GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Carreira
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GESTÃO DE CARREIRA

Gestão de carreira é um tópico importante, uma vez que a perspectiva de se ter um pro-
gresso dentro de uma empresa pode afetar a motivação do funcionário.
A percepção de crescimento dentro de uma organização impacta a qualidade de vida de
um empregado no seu trabalho.

Obs.: Crescimento de carreira pressupõe a existência de um núcleo de treinamento e

de desenvolvimento bem-feito. O treinamento existe para melhorar as competên-
cias do empregado. O desenvolvimento existe para preparar o funcionário para um
novo cargo. OBS:
1) Planejamento de carreira pode está vinculado ao plano de
cargos e salários, mas não é uma obrigatoriedade.

Conceito de carreira

Carreira (do latim carraria) significa caminho, trilha, viagem.

CARREIRA
Carreiras são sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida
de uma pessoa.
A carreira envolve uma série de estágios e de ocorrência de transições, que refletem
necessidades, motivos, aspirações individuais, expectativas e imposições da organização e
da sociedade.
Envolve um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.

Fases na Carreira
5m

• Fase inicial da carreira: é possível esclarecer com precisão os requisitos necessários

para este início.
• Fase de crescimento: deve ser monitorado o processo de crescimento do colabora-
dor na carreira.
• Fase final: posição em que o colaborador pode vislumbrar e se preparar para a pos-
sibilidade de uma nova carreira, dentro ou fora da organização, tendo claro todos os
acessos disponíveis.
– A fase final de um colaborador dentro da empresa pode coincidir com a sua mudança
para uma nova carreira ou com a sua aposentadoria.
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Formas e tipos de carreira

Construção de carreiras

• Hierarquia de cargos: deriva do plano de cargos e salários. O colaborador tem, diante

se si, um sequência de cargos para galgar.
• Segmentos de Carreira: a definição do cargo é mais ampla. Geralmente, ela emprega
termos como “especialista em ‘X’”, que é o grau máximo dos níveis anteriores.
– Exemplo: Psicólogo nível 1, 2, 3… Até o posto amplo de Psicólogo Especialista.
– No serviço público, também, há cargos guiados em segmentos de carreira.

Tipos de carreira
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• Carreira por linha hierárquica: segue uma hierarquia, culminando em cargos como
“gerente”, seguidos de cargos mais estratégicos, como diretor, Vice-Presidente e Presidente.
• Carreira em Y: tenta equilibrar duas vertentes, uma de cargos técnicos e especializa-
dos, e outros de gestão, apresentando níveis hierárquicos correspondentes para os
dois ramos de carreira.
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O colaborador permanece no mesmo departamento ou na

mesma área
• Carreira por linha de especialização: tem uma estrutura mais fechada. O colaborador
que começa como auxiliar de marketing, por exemplo, seguirá em cargos de linha reta
até gerente de produto, ou superintendente de marketing, sem se desviar desta rota.
• Carreira por linha de polivalência: modelo oposto ao anterior, pois permite que os cola-
boradores transitem entre departamentos e áreas, conforme suas carreiras evoluem.
• Carreira por linha generalista: incentiva o conhecimento profundo de uma área, sempre
complementado pelo conhecimento geral de gestão e da empresa.
• Carreira mista: adoção de um conjunto dos planos anteriores, adaptados para as
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características da empresa. Será possível ter tipos diversos de encarreiramento a depender do cargo na empresa.
+ Díficil de ser implementado

ATENÇÃO
Pontos importantes (especificado)
• Carreira é instrumento de gestão de pessoal. É meio e não fim. Não pode prescindir da
identidade institucional e da definição de metas e objetivos estratégicos.
• O debate de carreira e de seus instrumentos necessita da assunção de compromissos
programáticos, da escolha de modo de gestão e da opção por um processo dinâmico de
carreira, em lugar de um simples agregado de cargos e salários.
• IMPORTANTE COORDENAR COM CULTURA ORGANIZACIONAL.
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Gestão de Carreira e Serviço Público

• Não é mais possível haver carreira que contenha mais de um cargo e pressuponha
a passagem de um para outro, por meio de mecanismos internos, pois a forma deri-
vada de provimento tornou-se inconstitucional. Exceção feita aos institutos jurídicos da
PROMOÇÃO e da READAPTAÇÃO. * Não existe +, evoluir na carreira entre cargos diferentes. Hoje, é dentro do mesmo cargo.
• A simplificação de que cargo e profissão são sinônimos, resta superada e deve dar
lugar a um conceito de cargo que abarque diversas atividades profissionais, especiali-
dades e postos de trabalho, de forma que a hipótese de desenvolvimento profissional,
essência de qualquer carreira, deixe de ser uma aspiração e torne-se uma realidade.
• Há que ressaltar que a Constituição Federal de 1988, da mesma forma que acabou
com o provimento derivado, resolveu garantir aos servidores públicos a existência de
carreira baseada no mérito e na capacitação profissional.

Sistema de Progressões ou Promoções

Progressão ou promoção é o instituto pelo qual os servidores públicos desenvolvem- se

20m
nas carreiras a que pertencem, mudando de especialidade, de nível de capacitação ou de
padrão de vencimento.

Tipos de progressão ou promoção conhecidos

Horizontal e/ou Vertical (limitada à existência de vaga). Na maioria das vezes, o conceito
tem em vista uma única razão – tempo ou mérito – e, eventualmente, a titulação.
Progressões ou promoções vinculadas a um sistema de progressões e desenvolvimento
de pessoal. Neste caso, envolve capacitação.
Razões que sustentam tipos de progressão ou promoção: tempo de Serviço; mérito; titu-
lação; funcional etc.

Tríade da Avaliação de Carreira

Quando se pensa em avaliação de carreira como gestão de pessoas, no serviço público

ou não, deve-se levar em conta:
Planejamento → Capacitação → Avaliação
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Carreira – Gestão com Pessoas

No conceito de gestão com pessoas, tanto o funcionário como a organização irão se

envolver. Há responsabilidade do funcionário com seu processo de crescimento. Ou seja, não é só
responsabilidade da empresa.
Desse modo, fazer plano de carreira para o funcionário envolve:
• fazer escolhas;
• agir.

É necessário, também, que ele desenvolva:

• valores profissionais;
• interesses profissionais;
• habilidades pessoais.

Em relação a aprender sobre os trabalhos ocupados, deve-se levar em conta:

• tipos de trabalho;
• identificar opções;
• busca de informações.

Desenvolvimento de carreira: ferramentas usadas pela organização

• Centros de avaliação: técnicas de seleção de talentos como entrevistas, exercícios

dirigidos e jogos de empresa utilizados pra obter retroação da força e fraqueza dos
candidatos.
• Testes psicológicos: auxilia os funcionários a obter melhor compreensão sobre interes-
ses e habilidades.
• Avaliação de desempenho.
• Projeções de promovabilidade: julgamentos feitos pelos gerentes sobre os potenciais
de seus subordinados.
• Planejamento de sucessão: focaliza o preparo das pessoas para ocupar funções mais
complexas.
• Programas de orientação de funcionários que envolvam:
– Aconselhamento (pontual);
– Mentoring (caminho para crescimento na empresa, pelo mentor); Não é pra todos os funcionários!
É para o funcionário que tem potencial.
– Mapas de carreira.
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Obs.: Mentoring não é para todo funcionário, senão para quem quer ascender na empresa.

EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO
1. A respeito dos processos e atividades relativos à gestão de pessoas, julgue o item a seguir.
No planejamento de carreiras, os processos de desenvolvimento e valorização de pes-
soas são vinculados à estrutura de cargos e salários das organizações, de modo que a
movimentação dos funcionários possa ser gerenciada com maior eficácia e eficiência.

COMENTÁRIO
O planejamento de carreiras pode estar vinculado à estrutura de cargos.
Há a possibilidade de se ter um crescimento na carreira que não esteja vinculado àquela
estrutura.

2. O processo de desenvolvimento de carreira tem a função de atender as necessidades

presentes e futuras das organizações, de modo que o planejamento das carreiras dos
funcionários deve visar, sobretudo, a eficiência operacional.

COMENTÁRIO
Deve-se, realmente, olhar as necessidades presentes e futuras.
O foco na gestão de carreira, porém, deve ser a gestão estratégica da organização.

3. Julgue o item que se segue, relativo a política de promoção e planos de carreira.

A estruturação de planos de carreira deve considerar que a mobilidade dos funcionários
se faz possível não apenas lateralmente – entre diferentes áreas e funções – e vertical-
mente (por meio da ascensão na hierarquia organizacional), mas também radialmente,
a partir da aquisição de influência nas arenas decisórias das organizações.

COMENTÁRIO
Há diversas possibilidades de crescimento.
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4. O fato de as organizações públicas serem fortemente sujeitas às normas legais, significa que:
a. seu planejamento fica prejudicado.
b. seus cargos só podem ser criados por lei.
c. os controles são executados exclusivamente por órgãos externos.
d. a gestão dessas organizações em nada será afetada.

COMENTÁRIO
a. seu planejamento não fica prejudicado.
b. seus cargos só podem ser criados por lei.
c. os controles são executados por órgãos externos e órgãos internos.
d. a gestão dessas organizações será bastante afetada.

5. No que se refere a plano de cargos e carreira, julgue o item.

A base da estrutura da carreira paralela em Y tem natureza gerencial e varia em função
da estratégia da empresa.

COMENTÁRIO
A base da estrutura da carreira paralela em Y tem natureza técnica e gerencial.

GABARITO
1. E
2. E
3. C
4. b
5. E

�Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a aula
preparada e ministrada pela professora Kátia Lima.
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo
ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura exclu-
siva deste material.
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