Plano de Carreiras

Um plano de carreira deve unir objetivos do funcionário e da empresa. Assim, o crescimento de

ambos é potencializado..

Como fazer para reter talentos e desenvolver ao máximo seus potenciais? Como contratar pessoas
dando a elas visão de crescimento, antes mesmo de entrarem na empresa? Um dos caminhos
recomendados para alcançar isso é por meio de um bom plano de carreira para seus funcionários.

Mas o que é isso? Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada
funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para
cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.

De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve proporcionar ao
funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Tendo um plano de carreira, o
profissional pode saber por quais etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em
cada uma delas.

Essa visão é bastante adequada para organizações com estrutura de carreira formal, em fase de
consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem
desenhados. Essas empresas vivem na velocidade do cruzeiro, em que qualquer mudança de rota não
é feita de uma hora para outra. Por isso, o funcionário dessas companhias sabe bem o que pode
esperar dos próximos anos, que degraus pode subir e como desenvolver as competências que o
levarão até lá.

Plano de Carreira em Y
Em organizações como essa, existe um modelo de crescimento conhecido como carreira em Y.
Inspirado pelo desenho da letra, esse plano sugere que, a partir de um determinado cargo, o
funcionário encontra uma bifurcação: ele precisa escolher se segue carreira de especialista ou de
gestor.

Em setores como de engenharia, tecnologia, indústria farmacêutica ou até de alimentos, que exigem
um conhecimento técnico em cargos maiores, essa carreira de especialista é mais comum.

Ana Laura Andrade, líder de Talent Strategy na Mercer, conta que “algumas empresas banalizaram a
figura do especialista, mas se você olha na essência da carreira Y, ela traz a oportunidade de um
cargo muito especializado e técnico chegar a um nível de gerência sênior e ser reconhecido como
tal.”

Uma área de pesquisa e desenvolvimento, por exemplo, em que o conhecimento é estratégico para a
organização, a carreira Y é bem comum. Desse profissional, é esperado um papel revolucionário
dentro da organização. Que ele seja capaz de trazer inovações, como no caso do lançamento de novos
produtos, ajudando a empresa a se manter à frente da concorrência, a partir da sua bagagem de
conhecimento especializado.
Já em áreas como administrativo, comercial, marketing e financeiro, o profissional técnico costuma
chegar no máximo a um nível de coordenação, não encontrando espaço para ser um gerente ou
mesmo diretor especialista.

Na prática, o Y é mais usado porque as carreiras de gestão e de especialista têm espaços

diferentes dentro da organização, conta Ana Laura.

Plano de Carreira em W
Assim como o plano em Y apresenta dois caminhos possíveis de crescimento, o plano em W, sugere
um terceiro que é o misto dos outros dois. Em vez de seguir como especialista ou gestor, o
profissional pode se tornar um gestor de projetos. Ele não chega a ser um líder tradicional,
responsável pelo desenvolvimento de outras pessoas, mas acompanha pontualmente o desempenho
dessas pessoas dentro de um projeto específico dando feedbacks mais técnicos e atuando de forma
consultiva.

Na prática, esse modelo não se espalhou com tanta força pelas organizações porque funciona em
setores bastante específicos, como o de tecnologia, por exemplo. Nesse caso,  um programador sênior
pode gerir outros desenvolvedores, se tornar especialista ou ainda gerir projetos de desenvolvimento
de novas tecnologias dentro da empresa.

Plano de Carreira para empresas de alto crescimento

Essa visão bem planejada sobre o futuro do funcionário dentro da empresa é mais realista em
organizações consolidadas. Já nas empresas em fase de expansão, o crescimento do negócio exige um
aumento também no quadro de funcionários, que pode chegar a dobrar de um ano para outro, uma
reestruturação de áreas e também a formação de novos líderes. Nesse sentido, é mais difícil prever
como a empresa estará em cinco anos para traçar um plano de desenvolvimento seguro para os
funcionários.
Headhunter
Headhunter é um termo em inglês que significa “caçador de cabeças”, ele seleciona os melhores
profissionais do mercado em áreas executivas, aliando as necessidades da empresa com a
qualificação do profissional. Ele se torna um mediador entre empresa e profissional.

O Headhunter tem que entender e conhecer bem a empresa e suas necessidades, avaliando
detalhadamente o cargo, função e muitas vezes até mesmo o perfil da pessoa que estará diretamente
ligada ao candidato, para que possa ambos possam estabelecer um relacionamento duradouro, de
confiança e acima de tudo de produtividade.

A maior diferença entre um recrutador e um Headhunter é sua rede de relacionamentos, ou seja, o

networking. Normalmente ele é muito bem relacionado, alguém que gera confiança e que sabe onde
encontrar as pessoas certas, para o cargo certo.

Em alguns casos o Headhunter faz propostas para que o candidato saia da empresa em que se
encontra e paga uma “luva” ou mesmo maiores benefícios para que valha a pena sair de onde se
encontra para se aventurar em outra empresa.

O Headhunter é uma pessoa muito confiável e que possui muita credibilidade para obter a confiança
do candidato e da empresa.

Dificilmente um Headhunter seleciona alguém somente pelo currículo, ele literalmente caça os
melhores, e existe uma grande probabilidade de os melhores estarem empregados, portanto é
necessário um fazer um processo de coaching, perguntas muito bem colocadas para saber se o
candidato está feliz na empresa em que se encontra ou almeja maiores desafios. Em alguns momentos
o coachee é o diretor da empresa e em outros momentos o coachee é o próprio candidato.

Não existe um treinamento ou uma faculdade que forme um headhunter, suas habilidades advêm de
sua vivência, suas experiências anteriores em vários cargos e funções, sua ampla rede de contatos e
de seu poder de negociação, convencimento, argumentação e de ser um bom coach para ouvir os dois
lados, empresa e candidato.

O Headhunter não cobra taxas, nem cursos, ele recebe da empresa que o contrata, hoje existem
algumas pessoas no mercado que se auto-intitulam Headhunter para ganhar dinheiro à custa de
profissionais que desejam uma posição melhor.

Você deve estar se perguntando, qual o perfil ideal para ser um Headhunter? Como poderei vir a ser
um? Quanto ganha?

Perfil do Headhunter

1) Ter Confiança em Si Mesmo.

2) Ter Iniciativa e Liderança.

3) Ser empreendedor, ter uma visão ampla de todos os ângulos da empresa e ser um pouco detetive,
identificar se aquele cargo é realmente necessário, analisar o descritivo de função, o organograma,
missão e a visão da empresa para o futuro.
4) Saber ouvir verdadeiramente para entender a real necessidade da empresa, ouvir o que é dito e o
que não é dito. Em muitos casos o que a diretoria pensa precisar não é sua real necessidade.

5) Ter entusiasmo e persistência.

6) Ser ambicioso, sabendo que dinheiro é conseqüência de utilizar-se da Regra de Ouro, fazer ao
outro aquilo o que gostaria que fizessem por mim. Ganha x Ganha x Ganha. Ganha a empresa, o
candidato e o Hudhunter. Se um dos lados não estiver satisfeito não foi uma boa contratação.

7) Boa Comunicação verbal e escrita.

8) Ser resistente à frustração, saber tirar proveito do fracasso.

9) Comprometimento com sua escolha, acompanhar o desenvolvimento do candidato na empresa.

10) Ter uma personalidade agradável.

11) Saber obter cooperação.

12) Ser discreto, a grande maioria das vagas é sigiloso e deve se manter assim para que as
contratações tenham êxito.

13) Saber administrar o tempo.

14) Ter concentração e foco.

Quanto ganha um Headhunter?

Depende da rede de relacionamentos que ele possui e de sua credibilidade. Como as contratações
acontecem em cargos executivos pode variar de um salário do executivo ou a combinar com a
diretoria da empresa que o contrata para conseguir o candidato no mercado de trabalho.

Uma excelente contratação traz, muitas vezes, resultados milionários para a empresa, já que cumprir
metas, planejar novas ações, organizar a empresa e conseguir novos clientes são funções de pessoas
de alta competência.

O Headhunter também contribui para o baixo índice de turnover (rotatividade de pessoal) que gera
um custo altíssimo para as empresas, pessoa errada no lugar errado significa dinheiro jogado no lixo.

Como saber se o Headhunter é um bom profissional?

Medindo se suas contratações tiveram resultados satisfatórios para as empresas e candidatos. O

Headhunter consegue clientes pela sua reputação, pela confiança que gera e as indicações que recebe.
Portanto, ser Headhunter é entender de gente, saber ouvir com os olhos, coração e ouvidos.
Tipos de Liderança
“Liderança é ação, e não posição.” Assim dizia Donald H. McGannon, que foi um dos grandes
executivos e líderes da TV americana. De fato, conhecer as funções e os tipos de liderança é
importante, contudo mais do que um cargo ou uma posição na hierarquia, liderar é ter uma atitude
empreendedora. Isso representa ter movimentos que inspiram, guiam, motivam, instruem, corrigem,
orientam, influenciam e oferecem aos liderados o melhor caminho para a conquista dos resultados e
para o seu crescimento profissional e humano.

Líder Democrático (Foco no Líder e na Equipe)

Este líder caminha na direção oposta do anterior, pois conduz de forma democrática a sua gestão, ou
seja, incluindo os seus liderados nas decisões e fazendo com que participem ativamente da
construção de soluções e resultados. Para isso, sempre consulta a opinião da equipe, solicitando suas
ideias e feedbacks e dando espaço para que proponha novas maneias de dissolver os problemas e
conquistar as metas e resultados planejados.

Diferente do autocrático, que só pensa em si, o democrático pensa no bem-estar coletivo, em

desenvolver seus profissionais e oferecer-lhes oportunidades reais de crescimento. Além disso,
prioriza a qualidade de vida no trabalho, faz uma boa gestão do clima e contribui ativamente para que
a equipe seja reconhecida e valorizada por seu empenho e dedicação à empresa.

A democracia no trabalho também estimula um ambiente onde as pessoas se sentem mais à vontade
para demonstrar suas opiniões ou mesmo suas insatisfações. Torna a comunicação mais direta e
efetiva, pois diminui os espaços entre as pessoas e faz com que desenvolvam um senso maior de
grupo. Isso faz com que se sintam mais estimuladas a darem o seu melhor, o que, consequentemente,
também aumenta sua satisfação com o trabalho, diminui a rotatividade e maximiza a sua
produtividade.

Líder Liberal (Foco na Equipe)

A liderança liberal é o extremo oposto da autocrática, pois defende total liberdade à equipe e que esta
decida, por si só, quais são os melhores caminhos e soluções para resolver os problemas da
organização. Aqui o líder não é necessário, uma vez que este modelo entende que os profissionais já
são maduros, qualificados e capazes o suficiente de gerenciar o seu próprio trabalho sem a supervisão
direta de alguém.

Contudo, embora possa parecer um sistema melhor, pois dá mais liberdade e autonomia, na maioria
dos casos, os profissionais sem liderança direta podem acabar relaxando demais e não entregando os
resultados esperados. Isso afeta diretamente não só a produtividade, mas a motivação, uma vez que a
falta de feedbacks sobre o desempenho e a qualidade do trabalho também acabam prejudicando sua
atuação e limitando o seu crescimento.

Liderança Situacional (Foco nas Situações e no Nível de Maturidade dos

Profissionais)
É exercida de acordo com o nível de maturidade dos profissionais da empresa e também com base
nas situações apresentadas na organização. Ou seja, a Liderança Situacional é completamente
adaptativa, sendo que o seu perfil de gestor é o daquele que consegue se adequar, com mais rapidez,
agilidade, estratégia, inteligência e assertividade às suas necessidades e demandas específicas.
No dia a dia de uma empresa, aparecem muitas situações diferentes e que exigem do líder esta
capacidade rápida de adequação, seja ao conduzir um colaborador mais experimente numa tarefa ou
ao instruir um novato sobre como deve proceder em seu trabalho, por exemplo.

Neste sentido, Paul Hersey e Kenneth Blanchard, autores da Teoria da Liderança Situacional,
explicam que para conquistar alto desempenho num ambiente como este, o líder situacional precisa
desenvolver várias formas de liderança, ou seja, estar preparado para assumir os mais diferentes
papéis.

Assim, seja qual for o grau de maturidade e motivação dos seus liderados, o conseguirá promover
sempre bons resultados. Para isso, este líder deve ter a capacidade de avaliar os cenários e contextos
e, especialmente, o nível de capacitação técnica, comportamental e emocional dos seus profissionais,
de modo a atribuir-lhes suas tarefas corretamente e obter os resultados esperados.

Líder Coach (Foco nas Pessoas e nos Resultados)

Empresas são os resultados de pessoas e, mais do que ninguém, o líder com habilidades de Coaching
sabe muito bem disso. Diferente do que muitos possam pensam, o seu foco principal não é apenas
conquistar mais e mais resultados para o negócio, mas identificar, treinar e desenvolver sua equipe de
profissionais de acordo com suas competências, qualidades e gaps, de modo que assim, os
colaboradores possam trazer a tona o seu potencial infinito e, consequentemente, atingir suas metas e
objetivos e os da organização.

Para isso, o líder coach aplica seus conhecimentos de Coaching para ajudar os liderados a
descobrirem novas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais, a trabalhar seus pontos de
melhoria e conhecer o seu propósito na vida profissional. Trabalhar estes aspectos faz muita
diferença.

Além disso, o gestor com competência de coach também tem uma comunicação assertiva e atua
dando feedbacks de correção, reconhecimento e melhoria, orientando, motivando e estimulando o
aprimoramento constante das pessoas ao seu redor. O objetivo com isso é que a equipe tome
consciência de suas possibilidades e saiba direcionar suas potencialidades, conhecimentos e
experiências para a direção certa.

Na prática, este movimento ajuda a criar um ambiente de trabalho muito mais positivo e produtivo,
onde as pessoas se sentem pertencentes a algo maior, que são reconhecidas e valorizadas e que têm
total capacidade e apoio para realizar coisas extraordinárias. Portanto, a cultura de Coaching
implantada pelo Líder Coach é verdadeiramente um diferencial competitivo do qual as empresas não
devem abrir mão.
Bibliografia:

http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/plano-de-carreira-o-
que-e-e-como-criar,66d839f5192ed510VgnVCM1000004c00210aRCRD

https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/colunistas/reginah-araujo/o-
que-e-headhunter-e-como-ser-um/

https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/quais-
tipos-lideranca/