1.

Introdução

O presente trabalho surge no âmbito da cadeira de Introdução a Administração Escolar , este trabalho
aborda os temas sobre A Teoria da Administração Científica onde vamos analisar a sua importância
nas organizações até os dias de hoje. É um método científico criado com o objetivo de aumentar a
produção dentro das organizações e aprimorar a eficiência dos trabalhadores. A administração
científica é também chamada de “Taylorismo”.

A Teoria da Administração Científica ou Administração Científica ou Escola Científica, ela faz

parte da Abordagem Clássica da Administração, ou seja, da administração em seus primórdios
enquanto teoria. E busca aumentar a produtividade do trabalhador, para reduzir custos e
alcançar a máxima eficiência, através do estudo das tarefas que este executava.

Para a elaboração do presente foi adoptado o método de pesquisa bibliográfica, onde foram
feitas consultas a partir de livros e diversos trabalhos correlatos à área de Administração,
abordando conceitos, importância e entre outros tópicos aqui abordados.

1.1. Objectivos:
1.1.1. Objectivos gerais.
 Conhecer as Teorias da administração científica.
 Conhecer a origem e desenvolvimento dos estudos de Taylor.
 Avaliar as críticas e os comentários propostos ao Taylorismo.

1.1.2. Objetivos específicos.

 Conhecer o movimento da administração científica.
 Conhecer os princípios do Taylorismo.
 2. Administração científica

A administraçãocientífica é um modelo de administração criado pelo americano FrederickWinslow

Taylor no fim do século XIX e início do século XX e que se baseia na aplicação
do métodocientífico na administração com o intuito de garantir o melhor custo/benefício aos
sistemas produtivos.

De acordo com Maximiano (2011), FrederickWinslow Taylor (1856-1915) foi o criador e

personagem de maior destaque no movimento da administração científica, sendo referenciado
não somente pelos princípios e técnicas de eficiência, mas também por muitos o verem como
líder.

A Teoria da Administração Cientifica principiada por Frederick W. Taylor fundamenta-se na

aplicação de métodos da ciência racional e metódica à administração objectivando aumento
de produtividade. Visando esses fins propôs métodos e sistemas de racionalização do
trabalho. Os funcionários sob a tutela dos gerentes, seleccionando os mais aptos e
competentes para realizar as tarefas da empresa. Para isso fragmentaram o trabalho e
dividiram tarefas, especificando os proprietários e hierarquizando o trabalho (MATOS e
PIRES, 2006)

Taylor procurava uma forma de elevar o nível de produtividade conseguindo que o trabalhador
produzisse mais em menos tempo sem elevar os custos de produção. Assim, ele observou que os
sistemas administrativos da época eram falhos. A falta de padronização dos métodos de trabalho, o
desconhecimento por parte dos administradores do trabalho dos operários e a forma de remuneração
utilizada foram as principais falhas estudadas por Taylor.

Taylor e sua equipe, habituados ao contexto, observaram os problemas operacionais das fabricas e
diagnosticaram que os administradores não tinham uma noção clara sobre a divisão de suas
responsabilidades com seus empregados, ocorria que a tomada de decisões se fundamentavam na
opinião e palpites dos próprios administradores. Não havia incentivos para que o trabalhador
melhorasse seu desempenho, onde muitos dos empregados não cumpriam com suas tarefas e
favoreciam os frequentes conflitos entre capatazes e operários. “De suas observações e
experiências, ele começou a desenvolver seu sistema de administração de tarefa, mais tarde
conhecido como sistema Taylor, taylorismo e, finalmente, administração científica”
(MAXIMIANO, 2011, p. 53).

Segundo Chiavenato (2003), Taylor coloca as organizações e a Administração como objeto de

estudo científico e não algo empírico. A Ciência da Administração tomaria o lugar que antes se
centralizava o empirismo e não havia planeamento, o que conflitava com a eficiência de produção.

Para Maximiano (2011), a grande preocupação dos administradores e industrias do inicio do sec.
XX estava em estabelecer processos de fabricação eficientes. Taylor embassado pelos princípios e
técnicas dos seus estudos, procurou solucionar esse problema por meio da racionalização do
trabalho, promovendo benefícios para empresários e os empregados.

Assim, em 1903, ele publica o livro “Administração de Oficinas” onde expõe pela primeira vez suas
teorias. Taylor propõe a racionalização do trabalho por meio do estudo dos temposemovimentos. O
trabalho deveria ser decomposto, analisado e testado cientificamente e deveria ser definida uma
metodologia a ser seguida por todos os operários com a padronização do método e das ferramentas.

Os operários deveriam ser escolhidos com base em suas aptidões para a realização de determinadas
tarefas (divisãodotrabalho) e então treinados para que executem da melhor forma possível em menos
tempo. Taylor, também, defende que a remuneração do trabalhador deveria ser feita com base na
produção alcançada, pois desta forma, ele teria um incentivo para produzir mais.

2.1. Princípios da Administração Científica

Em seu segundo livro “PrinciplesofScientific Management” (Princípios de Administração
Científica), publicado em 1911, Taylor apresenta seus estudos, porém com maior ênfase em sua
filosofia, e introduz os quatro princípios fundamentais da administração científica:

 Princípio de planeamento – substituição de métodos empíricos por procedimentos

científicos, sai de cena o improviso e o julgamento individual, o trabalho deve ser
planejado e testado, seus movimentos decompostos a fim de reduzir e racionalizar sua
execução.
 Princípio de preparo dos trabalhadores – selecionar os operários de acordo com as
suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo
com o método planejado para que atinjam a meta estabelecida.
  Princípio de controle – controlar o desenvolvimento do trabalho para se certificar de
que está sendo realizado de acordo com a metodologia estabelecida e dentro da meta.
 Princípio da execução – distribuir as atribuições e responsabilidades para que o
trabalho seja o mais disciplinado possível.

Taylor concentrou-se em pagamento de salários baseados em escala de produção. Enfatizou também

o tempo e o estudo de movimento e outras técnicas para medir o trabalho. pagamento por produção,
condição em que, além do salário normal e equivalente para todos, o operário que obtivesse
produção acima da quantidade fixada receberia uma bonificação proporcional ao ecrescimo de
produção.

A teoria proposta por Taylor e que causou uma verdadeira revolução no sistema produtivo seguiu
sendo aperfeiçoada ao longo dos anos apesar das críticas e é sem dúvida alguma a precursora
da Teoria Administrativa. Contribuíram para o desenvolvimento da administração científica: Frank
e Lilian Gilbreth que se aprofundaram nos estudos dos tempos e movimentos e no estudo da fadiga
propondo princípios relativos à economia de movimentos; Henry Grant que trabalhou o sistema de
pagamento por incentivo; HarringtonEmerson que definiu os doze princípios da eficiência;
MorrisCooke que estendeu a aplicação da administração científica à educação e às administrações
públicas; e Henry Ford que criou a linha de montagem aplicando e aperfeiçoando o princípio da
racionalização proposto por Taylor.

2.2. As principais críticas a administração científica (AC) de Taylor são:

No que se refere a teoria científica, Chiavenato (1993), discorre as inúmeras e severas críticas.
Toda via, as principais se resumem à mecanicidade de seus relatos, restringindo-se às tarefas e
funções dos operários. Nela deu-se muito pouca atenção aos factores humanos dentro da
organização, e também definiu a organização como algo estático de pecas, como uma máquina. A
administração científica possui uma visão microscópica sobre o homem, por isso ignora que o
operário seja um ser sociável. No que no entanto, Taylor sobrepõe o aspecto negativo do homem –
a visão generalizada de que nos homens prevalece a preguiça.

Segundo MAXIMIANO (2017, pag 73) A administração científica era nada mais do que uma técnica
para fazer o operário trabalhar mais e ganhar menos. Para os críticos a AC transformou o homem em
uma máquina. O operário é tratado como apenas uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e
desencorajado de tomar iniciativas.
  A padronização do trabalho seria mais uma intensificação deste do que uma forma de
racionalizar o trabalho;
 A superespecialização do operário facilita o treinamento e a supervisão do trabalho,
porém, isso reduz sua satisfação e ele adquire apenas uma visão limitada do processo;
 A AC não leva em conta o lado social e humano do trabalhador. A análise de seu
desempenho leva em conta apenas as tarefas executadas na linha de produção;
 A AC propõe uma abordagem científica para a administração, no entanto, ela mesma
carece de comprovação científica e teve sua formulação baseada no conhecimento
empírico;
 A AC se restringe apenas aos aspectos formais da organização não abrangendo por
exemplo o conflito que pode haver entre objetivos individuais e organizacionais;
 A AC trata da organização como um sistema fechado sem considerar as influências
externas.

2.3. Objectivos da Administração Científica

De acordo com SILVA (2013) O objectivo básico da administração cientifica era de

incrementar a produtividade do trabalhador por meio de uma analise cientifica sistemática do
trabalho do empregado, atingindo “uma maneira melhor” de realizar tal trabalho, assegurando
prosperidade para o empregador, conjugada com a máxima prosperidade para os
trabalhadores.

A finalidade da teoria da administração científica é o alcance da maior produtividade,

organizando e especificando as tarefas e funções de cada trabalhador ou equipe. Podem-se citar
as seguintes influências desta teoria nas organizações:

2.3.1. Revolução no pensamento administrativo e no mundo industrial

O começo do século XXI é marcado por intensas mutações, a globalização e o mercado mundial
inferem menor poder das estatais, maior privatização, oportunidades ao empresário de atuar em
ramos antes do governo. As grandes fusões de empresas brasileiras tendem a concorrer no
mercado mundial de forma mais competitiva. Os empreendimentos inovadores surgem em
novos segmentos, estes parâmetros mudam o comportamento de três elementos: o capital
nacional, o capital estrangeiro e os governos (NICOLINI, 2003).
 2.3.2. Aumento da produtividade

A Gestão Estratégica da Qualidade gira em torno do uso de técnicas comportamentais, dos

clientes internos e externos, nestes está inserida a formação de equipes que pensam e executam
os projetos. A organização do trabalho e estruturação organizacional é planejada em acordo com
os objetivos.

A qualidade é objetivo a ser alcançado no topo da pirâmide da organização, onde a visão

estratégica impera. Nos dias atuais a qualidade é tida como um conjunto de propriedades
essenciais à sobrevivência das organizações. Envolve a mobilização de toda organização,
desde a gerência aos operários, em cada setor os líderes se fazem presentes no processo
comum de fazer valer a missão e a visão da empresa (JÚNIOR & VIEIRA, 2002).

2.3.3. Métodos e sistemas de racionalização do trabalho

O ritmo de trabalho é um fator determinante no estudo do tempo de trabalho. O ritmo de

trabalho é mensurado pelo avaliador, sua observação tem de ser eficiente, de acordo com o
padrão. O ritmo afeta a produtividade, isso é parâmetro das empresas atuais e implantadas
por Taylor nos sistemas de racionalização do trabalho. (NUNES et al., 2015).

As vantagens competitivas de uma organização apoiam-se na atividade e na valorização

dos seus ativos intangíveis, como a qualidade de vida no trabalho (QVT). É necessário
programar práticas que melhorem a QVT. As escolhas de bem-estar e percepção por
usuários das ações de QVT nas empresas, funcionários, detentores dos ativos intangíveis,
esses ativos são considerados como responsáveis pela riqueza produzida. O capital humano
e o capital estrutural interno e externo. Está implícito nas dimensões de Gestão do
Conhecimento (GC), o reconhecimento de que o capital humano, formado pelos valores e
normas individuais e organizacionais, bem como, pelas competências, habilidades e
atitudes de cada funcionário, é a mola propulsora da geração de conhecimento e valor nas
organizações. Isto significa conhecer a necessidade de se promover valores apropriados à
inovação e ao compartilhamento do conhecimento e estimular à motivação, o
estabelecimento de contatos pessoais, a análise de diferentes perspectivas, a abertura para a
efetiva comunicação e o desenvolvimento de habilidades pessoais e profissionais para que
a correlação de QVT e GC seja positiva (MIRANDA,2015).
A comunicação indica a proposição de orientações e normativas consideradas adequadas à
administração das relações de trabalho em empresas pela classe dirigente interessada no
processo de industrialização. Os preceitos da organização científica do trabalho
estabelecidos pelas filosofias taylorista, fordista e do movimento das relações humanas,
reconheceu na ideia de união das tensões sociais no ambiente de trabalho, mobilizada pelo
ideário das relações públicas, uma proposta conveniente ao processo de racionalização do
trabalho nas organizações. Nos anos 1950 e 1960, duas entidades francesas promotoras da
racionalização dotrabalho interessaram-se pela filosofia de relações públicas e
reconheceram seus ditames. As análises dispostas no estudo demonstram a plausibilidade
das duas hipóteses que guiaram a tese: o desenvolvimento da atividade de relações
públicas no Brasil recebeu influência dos princípios da racionalização do trabalho e a
gênese das prescrições de comunicação nas relações de trabalho em organizações apresenta
relação direta com os mesmo princípios (REBECHI, 2014).

No arranjo físico das bibliotecas, os elementos já existentes nas Unidades proporcionam

a racionalização dos espaços e promovem a acessibilidade de pessoas com deficiência.
Estes fatos relacionados com os meios utilizados na administração científica
proporcionam hoje às mais diversas organizações, desde bibliotecas, universidades,
indústrias, entre outros, terem um arranjo na racionalização dos espaços que facilitem a
produtividade empresarial (BATISTA, 2016).

3. Conceito de ORT — Organização Racional do Trabalho

Ele desenvolveu um modelo administrativo próprio, conhecido como Taylorismo, que contém
entre os seus componentes o conceito de ORT — Organização Racional do Trabalho.

A ORT consiste em uma sistematização desenvolvida por Taylor para que cada trabalhador
realizasse as suas tarefas da forma mais simples e rápida possível. A ideia era fazer mais em
menos tempo, mantendo a qualidade e a produtividade. O processo ganhou notoriedade no
contexto da Segunda Revolução Industrial, entre o fim do século XIX e o início do século XX.

As experiências de diversos empresários envolvidos com as propostas de organização científica do

trabalho e proposta de criação da organização racional do trabalho (ORT) fizeram chegar a um
esboço do que seria uma instituição voltada para a organização do trabalho
 3.1. Os nove fundamentos da Organização Racional do Trabalho OTR

3.1.1. Estudo dos Tempos e Movimentos de Trabalho.

Como os estudos de Taylor se davam essencialmente nas fábricas, ele dedicou boa parte da sua
metodologia à pesquisa dos movimentos executados pelos operários. Assim, o método passou a
observar qualquer movimento impreciso ou desnecessário que o trabalhador realizasse,
demandando uma correção. Além disso, os operários eram escolhidos para cada atividade de
acordo com as aptidões que demonstravam.

3.1.2. Pesquisas Sobre a Fadiga Humana.

Taylor também dedicou os seus estudos à fadiga humana, ou seja, ao cansaço que o trabalho
poderia provocar. Concluiu que esse efeito predispõe os trabalhadores a uma maior chance de
erros, perda de produtividade, diminuição da qualidade do trabalho, acidentes, adoecimentos e
aumento na rotatividade de colaboradores. Portanto, a fadiga era algo a ser prevenido ao máximo
possível, o que demandava que fossem definidos limites de carga horária.

3.1.3. Divisão e Especialização do Trabalho.

Antes da Revolução Industrial, a produção era artesanal, em que ao artesão era responsável por
todas as etapas da sua produção. Com a Revolução Industrial, porém, o trabalho que era individual
tornou-se coletivo, ou seja, em equipe. Todavia, para garantir máxima eficácia, era necessário que
cada operário cuidasse de uma função especificamente, dedicando a sua total atenção a ela. Isso
aumentava a velocidade e a qualidade do que era feito, pois ninguém exercia mais de uma função.

3.1.4. Desenho de Cargos e Tarefas.

A partir da especialização do trabalho, era necessário que as empresas elaborassem um desenho de

cargos e tarefas, ou seja, definir as posições que cada trabalhador deveria ocupar, com um
descritivo das suas respectivas obrigações naquele cargo. Esse desenho deveria estabelecer
também como cada atividade deveria ser feita e como cada cargo influenciava e era influenciado
pelos demais. Como um projeto de engrenagem, cada operário era visto como uma peça com uma
função específica.

3.1.5. Incentivos Salariais e Prêmios por Produção.

O salário era elemento essencial no método da Organização Racional do Trabalho. Isso ocorria
porque ele era visto como a remuneração, ou seja, a recompensa devida ao trabalhador pelos seus
esforços. Além disso, ele servia como um “lembrete” para que o colaborador não perdesse a
motivação e o entusiasmo. Na mesma lógica, os prêmios por produção recompensavam
especialmente aqueles que eram mais produtivos, como premiação e como “estímulo” aos demais.

3.1.6. O Conceito de “Homem econômico”.

Segundo Chiavenato (2003), a teoria da Administração Cientifica fundamentou-se pelo contexto

do “homo economicus”, sendo justificada pela influência exclusivamente do interesse pelas
recompensas econômicas, salários e materiais, para os homens. “O homem é motivado a trabalhar
pelo medo da fome e pela necessidade de dinheiro para viver. Assim, as recompensas salarias e os
prêmios de produção […] influenciam os esforços individuais do trabalho” (CHIAVENATO,
2003, p.62). Com esse efeito, o trabalhador se empenharia ao máximo buscando uma maior
recompensa pela sua produtividade. Produziria o máximo dentro de suas capacidades físicas.

3.1.7. Condições Ambientais de Trabalho

Os estudos de Taylor também concluíram que o ambiente de trabalho está diretamente relacionado
às capacidades produtivas dos colaboradores. Para isso, esses ambientes deveriam ser agradáveis,
organizados, iluminados, arejados e confortáveis. Esse cuidado com o ambiente físico (interno,
sobretudo) não era um “agrado” ao trabalhador, mas sim um investimento feito para que as
organizações pudessem extrair das suas equipes de operários o máximo possível de produtividade.

3.1.8. Padronização de Métodos e Máquinas.

No âmbito do trabalho, padronizar significa uniformizar os processos, as máquinas, as ferramentas

e os ambientes. A ideia era considerar os trabalhadores todos iguais, evitando qualquer
diferenciação. Para isso, eram aplicados métodos científicos de padronização do trabalho, sempre
com muito estudo envolvido e com o objetivo de obter uma redução expressiva nos custos e
despesas das fábricas. Assim, a padronização proporcionava um trabalho mais rápido, produtivo e
econômico.

3.1.9. Supervisão Funcional.

Por fim, o último fundamento da Organização Racional do Trabalho é o da supervisão funcional.
Esse processo consiste no trabalho de vários supervisores especializados, que fiscalizavam as
atividades de cada colaborador e se a sua realização estava ou não correta. Assim, esses vários
supervisores substituíam uma liderança única, isto é, uma autoridade centralizada, que
provavelmente não conseguiria se dedicar a cada função com tanta precisão. Era um sistema de
máximo controle e organização.
 4. Conclusão

Depois da leitura desse trabalho após as pesquisas aprofundadas é imperioso realçar

que a teoria da administração científica se concentrou em melhorar a eficiência de
cada indivíduo dentro da organização. A principal ênfase é aumentar a produção
através do uso de tecnologia. Assim, os seres humanos são considerados apenas
auxiliares das máquinas durante as tarefas rotineiras.

A teoria da administração científica abrange basicamente o trabalho realizado no chão

de fábrica, uma vez que essas tarefas burocráticas e administrativas são bem diferentes
das outras executadas dentro de uma organização.
 5. Bibliografia:

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4 ed. São

Paulo: MakronBooks do Brasil Editora Ltda, 1993.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7 ed. rev. e

actual. Rio de Janeiro: Elsevier Editora Ltda, 2003, 7ª reimpressão.

COELHO. José Márcio; GONZAGA. Ricardo Martins; Administração Científica de Taylor:

O Homem do Tempo. Acessado em: http://www.administradores.com.br/producao-
academica/administracao-cientifica-de-taylor-o-homem-do-tempo/318/

MATOS, E.; PIRES,D. Teorias administrativas e organização do trabalho: de Taylor aos

dias atuais, influências no setor saúde e na enfermagem. Texto & Contexto Enfermagem, 15(3),
2006.

MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru, Teoria Geral da Administração: da Revolução

Urbana à Revolução Digital. 6 ed. 8ªReimpressão. São Paulo: Atlas , 2011.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da Revolução Urbana

à Revolução Digital. 8ª edição. – São Paulo: Atlas, 2017.

SILVA, Reinaldo O. da. Teorias da administração. São Paulo: Pearson, 2013.