Alura PDF Slides Recrutamento e Selecao Uma Estrategia Com Foco em Competencias

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Uma estratégia com foco em competências

Instrutora: Ana Ribeiro
1
Recrutamento e seleção: uma estratégia com foco em competência
Sumário
Aula 1: Gestão por competência Aula 3: Vieses inconscientes Aula 5: Elaboração de feedbacks
● Apresentação 3 ● Análises e descobertas 59 ● Base em competências 80
● Oportunidades e estratégias 8 ● Minimizando vieses 73 ● Conclusão 99
● Alinhamento com requisitantes 23
Aula 4: Entrevista por competências
Aula 2: Matriz de competências ● Esboço de entrevista 80
● Soft e hard skills 32 ● Análise de dados 99
● Construção de Matrizes 45
2
Aula 1 - Gestão por competências

APRESENTAÇÃO
3
Este curso é voltado para:

Aprender ou ingressar na área
Recursos Humanos
elaboração estratégica de
ponta a ponta
Recrutamento e
seleção
4
Desde o alinhamento com requisitante
Coleta e análise de dados
Fases de seleção
De ponta
a ponta
Tomada de decisão
Feedbacks
5
Benefícios do recrutamento e
seleção com foco em competências
Sinergia com os objetivos e demandas do negócio;
Contribuição estratégica para segmentos competitivos;
+ Exemplos e
boas práticas
6
Gestão por competência o que é e como é feita
Recrutamento analítico mapeamento e execução
Uso de dados tomada de decisão
Vieses inconscientes como minimizar
+ Técnicas e
ferramentas
7

OPORTUNIDADES E ESTRATÉGIAS
8
Gestão e recrutamento por competências
Informações do projeto de
recrutamento e seleção
Edi, a tech recruiter
Atua no time de
da ByteBank
Demanda Motivo
Contratar mais devs Expansão tecnológica

fullstack do negócio
9
Gestão técnica
Paulo, o tech lead

Engajamento
Atua no time (squad) de
desenvolvimento da
ByteBank
Cultura da squad
10
Crescimento da empresa
Problemas de alto turnover
Baixa qualidade das entregas
11
Anotações da Edi sobre a origem da demanda

Crescimento da Turnover de Baixa qualidade
empresa pessoas das entregas
desenvolvedoras
Novas tecnologias Oferta de emprego Entregas fora do

requisitadas em outras empresas prazo estipulado
Aumento do volume Ausência de fit Feedbacks negativos

de trabalho cultural dos clientes
Falta de
desenvolvimento
12
Problemas Oportunidade
13
Anotações da Edi sobre a origem da demanda

Crescimento da
empresa
Turnover de
pessoas
Baixa qualidade
das entregas
Contexto
desenvolvedoras da empresa
Novas tecnologias
requisitadas
Oferta de emprego
em outras empresas
Entregas fora do
prazo estipulado GAP
Aumento do volume Ausência de fit Feedbacks negativos
de trabalho cultural dos clientes
Falta de
desenvolvimento
14
Contexto da empresa
Novas tecnologias Competências fundamentais

requisitadas para o negócio
1) mapear as competências técnicas referentes às novas tecnologias

Hard skills
2) mapear as competências comportamentais para o time Dev

Soft skills
15
Gap do time
Falta de Investimento em treinamento e
desenvolvimento desenvolvimento
1) planejar de treinamentos e acompanhamento da gestão

Coletar dados desde o recrutamento e seleção
2) criar um plano de desenvolvimento desde a contratação

PDI — Plano de Desenvolvimento Individual
16
Gap do time
Feedbacks negativos O que não está
dos clientes acontecendo?
1) conhecer a missão, visão e valores

Geram expectativas nos clientes internos e externos
2) conhecer a dinâmica de trabalho da squad de Devs

Mapear divergências em relação aos objetivos do negócio
17
O que é
competência?
Joel Souza Dutra define:
Competitividade
“Capacidades da pessoa gerar
resultados dentro dos objetivos Mudanças
estratégicos e organizacionais da
empresa, traduzindo-se pelo Inovações
mapeamento do resultados esperados
(output) e do conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes
necessários para o seu alcance (input)”.
18
Ter aptidão para fazer algo

DIAGNÓSTICO Avaliação de desempenho
Reconhecimento por meio de remuneração e

APLICAÇÃO
feedbacks positivos
TREINAMENTO Treinamentos com base no diagnóstico
RECRUTAMENTO
Selecionar talentos com base
em competências
AVALIAÇÃO
Analisar e mensurar
competências
19
Ter aptidão para fazer algo

Reconhecimento por meio de remuneração e

APLICAÇÃO
feedbacks positivos
TREINAMENTO Treinamentos com base no diagnóstico
RECRUTAMENTO
em competências
AVALIAÇÃO
Analisar e mensurar
competências
20
Gestão por
competência
Gestão por
desempenho
21
Investigar competências necessárias para a squad e conectar com

o objetivo e contexto do negócio
Estruturar um processo que atraia novos talentos que

apresentem sinergia com as competências levantadas
Consolidar uma parceria com o requisitante

através de alinhamentos
22

ALINHAMENTO COM REQUISITANTES
23
Atua no time de
da ByteBank Paulo, o tech lead
Atua no time de
desenvolvimento da
ByteBank
24
Competências Objetivos da empresa Resolução de gaps
RECRUTAMENTO
em competências
AVALIAÇÃO
Analisar e mensurar
competências
Alinhamento entre
R&S e requisitante
25
Alinhamento entre R&S e requisitante
DIAGNÓSTICO Avaliação de desempenho específica

da posição de Dev fullstack
Ausência ou
Presença demanda de
melhoria
26

Banco de dados
Comunicação assertiva
Java como linguagem back-end
HTML e CSS como tecnologias front-end
Presença Javascript para front-end
.PHP
27

Gestão de tempo
Adaptabilidade
Noções de usabilidade (UX)
Senso de colaboração
Desenvolvimento mobile
Ausência ou
demanda de Framework Angular
melhoria
React.js
28
RECRUTAMENTO
em competências
Ausência ou Matriz de
melhoria competência
29
AVALIAÇÃO
Analisar e mensurar
competências
Categorizar as competências entre

soft skills, hard skills em sinergia
com os princípios da empresa
Ausência ou Matriz de
Presença demanda de competência
melhoria
Mensurar resultados para a

tomada de decisão
30
Compreender a importância da parceria entre requisitante e

recrutamento e seleção durante o planejamento estratégico
Mapear as competências presentes e ausentes na

performance das pessoas colaboradoras
Classificar as competências mapeadas entre

soft e hard skills
31
Aula 2 - Matriz de competências

SOFT E HARD SKILLS
32
Quais são os princípios da

ByteBank?
Sinergia entre as soft skills,
hard skills e fit com os
princípios da empresa
Missão: “Fornecer autonomia para nossas(os)
usuárias(os) em suas transações de maneira
segura e ágil”
Visão: “Acreditamos que transações financeiras

podem ser feitas de forma online com segurança e
sem burocracia”
Valores: “Segurança, dinamismo e transparência”
33

ByteBank?
Missão: “Fornecer autonomia para nossas(os)
usuárias(os) em suas transações de maneira
segura e ágil”
Estratégia e Benefícios para

meta do negócio o público-alvo
34

ByteBank?
Visão: “Acreditamos que transações financeiras
podem ser feitas de forma online com segurança e
sem burocracia”
Visão de futuro Metas para os

próximos anos
35

ByteBank?
Valores: “Segurança, dinamismo e transparência”
Comportamento Processos seletivos e

da organização avaliações de
desempenho
36
Para desenvolver os Para interagir com a

projetos como squad e agir de acordo
dev fullstack dentro dos com os objetivos da
requisitos técnicos empresa
37
Banco de dados Para interagir com a

squad e agir de acordo
Comunicação assertiva
com os objetivos da
Java como linguagem back-end empresa

Soft skills
Javascript para front-end
.PHP
Presença
38
Banco de dados Para desenvolver os

projetos como dev
Comunicação assertiva fullstack dentro dos
Java como linguagem back-end requisitos técnicos
Hard skills
Javascript para front-end
.PHP
Presença
39
Gestão de tempo Para interagir com a

squad e agir de acordo
Adaptabilidade
com os objetivos da
Noções de usabilidade (UX) empresa
Soft skills
Framework Angular
Ausência ou
React.js
demanda de
melhoria
40
Gestão de tempo Para desenvolver os

projetos como dev
Adaptabilidade fullstack dentro dos
Noções de usabilidade (UX) requisitos técnicos
Hard skills
Framework Angular
Ausência ou
React.js
demanda de
melhoria
41
O que são hard

e soft skills?
Desde 1972 nos EUA
Skill Habilidade Técnico +

Comportamental
Hard skill Técnica
Soft skill Comportamental
42
Conhecimento Conhecimento adquirido
Habilidade Saber e poder fazer
Atitude Querer fazer
O que já existe, o que não existe e o

que pode ser aprimorado
43
Analisar e classificar as competências entre soft e hard skills

de acordo com os valores e objetivos da empresa
Descrever de maneira assertiva a atuação de

Dev Fullstack na ByteBank
Construir uma matriz de competência com base

nas skills analisadas
44
Aula 2 - Matriz de competências

CONSTRUÇÃO DE MATRIZES
45
Atua no time de
Atua no time de
desenvolvimento da
ByteBank
46
O que? Como?
47
Organização dos dados na matriz
Organizar de acordo com a

classificação das Definir o nível de
competências conhecimento e habilidade
necessários para cada
competência
Considerar apenas
competências necessárias
para determinada função Criar seções para as
etapas do processo
seletivo
48
Classificar de acordo com o

Organizar de acordo com a tipo e criar uma descrição
classificação das
competências para cada competência
Soft skills
Capacidade de expressar ideias,
opiniões ou solicitar algo de forma
Descrição da competência direta, respeitosa e honesta, de
Comunicação assertiva modo a cativar atenção e retorno
de outras pessoas.
Gestão de tempo
Hard skills
Descrição da competência
HTML
CSS
49

Hard skills
Banco de dados MySQL e MongoDB

Desenvolvimento mobile Flutter
50

Hard skills
Banco de dados MySQL e MongoDB

Desenvolvimento mobile Flutter
Boa prática:
Criar descrições claras e objetivas sobre cada competência
51
Não exagerar na quantidade

de competências exigidas
Machine learning Não está presente na rotina ou Perder talentos ou

não há previsão para estar? frustar Devs
Considerar apenas
para determinada função
52
Gerar um histórico de avaliação ao

Boa prática: se for abreviar longo do processo seletivo
algo, crie legendas
Hard Skill Nome da pessoa candidata
Descrição da Entrevista
Entrevista RH Case técnico
competência com gestor
Java
Criar seções para as
etapas do processo UX
seletivo
Mensurar resultados finais

para embasar a tomada de
decisão em cada etapa
53
Criar níveis que possam

ser descritos para
facilitar a mensuração
Definir o nível de
conhecimento e habilidade
Legenda do nivelamento de competências competência
0 - Nenhuma afinidade prática ou teórica
1 - Afinidade inicial e teórica
2 - Afinidade inicial teórica e prática
3 - Afinidade suficiente, em teoria e prática, com potencial de desenvolvimento
4 - Afinidade de alto nível, em teoria e prática, porém sem aptidão para multiplicar
para outras pessoas
5 - Afinidade de alto nível, teórica e prática, com aptidão para multiplicar para
outras pessoas
54
Onde construir uma matriz de competências?
Plataformas de R&S Anotações avulsas
Planilhas
55
Organização dos dados na matriz
Organizar de acordo com a

classificação das Definir o nível de
competências conhecimento e habilidade
competência
Considerar apenas
para determinada função Criar seções para as
etapas do processo
seletivo
56
O que é uma
matriz?
Definição no contexto de avaliação: Organização de
“Conjunto organizado de
competências
elementos ou de informações, com para avaliação
linhas e colunas, usado geralmente
para resolver problemas ou padronizada
análises de forma padronizada”
Surgiu junto com a evolução da

gestão por competência.
57
Conhecer o conceito de matriz de competência na prática
Aprender a estratégia para a construção de modelos

de matriz de competências
Conhecer os tipos de vieses que podem

influenciar na análise dos dados da matriz
e na tomada de decisão
58
Aula 3 - Vieses inconscientes

ANÁLISES E DESCOBERTAS
59
?
Matriz de Vieses
competências inconscientes
60
No contexto de
?
Vieses
inconscientes
61
Tipos de vieses
Existem mais de 180 vieses
6 Os mais notados em processos

de recrutamento e seleção
62
Viés de Viés de
Viés de afinidade
confirmação pensamento grupal
Viés de Viés de Efeito halo

ancoragem percepção
63
Viés de ancoragem
Ela precisou remarcar a
entrevista, então não
deve querer o emprego!
Tendência a desenvolver um foco na primeira

informação ou em algo passado que terá influência
em todo o resto da avaliação. É possível lembrar da
frase: “a primeira impressão é a que fica”
64
Me identifiquei, está
aprovado!
Viés de afinidade
Tendência a avaliar melhor candidatas(os)

com características físicas, história de vida,
preferências ou comportamentos parecidos
com os da pessoa avaliadora
65
Geralmente pessoas
assim não sabem…
Viés de percepção
Mas eu sei!
Tendência a avaliar candidatas(os) e tirar

conclusões rápidas com base em estereótipos
comuns na sociedade
66
Você não sabe

programar, não é?
Viés de confirmação
Posso mostrar meus
projetos.
Mesmo assim, você

deve ter feito
poucos projetos de
programação, né?
Tendência a buscar confirmação sobre uma

hipótese previamente construída, por vezes,
insistindo na hipótese ao longo do processo
seletivo de maneira redundante 67
Vou te aprovar porque

Efeito halo tenho certeza que o seu
baixo desempenho foi
apenas um deslize,
afinal, você estudou no
exterior!
Tendência a construir uma tomada de decisão com

base em algum aspecto positivo e desconsiderando
a investigação dos conhecimentos, habilidades e
atitudes da(o) candidata(o)
68
Efeito horn
Vou te reprovar porque
Efeito halo tenho certeza que o seu
baixo desempenho será
constante, visto que
você não concluiu a
graduação no exterior!
Tendência a construir uma tomada de decisão com

base em algum aspecto negativo e desconsiderando
a investigação dos conhecimentos, habilidades e
atitudes da(o) candidata(o)
69
Eu acho que
devemos aprovar!
Viés de pensamento
grupal Então, eu também
acho que devemos!
Tendência a concordar com uma tomada de

decisão ou avaliação por pressão da opinião
majoritariamente coletiva ao longo do processo de
70
O que são vieses

inconscientes?
Amos Tversky e
Daniel Kahneman (1972)
Não apresentam
Peso tendencioso da avaliação em
favor ou contra uma coisa, pessoa
critérios bem
ou grupo. definidos
Vieses são construídos ao longo da
vida, sendo eles cognitivos e sociais,
em que cada pessoa organiza do seu
modo com critérios internos para a
tomada de decisão.
71
Conhecer o conceito e os tipos de vieses mais notados

em processos de recrutamento e seleção
Compreender o impacto de vieses na avaliação

e na tomada de decisão
Descobrir como minimizar vieses inconscientes
72
Aula 3 - Vieses inconscientes

MINIMIZANDO VIESES
73
Como faço para

Existem vários
!!! eliminar os vieses?
74
Viés de Viés de
Viés de afinidade

75
Viés de Viés de
Viés de afinidade
QUE
S A B E R EXISTE

76
Minimizar o impacto
S A B E R dos vieses inconscientes
QUE EXISTE
Criar um hábito de pensar sobre vieses antes de tomar decisões

Procurar evidências reais que minimizem a margem de dúvida
Anotar evidências e comparar com os critérios
Elaborar feedbacks com base em competências
Oferecer treinamentos sobre vieses
77
Por que minimizar

vieses?
Desligar o “piloto automático” que
aciona decisões rápidas baseadas
em vieses restritos a sua própria
vivência, posicionamentos ou Benefícios para a
emoções pessoais.
empresa e para a
Empresas que optam por observar carreira das pessoas
vieses são mais adaptáveis,
diversas, inclusivas, mais inovadoras
e com uma cultura organizacional
consciente e engajada.
78
Compreender que todas as pessoas estão suscetíveis a

apresentar vieses independentemente da função
Conhecer os benefícios da redução de vieses

para a vida profissional e para o negócio
Descobrir como combinar a utilização da matriz

de competências e a redução de vieses em
etapas do processo seletivo
79
Aula 4 - Entrevista por competência

ESBOÇO DE ENTREVISTA
80
Definir as etapas do RECRUTAMENTO

processo seletivo em competências
81
1 Triagem
Através da plataforma de
recrutamento da ByteBank
2 Teste técnico
Case prático sobre
tecnologias fullstack
3 Entrevista RH
Entrevista por competências
com a tech recruiter
4 Entrevista
Etapa final com
o tech lead
82
Definir as etapas do
processo seletivo ?
Como a matriz de
competências e o CHA
contribuem em cada etapa?
83
1 Triagem
2 Teste técnico
Case prático sobre
Preenchimento da matriz de competências
O conteúdo do currículo está aderente à posição?

Nivele a sua avaliação de acordo com cada pré-requisito.
O conteúdo e o desempenho no case técnico foi de

acordo com o esperado, acima ou abaixo das expectativas?
Nivele a sua avaliação de acordo com cada pré-requisito.
84
1 Triagem
2 Teste técnico
Case prático sobre
3 Entrevista RH
com a tech recruiter
4 Entrevista
Etapa final com
o tech lead
85

3 Entrevista RH com a tech recruiter
4 Entrevista
Etapa final com
o tech lead
Como fazer uma entrevista por competências?

Criar um roteiro
86
Conhecimento Conhecimento adquirido
Habilidade Saber e poder fazer
Atitude Querer fazer
O que já existe, o que não existe e o

que pode ser aprimorado
87
Gestão de tempo Banco de dados
Adaptabilidade Comunicação assertiva
Noções de usabilidade (UX) Java como linguagem back-end
Senso de colaboração HTML e CSS como tecnologias front-end

Ausência ou Presença
demanda de Desenvolvimento mobile Javascript para front-end
melhoria
Framework Angular .PHP
React.js
88
Banco de dados (MySQL e MongoDB)
Noções de usabilidade (UX)

Gestão de tempo
Java como linguagem back-end
Adaptabilidade
Hard Soft Comunicação assertiva
skills Javascript para front-end skills
Desenvolvimento mobile (Flutter)
Framework Angular
React.js
.PHP
89
Me conte sobre a sua trajetória Escuta ativa

(Acadêmica, profissional, âmbito pessoal)
Boa prática: Detectar oportunidades de perguntas no storytelling
Por que você gostaria de trabalhar como dev fullstack na ByteBank?
Onde encontrou a nossa vaga?
Boa prática: entender os interesses

da pessoa candidata na empresa
90
Competência Pergunta situacional

MySQL e
MongoDB
Tem conhecimento? Onde e como aprendeu? Quais projetos? Se
.PHP não sabe, o que está fazendo para aprender?
Java
Conhecimento Onde, como e quando?
Habilidade O que, porquê, como e

quando?
Atitude O que e porquê?

91
HTML e CSS
Tem conhecimento? Onde e como aprendeu? Quais projetos? Se
não sabe, o que está fazendo para aprender?
Javascript
UX Prioridade: expor os desafios da empresa e aplicar a escuta ativa
?
Conhecimento Onde, como e quando?
Habilidade O que, porquê, como e

quando?
Atitude O que e porquê?

92
Flutter
Angular Prioridade: expor os desafios da empresa e aplicar a escuta ativa
React.js
Boa prática: em competências que vão suprir gaps,

é recomendável expor a necessidade específica da
demanda e analisar as respostas com muita
atenção. É possível compartilhar projetos e
desafios atuais da empresa.
93

Gestão de Conhece técnicas? Como se organiza para a sua rotina? Qual a
tempo importância da gestão de tempo para você?
Compartilhe situações em que você passou pelo desafio de

Adaptabilidade
precisar se adaptar e ser flexível para novas ideias no trabalho?
Você poderia compartilhar feedbacks que você já recebeu sobre a

Comunicação
sua comunicação? Qual a importância da comunicação assertiva
assertiva
na sua atuação?
Senso de Como é a sua interação com o seu time? Você poderia citar algum
colaboração trabalho que foi desenvolvido em conjunto?
Boa prática: buscar situações já vividas ao invés de

perguntar “o que você faria se…”
94
Contar sobre a rotina do time, sobre a Transparência

cultura e valores da empresa
Boa prática: Realizar uma análise de fit cultural e com a rotina do time
O que você busca encontrar em relação à valores e cultura?
Como você acredita que os nossos valores e a nossa cultura fazem

sentido para o que você procura?
Boa prática: avaliar a pertinência

dos comentários e a profundidade
95
4 Entrevista
Etapa final com
o tech lead
Boa prática: conseguir criar um diálogo fluido,

não somente ler a listagem das perguntas
O roteiro da Edi
Inspirar o Paulo
96
Vantagens da entrevista
por competência
Evitar perguntas binárias em que a
resposta pode ser “sim” ou “não”;
Fichas impressas
Investigar exemplos de experiências e Word ou similar
fatos reais, gerando uma avaliação que Ferramenta de ATS
minimiza vieses.
Matriz de competências
Coletar detalhes sobre ferramentas,
conhecimentos práticos e teóricos, além
de notar novos potenciais durante a
entrevista.
97
Como o CHA e a matriz de competências apresentam

um importante papel nas fases de seleção
Conhecemos a estratégia para a construção de um roteiro de

entrevista por competências e como ela otimiza esta etapa
Podemos aprender a analisar os dados

coletados na seleção para elaborar uma
tomada de decisão
98
Aula 4 - Entrevista por competência

ANÁLISE DE DADOS
99
Avaliar os dados Analisar e mensurar

AVALIAÇÃO
coletados nas etapas competências
As etapas de seleção
forneceram dados reais que
podem ser convertidos em uma
escala sucinta e/ou numérica
100
MySQL ou MongoDB = ? Flutter = ? Gestão de tempo = ?

Noções de UX = ? Angular = ? Adaptabilidade = ?
Java = ? React.js = ? Comunicação assertiva = ?
HTML e CSS = ? .PHP = ? Senso de colaboração = ?
Javascript = ?
Legenda do nivelamento de competências

para outras pessoas
outras pessoas
101
Definição do nível de exigência

para cada competência
MySQL ou MongoDB = 3 Flutter = 3 Gestão de tempo = 4

Noções de UX = 3 Angular = 5 Adaptabilidade = 4
Java = 2 React.js = 5 Comunicação assertiva = 5
HTML e CSS = 4 .PHP = 2 Senso de colaboração = 5
Javascript = 5
DIAGNÓSTICO
102
Descrição da Nome da pessoa candidata

competência
Etapas
Entrevista com o Entrevista com
Hard skill Triagem Teste técnico
RH gestor
2 Java 2
3 UX 2
Soft skills
Comunicação
5 assertiva
4
Comparar os resultados obtidos pelos candidatos

com os valores ideais estimados na definição de
nível exigido em cada competência.
103

competência
Etapas
RH gestor
2 Java 2 3 3 3
3 UX 2 3 3 3
Soft skills
Comunicação
5 assertiva
4 - 4 5
As candidaturas que estiverem mais próximas aos

valores do nivelamento ideal, podem ser priorizadas
na passagem para as próximas etapas.
104

competência
Etapas
RH gestor
Java 2 3 3 3
UX 2 3 3 3
Soft skills
Comunicação
4 - 4 5
assertiva
Realizar a soma dos valores de uma competência e

dividir o valor total pela quantidade de etapas.
Ou seja, realizar o cálculo da média.
105

competência
Etapas
RH gestor
Java 2 3 3 3
UX 2 3 3 3
Soft skills Triagem Teste técnico
RH gestor
Comunicação
4 - 4 5
assertiva
Soma: 2 + 3 + 3 + 3 = 11
Expectativa: 2
Divisão: 11/4 = 2,75
106
Definição do nível de exigência

para cada competência

Javascript = 5
DIAGNÓSTICO
107
?
Se duas pessoas obtiverem
o mesmo resultado para
somente uma única vaga?
108
Recorrer aos diferenciais anotados, como

conhecimento em mais tecnologias ou a
maneira que se identificou com a empresa,
com atitude para crescer dentro dela
Boa prática: verificar se existem
outras vagas na empresa
109
Recrutamento analítico
Simplificar a análise dos dados ao longo

do processo seletivo evita retrabalho e
proporciona um direcionamento mais Os cálculos e cruzamento
assertivo sobre como classificar as
de dados podem ser
candidaturas recebidas.
automatizados
A mensuração se torna mais fácil para
comparar resultados, além disso, o
progresso de cada competência pode ser
acompanhado dentro do mesmo método.
110
Aprendemos como transformar informações coletadas

nas etapas de R&S em uma escala de nivelamento
Como calcular e analisar os dados inseridos na matriz de

competência e como definir uma tomada de decisão
Elaborar feedbacks positivos e negativos

com base em competências
111
Aula 5 - Elaboração de feedback

FEEDBACK COM BASE EM COMPETÊNCIA
112
Atua no time de
Atua no time de
desenvolvimento da
ByteBank
113
Feedback com base em Como eu informo as pessoas se

competências elas foram ou não aprovadas?
Motivar ou direcionar para

um caminho de melhoria
114

Javascript = 5
Legenda do nivelamento de competências

para outras pessoas
outras pessoas
115
Como construir um feedback?
Tom da Direcionamento e
comunicação clareza
Embasamento
em fatos reais Tempo hábil
116
EMBASAMENTO As competências e os vieses

EM FATOS REAIS
Levei em consideração a avaliação das competências?
Apenas o que realmente foi observado está no feedback?
Os vieses estão presentes no feedback?
Boa prática: lembrar de praticar a minimização dos

vieses e a utilização da análise das competências
117
EMBASAMENTO As competências e os vieses

EM FATOS REAIS
“O processo seletivo encerrou” ?

“Acreditamos que não será possível aprovar o seu teste” ?
“Durante a avaliação técnica, notamos erros na
estrutura lógica do seu código em Javascript”
118
DIRECIONAMENTO Ficou claro o que era esperado e o

E CLAREZA que poderia melhorar?
A mensagem está confusa?
É possível identificar os erros e acertos?
Há um direcionamento do que é possível fazer

para melhorar?
Boa prática: avaliar se outras pessoas entenderão

como a tomada de decisão foi feita e evidenciar
como a empresa se preocupa em apoiar melhorias 119

“Você não foi aprovado no teste técnico”
120

“Durante a avaliação técnica, notamos erros na estrutura lógica do seu código. O

esperado era que a sua calculadora realizasse subtração, divisão, adição e
multiplicação, porém as funções estavam executando os cálculos incorretamente”
Para Javascript, o necessário para a posição é

apresentar afinidade de alto nível, em teoria e prática,
com aptidão para multiplicar para outras pessoas
+ Dicas de como é possível praticar para evitar estes

erros novamente em cada competência
121
TOM DA Como o feedback soa?

COMUNICAÇÃO
A mensagem está sendo passada com reflexão racional dentro dos

parâmetros de comunicação da empresa?
A comunicação é assertiva e humanizada?
O feedback transmite um “pesar”?
Boa prática: substituir “pesares” pelos

fatos e pelo olhar de futuro
122
TOM DA Como o feedback soa?

COMUNICAÇÃO
“Apesar de não seguirmos com a sua candidatura, acreditamos que você possui potencial
para se desenvolver em todos as competências que apontamos acima, afinal, você demonstra
uma determinação para aprender, o que admiramos muito!
Obrigada novamente por ter participado do nosso processo seletivo e desejamos que você
tenha sucesso na sua trajetória.
Torcemos para receber sua candidatura em outras

oportunidades, para isso você pode acessar nossas vagas
abertas pelo link:
Até mais!”
123
TEMPO HÁBIL Até quando o feedback é útil?
Foi enviado dentro de um período produtivo?
O prazo estimado foi informado?
O prazo informado foi cumprido ou houve um

novo informe?
Boa prática: definir e cumprir os prazos

produtivos para os feedbacks de cada etapa
124
Embasamento
em fatos reais Tempo hábil
Boa prática: lembrar destes 4 pontos em

qualquer tipo de feedback, sendo ele
geral ou individual 125

Coletivos e impessoal ou individual e pessoal
Triagem de Entrevistas e
currículos, testes testes pontuais
enviados em massa
126
Feedback não individualizado
Explicar o formato do feedback não individualizado para que as

pessoas filtrem o que pode se aplicar no caso delas
Possam buscar melhoria de maneira generalista em

relação às competências
Feedbacks em massa
Ferramentas de ATS
(Application Tracking System)
127
Feedback individualizado
Evidenciar quais foram os pontos fortes e pontos de melhoria que a pessoa

candidata apresentou ao longo do processo. Isso deve ser feito de maneira
específica em relação às competências e às etapas de seleção.
Cada etapa deve possuir um feedback
Feedbacks após progressos
Ferramentas de ATS, e-mail,

telefone, mensagens de texto
128
Por que enviar feedbacks?
Dados da Global Talent Trends:
- 94% gostariam de receber e apenas

Reforçar a marca
42% já receberam algum feedback. empregadora, estimula a
- 4 vezes mais chances de voltar! retenção e reincidência em
processos
A transparência demonstra
profissionalismo e o direcionamento de
pontos de melhoria humaniza o processo.
129
Aprendemos a utilizar as competências analisadas ao

longo do processo para elaborar os feedbacks.
Como enviar feedbacks em todas as etapas,

sendo em volume ou individualmente.
Quais os benefícios do feedback para a

marca empregadora, para engajamento e
para destacar o profissionalismo do
recrutamento.
130
Aula 5 - Elaboração de feedback

CONCLUSÃO
131
Concluir com chave de ouro
Dar ênfase no aprendizado
Tirar dúvidas, ajudar colegas e

trocar experiências
Consolidar tudo o
que você aprendeu
132
Acompanhando Paulo e Edi
DIAGNÓSTICO
Gestão por competência

APLICAÇÃO em que o recrutamento
possui um papel crucial
TREINAMENTO
RECRUTAMENTO
AVALIAÇÃO
133
Parceria com requisitante

DIAGNÓSTICO
mapeamento assertivo de
competências
Ausência ou
melhoria
134
Conhecimento Soft e hard skills

como avaliar cada tipo
de competência
Habilidade
Atitude
135
Matriz de competências
AVALIAÇÃO
Estratégia para
Organizar de acordo com a plataformas de ATS
classificação das competências;
Considerar apenas o necessário;
Criar seções para as etapas do

processo seletivo e definir o nível
de conhecimento e habilidade.
136
Viés de Viés de Viés de

afinidade confirmação pensamento grupal
Vieses inconscientes
Viés de Viés de
mais presentes em R&S
Efeito halo
e como minimizar
S A B E R
que existe
137

Entrevista e feedback com
base em competências
Embasamento em Tempo
fatos reais hábil
Minimizar vieses e coletar dados

realmente relevantes para o processo
Proporcionar uma boa experiência

para as pessoas candidatas
138
Aprendemos muito!
Avalie e deixe um
comentário
139

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Uma estratégia com foco em competências

● Apresentação 3 ● Análises e descobertas 59 ● Base em competências 80

● Oportunidades e estratégias 8 ● Minimizando vieses 73 ● Conclusão 99

● Alinhamento com requisitantes 23

Aula 4: Entrevista por competências

Aula 2: Matriz de competências ● Esboço de entrevista 80

● Soft e hard skills 32 ● Análise de dados 99

Aula 1 - Gestão por competências

Este curso é voltado para:

Desde o alinhamento com requisitante

Coleta e análise de dados

Sinergia com os objetivos e demandas do negócio;

Contribuição estratégica para segmentos competitivos;

Gestão por competência o que é e como é feita

Recrutamento analítico mapeamento e execução

Uso de dados tomada de decisão

Vieses inconscientes como minimizar

Aula 1 - Gestão por competências

Gestão e recrutamento por competências

Contratar mais devs Expansão tecnológica

Paulo, o tech lead

Problemas de alto turnover

Baixa qualidade das entregas

Anotações da Edi sobre a origem da demanda

Novas tecnologias Oferta de emprego Entregas fora do

Aumento do volume Ausência de ﬁt Feedbacks negativos

Anotações da Edi sobre a origem da demanda

Novas tecnologias Competências fundamentais

1) mapear as competências técnicas referentes às novas tecnologias

2) mapear as competências comportamentais para o time Dev

1) planejar de treinamentos e acompanhamento da gestão

2) criar um plano de desenvolvimento desde a contratação

1) conhecer a missão, visão e valores

2) conhecer a dinâmica de trabalho da squad de Devs

Ter aptidão para fazer algo

Reconhecimento por meio de remuneração e

TREINAMENTO Treinamentos com base no diagnóstico

Ter aptidão para fazer algo

Reconhecimento por meio de remuneração e

TREINAMENTO Treinamentos com base no diagnóstico

DIAGNÓSTICO Avaliação de desempenho

Investigar competências necessárias para a squad e conectar com

Estruturar um processo que atraia novos talentos que

Consolidar uma parceria com o requisitante

Aula 1 - Gestão por competências

Edi, a tech recruiter

Competências Objetivos da empresa Resolução de gaps

DIAGNÓSTICO Avaliação de desempenho

Alinhamento entre R&S e requisitante

DIAGNÓSTICO Avaliação de desempenho especíﬁca

DIAGNÓSTICO Avaliação de desempenho especíﬁca

Java como linguagem back-end

HTML e CSS como tecnologias front-end

Presença Javascript para front-end

DIAGNÓSTICO Avaliação de desempenho especíﬁca

Noções de usabilidade (UX)

Alinhamento entre R&S e requisitante

Alinhamento entre R&S e requisitante

Categorizar as competências entre

Mensurar resultados para a

Compreender a importância da parceria entre requisitante e