Ciclo de

Desempenho 2024
 Avaliação de Liderança

(com metas)

Avaliação de Liderança

(sem metas)

Formulários
Escala de
Desempenho

Avaliação de

*Participam todos admitidos até 31/07/2023 Experiência

Acesso à
Plataforma
• Clique em links úteis
do Mural Digital
Tela de login: insira seu CPF (sem pontos e sem traços)
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Página inicial: clique em Minha equipe
Painel do Gestor *exemplo hipotético
Formulário de Avaliação

ESCALA DE DESEMPENHO
Desempenho
Mensurado através de duas categorias:

COMO ENTREGOU
O QUÊ ENTREGOU
Em que medida o
Em que medida as colaborador realiza
entregas, projetos e suas entregas DESEMPENHO
atividades/rotinas respeitando os valores,
atendem as princípios e
expectativas do cargo comportamentos
esperados?
FORMULÁRIO
Escala de
Desempenho
 FORMULÁRIO
Escala de Desempenho
ESCALA DE DESEMPENHO

As respostas do formulário classificam automaticamente, por média

simples, o colaborador na escala de desempenho.
 IMPORTANTE

• Ao avaliar considere os últimos 12 meses de atuação do avaliado.

• A inserção de comentários é obrigatória. Devem ser inseridas descrições

qualitativas, que tragam explicações sobre a avaliação realizada.

• Se ainda tiver dúvidas sobre o resultado final, salve como rascunho.

• Apertar o botão “Concluir” é imprescindível para avançar para próxima etapa.

Depois de concluído não é possível reabrir o formulário.

• Enfermeiros: depois do preenchimento do formulário seu Coordenador ou

Gerente deverá analisar e validar as avaliações.

• Após conversa de feedback, é necessário registrar os tópicos abordados

formalmente no sistema.
 Coordenadores da

Enfermagem devem validar as

avaliações antes da conversa

de feedback
Vamos agora abordar boas práticas para as reuniões de Feedback, que deverão ser
realizadas entre os meses de março e abril.
 Feedback
Comunicação de uma pessoa para outra, no
sentido de informá-la como suas ações estão se
refletindo perante o grupo, com o objetivo de
corrigir possíveis desvios ou reforçar
comportamentos”.

É uma conversa estruturada para gerar

aprendizado e desenvolvimento.

Ao contrário do que muita gente pensa, o feedback não significa somente

informar aos outros aspectos negativos do seu desempenho.
Significa também reforçar os aspectos positivos.
 Por que é difícil receber um
feedback?

É difícil aceitar a nossa Ineficiência e, ainda mais, admiti-la para os outros,

especialmente em situações de trabalho ou em outras que possam afetar
nossa posição ou imagem. Receber um feedback sempre requer
MUDANÇA de Comportamento, o que em geral nos assusta.
 Por que é difícil oferecer
um feedback?

Não sabemos como a pessoa vai reagir ou muitas vezes não sabemos
como fazer. Medo de invadir o espaço alheio, ofender, magoar. Medo de
ser mal-entendido, de ser mal interpretado.
A conversa de feedback na prática

1 - Deve ser estruturada. Não improvise.

2 - Realize num local adequado: sem a presença de outras pessoas.
3 - Reserve no mínimo 30 minutos para conversa. Defina um horário
de início e de término.
4 – Comece informando que é uma conversa de feedback com base
na Avaliação de Desempenho realizada no mês de fevereiro.
5 – Apresente os pontos fortes do colaborador
6 – Apresente os pontos de melhoria / pontos de atenção
A conversa de feedback na prática

7 – Não compare com outras pessoas.

8 – Sempre apresente dados concretos, evitando interpretações/julgamentos
9 – Não mostre o resultado final da avaliação
10 – Dê oportunidade para o colaborador falar
11 – Se possível, apresente algumas dicas de desenvolvimento: sugestões de
treinamento, leitura de livros, novas atividades na rotina, etc.
12 – Oriente o colaborador a sinalizar na EduCare: “feedback recebido”
13 – Preencha na Plataforma um resumo dos tópicos abordados.
 Dado
Julgamento concreto

Você é sempre Você costuma não

tímido assim? participar muito
nas reuniões
 Dado
Julgamento concreto

Tenho achado Por qual motivo

você meio ocorreu aquela
agressivo discussão entre
ultimamente. você e o João?
 Dado
Julgamento concreto

Quando deixou de
Você é muito preencher os últimos
desatento. relatórios isso
prejudicou a rotina da
equipe
SCID
Situação
Comportamento

Impacto

Diálogo
Situação: Converse com o colaborador sobre o contexto que está sendo tratado. Descreva
exatamente quando e onde o comportamento aconteceu.

Comportamento: Pontue as ações específicas que caracterizaram o comportamento. Não

inclua opiniões pessoais ou generalizações sobre traços de personalidade.

Impacto: Relate as consequências mais significativas que o comportamento causou.

Diálogo: deixe um espaço para que o colaborador traga suas compreensões do que foi dito.
Isso demonstra respeito e acolhimento.
Ganhos esperados

✓ Clareza de critérios / senso de justiça

✓ Conversas de feedback e carreira
✓ Histórico profissional registrado em sistema
✓ Cultura de meritocracia e alta performance
✓ Melhoria nos piores indicadores de clima
Fique atento:
01 a 29/02