GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Gestão por Competências

As mudanças tecnológicas no mundo e as transformações das relações de trabalho obrigaram o de-

partamento de recursos humanos (rh) a mudar a forma de fazer o gerenciamento dos colaboradores.
A alternativa encontrada para fazer essa gestão de modo a acompanhar as mudanças contemporâneas
foi adotar o modelo de gestão de pessoas por competências.

Acompanhe nosso texto para saber mais!

A seguir você vai aprender:

o que é competência?

o que é gestão de pessoas por competências?

como implantar o modelo de gestão de pessoas por competências?

vantagens de fazer gestão de pessoas por competências

O que é competência?

No dicionário aurélio encontramos a seguinte definição para competência: capacidade, suficiência (fun-
dada em aptidão).

No mundo da gestão de pessoas, competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes

(cha) que caracterizam aptidões que os colaboradores precisam ter para contribuir com a empresa.

Existem alguns tipos de competências que todos os colaboradores precisam ter ou desenvolver, como:
determinação, controle emocional, vontade de aprender e criatividade. Mas há outras competências
que precisam ser desenvolvidas para ocupar cargos específicos na empresa.

Essas competências dividem-se em:

Competências individuais, referentes aos conhecimentos, habilidades e atitudes que cada colaborador
possui.

Competências funcionais, referentes aos conhecimentos, habilidades e atitudes que cada função/cargo
da empresa requer.

Competências organizacionais, competências da organização, que todos devem ter para poder traba-
lhar na empresa.

O que é gestão de pessoas por competências?

Gestão de pessoas por competências é um sistema para gerenciar os diferentes tipos de competências
dos profissionais da organização, a fim de auxiliar a empresa a alcançar seus objetivos estratégicos.

Esse sistema é uma inovação em relação ao que o setor de rh costumava fazer.

Antigamente os colaboradores que mais se destacavam eram aqueles que tinham capacidade de obe-
diência e que cumpriam ordens, no entanto, isso mudou. Hoje os colaboradores que mais se destacam
são aqueles que conseguem contribuir com a organização através de ideias e inovação.

Por isso a gestão de pessoas por competências é tão importante: ela cria práticas para que o colabo-
rador participe ativamente do futuro da organização, contribuindo para que ela atinja sua visão de fu-
turo.

A gestão de pessoas por competências inclui: selecionar talentos com competências, criar práticas que
estimulem o desenvolvimento das competências necessárias na organização, fazer avaliação das com-
petências e criar sistemas de recompensa para profissionais que se destacarem no sistema de gestão
de competências.

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Algumas empresas pecam por focar apenas em desenvolver competências mais técnicas e não desen-
volver competências comportamentais nos seus colaboradores, como: relação interpessoal, empatia,
liderança e criatividade.

Para que isso não aconteça, acompanhe nosso texto e veja como implantar o modelo de gestão de
pessoas por competências de um jeito que você possa desenvolver todas as competências necessárias
aos seus colaboradores.

Como implantar o modelo de gestão de pessoas por competências?

Podemos dividir a implantação e manutenção do modelo de gestão de pessoas por competências nas
seguintes etapas:

1 – Mapeamento De Competências

O primeiro passo para fazer gestão de pessoas por competências é definir quais competências preci-
sam ser desenvolvidas para que a organização consiga atingir seus objetivos estratégicos. Para isso,
é preciso fazer o mapeamento de competências.

O mapeamento é o levantamento de todas as competências necessárias que a empresa precisa de-

senvolver para alcançar sua visão de futuro. Algumas organizações já possuem algumas competências
desenvolvidas, por isso muitas vezes esse mapeamento também identifica o gap entre as competên-
cias necessárias e as já existentes.

Esse mapeamento pode ser feito através de:

Pesquisa documental;

Pesquisa objetiva;

Observação do planejamento estratégico;

Convívio com os colaboradores;

Pesquisa de clima organizacional.

Depois disso basta analisar esses dados e elaborar uma lista de competências, observando as com-
petências que a organização já possui, as que ela precisa desenvolver e as competências referentes a
cada cargo da empresa.

Para saber mais leia nosso texto completo sobre o assunto: o que é e como fazer mapeamento de
competências.

2 – Aplicação Do Método

A segunda etapa para implantar o modelo de gestão de pessoas por competências é aplicar o método
efetivamente.

Significa que a empresa deve criar práticas para que as competências dos colaboradores possam ser
desenvolvidas.

Essas práticas podem ser feitas de diversas formas:

Gestão Do Conhecimento

Estimular a troca de conhecimento entre colaboradores, através de conversas, aulas e outras práticas.
Esse método é muito utilizado para fazer o desenvolvimento de competências porque gera um alinha-
mento entre os colaboradores, afinal, sempre há alguma coisa para aprender com o outro.

Programa De Treinamento E Desenvolvimento

Programa de treinamento e desenvolvimento é uma área da empresa para treinar e desenvolver os

colaboradores dentro do ambiente organizacional.

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Através dela é possível criar treinamentos para desenvolver as competências dos colaboradores, desde
as competências mais técnicas até as mais comportamentais.

Se você quer saber mais sobre esse assunto, confira nosso post: tudo para montar seu programa de
treinamento e desenvolvimento.

Todas essas práticas devem estar alinhadas com os gestores de área, pois desenvolver as competên-
cias dos colaboradores não é papel apenas da área de recursos humanos.

3 – Avaliação E Manutenção

O terceiro e último passo para implantação desse método é geralmente esquecido. Isso porque geral-
mente as empresas não se preocupam em mensurar, periodicamente, como está o desenvolvimento
das competências dos seus colaboradores.

De tempos em tempos é necessário fazer uma avaliação novamente e reformular as práticas conforme
os profissionais forem atingindo as competências necessárias.

Quer implantar o modelo de gestão de pessoas por competências? Confira também as vantagens e
comece ainda hoje!

Vantagens De Fazer Gestão De Pessoas Por Competências

O modelo de gestão de pessoas por competências garante uma melhora no ambiente organizacional.
Isso acontece porque os colaboradores serão mais valorizados e terão a oportunidade de se desenvol-
verem dentro do próprio ambiente de trabalho.

Gera mais clareza ao trabalho dos colaboradores

O desenvolvimento de competências também gera maior clareza aos colaboradores, já que eles pode-
rão fazer o seu trabalho de acordo com a missão, visão e os valores da organização.

Agrega Valor Econômico À Empresa

Toda empresa sonha em expandir seus negócios e alcançar os objetivos estratégicos. Atingir esses
objetivos significa que ela cresceu e está em um patamar desejado. Por isso, estimular a gestão de
pessoas por competências garante que a empresa consiga agregar um valor econômico, já que a qua-
lidade de trabalho dos colaboradores será melhor e a produção maior.

A gestão por competências não é simplesmente uma forma de administrar, mas um meio muito eficaz
de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas
no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus
objetivos traçados.

Este tema tem recebido muita ênfase por ser de suma importância para o funcionamento com excelên-
cia das empresas. Ao negligenciar este tema, a empresa estaria abrindo mão de se tornar mais com-
petitiva e de, inclusive, definir com clareza sua área de atuação mais forte no mercado.

No fim da idade média, a expressão competência era associada essencialmente à linguagem jurídica.
Competência dizia respeito à faculdade atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e julgar
certas questões.

Os juristas declaravam que determinada corte ou indivíduo era competente para um dado julgamento
ou para realizar certo ato. Por extensão, o termo veio a designar o reconhecimento social sobre a
capacidade de alguém pronunciar-se a respeito de determinado assunto. Mais tarde, o conceito de
competência passou a ser utilizado de forma mais genérica, para qualificar o indivíduo capaz de realizar
determinado trabalho (isambert-jamati, 1997).

Duram (1999), divide as competências em três dimensões:

Conhecimentos (informação, saber o quê, saber o porquê); habilidades (técnica, capacidade, saber
como); atitudes (querer fazer, identidade, determinação).

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Percebe-se então que a competência não se limita a um conjunto de habilidades que alguém possui,
mas envolve todos os seus valores e crenças que influenciam sua conduta e direcionam todos os seus
relacionamentos e decisões.

As competências podem ser classificadas como humanas (relacionadas ao indivíduo) ou organizacio-

nais (relacionadas à organização).

Vale ressaltar que é o conjunto de competências profissionais que sustenta a competência organizaci-
onal. Não haverá competência organizacional onde não houver competência profissional.

A preocupação das organizações em contar com indivíduos preparados para o desempenho eficiente
de determinada função não é recente.

Taylor (1970) já alertava, no início deste século, para a necessidade de as empresas contarem com
“homens eficientes”, ressaltando que a procura pelos competentes excedia à oferta. À época, baseadas
no princípio taylorista de seleção e treinamento do trabalhador, as empresas procuravam aperfeiçoar
em seus empregados as habilidades necessárias para o exercício de atividades específicas, restrin-
gindo-se às questões técnicas relacionadas ao trabalho.

Posteriormente, em decorrência de pressões sociais e do aumento da complexidade das relações de

trabalho, as organizações passaram a considerar, no processo de desenvolvimento profissional de
seus empregados, não só questões técnicas, mas, também, os aspectos sociais e comportamentais do
trabalho. (hugo pena brandão e tomás de aquino guimarães)

Quando uma empresa define o perfil de competências individuais para o ocupante de uma função, está
também explicitando as suas expectativas com relação ao comportamento, posturas, habilidades e
conhecimentos que os profissionais precisam possuir para a realização eficaz de seu trabalho.

Três categorias de competências individuais são valorizadas e desenvolvidas contribuindo de maneira

significativa para a formação das competências organizacionais: competências pessoais, competências
técnicas e competências gerenciais.

Ao definir as competências individuais existentes na empresa, pode-se também definir a principal com-
petência da organização como um todo.

Uma empresa só pode ter uma competência organizacional, obviamente, se seus profissionais apre-
sentarem esta mesma competência.

O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da
empresa com base em sua principal competência.

Alguns fatores relevantes não devem ser negligenciados na definição dos objetivos, tais como: a mis-
são (razão de existir), a visão (situação futura desejada) e os valores (compromisso ético).

O perfil de competências é um fator determinante no processo de alinhar as competências individuais

com os objetivos estratégicos da empresa.

Uma empresa que não possui uma gestão clara e definida poderá se confundir e perder tempo desne-
cessário sem conseguir estabelecer metas e objetivos claros, e ao mesmo tempo, sem utilizar a máxima
potencialidade de cada profissional. Poderá possuir profissionais atuando em direção oposta ao que se
deseja alcançar.

A implantação de um processo de gestão por competências demanda investimento de tempo e recur-

sos em treinamento.

Estes recursos investidos trarão benefícios a empresa a longo prazo, pois desenvolve o seus colabo-
radores e consequentemente as suas produtividades com qualidade.

Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para

que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos
organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.

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Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente
para os resultados do negócio. Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor
às pessoas, à organização e aos clientes. (chiavenato, 2004)

Segundo idalberto chiavenato, existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Um treinamento poderá ser orientado apenas para o presente, mas o processo de desenvolvimento
gera benefícios para o futuro criando alternativas para novos cargos e novas habilidades na organiza-
ção.

O desenvolvimento de competências tem justamente a perspectiva de desenvolvimento contínuo e

crescimento na empresa.

O treinamento por competências se fundamenta no mapeamento das competências essenciais neces-

sárias ao sucesso da organização. São definidas, de maneira clara, todas as competências (organiza-
cional, divisional e individual) de forma que todos compreendam. Depois deste processo os programas
de treinamento podem ser estabelecidos.

Uma empresa, olhando o seu ambiente, os seus fornecedores, os seus clientes, tem todo um posicio-
namento estratégico.

Se olhar para dentro da organização, ela conhece seus recursos, as competências que ela tem para
fazer frente a essa estratégia. Estou falando das competências organizacionais.

A partir daí a empresa pode começar a pensar quais são as competências de que precisa em seus
funcionários. E trabalhar a gestão de pessoas, ou seja, as áreas de desenvolvimento, carreira e remu-
neração, de modo consistente com esse desenvolvimento de competências. (maria tereza leme fleury,
2005)

A competitividade de uma empresa está muito mais relacionada às suas competências internas do que
a sua visão de mercado.

São as competências organizacionais que possibilitam o potencial de diferenciação latente nos merca-
dos. Vale ressaltar que as competências organizacionais estão diretamente ligadas às competências
individuais que agregam expressivo valor ao negócio.

O treinamento por competências irá desenvolver as competências desejadas pela organização, por
isso existe a importância do prévio mapeamento das competências essenciais ao sucesso da organi-
zação.

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