E - b o o k prático de

Feedbacks
 ● Organize os pensamentos e ideias antes construir seu feedback;

● Evite iniciar falando dos pontos negativos, isso colocará a pessoa na defensiva;

Melhores ● Mas fique atento: Começar de forma mais amena, não significa enrolar;

dicas para ● Qual é o foco da conversa? Vá direto ao ponto, tenha descrição e especificidade;

dar bons ● Não critique sem argumentar, busque expor situações e consequências reais;

feedbacks ● Tenha atenção com a expressão “mas”, ela pode invalidar tudo o que foi dito anteriormente;

● Use exemplos individuais e não adjetivos genéricos como egoísta ou até mesmo dizer
que a pessoa é “preguiçosa”;

● Ao final dos feedbacks, reforce os principais pontos da conversa.

 Existem diferentes tipos de feedback. Podemos citar os feedbacks comportamentais (falam sobre
como a colaboradora ou colaborador estão lidando com a ocupação), feedbacks de performance

Tipos de (falam sobre o trabalho do colaborador ou da colaboradora), feedbacks de carreira (expressam uma
preocupação com o futuro profissional) e feedbacks de reputação (aqueles que expressam a visão

Feedback de outras pessoas sobre sua jornada profissional);

Pensando em cada tipo de feedbacks, selecionei alguns exemplos do que pode dar certo e o
que pode dar errado:

FEEDBACK COMPORTAMENTAL EXEMPLO

Em um caso onde o colaborador ou a colaboradora não respondem bem as Mateus, notei que você ficou na defensiva na reunião. Quando o Lucas
críticas por exemplo, você não irá convencê-lo de que precisa mudar, criticando perguntou sobre aquele dado, você respondeu impaciente que sabia o que
ainda mais. Veja nos exemplos, dar o feedback ao colabor. estava fazendo. É importante entender que o apoio dos colegas contribui para o
desenvolvimento do seu trabalho.

FEEDBACK DE CARREIRA EXEMPLO

Em um caso onde a gestora ou o gestor desejam reconhecer o potencial de Paula, você demonstrou potencial de liderança e a capacidade de motivar
liderança profissional, por exemplo, é importante que se pense em contribuições equipes no momento de crise financeira na empresa. Tens interesse em se
positivas. desenvolver mais neste sentido?

FEEDBACK DE REPUTAÇÃO EXEMPLO

O feedback de reputação refere-se a como você é visto na organização e a Lisa, é muito bacana ver como você está alinhada aos valores da organização.
jornada que vem construindo. Diz respeito ao efeito que sua presença faz no Obrigada por inspirar e ajudar seus colegas, eu realmente aprecio isso. Percebo
ambiente de trabalho e que seus pares comentam sobre você. como cada profissional mais jovem valoriza e elogia seus conselhos.

FEEDBACK DE DESEMPENHO NO TRABALHO EXEMPLO

Se você trabalha com métodos gestão de desempenho, os feedbacks podem João, você completou 60% do seu OKR e estamos só na metade do quarter.
facilitar muito sua comunicação em relação a resultados. Fico muito contente com a sua performance!
De quanto em
quanto tempo devo
dar feedbacks?
A recomendação é que você procure realizar feedbacks
com frequência. Em casos particulares, é importante
que você dê seu feedback logo que a situação
aconteceu.

Algumas companhias fazem os feedbacks

trimestralmente, semestralmente ou anualmente. O
problema dessa prática menos frequente é que alguns
insights importantes vão se perdendo ao longo do
tempo. As pessoas esquecem as evidências que são
fundamentais para fortalecer o feedback.
 Estrutura de
Feedback
PARA GESTÃO
Quando as gestoras ou gestores
pretendem solicitar feedbacks, uma
sugestão pode ser, fazer perguntas
de que são baseadas em pontos
importantes para as empresas,
como por exemplo competência e
execução de tarefas.
A gestão mantém a equipe
focada em nossos resultados
prioritários e/ou entregáveis?
A gestão comunica metas
claras para nossa equipe?
A gestão tem a experiência
técnica (por exemplo, codificação
em Tech, contabilidade em
Finanças) necessária para
gerenciar-me de forma eficaz?
Para solicitar ou começar a escrever seus feedbacks você também pode utilizar algumas
sugestões de perguntas. Veja templates que podem ser interessantes para diferentes situações.
PARA DIFERENTES CARGOS
(START, STOP,CONTINUOUS)
Esse é um conhecido padrão de
perguntas para feedback cuja origem é
de uma adaptação do livro “Three
Questions for Effective Feedback”, de
Thomas J.DeLong:
O que eu deveria parar de fazer?
Pergunte quais comportamentos seus
atrapalham seu caminho para o sucesso.
O que eu deveria continuar fazendo?
Informe-se sobre o que você faz certo, e
deve continuar assim.
O que eu deveria começar a fazer?
Uma vez que você abandone
comportamentos improdutivos, você terá
mais tempo e energia para novas
atitudes.
FEEDBACK DE PERFORMANCE
COM OKR
Este modelo sugere que o colaborador
esteja aberto para sugestões sobre a
construção de seus OKRs. As perguntas
são mais abrangentes para dar liberdade
para aquele que dará o feedback:
O que você achou do meu objetivo
[nome do objetivo]?
De que forma você percebe que ele
está alinhado com a estratégia da
minha equipe e empresa?
Você tem alguma sugestão que
possa agregar no meu objetivo?
Você está de acordo com os Key
Results que construí para esse
objetivo?
Por quais canais
posso dar feedbacks?
O ideal é definir um padrão e utilizá-lo sempre. Os
feedbacks podem ser dados por meio de formulários,
dentro do seu sistema de metas ou de uma conversa ;)
“dos campeões
O café da manhã A própria neurociência afirma que os seres

”
humanos são incapazes de se perceberem por
completo, neste sentido, feedbacks são inputs
importantes que recebemos de outras pessoas
sobre o nosso desempenho e nosso
Em uma de suas entrevistas, o autor e especialista comportamento. Para quem já trabalha com OKRs, o
em gestão Ken Blanchard, disse que o feedback feedback é mais um complemento para melhoria de
era o “café da manhã dos campeões”. Bom, você performance, uma vez que traz insights valiosos para
provavelmente já ouviu isso em outras palavras. o trabalho de líderes e colaboradores.

O propósito do feedback é reforçar Também pode ser um grande aliado na retenção de

comportamentos positivos e encontrar formas de talentos, principalmente quando se trata das novas
eliminar comportamentos negativos, melhorando a gerações. Lembre-se de que a maioria dos
performance de cada colaborador. A prática garante funcionários deixa seus gerentes e não as
alinhamento do discurso da empresa, melhorias no empresas em si. Ainda perde-se muito dinheiro pela
trabalho e evita muitos ruídos de comunicação e perda de produtividade e também pelos custos de
interpretação. demissão e contratação de novos funcionários.