas pela empresa: cabe a ela definir se existirá ou não essa ferramenta de valorização do indivíduo,
assim como as maneiras de se fornecer para o indivíduo a possibilidade de crescimento profissional.

Um detalhe a ser observado é que, em pequenas, médias e até grandes empresas, nem sempre existe
um planejamento ou estrutura de carreiras. Nesse caso, o que prevalece são os interesses de indivíduos
que têm, de certa forma, contato com colaboradores que os promovem por simpatizarem com eles.
Sendo assim, fazem com que indivíduos que realmente mereçam uma promoção sejam esquecidos,
o que traz desmotivação para o colaborador. Esse tipo de operação recebe o apelido de “QI”, ou seja,
“Quem Indica”, e não é recomendado pelos estudiosos da área em recursos humanos, pois os indivíduos
devem ser reconhecidos pela sua competência e não apenas por sua amizade.

Conforme Pontes (2011):

Planejamento de carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento

individual com funcionários. O planejamento de carreira é da responsabilidade
do indivíduo. A carreira no aspecto individual tem como partida o
autoconhecimento (PONTES, 2011, p. 338).

Fica claro que não cabe apenas à empresa oferecer uma oportunidade, as pessoas devem conhecer
seu potencial e demonstrá‑lo para que seja reconhecido pelo seu empregador. Apenas dessa forma
existirá um planejamento de carreira feito pelo próprio indivíduo por meio de suas capacidades.

Portanto, respondendo à dúvida dos alunos, o modo de se fazer um plano de carreira sólido está ligado
principalmente à capacidade que o indivíduo tem de se preparar para assumir determinadas funções
94
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

em sua trajetória profissional, por meio dos seus conhecimentos obtidos somados ao amadurecimento
profissional, interesse e capacidade de demonstrar seu potencial e competência para assumir novas
responsabilidades diferenciadas de seu antigo cargo, em um novo modelo de maior exigência de atuação
em uma empresa. Não se deve esperar apenas que a empresa o reconheça, mas sim “fazer por onde”
para ser notado, dessa forma, terá um planejamento de carreira sólido e consequentemente um plano
de carreira oferecido pela empresa pelo seu empenho.

5.2 Vantagens do planejamento de carreiras

O planejamento de carreira, como podemos observar, está totalmente ligado ao comprometimento

do indivíduo em conseguir um rumo para sua profissão, ou seja, galgar degraus na empresa tendo
promoções pelo seu mérito.

Podemos citar algumas vantagens que estão ligadas ao planejamento de carreiras, como o crescimento
do colaborador profissionalmente e pessoalmente na empresa, de forma que ele consiga atingir níveis
de excelência cada vez maiores em sua carreira, melhorando sua forma de trabalho e, em consequência,
sua produtividade na realização de suas tarefas. Essas melhorias são observadas pela empresa e fazem
com que sejam reconhecidos os trabalhadores pelo seu esforço e empenho no trabalho que realizam.

A empresa deve, conforme Pontes (2011, p. 341), “contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores,
para que a organização atinja níveis mais elevados de qualidade e produtividade no trabalho que realiza”.

Toda empresa acredita em seu colaborador e em seu potencial, e reconhece seu esforço, desde
que em troca ele traga benefícios para a empresa, afinal de contas, trata‑se de um investimento no
funcionário. Essa credibilidade deve trazer um retorno.

Esse reconhecimento por parte da empresa faz com que os colaboradores se sintam motivados e que
entendam que quanto melhor ele fizer seu trabalho, maior será o retorno em termos de reconhecimento
por parte da empresa. Esse reconhecimento ainda motiva o colaborador a se aperfeiçoar na sua função,
mediante busca de instrução, maior conhecimento sobre o trabalho que está executando para a empresa,
melhorias na prática e na habilidade em fazer as tarefas de forma diferenciada para proporcionar
economia, rapidez e menos desperdício em seu trabalho. Esses quesitos são reconhecidos pela empresa
como fatores de excelência e são muito bem vistos.

Figura 20 – Reconhecimento pelo esforço do indivíduo

95
 Unidade III

O indivíduo, quando é reconhecido pela empresa, se sente encorajado a buscar novos desafios. Afinal,
uma carreira que tem barreiras, desafios e dificuldades se torna mais desafiadora, e os colaboradores, ao
serem reconhecidos, identificam que a empresa espera que eles consigam resolver esses problemas.

Por meio de seu potencial, o colaborador será capaz de solucionar esses obstáculos, trazendo
resultados esperados por ele e pela empresa, pois está confiante de que pode fazer de forma diferente e
cada vez melhor seu trabalho, superando suas expectativas assim como as da empresa em que atua.

O potencial pode ser medido por meio do que o indivíduo fez em sua vida, assim como suas realizações
pessoais, nos dando uma pista de que ele pode ser competente. É quando o indivíduo sabe fazer algo,
mas não necessariamente sabe fazer diferente, daí nos remetemos ao “fazer com competência”.

São algumas das características para se “ter potencial”:

• Rapidez em aprender e desempenhar novas tarefas.

Quanto mais rápido o indivíduo aprende a realizar sua função no dia a dia, mais produtiva será a
forma de agregar valor a ele mesmo e à empresa dentro da sua área de atuação, ou seja, pessoas que
aprendem rápido e sabem utilizar o que aprenderam, geram resultados significativos à empresa.

• Interesse por determinados tipos de trabalho (trabalhos desenvolvidos).

Uma pessoa interessada pelo que faz mostra que gosta e que faz com prazer. É um fato comprovado
que pessoas que estão no emprego certo, fazendo o que gostam, apresentam maior produtividade em
relação àqueles que não fazem o que gostam.

• Capacidade de identificar e diagnosticar as mudanças e estratégias necessárias para

consecução dos objetivos organizacionais.

Os indivíduos devem ser flexíveis a ponto de se adaptarem às novas estratégias e mudanças internas, para
que seu serviço não seja prejudicado ou, ainda, para que a qualidade que já foi alcançada não seja perdida.

• Capacidade de liderança.

É buscar melhorias contínuas que façam com que a equipe obtenha resultados propícios e cada vez
melhores, fazendo com que tanto equipe, como líder e empresa saiam ganhando com esses resultados.

Saiba mais

Ver o livro o Líder eficaz, da autora Cecília Whitaker Bergamini, editora

Atlas, 2008.

96
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Observação

A empresa sai ganhando por conseguir o resultado esperado, a equipe

por poder realizar seu ideal, e o líder por sua eficiência e eficácia em
conjunto com a equipe para conseguir o objetivo esperado por todos.

O reconhecimento colabora para que o indivíduo possa ter uma ascensão em sua carreira, mas isso
depende de quanto o indivíduo é capaz de trazer melhorias para os processos produtivos da empresa, por
meio de seu conhecimento, ação e diferenciação em realizar as tarefas para as quais foi contratado para
realizar. Essa diferença faz com que a empresa entenda que ele tem interesse no seu próprio progresso
em termos de conhecimento, assim como contribui para que ela mesma obtenha melhores resultados
em relação aos seus concorrentes no mercado, por meio do serviço bem feito por esse colaborador.

Ele terá que produzir e, de preferência, com desempenho e qualidade melhor do que os existentes.
Portanto, quando falamos da transformação do conhecimento em ações e passagem do pensamento, o
que foi absorvido na vida pessoal e acadêmica é revertido em forma de materialização nas transformações
dos processos e procedimentos de melhoria, logo, nas ações no próprio trabalho, se há competência.

Competência é saber fazer as coisas de forma diferenciada, agregando valor àquilo que já existe.
É se entregar de corpo e alma na função, adaptando, inovando e melhorando os processos de trabalho.

O potencial de um indivíduo, quando bem trabalhado, se torna uma competência, pois sua
idealização se transforma em realização diferente da que já existe na realização da tarefa feita por
outros indivíduos.

A preocupação principal da empresa, ao oferecer um planejamento de carreira ao funcionário, é que

ele traga consigo um prognóstico de realização de tarefas, ou seja, que esse indivíduo seja capaz não
apenas de realizar o que lhe foi designado, mas também que faça o trabalho de forma diferenciada,
melhorando as formas de se realizar a tarefa e em menos tempo, com menores gastos e com qualidade.
Dessa forma, é competitivo, gera resultados significativos e supera as expectativas da empresa ao
contratar um candidato para determinada vaga. Isso contempla a necessidade da empresa em termos
de pessoas, e faz com que o funcionário, quando bem reconhecido, permaneça por muito tempo na
empresa, produzindo de forma melhor e com cada vez mais eficiência suas atividades.

O interesse em capacitação se tornou algo fundamental atualmente, pois estamos passando

por transformações mundiais que afetam diretamente a empresa, seus processos produtivos e, em
consequência, seus colaboradores. Portanto, o indivíduo que venha a trabalhar em uma empresa deve
mostrar interesse em crescer com ela. Para isso, deve estar apto a querer se reciclar, a melhorar seus
conhecimentos e crescer pessoalmente e profissionalmente. Com essa ação, o indivíduo melhora seus
conhecimentos, traz benefícios e liderança ao seu setor e, consequentemente, também à empresa como
um todo, pois ele é peça fundamental no desenvolvimento da corporação.

97
 Unidade III

Figura 21 – A parceria entre empresa e colaborador

A empresa busca, com o planejamento de carreiras, uma integração do indivíduo com o serviço, ou
seja, a responsabilidade do indivíduo em produzir, trazendo melhores resultados à empresa, por meio do
turnover de seu trabalho em qualidade e produtividade com excelência. Não apenas isso, pois a principal
característica das empresas vencedoras é a credibilidade com o seu funcionário por meio da confiança
depositada nele e também o entendimento do indivíduo de que ele não é apenas um empregado, mas
sim um parceiro do sucesso da empresa. Assim, tem como consequência retorno financeiro a ele mesmo,
pelo seu esforço e empenho em fazer seu trabalho de forma cada vez melhor.

Outro fator motivacional para que o indivíduo queira construir uma carreira em uma empresa são
as facilidades que são proporcionadas para os meios produtivos aos quais o indivíduo está exposto. Mas,
afinal de contas, do que se trata isso?

Na verdade, todo trabalhador está exposto a um ambiente de trabalho. São essas condições dadas
ao colaborador que podem fazer com que ele seja um agente de transformação na empresa; ou seja,
alguém capaz de produzir cada vez melhor, trazendo resultados esperados por ele e pela empresa.
Porém, essas condições fazem com que o indivíduo possa enxergar maneiras de se produzir melhor e
são fundamentais para que ele possa traçar suas ações na busca de resultados tanto para ele quanto
para a empresa, já que ambas as partes trabalham em conjunto e ganham com os resultados finais. Essas
condições dão esperança para que o colaborador possa ser promovido por meio de sua produtividade e,
em consequência, para que a empresa consiga bater suas metas e realizar seus objetivos organizacionais
a partir da produtividade desse indivíduo.

98
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Figura 22 – Sucesso dos indivíduos

Um indivíduo, quando tem condições de trabalho adequadas, reconhecimento da empresa e

perspectivas de crescimento profissional, está com todos os caminhos abertos para conseguir uma
trajetória em sua carreira. Basta saber administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e buscando
novos conhecimentos para crescer cada vez mais profissionalmente.

5.3 Responsabilidade pelas carreiras

Quem define como será o plano de carreiras é a empresa que está oferecendo esse planejamento.
Porém, cabe observar que a empresa não pode pensar somente em si, mas nos fatores que vão fazer com
que o colaborador possa produzir melhor. Logo, essas vantagens devem ser oferecidas a contento dos
colaboradores, fazendo com que esses se empenhem cada vez mais em produzir mais e com qualidade.

Outro fato importante a ser observado é se o colaborador realmente está disposto a mudar de
carreira, ou seja, se ele quer essa promoção, se está contente com a decisão da empresa.

Quando damos uma oportunidade ao colaborador, devemos verificar se ele realmente quer ser
promovido, se tem a capacidade de empenhar esse novo trabalho e, principalmente, se ele se sente
confortável em realizar esse novo desafio na empresa.

Existem vários casos em que a empresa oferece uma capacitação para o funcionário por meio de um
treinamento. Esse indivíduo o faz, absorve todos os conhecimentos e, ao final do curso, acaba pedindo
a conta e indo trabalhar em outra empresa.

Os alunos, então, perguntam: por que a empresa dá essa oportunidade ao funcionário e ele não aproveita?

A resposta está no querer do funcionário. Algumas vezes, ele não se sente seguro em subir de cargo,
mas a empresa não lhe pergunta se realmente quer ser promovido. Assim, proporciona ao colaborador
99
 Unidade III

um curso, um treinamento ou capacitação, obriga‑o a fazê‑los para que absorva novos conhecimentos
do mercado. Porém, por se sentir ofendido ou menosprezado por ter que mudar de cargo por força
da empresa ao conseguir realizar sua capacitação, o colaborador acaba indo para outra empresa no
mesmo cargo que ocupava, pois gostava do que fazia. Por isso, a mudança para onde estão lhe dando
a oportunidade que quer.

Quando planejamos uma carreira, temos que levar em conta o que o colaborador pretende para si. A
empresa não pode ser egoísta e pensar unilateralmente, pois dessa maneira sairá perdendo. O que deve
ser verificado é a cumplicidade entre ambas as partes em existir essa possibilidade de crescimento, ora
por parte do colaborador em ter interesse de mudar de cargo e estar convicto que poderá cumprir suas
tarefas, ora por parte da empresa ao assegurar que esse colaborador poderá trazer melhorias em seus
processos produtivos.

Essa decisão deve partir de ambas as partes, por isso, muitas empresas possuem um histórico sobre
as ações dos colaboradores antes que entrem na empresa, como suas contribuições para instituições que
tenham trabalhado no passado e seu desempenho atual em suas funções na empresa. Assim, a empresa
poderá medir o grau de interesse dos indivíduos em querer um plano de carreira, aproveitando, dessa
maneira, seu potencial, sua competência e sua vontade em colaborar com a empresa e progredir em sua
carreira.

Notem que não cabe apenas a uma das partes envolvidas querer que o planejamento de carreiras
aconteça, mas sim da união e do da empresa em acordo com o colaborador.

Figura 23 – As oportunidades não ocorrem ao acaso

6 ESTRUTURA DE CARREIRAS

Conforme Pontes (2011):

O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação

dos dois principais fatores – disposição do profissional para se qualificar e
oportunidades que lhe são oferecidas (PONTES, 2011, p. 347).

100
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

O plano de carreira tem duas linhas estruturais. A primeira tem o foco no cargo, pois o indivíduo vai
subindo em sua carreira dentro de uma linha de cargos que vão sendo contemplados no decorrer de sua
vida profissional.

Esse modelo está bem vinculado à visão de carreira do passado, em que os indivíduos entram na
empresa, atuam em uma determinada área, sobem de cargo nesse segmento e saem da empresa ao
se aposentarem em altos cargos. A sua criatividade, nesse sentido, está ligada a uma linha hierárquica
dentro de um segmento no ramo de atuação.

Alguns bancos trabalham com esta linha de carreira: promovem seus funcionários, por exemplo, em
uma agência onde chegam à gerência e, após isso, saem da empresa.

A vantagem desse tipo de carreira é a sucessão de cargos pelo tempo que o indivíduo tem de casa.
Diferentemente do passado, a desvantagem é que ele terá que ter competência e concorrer ao cargo
internamente com outros pares. Além disso, não será muito bem visto por outras empresas, caso perca
seu emprego devido ao tempo que permaneceu em uma mesma instituição, sendo identificado pelo
mercado como uma pessoa que possui vícios, uma vez que atuou por muito tempo em um lugar só. O
vício é encarado como mecanicismo e estagnação das formas de produção no trabalho, por isso, não é
bem visto por muitas empresas.

Figura 24 – A escalada dos degraus na carreira

A outra linha estrutural do plano de carreira está no foco do indivíduo, pois ele vai galgando degraus
em sua vida profissional, compondo seu segmento de carreira, mas não necessariamente precisa ser em
uma linha de atuação.

Nessa linha, quem faz sua trajetória é o próprio indivíduo, que necessariamente não atuará em
uma mesma linha de cargos, mas irá subir de forma a compor sua carreira da maneira que acredita ser
adequada.

101
 Unidade III

A vantagem dessa estrutura é o conhecimento que o indivíduo agrega à sua carreira, não apenas em
uma área, mas também em outra por onde passou e atuou.

A desvantagem observada por outras empresas é que um indivíduo que atua em várias áreas
diferenciadas é visto como uma pessoa sem foco na carreira, por não criar um vínculo a uma linha
hierárquica em um segmento de atuação.

Existe, dentro destas linhas de carreiras, a denominação de vários tipos diferenciados para se conseguir
uma carreira em uma empresa. São elas: por linha hierárquica, em Y, por linha de especialização, por
linha generalista e mista, conforme mostra a figura 25.

Linha hierárquica
A partir da hierarquia
dos cargos (avaliação Em Y
Formas de dos cargos)
Linha de especialização
construção das Tipos
carreiras Linha polivalência
A partir de segmentos Linha generalista
de carreira
Mista

Figura 25 – Formas e tipos de carreira

6.1 Estrutura por meio de cargos

Essa estrutura é bastante natural nas empresas: vem do próprio plano de cargos e salários.
Nessa concepção, o colaborador tem seu crescimento por meio do exercício crescente de cargos,
ou seja, vai subindo de cargo dentro de sua área de atuação, dentro da família dos cargos,
conforme hierarquização preestabelecida na tabela 13. Nesse exemplo, o colaborador vai crescer
dentro da área de recursos humanos e vai subindo de cargo dentro de uma área específica, tendo
o grau de dificuldade do cargo acentuado cada vez que o indivíduo sobe de posição. Esse grau
de dificuldade é natural em qualquer profissão: quanto mais alto o grau do cargo, maiores são
as responsabilidades, as dificuldades e exigências para a realização das tarefas. Porém, também
pode acontecer que um mesmo profissional não chegue à gerência percorrendo apenas níveis
I e II; isso depende da empresa e de sua política de carreira. Alguns indivíduos se frustram
por não terem espaço ou reconhecimento na empresa; o que vai fazer um indivíduo crescer
é a oportunidade ofertada de vagas, mas que podem ser frustradas por uma inibição desse
progresso. Algumas empresas trabalham com essa metodologia por não disporem de recursos
para equiparar o salário do cargo ao mercado.

Há empresas que trabalham apenas com uma liderança e vários colaboradores, atuando em
um segmento com o mesmo cargo. Em uma linha de produção, por exemplo, todos podem ser
auxiliares de serviços gerais, terem os mesmos salários e não possuírem um plano de carreira, o
que torna o trabalho maçante, mecanicista e desmotivador. Infelizmente, existem empresas que
não proporcionam plano de carreira aos funcionários. A motivação é essencial para a realização
das tarefas com qualidade, pois um colaborador motivado faz seu serviço de forma melhor e

102
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

consegue resultados esperados pela empresa. É um fato comprovado: quem faz o que gosta,
realiza o trabalho de forma bem feita e produz melhor.

Tabela 13 – Carreira por meio de cargo (exemplo: o x indica o enquadramento do cargo no

grau de exigência)

Cargos Graus
... 5 6 7 8 9 10 11 ...
Auxiliar de pessoal I X
Auxiliar de pessoal II x
Analista de RH I x
Analista de RH II x
Gerente de RH x

Fonte: Pontes, 2010, p. 330.

Conforme Pontes (2011):

O delineamento de carreiras, a partir do aproveitamento integral de

planos de cargos e salários, apresenta outro problema. Como os cargos são
enquadrados nos graus com base em suas avaliações, muitas vezes sobram
graus sem preenchimento de cargos de uma mesma família (PONTES, 2011,
p. 348).

O que Pontes quer dizer é que existem tarefas dentro das funções de um cargo que outro não deveria
fazer. Portanto, se existe uma lacuna entre A e C, devemos criar um cargo B que contemple as exigências
dos processos de trabalho nas empresas, como está acontecendo na figura anterior, nos graus 7 e 10.

Na prática, o colaborador tem de permanecer muito tempo em cargos iniciais de carreira para ocupar
cargos de hierarquia superior e, quando a promoção ocorre, a diferença salarial com saltos de graus acaba
sendo muito grande. Ou seja, algumas poucas vezes, o colaborador ganha uma promoção substancial e
permanece muitos anos com o mesmo salário em valor monetário ou recebendo promoções horizontais
que não são muito representativas. Uma forma de superar o problema é por meio do preenchimento
dos graus vazios com cargos da mesma família. Criando essas nomenclaturas entre um mesmo cargo
a oportunidade de promoção, o que será mais significativo dentro da política de cargos e salários na
empresa.

A ideia é que exista uma sobreposição sobre determinados cargos que facilitará a promoção dos
indivíduos e, ao mesmo tempo, não exista um abismo tão grande entre um salário e outro nos cargos
existentes na empresa.

Outras empresas trabalham com letras, com números, fragmentam as funções ao máximo,
principalmente para não pagarem os salários estabelecidos com o piso do próximo cargo na hierarquia.
Essas empresas colocam atribuições distintas dentro dos graus, dificultando a promoção e fazendo
103
 Unidade III

com que os colaboradores se desmotivem, muitas vezes não chegando a cargos de gestão por conta do
tempo que demoram para evoluir em uma mesma função.

Na tabela 14, temos uma evolução natural dos graus a serem percorridos pelo colaborador, assim
como o aumento dos cargos, que pode ser por tempo ou por competência, dependendo da política de
carreira estabelecida pela empresa.

Tabela 14 – Carreira por meio de cargo (exemplo: o x indica o enquadramento do cargo no

grau de exigência)

Cargos Graus
... 5 6 7 8 9 10 11 ...
Auxiliar de pessoal I x
Auxiliar de pessoal II x
Auxiliar de pessoal III x
Analista de RH I x
Analista de RH II x
Analista de RH III x
Gerente de RH X

Fonte: Pontes, 2010, p. 331.

6.2 Estrutura por meio do segmento de carreiras

Por meio do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é apresentado de forma ampla e,

portanto, mais genérico, visto em análise de cargos. Na verdade, o que acontece é uma sucessão de
nomenclaturas que agregam valor ao cargo em seus níveis. Nessa concepção, o cargo é referencial,
podendo inclusive sua nomenclatura ser substituída por “segmento de carreira” ou “cargo amplo”. A
ampliação está ligada à fragmentação do cargo em níveis que podem ser definidos pela divisão das
atribuições que constam dentro de um segmento de um mesmo cargo.

Nesse conceito, o que mais importa não é o cargo ocupado pelo participante, mas sim sua
capacitação. A evolução do indivíduo dará condições para que ele atue dentro do seu cargo em um
nível mais alto que o anterior. Muitas empresas trabalham com essa metodologia de classificação
de cargos em níveis, de forma que cabe ao indivíduo evoluir seu aprendizado através do tempo e
ser capaz de passar para o próximo patamar dentro de sua função. A estrutura de carreira pode ser
comprovada por meio da curva de maturidade do indivíduo, em que sua carreira é projetada a partir
de seus conhecimentos dentro de um contexto. Essa maturidade nada mais é que a evolução dos
conhecimentos adquiridos pelo indivíduo com o passar do tempo, ao realizar seu trabalho em seu
cargo.

A qualificação profissional é um diferencial importante no mercado de trabalho, seja esse dentro

de uma empresa, seja para concorrer a uma vaga em uma empresa qualquer. Ser qualificado é deter

104
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

conhecimento tanto técnico como pessoal, é saber fazer as coisas de forma diferente, agregando valor
ao que se faz para o indivíduo como profissional, bem como buscando resultados para a empresa em
seus objetivos finais.

Figura 27 – Educação, o segredo do sucesso

O segmento, como representa uma verdadeira avenida, deve aglutinar várias atividades, desde que
da mesma natureza, por exemplo:

• Especialista de nível superior, assistente administrativo, analista de informática, etc. Não importa,
nesse caso, o delineamento do segmento por área específica de trabalho, mas sim um delineamento
que possa congregar várias áreas de trabalho correlatas.

É também importante que o segmento de carreira contenha o maior número de níveis possível, para
permitir o desenvolvimento do profissional. Por exemplo:

• Engenheiro – nível I, II, III, IV, V, VI e VII.

• Analista de RH – A, B, C, D, E.

Conforme Pontes (2011):

O que diferencia essa estrutura da anterior é que a definição de cada nível

não é por atividade, mas sim por requisitos calcados na qualificação ou
maturidade, ou seja, na competência do colaborador. Não é o que ele faz,
mas sim o que ele é capaz de fazer. [...] Leva em conta diversos fatores, como:
escolaridade, experiência, conhecimentos específicos e habilidades (PONTES,
2011, p. 350).

105
 Unidade III

Tabela 15 – Exemplo de carreira operacional

Graus 1 2 3 4 5 6
1–A 2–A 3–A 4–A 5–A 6–A
Graus de salários 1–B 2–B 3–B 4–B 5–B 6–B
1–C 2–C 3–C 4–C 5–C 6–C
Operador de processos I II III IV V
Analista de processos I II III
Analista de qualidade I II III
Técnico de segurança do
trabalho I II III

Supervisor de processos

Fonte: Pontes, 2011, p. 351.

O que podemos observar é que existe um tempo para a maturidade profissional quando nos referimos
a segmento de carreira, que facilmente pode ser observado na figura. Veja que o supervisor de processos
é o cargo mais alto, com um nível 6 de salário. Já os outros cargos têm um longo caminho a percorrer,
e inclusive o operador de processos terá que passar por todas as fases para alcançar o objetivo final, o
de supervisor de processos. Esse amadurecimento demorará alguns anos, mas isso é possível desde que
o colaborador se empenhe em fazer sua função com compromisso e qualidade.

Esse desenvolvimento dá maior tempo para que o colaborador amadureça aos poucos seus
conhecimentos profissionais, tendo sempre como origem o estágio anterior e, portanto, um suporte
para a realização das novas tarefas e desafios a serem enfrentados por ele.

É importante ressaltar que a definição dos níveis do segmento de carreira, calcada na qualificação,
leva em conta diversos fatores, como escolaridade, experiência, conhecimentos específicos e habilidades.
Esses são quesitos fundamentais para diferenciar o nível dos candidatos e também contribuem para que os
outros colaboradores de um nível inferior busquem o que o outro tem, para estar um nível acima dele.

Figura 26 – O sucesso ou o fracasso na carreira depende do indivíduo

106
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Por meio dessa estrutura, o colaborador tem aberto um caminho para seu desenvolvimento,
pela flexibilidade e tempo de amadurecer seus conhecimentos. Assim, caberá basicamente a ele
a responsabilidade pela sua qualificação profissional. Isso quer dizer que a responsabilidade
de se aperfeiçoar cabe ao indivíduo, e ter interesse em progredir em sua carreira profissional
também.

Nesse contexto, o colaborador tem espaço para se desenvolver, já que só depende dele mesmo ter
interesse em se aprimorar para progredir em sua carreira.

Os colaboradores que se desenvolvem profissionalmente e pessoalmente crescem nos níveis e a eles

devem ser atribuídas atividades mais importantes e complexas, pois é uma evolução na capacidade
de trabalho do indivíduo. Por essa questão, as exigências naturalmente são maiores. Essa estrutura de
carreira é a que mais combina com o mercado atual.

6.3 Tipo de carreira por linha hierárquica

Conforme Pontes (2010):

A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organizações. É também

a mais rígida, e essa concepção está perdendo espaço para outros tipos de
concepções nas empresas mais modernas (PONTES, 2010, p. 333).

A carreira por linha hierárquica começa com os cargos bases, como auxiliares e assistentes.
Obrigatoriamente, deve terminar com os cargos gerenciais no topo da estrutura.

Conforme Pontes (2011):

A premissa, nesse tipo de carreira, é a de que os cargos gerenciais são mais

importantes do que os cargos técnicos e, consequentemente, é natural que
o profissional no topo de sua carreira, ocupe um cargo gerencial. A carreira
por linha hierárquica não leva em conta as metas ou desejos individuais
(PONTES, 2011, p. 352).

Um exemplo que pode ser colocado como evidência são os níveis do segmento de recursos humanos
dentro de uma empresa.

107
 Unidade III

Figura 28 – Hierarquia dos cargos na empresa

Auxiliar de recursos humanos, assistente de recursos humanos, analista de recursos humanos,

coordenador de recursos humanos, supervisor de recursos humanos e finalmente gerente de recursos
humanos. É a segmentação do cargo em ascensão: do cargo mais simples e com menos responsabilidades
(ou ainda sem pessoas que se reportem ao profissional), ao cargo mais amplo, com responsabilidades
maiores e inclusive com uma equipe que responde a esse profissional.

Como as posições gerenciais são em número menor e dependem de vagas, existe o fator inibidor do
desenvolvimento profissional. Todo cargo que está no topo da cadeia de cargos tem a propensão de ter
menor número disponível no mercado de RH, até por uma questão de amadurecimento do indivíduo em
termos profissionais e pessoais, para que possa ocupar esse cargo estratégico na empresa. Cabe ainda
ressaltar que as organizações estão implantando novas estruturas, mais leves, com um número menor
de posições gerenciais, utilizando cargos horizontais, com representantes de área que colaboram, por
exemplo, para o enxugamento dos salários pagos aos colaboradores, gerando, em consequência, menos
custos para a organização.

Ser gerente, nesse caso, tem mais peso do que cargos técnicos, desprezando os demais cargos e
sua importância na transformação produtiva da empresa, assim como sua colaboração em conjunto
com o todo. Consequentemente, é natural que o profissional, no topo de sua carreira, ocupe um cargo
gerencial. Porém, um especialista ou técnico pode vir a ser um gerente um dia, o que não leva em conta
as metas ou desejos individuais, quer dizer, é uma maneira castradora de desejos dos indivíduos, pois
impõe a eles um novo cargo em sequência das funções que já tenha ocupado anteriormente.

O maior problema desse tipo de carreira é que uma promoção pode acabar em castigo para um
profissional bem‑sucedido tecnicamente. Se o desempenho não corresponder no cargo gerencial, não
restará alternativa senão a da saída do colaborador da empresa. Perde‑se um bom técnico e nem sempre
se ganha um bom gerente, pois um indivíduo sem qualificação para uma função pode até subir de
cargo, mas não permanecer no mesmo por muito tempo, já que sua qualificação não é o suficiente para
conseguir suportar as responsabilidades exigidas.
108
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

6.4 Tipo de carreira em Y

Muitos indivíduos, por não terem opção de crescimento, ou ainda por circunstâncias de interesse
pessoal, fazem sua carreira de forma diferenciada, ocupando cargos técnicos, indo para as gerências e
vice‑versa.

As oportunidades não podem ser desperdiçadas e, por isso, uma pessoa não tem uma carreira
horizontal dentro de um mesmo segmento de cargos.

A vantagem desse tipo de carreira é a mobilidade que o indivíduo pode ter na sua vida profissional,
muitas vezes tendo escapatória ao perder, por exemplo, seu emprego em determinado segmento e
possuir outra qualificação em outra área, independentemente de seu nível ser técnico ou gerencial.

Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica é a carreira em Y, que tem como pressuposto a
mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações
na sua área de especialidade. Essa mobilidade dá certo conforto de opção, pois o indivíduo traça seus
caminhos em direção a onde quer ir, não ficando preso apenas a um tipo de segmento de cargos. Os
níveis iniciais são básicos, cargos de base como em todo tipo de carreira, e, a partir de certo patamar da
estrutura de carreira, o profissional pode optar pelo prosseguimento por meio de cargos gerenciais ou
tipicamente técnicos, dependendo do tipo de qualificação que possuir para poder trilhar seu caminho.

Esse enquadramento pode acontecer de acordo com a necessidade da empresa, assim como as
oportunidades que o indivíduo tem por meio de sua qualificação.

Temos uma linha básica em que percorremos alguns cargos e, em determinado momento, escolhemos
cargos de cunho técnico ou gerencial, dependendo do que o indivíduo vai querer e do que a empresa
espera de dele. É um acordo, por meio do qual existirá uma adequação do indivíduo dentro do que ele
quer ser profissionalmente e do que a empresa tem como estratégia ao utilizar os conhecimentos dele
para realizá‑las.

Conforme Pontes (2011):

Todos os inconvenientes da carreira por linha hierárquica são solucionados

pela adoção da carreira em Y. Ela é flexível, permitindo o deslocamento
do profissional de uma linha de carreira para outra. Permite um maior
número de pessoas no topo da organização, sem que, necessariamente, seja
aumentada a estrutura organizacional. Valoriza o trabalho do especialista e
satisfaz as necessidades individuais de carreira dos colaboradores (PONTES,
2011, p. 353).

O que é interessante nesse modelo de carreira é a liberdade que o indivíduo tem para escolher seu
caminho profissional. Não necessariamente irá percorrer uma linha específica de cargos, mas irá montar
seu rol pretendido de funções para galgar os degraus na empresa.

109
 Unidade III

A valorização do especialista por parte integrante à cúpula da empresa é outro fator importante
nesse tipo de plano de carreira, pois dá espaço para novas ideias e visões de outras pessoas que não
detêm apenas um conhecimento comum da forma de trabalho, mas um aprofundamento específico em
determinada área de atuação.

A participação do todo nas decisões da empresa agrega valor ao resultado final na realização dos
objetivos globais. Logo, especialistas e gerentes devem trabalhar juntos em prol do alcance de resultados
comuns a todos na empresa.

Figura 29 – Caminho da carreia a ser seguida

A carreira em Y é mais flexível que a hierárquica, pela oportunidade de escolha, já que evita
inconvenientes impostos por planos de carreira muito sisudos e fechados, que não dão mobilidade de
escolha para os indivíduos e que não permitem ao colaborador ter opções de carreira. Algumas pessoas
trabalham em um segmento de carreira a vida toda por não ter a abertura de que necessitam para
mudar de carreira.

6.5 Tipo de carreira por linha de polivalência

É aquela em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos. São aproveitados
os conhecimentos multifuncionais que são importantes para um profissional atuar, como um
gerente‑controller de uma determinada área na empresa.

Esse profissional, normalmente, tem uma experiência ampla em mais de uma área diferente de
atuação, tem conhecimentos aguçados, sabe ter jogo de cintura e consegue se encaixar dentro de novas
situações que são expostas a ele.
110
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Figura 30 – O profissional multifuncional

A formação acadêmica desse profissional pode ser diferenciada em mais de uma área. Na área de
administração, por exemplo, tem conhecimentos em marketing, finanças, RH e TI, logo, é um profissional
completo.

Essa polivalência está ligada à multifuncionalidade adquirida pelo indivíduo em sua vida profissional
e pessoal e, portanto, dá condições para que esse indivíduo atue em diferenciadas áreas na empresa ou
no mercado de trabalho.

As empresas procuram exatamente indivíduos com esse alto grau de capital intelectual: rápido,
preciso, conhecedor de diversos assuntos e que possa agregar valor ao negócio da empresa.

São raros esses profissionais no mercado de trabalho, mas os que existem são muito valorizados,
já que grandes gerentes de empresas devem conhecer o negócio como um todo e não apenas a sua
área de atuação. O que ocorre, muitas vezes, é que os profissionais limitam seu conhecimento apenas
à sua área de atuação, de modo que, ao serem demitidos de seus cargos, encontram dificuldade em
se realocar fora de sua área.

Aqui existem duas vertentes observadas pela área de RH. Por um lado, em algumas empresas, esse
tipo de atitude é muito bem vista. São empresas renovadas e evoluídas que acreditam nos riscos de
se apostar em um talento como esse pelo conhecimento múltiplo. Por outro lado, algumas empresas
condenam esse tipo de conhecimento, pois acreditam que o profissional não pode ser especialista em
várias áreas ao mesmo tempo, desperdiçando sua atenção que deveria ser canalizada apenas na área de
atuação em que está na empresa.

111
 Unidade III

6.6 Tipo de carreira por linha generalista

Conforme Pontes (2011):

A carreira por linha generalista propicia ao profissional crescimento a partir do

conhecimento profundo de uma área específica, agregado ao conhecimento
geral e menos profundo de outras áreas da organização (PONTES, 2011, p.
357).

É o profissional que tem um conhecimento amplo e específico em uma determinada linha de atuação
dentro da empresa. Na medida em que ele aprofunda seus conhecimentos em determinada área,
recebe a promoção, não desprezando outros conhecimentos em áreas similares, mas sem abandonar a
especialização central.

Um exemplo prático são aqueles profissionais que atuam em uma determinada área, mas que, por
algum motivo, passam por todos os subsistemas dessa área.

Em recursos humanos, por exemplo, temos profissionais que começam sua carreira como auxiliar de
cargos e salários e, ao serem promovidos, vão para assistente contábil júnior. Mas qual seria a ligação
nesse caso? O salário é apurado, e esse colaborador poderá ir para a parte de departamento de pessoal
em folha de pagamento e, posteriormente, poderá chegar a ser um analista de cargos e salários, ou até
mesmo à gerência. Vejam que ele é um especialista em salários e, por isso, navegou por várias partes que
trabalham com números e salários dentro da empresa.

Esses são os profissionais que conhecemos como especialistas, que possuem um conhecimento
amplo e variado dentro de uma área de atuação e normalmente são procurados no mercado por uma
determinada nomenclatura de cargo diferenciada, que o caracteriza como conhecedor de determinada
função.

Esses profissionais podem ser agentes de transformação na empresa. Por serem profundos
conhecedores em uma determinada área, têm o poder de criar, inovar ou melhorar conceitos e formas
de realização de trabalho, por conseguirem enxergar o que outros profissionais de outras áreas não
entendem dentro de sua área de domínio.

Um exemplo são os ferramenteiros, ou ainda projetistas engenheiros, que são especializados em

uma determinada área. Por saberem muito sobre seu domínio conseguem encontrar novas formas de
realizar determinados trabalhos, ou ainda são capazes de criar novas ações e caminhos para a melhoria
do trabalho que executam.

112
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Figura 31 – O profissional especialista

6.7 Tipo de carreira mista

Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas (utilizando, por exemplo, o
tipo Y), mas às vezes é generalista, polivalente ou especialista em alguma área. Seu conhecimento será
aproveitado de acordo com as necessidades da empresa.

São indivíduos que adotam um planejamento de carreira diferenciado, utilizando um patamar básico
de cargos, e a partir daí vai buscar posições diferenciadas para seu crescimento profissional, que pode
ser buscando liderança dentro de uma área, ou em uma especialização em determinada área. Essa
escolha depende do que o indivíduo espera em termos de crescimento profissional em sua carreira, cabe
ao indivíduo saber administrar seus resultados.

Conforme Pontes (2011, p. 358), “a maioria dos colaboradores deseja crescer profissionalmente, mas
nem todos conhecem o plano de carreiras oferecido pela empresa ou sentem suas vantagens”.

Para isso, a empresa pode utilizar das promoções de pessoal, inclusive por meio de recrutamento
interno de colaboradores, para que eles tenham um planejamento de carreira adequado, que os motive
a trabalhar satisfeitos e realizados.

113
 Unidade III

6.8 Promoção de pessoal

A promoção de pessoal é importantíssima para a motivação, pois os indivíduos trabalham na

empresa esperando a valorização do seu serviço e reconhecimento pelo trabalho prestado. Quando
falamos de promoção, estamos nos referindo ao reconhecimento do indivíduo dentro do seu próprio
setor.

Se temos uma promoção em um nível hierárquico maior que os cargos de base, podemos nos deparar
com duas situações. Na primeira temos, por exemplo, a promoção de um assistente à analista. Nesse
caso, na vaga de mais baixo nível que ficou aberta, possivelmente poderá entrar o auxiliar que vem
abaixo do assistente. Como estamos falando de recrutamento interno, essa prática seria adequado e
bem possível.

Na segunda situação, há que se observar qual o indivíduo que tem mais competência
(promoção por competência). No entanto, em algumas empresas, os gestores dão oportunidade
de promoção aos funcionários mais antigos por sua colaboração com o setor. Deve ficar claro
para o colaborador quais são as estratégias da empresa em relação às pessoas para suprir suas
necessidades.

Saiba mais

Motivação é o estímulo que gera uma determinada ação: motivo + ação.

Lembrete

Potencial é ter aspiração para fazer algo no futuro. É fazer.

Competência é fazer com diferencial.

Transferências com promoção de pessoal

Outra modalidade diferenciada que agrega a questão de recrutamento é quando temos uma
transferência com promoção. Entretanto, para que isso aconteça, além de ser necessário o convite de
outro gestor de área, esse indivíduo deverá conhecer o serviço do seu convidado, pois normalmente existe
simpatia por parte de quem está convidando esse indivíduo, por um convívio de relações interpessoais
nos setores envolvidos e cordialidade entre as lideranças envolvidas no processo.

Há que se atentar para o detalhe de que esse tipo de transição ocorre mais frequentemente em
áreas afins, ou seja, de um setor fiscal para um setor contábil dentro da área financeira, ou ainda de um

114
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

setor de DP para a remuneração dentro de uma área de RH. No caso, a gerência geral (ou o controller)
é o líder comum da área, e cabe aos gestores das áreas participantes do processo concordar que exista
o trâmite entre os setores.

Essas pessoas que conseguem transferência com promoção, normalmente, têm um grande potencial
para atuar em outra área, têm uma inter‑relação com o outro setor e já conhece o tipo de serviço feito
naquele cargo dentro do outro setor. Logo, o indivíduo, além de motivado pela valorização, galga mais
um degrau dentro de sua área de atuação, ficando satisfeito e se sentindo, além de útil, realizado por
conseguir fazer o que gosta tendo liberdade e mobilidade dentro de sua área de atuação na empresa.

São novas experiências dentro da área de trabalho, novas competências a serem realizadas, desafios
diferenciados que fazem com que o indivíduo seja motivado a ultrapassar novas barreiras que são
colocadas no decorrer de sua carreira.

Pessoas que ficam muito tempo em uma mesma área se tornam obsoletas e ultrapassadas, pois se
acostumam com o que fazem por não terem desafios ou barreiras a ser transpostos. O serviço torna‑se
mecanicista, sem grandes interesses ou desafios que motive esse indivíduo.

Figura 32 – A escolha do talento

Programas de desenvolvimento de pessoal

Outra maneira de incentivar os colaboradores é o desenvolvimento das pessoas. Quando entram em

uma empresa, os indivíduos procuram ter seu desenvolvimento profissional (em relação à aprendizagem)
e principalmente pessoal, agregando valor ao que já sabem, lapidando seus conceitos e aperfeiçoando
sua atuação no trabalho. Em uma empresa em que existam oportunidades, é possível que esse indivíduo
cresça pessoalmente. Quando dizemos crescer pessoalmente, estamos nos referindo à autovalorização,
ao acúmulo de capital intelectual, a se fazer competitivo internamente, bem como externamente para
as empresas. Atualmente, essa estratégia pessoal é um fator de sobrevivência no mercado de RH. Pessoas
com maior conhecimento, habilidades e atitudes têm muitas vezes a chance de escolher os postos onde
quer trabalhar, seja na própria empresa, seja no mercado de RH. Dessa forma, o crescimento pessoal está
ligado a ser ou não competitivo em relação aos seus pares e a outros candidatos no mercado.
115
 Unidade III

Lembrete

C = conhecimentos, H = habilidades, A = atitudes, o famoso “chá” de

recursos humanos.

Conhecimento é caracterizado como tudo aquilo que carrego comigo, são minhas experiências
pessoais e profissionais acumuladas durante meus anos de vida, que constituem meu capital intelectual.
Já habilidade é o saber fazer as tarefas, é realizar aquilo que nos é pedido para realizar, é saber fazer. Já
atitude é definida como sendo o fazer de forma diferenciada, é ter a capacidade de criar, inovar, modificar
ou transformar um processo ou procedimento que já exista dentro das funções de um cargo.

Planos de encarreiramento

Algumas empresas trabalham com o plano de encarreiramento, assim, os indivíduos sobem de

cargo de acordo com o tempo de casa, ou prestando concursos internos. É uma oportunidade que a
empresa dá ao seu funcionário para que por ele suba de cargo de acordo com suas competências ou
amadurecimento dentro da área de atuação.

A problemática desse tipo de projeto e a pergunta dos alunos é: se eu passo o indivíduo de cargo
naturalmente, ou seja, pelo tempo de casa, será que ele terá competência para assumir o cargo acima
do seu?

Entendemos que as empresas, para fazerem esse projeto, devem ter um planejamento de pessoal
muito bem estruturado em que o indivíduo, por meio de sua atuação durante o tempo que está na
empresa, mostre que é capaz, pois, caso contrário, não agregará valor à sua nova função. Portanto, as
empresas que trabalham com o encarreiramento devem estar atentas a esses detalhes, pois são eles que
farão as diferenças significativas no resultado final esperado.

Figura 33 – Encarreiramento

116
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Esse processo aparentemente fácil envolve uma série de informações obtidas do colaborador por
meio de sua estadia dentro da empresa, são eles:

Dados básicos
Resultados dos testes de seleção
Resultados das avaliações de desempenho
Resultados dos programas de T&D Decisão quanto
ao recrutamento
Exame e análise da descrição do cargo interno
Exame de plano de carreira
Verificação das condições de promoção e
substituição
Positiva
Processo

Figura 34 – Recrutamento interno como forma de promoção

É possível perceber que, por meio do seu desenvolvimento dentro da empresa, o indivíduo poderá
ter uma promoção, e esses bancos de dados entrelaçados a um único centralizado é que darão as
informações necessárias para a decisão da movimentação dentro da empresa. Lembrando que se trata
também de um fator motivacional para os colaboradores.

Quando falamos de dados básicos, estamos nos referindo aos detalhes anotados na ficha do
indivíduo. É o histórico que cada um traz consigo ao entrar na empresa: de onde veio, o que realizou
em sua carreira e o que pretende em termos de trabalho na nova empresa. Observando esses dados,
podemos ter pistas em relação ao que compete a esse indivíduo dentro das esferas (setores) que
poderia atuar, inclusive em relação à nova vaga aberta na empresa.

Os resultados nos testes de seleção desvendam a questão comportamental do indivíduo em relação

a determinadas situações às quais foi ou será exposto dentro da empresa, como a capacidade de ser
criativo, de trazer melhorias no que faz, a flexibilidade na solução problemas, a capacidade de liderar
e lidar com as atividades de formas diferentes, a relação que tem com seus pares e chefia, enfim, a
capacidade de procurar ações ou novos caminhos para solucionar problemas e chegar aos objetivos que
pretende alcançar.

Resultados nas avaliações de desempenho

Mas o que é avaliar desempenho? – Perguntam os alunos.

Conforme Pontes (2008):

Avaliação ou administração de desempenho é uma metodologia que visa,

continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos
resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos,

117
 Unidade III

corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos.

É o sopro de vida da organização, e sem sua existência o planejamento ou
estratégias organizacionais não farão o menor sentido, porque o instrumento
é capaz de trazer o planejamento da sala de reuniões para o dia a dia do
funcionário (PONTES, 2008, p. 26).

A avaliação de desempenho tem um papel importante nos processos ligados à promoção, pois, a
partir do seu desempenho em suas funções, o colaborador será capaz de dar pistas do que poderá fazer
no novo patamar ocupado por ele em seu novo posto de trabalho. Logo, existe um diagnóstico por
meio do processo de avaliação de desempenho aplicado ao indivíduo no decorrer de sua carreira na
empresa.

Resumo

Na unidade III, o foco foi sobre as carreiras, a importância que essa

abordagem tem na manutenção dos recursos humanos, bem como o fator
de transformação nas empresas por meio das pessoas.

A carreira para os indivíduos é um fator de prazer, pois, quanto mais

alto um indivíduo chega à sua ocupação, maior é o sentimento de poder e
de capacidade de realização pessoal e profissional.

Foram discutidos, na unidade, os tipos de carreira os quais o indivíduo

está disposto a fazer em sua vida profissional, bem como o que os indivíduos
normalmente esperam das empresas em termos de reconhecimento
profissional, quando elas proporcionam uma remuneração adequada e
novos desafios vindos do novo cargo a ser ocupado.

Também foram mencionadas a importância que o indivíduo tem no

processo de reconhecimento do seu valor e as oportunidades que a empresa
pode oferecer caso consiga verificar que o indivíduo pode contribuir para
os resultados e objetivos esperados.

Outro tema abordado foi a cumplicidade entre empresa e colaborador na

busca da melhor carreira para o indivíduo, para que ambos saiam ganhando
no processo de galgar cargos para o colaborador dentro da empresa.

Foi colocada no texto a preocupação da empresa com a capacitação do

colaborador que muitas vezes não tem uma resposta adequada por falta de
interesse em subir de cargo. No entanto, a empresa estabelece que ele deva
ocupar outro patamar na empresa mesmo contra sua vontade.

118
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

E por último, mas não menos importante, foram analisados o

comportamento do colaborador antes de entrar na empresa, suas
realizações por onde passou e o que esse indivíduo traz de conhecimentos
pessoais e profissionais. Estes são avaliados pelo desempenho no seu
cargo como fator importante para que o planejamento de carreira
seja oferecido ao indivíduo de forma que ele possa cumprir com
suas responsabilidades dentro da empresa, buscando melhorias para
ele e consequentemente para os projetos aos quais ele participa na
empresa.

Nesta unidade, o que se espera do aluno é que ele possa identificar como
são as carreiras dentro de um modelo profissional e assim possa escolher
a melhor maneira de traçar sua carreira. Mas há que se entender que, para
isso acontecer, é necessário respeitar as regras e modelos estabelecidos
pelo mercado de trabalho.

Exercícios

Questão 1. Leia o trecho a seguir:

“A economia atual, caracterizada por uma competitividade global acentuada, alta frequência de
fusões e aquisições de empresas, desemprego e recessão, traz novas perspectivas de entendimento
dos comportamentos relacionados à carreira” (BAICOHHI; MAGALHÃES, 2004). O conceito de
entrincheiramento reflete estas mudanças. O indivíduo entrincheirado encontra‑se numa postura
estática e defensiva.

Com base neste trecho, pode‑se afirmar que:

(Afirmação 1) Os investimentos na carreira referem‑se aos aspectos financeiros e de tempo,

relacionados ao aperfeiçoamento profissional e dedicação ao trabalho que o sujeito percebe como sendo
perdidos no caso de uma mudança na carreira. Isso se dá porque (Afirmação 2) é preciso verificar as
implicações desse comportamento no bem‑estar psicológico ligado ao comprometimento e à satisfação
com a vida profissional

A esse respeito, é possível concluir que:

A) As duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.

B) As duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.

C) A primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.

119
 Unidade III

D) A primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.

E) As duas afirmações são falsas.

Resposta correta: alternativa B.

Análise das alternativas:

Afirmativa 1:

Os investimentos na carreira referem‑se aos aspectos financeiros e de tempo, relacionados ao

aperfeiçoamento profissional e dedicação ao trabalho que o sujeito percebe como sendo perdidos no
caso de uma mudança na carreira.

Como foi discutido no livro‑texto, o planejamento de carreira está totalmente ligado ao

comprometimento do indivíduo em conseguir imprimir um rumo para sua profissão, ou seja, galgar
degraus na empresa tendo promoções pelo seu mérito. Pode‑se citar algumas vantagens que estão
ligadas ao planejamento de carreiras, entre elas, o crescimento do colaborador profissional e pessoalmente
na empresa, de forma que ele consiga atingir níveis de excelência cada vez maiores em sua carreira,
melhorando sua forma de trabalho e, em consequência, a produtividade na realização de suas tarefas.
Essas melhorias são observadas pela empresa e fazem com que os trabalhadores sejam reconhecidos
pelo seu esforço e empenho no trabalho que realizam. Com as mudanças causadas pela competitividade
global acentuada, alta frequência de fusões e aquisições de empresas, desemprego e recessão, sugeridas
no texto inicial da questão, o colaborador fica “entrincheirado” e, por isso, assume uma postura estática
e defensiva. Portanto, a afirmativa é verdadeira.

Afirmativa 2:

É preciso verificar as implicações desse comportamento no bem‑estar psicológico ligado ao

comprometimento e à satisfação com a vida profissional.

Para sanar o malefício causado e os custos emocionais – que incluem a perda das redes de
relacionamento interpessoais ligadas ao trabalho – e o impacto que uma mudança de carreira pode
gerar na vida pessoal e familiar, é preciso que as lideranças empresariais acompanhem as implicações
desse comportamento no bem‑estar psicológico relacionado ao comprometimento e à satisfação do
colaborador com a vida profissional, sendo tomadas medidas que evitem seu “entrincheiramento”. O
entrincheiramento pode ser entendido como uma resposta à realidade contemporânea do mundo do
trabalho. Porém, a segunda afirmativa não justifica a primeira.

Questão 2. (Enade, 2009, prova de Administração) Um dos principais desafios do líder é conseguir
a dedicação e o empenho de seus liderados na realização das atividades e tarefas que lhes competem,
visando alcançar os objetivos organizacionais. A liderança efetiva pressupõe, portanto, o conhecimento
das principais teorias motivacionais que podem orientar as ações do líder com o objetivo de canalizar
os esforços dos liderados.
120
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Tendo em conta os conceitos básicos relacionados à motivação dos colaboradores, é correto afirmar
que:

A) A expectativa dos indivíduos sobre sua habilidade em desempenhar uma tarefa com sucesso é
uma importante fonte de motivação no trabalho.

B) Objetivos genéricos e abrangentes, que dão margem para diferentes interpretações e ações, são
uma importante fonte de motivação no trabalho.

C) Os indivíduos tendem a se esforçar e a melhorar seu desempenho quando acreditam que esse
desempenho diferenciado resultará em recompensas para o grupo.

D) Todas as modalidades de recompensas e punições são legítimas, quando seu intuito é estimular os
esforços individuais em prol dos objetivos organizacionais.

E) Todos os indivíduos possuem elevadas necessidades de poder e a busca por atender a essas
necessidades direciona seus esforços individuais.

Resolução desta questão na Plataforma.

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