Gabrielle Verônica Ochonski

Avaliação de Desempenho: Fase 1

A avaliação de desempenho tipo Likert é um método que utiliza escalas de

classificação para medir a opinião ou atitude dos avaliadores em relação ao desempenho de
um indivíduo. Essa técnica é baseada na escala Likert, que consiste em afirmações
relacionadas ao desempenho do avaliado, com opções de resposta que indicam o grau de
concordância ou discordância.

Geralmente, as respostas em uma escala Likert variam de "discordo totalmente" a

"concordo totalmente", permitindo que os avaliadores expressem nuances em suas
percepções. As perguntas podem abranger diversas áreas, como habilidades técnicas,
habilidades interpessoais, ética de trabalho, entre outras.

Os resultados da avaliação de desempenho tipo Likert são analisados estatisticamente

para obter uma compreensão mais precisa e quantitativa do desempenho do indivíduo. Esse
método é útil para avaliar diferentes aspectos do comportamento e das competências dos
colaboradores, fornecendo uma base para o desenvolvimento profissional e tomada de
decisões relacionadas à gestão de desempenho.

Dessa maneira, vamos criar alguns fatores de avaliação utilizando a abordagem Likert
e definir o que cada um busca medir:

Competências Técnicas:

Definição: Avalia o conhecimento e a proficiência técnica do colaborador nas áreas

específicas relacionadas ao seu trabalho.

Escopo da avaliação: "Avalie a habilidade do colaborador em aplicar conhecimentos

técnicos relevantes para sua função."

Comunicação Interpessoal:

Definição: Mede a capacidade do colaborador de se comunicar efetivamente com

colegas, superiores e outros membros da equipe.

Escopo da avaliação: "Avalie como o colaborador se expressa e interage com os

outros, considerando clareza, empatia e eficácia na comunicação."
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Avaliação de Desempenho: Fase 1

Iniciativa e Proatividade:

Definição: Avalia a disposição do colaborador em assumir responsabilidades e agir de

forma proativa na busca de soluções.

Escopo da avaliação: "Avalie a capacidade do colaborador em tomar a iniciativa e agir

de maneira proativa para melhorar processos ou enfrentar desafios."

Trabalho em Equipe:

Definição: Mede a habilidade do colaborador em colaborar efetivamente com outros

membros da equipe.

Escopo da avaliação: "Avalie como o colaborador contribui para o sucesso da equipe,

considerando sua colaboração, respeito e apoio aos colegas."

Gestão do Tempo:

Definição: Avalia a eficiência do colaborador no gerenciamento do tempo para

cumprir prazos e prioridades.

Escopo da avaliação: "Avalie a capacidade do colaborador em organizar e priorizar

tarefas de maneira eficiente, cumprindo prazos estabelecidos."

Esses fatores podem ser adaptados de acordo com as necessidades específicas da

organização e da função do colaborador. Cada um seria avaliado em uma escala Likert, onde
os avaliadores indicam seu nível de concordância ou discordância com afirmações
relacionadas a cada fator.

Assim, no método de Avaliação 360 Graus utilizando a abordagem Likert, os

avaliadores podem incluir diversos grupos, proporcionando uma visão abrangente do
desempenho do colaborador. Aqui estão alguns grupos de avaliadores e como prepará-los para
a avaliação:

Supervisores Diretos:

Preparação: Os supervisores diretos são fundamentais na avaliação técnica e no

acompanhamento das responsabilidades cotidianas do colaborador. Eles devem ser orientados
sobre a importância de fornecer feedback específico e baseado em exemplos concretos
relacionados às competências técnicas e ao desempenho no cargo.
Gabrielle Verônica Ochonski
Avaliação de Desempenho: Fase 1

Colegas de Trabalho:

Preparação: Colegas podem oferecer insights valiosos sobre a comunicação

interpessoal, trabalho em equipe e a dinâmica do ambiente de trabalho. Eles devem ser
instruídos a fornecer feedback construtivo, evitando avaliações pessoais e focando nos
comportamentos observáveis.

Clientes ou Parceiros Externos:

Preparação: Se a natureza do trabalho envolver interações com clientes ou parceiros

externos, eles podem oferecer uma perspectiva valiosa. Devem ser orientados a fornecer
feedback específico sobre a qualidade do serviço ou colaboração, mantendo o foco nos
resultados tangíveis.

A preparação dos avaliadores deve incluir sessões informativas, diretrizes por escrito
e, se possível, treinamentos para garantir consistência e objetividade nas avaliações. Além
disso, é crucial enfatizar a importância do feedback construtivo e do desenvolvimento
contínuo, promovendo uma cultura organizacional que valoriza a melhoria individual e
coletiva.