UNIDADE III

Administração de Cargos
e Salários

Prof. Gustavo Nascimento

Cargos e Salários

Plano de carreira

 O desenvolvimento profissional dos colaboradores é o escopo principal do plano

de carreira. O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da
conjunção de dois principais fatores – disposição do profissional para se
qualificar e oportunidades que lhe são oferecidas.

 Essa disposição está alocada em níveis pelos quais os colaboradores vão

passando em sua vida profissional, mediante o
amadurecimento do seu aprendizado dentro do
seu segmento de atuação.
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 Até a década de 1990, as pessoas entravam em uma empresa nos níveis mais
baixos, como office-boys ou auxiliares, e só saiam quando se aposentavam;
alguns com cargos de alto escalão, como gerentes e diretores. As carreiras, muitas
vezes, eram dadas pelo tempo de casa, desprezando a competência e o preparo
que os indivíduos tinham.

 Era uma utopia, pois nem sempre o indivíduo estava preparado para conseguir ir
para outro grau dentro de seu segmento, por não ter maturidade suficiente para
atuar no novo serviço.
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 Após essa década, alguns estudiosos começaram a observar que as carreiras

deveriam ser construídas a partir da competência dos indivíduos, e não apenas
pelo seu tempo de casa. Logo, ter uma carreira sólida está estreitamente ligado
a ter competência, mais conhecimentos técnicos e de vida.

 É o famoso capital intelectual, pois essa maturidade dos indivíduos é que pode
levá-los a crescer em seu ramo de atuação em uma empresa, criando, assim,
o seu próprio plano de carreira.
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 Para que isso ocorra, o indivíduo deve estar bem preparado em termos de
conhecimentos: além daqueles que ele trouxe de sua passagem por outras
empresas e os que ele possui de sua vida, também há o jogo de cintura e a
forma de se fazer o trabalho com maturidade, responsabilidade e concentração
para a realização das tarefas; ou seja, a atitude de ser inovador, mostrando
novas soluções e caminhos para a resolução de questões expostas a ele
em seu trabalho.
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 Portanto, não cabe apenas à empresa reconhecer o colaborador. Ele deve mostrar
interesse, vontade e garra para que possa ser notado, para que tenha seu valor
reconhecido na empresa em que atua.
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Quadro 14 – Termos e
conceitos adotados
em carreiras

Fonte: livro-texto.
Interatividade

Sobre plano de carreira, é verdadeiro afirmar que:

a) O tempo de trabalho é o melhor requisito para promover um profissional.

b) O tempo de casa é irrelevante no contexto atual das empresas.
c) O capital intelectual é a principal questão para se promover um profissional.
d) As competências são os principais requisitos exigidos no plano de carreira.
e) Empresas modernas utilizam-se, na maioria das vezes, de contratações
externas.
Resposta

Sobre plano de carreira, é verdadeiro afirmar que:

a) O tempo de trabalho é o melhor requisito para promover um profissional.

b) O tempo de casa é irrelevante no contexto atual das empresas.
c) O capital intelectual é a principal questão para se promover um profissional.
d) As competências são os principais requisitos exigidos no plano de carreira.
e) Empresas modernas utilizam-se, na maioria das vezes, de contratações
externas.
Cargos e Salários

Ainda sobre plano de carreiras...

 Conforme Pontes (2011):

 Plano de carreira é o instrumento que define as trajetórias de possibilidades de

crescimento na empresa. O plano de carreiras, bem como a definição das políticas
de crescimento, são de responsabilidade da empresa. É possível desenvolver
essas trajetórias de várias formas (PONTES, 2011, p. 338).
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 Conforme Pontes (2011):

 Planejamento de carreira é o estabelecimento do plano de desenvolvimento

individual com funcionários. O planejamento de carreira é da responsabilidade
do indivíduo. A carreira, no aspecto individual, tem como ponto de partida
o autoconhecimento (PONTES, 2011, p. 338).

 Fica claro que não cabe apenas à empresa oferecer uma

oportunidade, as pessoas devem conhecer seu potencial
e demonstrá-lo para que este seja reconhecido pelo seu
empregador. Apenas dessa forma existirá um
planejamento de carreira feito pelo próprio indivíduo,
por meio de suas capacidades.
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Vantagens do planejamento de carreiras

 O planejamento de carreira, como podemos observar, está totalmente ligado ao

comprometimento do indivíduo em conseguir um rumo para sua profissão, ou seja,
galgar degraus na empresa, tendo promoções pelo seu mérito.

 O indivíduo, quando é reconhecido pela empresa, se sente encorajado a buscar

novos desafios. Afinal, uma carreira que tem barreiras, desafios e dificuldades se
torna mais desafiadora, e os colaboradores, ao serem
reconhecidos, identificam que a empresa espera que eles
consigam resolver esses problemas.
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 Por meio de seu potencial, o colaborador será capaz de solucionar esses

obstáculos, trazendo resultados esperados por ele e pela empresa, pois está
confiante de que pode fazer de forma diferente e cada vez melhor seu trabalho,
superando suas expectativas, assim como as da empresa em que atua.

 O potencial pode ser medido por meio do que o indivíduo

fez em sua vida profissional, assim como suas realizações
pessoais, nos dando uma pista de que ele pode ser
competente. É quando o indivíduo sabe fazer algo,
mas não necessariamente sabe fazer diferente, daí
nos remetemos ao “fazer com competência”.
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São algumas das características para se “ter potencial”:

 Rapidez em aprender e desempenhar novas tarefas.

 Interesse por determinados tipos de trabalho (trabalhos desenvolvidos).

 Capacidade de identificar e diagnosticar as mudanças e estratégias necessárias

para a consecução dos objetivos organizacionais.

 Capacidade de liderança.
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 Outro fator motivacional para que o indivíduo queira construir uma carreira em uma
empresa são as facilidades que são proporcionadas para os meios produtivos aos
quais o indivíduo está exposto. Mas, afinal de contas, do que se trata isso?

 Na verdade, todo trabalhador está exposto a um ambiente de trabalho. São essas

condições dadas ao colaborador que podem fazer com que ele seja um agente de
transformação na empresa; ou seja, alguém capaz de produzir cada vez melhor,
trazendo resultados esperados por ele e pela empresa.
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 Porém, essas condições fazem com que o indivíduo possa enxergar maneiras
de produzir melhor e são fundamentais para que ele possa traçar suas ações na
busca de resultados, tanto para ele quanto para a empresa, já que ambas as
partes trabalham em conjunto e ganham com os resultados finais.

 Essas condições dão esperança para que o colaborador possa ser promovido por
meio de sua produtividade e, em consequência, para que a empresa consiga bater
suas metas e realizar seus objetivos organizacionais a partir da produtividade
desse indivíduo.
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 Um indivíduo, quando tem condições de trabalho adequadas, reconhecimento da

empresa e perspectivas de crescimento profissional, está com todos os caminhos
abertos para conseguir uma trajetória em sua carreira.

 Basta saber administrar seu caminho, se desenvolvendo sempre e buscando

novos conhecimentos para crescer cada vez mais profissionalmente.
Interatividade

Sobre planejamento, é verdadeiro afirmar que:

a) Cabe exclusivamente à empresa o desenvolvimento de carreira dos profissionais.

b) Cabe exclusivamente ao colaborador o desenvolvimento de carreira.
c) Desenvolvimento de carreira é possível somente em empresas de grande porte.
d) A empresa deve oferecer planejamento de carreira, cabe também
ao colaborador aprimorar-se.
e) Todas as alternativas estão corretas.
Resposta

Sobre planejamento, é verdadeiro afirmar que:

a) Cabe exclusivamente à empresa o desenvolvimento de carreira dos profissionais.

b) Cabe exclusivamente ao colaborador o desenvolvimento de carreira.
c) Desenvolvimento de carreira é possível somente em empresas de grande porte.
d) A empresa deve oferecer planejamento de carreira, cabe também
ao colaborador aprimorar-se.
e) Todas as alternativas estão corretas.
Cargos e Salários

Responsabilidade pelas carreiras

 Quem define como será o plano de carreiras é a empresa que está oferecendo
esse planejamento. Porém, cabe observar que a empresa não pode pensar
somente em si, mas nos fatores que vão fazer com que o colaborador possa
produzir melhor. Logo, essas vantagens devem ser oferecidas a contento dos
colaboradores, fazendo com que esses se empenhem cada vez mais em produzir
mais e com qualidade.

 Outro fator importante a ser observado é se o

colaborador realmente está disposto a mudar de carreira,
ou seja, se ele quer essa promoção, se está contente
com a decisão da empresa.
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 Quando planejamos uma carreira, temos que levar em conta o que o colaborador
pretende para si. A empresa não pode ser egoísta e pensar unilateralmente, pois
dessa maneira sairá perdendo.

 O que deve ser verificado é a cumplicidade entre ambas as partes em existir essa
possibilidade de crescimento, ora por parte do colaborador, em ter interesse de
mudar de cargo e estar convicto de que poderá cumprir suas tarefas, ora por parte
da empresa, ao assegurar que esse colaborador poderá trazer melhorias em seus
processos produtivos.

 Essa decisão deve partir de ambas as partes.

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Estrutura de carreiras

 Conforme Pontes (2011):

 O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação

dos dois principais fatores – disposição do profissional para se qualificar
e oportunidades que lhe são oferecidas (PONTES, 2011, p. 347).

 O plano de carreira tem duas linhas estruturais.

A primeira tem o foco no cargo, pois o indivíduo vai
subindo em sua carreira dentro de uma linha de cargos
que vão sendo contemplados no decorrer de sua vida
profissional.
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 Esse modelo está bem vinculado à visão de carreira do passado, em que os

indivíduos entram na empresa, atuam em uma determinada área, sobem de cargo
nesse segmento e saem da empresa ao se aposentarem em altos cargos. A sua
criatividade, nesse sentido, está ligada a uma linha hierárquica dentro de um
segmento no ramo de atuação.

 Alguns bancos trabalham com esta linha de carreira: promovem seus funcionários,
por exemplo, em uma agência onde chegam à gerência e, após isso, saem
da empresa.
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 A vantagem desse tipo de carreira é a sucessão de cargos pelo tempo

que o indivíduo tem de casa.

 A desvantagem é que ele terá que ter competência e concorrer ao cargo

internamente, com outros pares. Além disso, não será muito bem visto por outras
empresas, caso perca seu emprego devido ao tempo que permaneceu em uma
mesma instituição, sendo identificado pelo mercado como uma pessoa que possui
vícios, uma vez que atuou por muito tempo em um lugar só. O vício é encarado
como mecanicismo e estagnação das formas de
produção no trabalho, por isso não é bem visto
por muitas empresas.
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 A outra linha estrutural do plano de carreira está no foco do indivíduo, pois ele vai
galgando degraus em sua vida profissional, compondo seu segmento de carreira,
mas não necessariamente precisa ser em uma linha de atuação.

 Nessa linha, quem faz sua trajetória é o próprio indivíduo, que necessariamente
não atuará em uma mesma linha de cargos, mas irá subir, de forma a compor sua
carreira da maneira que acredita ser adequada.
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 A vantagem dessa estrutura é o conhecimento que o indivíduo agrega

à sua carreira, não apenas em uma área, mas também em outra por onde
passou e atuou.

 A desvantagem observada por outras empresas é que um indivíduo que atua

em várias áreas diferenciadas é visto como uma pessoa sem foco na carreira,
por não criar um vínculo com uma linha hierárquica em um segmento de atuação.
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Estrutura por meio do segmento de carreiras

 Por meio do delineamento em segmentos de carreiras, o cargo é apresentado

de forma ampla e, portanto, mais genérico, visto em análise de cargos.

 Nesse conceito, o que mais importa não é o cargo ocupado pelo participante, mas
sim sua capacitação. A evolução do indivíduo dará condições para que ele atue
dentro do seu cargo em um nível mais alto que o anterior. Muitas empresas
trabalham com essa metodologia de classificação de
cargos em níveis, de forma que cabe ao indivíduo evoluir
seu aprendizado através do tempo e ser capaz de passar
para o próximo patamar dentro de sua função.
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 A estrutura de carreira pode ser comprovada por meio da curva de maturidade do

indivíduo, em que sua carreira é projetada a partir de seus conhecimentos dentro
de um contexto. Essa maturidade nada mais é que a evolução dos conhecimentos
adquiridos pelo indivíduo com o passar do tempo, ao realizar seu trabalho em
seu cargo.

 A qualificação profissional é um diferencial importante no mercado de trabalho,

seja dentro de uma empresa, seja para concorrer a uma vaga em uma empresa
qualquer. Ser qualificado é deter conhecimento, tanto técnico como
pessoal, é saber fazer as coisas de forma diferente,
agregando valor ao que se faz para o indivíduo como
profissional, bem como buscando resultados para
a empresa em seus objetivos finais.
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O segmento, como representa uma verdadeira avenida, deve aglutinar várias

atividades, desde que da mesma natureza, por exemplo:

 Especialista de nível superior, assistente administrativo, analista de informática,

etc. Não importa, nesse caso, o delineamento do segmento por área específica
de trabalho, mas sim um delineamento que possa congregar várias áreas
de trabalho correlatas.
Interatividade

O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação dos dois

principais fatores. São eles:

a) Disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe

são oferecidas.
b) Oportunidades do mercado, dentro e fora da empresa.
c) Cargos e salários através da análise de desempenho de carreira.
d) Disposição da organização em oferecer oportunidades e melhores salários.
e) Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Resposta

O desenvolvimento do colaborador nas carreiras é resultado da conjugação dos dois

principais fatores. São eles:

a) Disposição do profissional para se qualificar e oportunidades que lhe

são oferecidas.
b) Oportunidades do mercado, dentro e fora da empresa.
c) Cargos e salários através da análise de desempenho de carreira.
d) Disposição da organização em oferecer oportunidades e melhores salários.
e) Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Cargos e Salários

Tipo de carreira por linha hierárquica

 Conforme Pontes (2010):

 A carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organizações. É também

a mais rígida e essa concepção está perdendo espaço para outros tipos de
concepções nas empresas mais modernas (PONTES, 2010, p. 333).

 A carreira por linha hierárquica começa com os cargos

bases, como auxiliares e assistentes. Obrigatoriamente,
deve terminar com os cargos gerenciais, no topo
da estrutura.
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 Conforme Pontes (2011):

 A premissa, nesse tipo de carreira, é a de que os cargos gerenciais são mais

importantes do que os cargos técnicos e, consequentemente, é natural que o
profissional no topo de sua carreira ocupe um cargo gerencial. A carreira por
linha hierárquica não leva em conta as metas ou desejos individuais (PONTES,
2011, p. 352).

 Um exemplo que pode ser colocado como evidência são os níveis do segmento de
recursos humanos dentro de uma empresa. Auxiliar de
recursos humanos, assistente de recursos humanos,
analista de recursos humanos, coordenador de recursos
humanos, supervisor de recursos humanos e, finalmente,
gerente de recursos humanos.
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Tipo de carreira em Y

 Muitos indivíduos, por não terem opção de crescimento ou ainda por

circunstâncias de interesse pessoal, fazem sua carreira de forma diferenciada,
ocupando cargos técnicos, indo para as gerências e vice-versa.

 As oportunidades não podem ser desperdiçadas e, por isso, uma pessoa

não tem uma carreira horizontal dentro de um mesmo segmento de cargos.

 Oposta ao tipo de carreira por linha hierárquica é a

carreira em Y, que tem como pressuposto a mobilidade
e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício
de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de
especialidade.
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Tipo de carreira por linha de polivalência

 É aquela em que o indivíduo traça sua carreira a partir dos seus conhecimentos.
São aproveitados os conhecimentos multifuncionais que são importantes para
um profissional atuar, como um gerente-controller de uma determinada área
na empresa.

 Esse profissional, normalmente, tem uma experiência ampla em mais de uma área
diferente de atuação, tem conhecimentos aguçados, sabe
ter jogo de cintura e consegue se encaixar dentro de novas
situações que são expostas a ele.
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Tipo de carreira por linha generalista

 Conforme Pontes (2011):
 A carreira por linha generalista propicia ao profissional crescimento a partir do
conhecimento profundo de uma área específica, agregado ao conhecimento geral
e menos profundo de outras áreas da organização (PONTES, 2011, p. 357).
 É o profissional que tem um conhecimento amplo e específico em uma
determinada linha de atuação dentro da empresa. Na medida em que ele
aprofunda seus conhecimentos em determinada área, recebe a promoção, não
desprezando outros conhecimentos em áreas similares, mas sem abandonar a
especialização central.
 Um exemplo prático são aqueles profissionais que atuam
em uma determinada área, mas que, por algum motivo,
passam por todos os subsistemas dessa área.
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Tipo de carreira mista

 Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas (utilizando,
por exemplo, o tipo Y), mas às vezes é generalista, polivalente ou especialista em
alguma área. Seu conhecimento será aproveitado de acordo com as necessidades
da empresa.
 São indivíduos que adotam um planejamento de carreira diferenciado, utilizando
um patamar básico de cargos, e a partir daí vão buscar posições diferenciadas
para seu crescimento profissional, que pode ser buscando liderança dentro de uma
área ou em uma especialização em determinada área. Essa
escolha depende do que o indivíduo espera em termos de
crescimento profissional em sua carreira, cabe ao indivíduo
saber administrar seus resultados.
Cargos e Salários

Promoção de pessoal

 A promoção de pessoal é importantíssima para a motivação, pois os indivíduos

trabalham na empresa esperando a valorização do seu serviço e reconhecimento
pelo trabalho prestado. Quando falamos de promoção, estamos nos referindo ao
reconhecimento do indivíduo dentro do seu próprio setor.
Interatividade

Qual a definição para carreira em Y?

a) É aquela que o indivíduo traça carreira a partir dos seus conhecimentos
multifuncionais.
b) Carreira que tem por característica ser também de ordem técnica.
c) Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas,
mas, às vezes, é generalista, polivalente ou especialista em alguma área.
d) É mais rígida e pouco moderna nas empresas mais modernas.
e) NDA.
Resposta

Qual a definição para carreira em Y?

a) É aquela que o indivíduo traça carreira a partir dos seus conhecimentos
multifuncionais.
b) Carreira que tem por característica ser também de ordem técnica.
c) Esse tipo de carreira tem a simultaneidade de carreiras diferenciadas,
mas, às vezes, é generalista, polivalente ou especialista em alguma área.
d) É mais rígida e pouco moderna nas empresas mais modernas.
e) NDA.
ATÉ A PRÓXIMA!