VULNERABILIDADE

DA AVALIAÇÃO
DE
DESEMPENHO
A Avaliação do Desempenho é essencial para os
gerentes desenvolverem o seu papel na gestão de
com seus colaboradores.

A área de RH executa dá suporte e facilita aos

líderes o cumprimento de suas funções.

O processo não acaba no preenchimento do

formulário.
 Segundo Bernardo Leite Moreira, consultor
organizacional
,
“Ficha de avaliação é somente levantamento de
dados, não é resultado, é identificação.
É neste ponto que inicia o trabalho de
administração do desempenho, que inicia com o
‘feedback’ do gestor para conhecimento d e a
definição de um plano de ação para conduzir o
processo de desenvolvimento”,
É importante destacar e reconhecer que esse
instrumento carrega no seu processo uma forte
dose de subjetividade.
 Vulnerabilidade da avaliação de
desempenho...
Ao discutir a questão de sua validade, o fato mais
relevante de todo o instrumento é a subjetividade
inserida no processo de julgamento praticado pelo
ser humano.
Principalmente quando esse julgamento diz respeito
a outro ser humano.
 Vulnerabilidade da avaliação de
desempenho...
O processo de avaliação de desempenho é um campo
potencial de problemas. Os avaliadores podem
cometer erros como o efeito halo, similaridades ou
usar o processo com propósitos políticos.

Efeito halo: é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir

no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 8
 Vulnerabilidade da avaliação de
desempenho...
# Controvérsia sobre sua validade,
# Muitas empresas acreditam e a praticam,
# Outras usaram, mas concluíram que em nada
ajudava..
# Outras extinguiram sua utilização pois seu uso
comprometia a imagem do RH,
 Vulnerabilidade da avaliação de
desempenho...
Pode ocorrer inconscientemente:
Superestimar a avaliação
Subestimar o desempenho
Permitir que o julgamento
de uma característica
afete indevidamente o
julgamento de outra (efeito halo).
 Vulnerabilidade da avaliação de desempenho...

Alguns avaliadores tornam tendenciosos seus

julgamentos por favorecer, inconscientemente,
pessoas que tenham qualidades ou traços
semelhantes aos seus (erro de similaridade).
Existem aqueles que vêem o processo como uma
oportunidade política. (Robbins, 2002)
 Vulnerabilidade da avaliação de
desempenho...

Uma forma de garantir a verdade da

avaliação é documentar diariamente o
comportamento de desempenho, isso ajuda o
avaliador a organizar melhor as informações .

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 Vulnerabilidade da avaliação de
desempenho...

Os avaliadores só devem fazer julgamentos

nas áreas em relação às quais tenham
conhecimento, avaliar seletivamente aumenta
a concordância do julgamento e torna o
processo da avaliação mais válido.

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 Campo de abrangência da avaliação de
desempenho

# Campo dos resultados

# Campo do conhecimento
#Campo do comportamento

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 Métodos de avaliação de desempenho.
√- Escalas gráficas
√ - Incidentes críticos
√- Comparativo
√- Escolha forçada
√- 360 graus

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 Métodos de avaliação de desempenho.
√- Escalas gráficas
Avaliação de um grupo de fatores determinantes que a
organização define como “desempenho”.
Esses fatores podem mensurar tanto quantidade
quanto qualidade do trabalho, conhecimento,
cooperação, assiduidade, iniciativa,criatividade, etc.

Cada um deles receberá um grau que após mensurado,

permitirá o avaliador chegar a um total numérico que
identifica a performance do grupo.

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√- Escalas gráficas

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 √ Incidentes críticos
Neste sistema o avaliador determina os
pontes fortes e fracos de quem está sendo
avaliado apontando comportamento
extremos.
A montagem desse sistema é extremamente
simples e leva em conta duas séries de
afirmativas, uma positiva e outra negativa.

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 √ Comparativo
Consiste em análises comparativas entre um e outro
empregado ou entre o empregado e o grupo onde
ele atua.
Diversas técnicas podem ser utilizadas, como, por
exemplo, a de determinar se ele se localiza,
primeiramente, no quartil superior ou inferior da
média do grupo para logo a seguir compará-lo com o
grupo em que se localiza e realizar confrontações
individuais.

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 √ Escolha forçada
Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos
por intermédio e frases descritivas de determinadas
alternativas de tipos de desempenho individual.

Em cada bloco, ou conjunto composto de duas,

quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher,
forçosamente, apenas uma ou duas alternativas, que
mais se aplicam ao desempenho do empregado
avaliado..

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As frases podem variar, existem duas formas de composição:

1- os blocos são formados por duas frases de significado

positivo e de duas de significado negativo.
O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe a
frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao
desempenho do avaliado.

2- Os blocos são formados apenas por quatro frases com

significado positivo.

O supervisor ou avaliador, ao julgar o empregado, escolhe as

frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado
 √ 360 graus
Acontece em ambientes democráticos e
participativos e que se preocupam tanto com os
cenários internos à organização quanto com os
externos.
Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado
por praticamente todos os elementos que tenham
contato com ele: subordinados , superiores, pares,
clientes internos e externos, fornecedores, etc.

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 Principais problemas de um sistema de
avaliação de desempenho

Podem acontecer de duas maneiras:

1) Conscientemente
2) Inconscientemente

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Atitudes conscientes

Acontecem sob dois efeitos:

Efeito halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa

interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o
resultado geral

• Efeito tendência central

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 Atitudes inconscientes
Encontramos as seguintes disfunções avaliativas
• Julgamento sob a impressão de uma qualidade,
• Baseando-se em acontecimentos recentes,
• Levando em conta características pessoais extra-
cargo
• Supervalorizando as qualidades potenciais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 25
 Campos influentes na avaliação de
desempenho
O querer e o saber:
Nesta variável o aplicador precisa querer
avaliar com imparcialidade, ele precisa
conhecer todos as armadilhas e técnicas
envolvidas num processo avaliativo.
Deve receber treinamento constante para
dominar todas estas informações.

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 Campos influentes na avaliação de
desempenho
As metas
Nesta variável o aplicador precisa conhecer
a missão da avaliação, os objetivos
principais e os secundários.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 27
 Campos influentes na avaliação de
desempenho
As possibilidades
Esta variável oferece ao avaliador os
instrumentos necessários para realizar sua
tarefa, isto é, tipo de metodologia a ser
aplicado e os meios de que deverá dispor
para concretizar efetivamente a avaliação.

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Cabe a AD cumprir seu papel principal,
fazendo com que avaliadores e avaliados
encontrem um campo para se aproximar e
fortalecer de forma saudável a relação.
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 Ação conjunta (avaliador e avaliado)
Utilizando transparência, objetividade e
argumentos sólidos em que o processo
analise resultados obtidos no período
passado, repensando novos objetivos e para
beneficiar o avaliado e a empresa.

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 É importantíssimo a ação conjunta onde
existe um compromisso formal em que as
partes acordaram para decisões seguintes.

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