O que é a gestão de RH CAP 1

• Praticas politicas e sistemas que influenciam o comportamento, atitudes e desempenho

dos colaboradores- aumentar a competitividade e capacidade de aprendizagem
• As pessoas são as chaves para o sucesso

• Melhora a capacidade da organização para manter e atrair pessoas

• Objetivos estratégicos
• Remunerações por bom desempenho
A gestão é demasiado importante para deixar a cabo só dos RH dai ser também importante uma
palavra dos chefias e do administrador

• lei do uso e desuso

• alcançar os objetivos
• função: competente administrativa
• direção coordena um determinado departamento

• serviços de pessoal como atividade operacional: processamento de salários; obrigações

• GRH como suporte a estratégia económica da organização: utilizar as pessoas da melhor
forma; ver onde trabalhar melhor a pessoa; assegurar os salários
• Atividade estratégica: gerir i fator humano cm estratégia da empresa

• Resolver problemas humanos que afetam os indivíduos

• Gestão de competências
• Competitividade

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• ajudar a alcançar objetivos
• autodesenvolvimento
• manter satisfação/ qualidade
• competitividade
• politica e ajudam a gerir o capital humano
• coordenar atividades administrativas
• garantir a consciência e coerência

• as atitudes são administradoras

• não há formalização
• curto prazo
• hierarquia

• curto e medio prazo

• mais hierarquia ; mais decisão

• seleção: interação de recrutamento

• formação novas tecnologias
• desempenho: satisfação de clientes
• recompensa: variável e fixa
• competência planos a desenvolver

• não deixar sair quem é bom

• perfis de competência
• sistemas de avaliação
• desenvolvimento de pessoas

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como contrair mais para a criação do valor e para o desempenho global da organização
conhecer as expectativas e as necessidades dos trabalhadores

• atrair
• utilizar
• avaliar
• desenvolver
• reter

• recrutamento baseado na cunha e a seleção no entrevista pessoal

• empenho nas chefias
• uso reduzido da flexividade – recompensa
• contratos a prazo
atribuir a responsabilidade pelo desenvolvimento da função RH o profissionais em categorias
A mudança no papel dos profissionais de RH é de um papel admistrativo

• maior exigência de um diploma de ensino superior

• deteçao de competências
• ainda há muita gente que não acredita no impacto do RH

• identificação de todas as necessidades de RH

• definição/descrição de 3 funções profissionais

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 • parte integrante do Plano estratégico da empresa
o definir taxa de crescimento
o que RH vão ser necessários no futuro; perfil , numero , prazo custos
• planeamento deve assegurar á empresa um fluxo de profissionais com o perfil
necessário nas quantidades pretendidas e no momento certo
IDENTIFICAR COM ANTECEDENCIA OS PONTOS CRITICOS EM QUE É MAIS PROVAVEL OCORER
FALHAS, FALTAS

• determinação as necessidades de recrutamento e calendarização

• detetar potenciais redundâncias , avaliar as possibilidades de reconversão e evitar
despedimentos
• base racional para construção novos planos de desenvolvimento individual
• impacto das novas tecnologias
DETERMINAR NECESSIDADES DE RH PARA ATINGIR OS OBJETIVOS

Planeamento estratégico

Necessidades Previsão de Revisão das provisões

de formação mão de obra de produção
produtividade

Fase 2 procura
Fase 1 oferta Analise do
mercado de Projeto de
Analise de RH
trabalho necessidades do
projeto de
pessoal
oferta

• olhar para cada colaborador ver qual se identifica com cada um

• fazer gestão das carreiras
As pessoas em geral dispõem das competências necessárias a gestão e desenvolvimento da atual
nega

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 • Absuletas: já temos (futuro)
• Essências para o sucesso : não tem (media e longo prazo)

• Aptidões técnicas
• Etária
• Antiguidade
• Exigência
• Níveis de hierarquia
• Departamentos

O plano de RH deve evidenciar de forma calendarizada e como estimativa de custos

• Nº global de RH necessários (QUANTOS)
• Níveis de qualificação ( QUEM)
• Cronograma ( quando)
• Necessidades de satisfação
• Candidatos internos
• Ganhos de produtividade

O plano de RH deve ser aprovado pelo gestor de topo

Quando aprovado: guião que orienta a ação de direção de RH e lhe permitira programar com
antecedência as ações a tomar

Articulação entre oferta e procura

• Comparar o que temos agora com o que precisamos
• Níveis de qualificação
• Custo estimado
• Rotação
• Formação
• Ganhos de produtividade

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Carreira : individuo e suas necessidades , não se pode focara só nele mas também na
organização
Desenvolvimento: processo de avaliação , alinhamento e conciliação entre as necessidades e
oportunidades , mudanças organizacionais e individuais

• Exploração : transição da escola para trabalho

• Estabelecimento : procura do 1 trabalho
• Desenvolvimento Situação de transferência
• Maturação : papeis de mentor
• Declino ; papeis para a reforma

• O colaborador e a organização possam conhecer melhor as características e interesses

• Melhor conhecimento das opções /carreiras
• Planeamento
• Desenvolver competências

• Horizontal: rotação de postos de trabalho ; aumento da complexidade

• Verticais: sistema de níveis hierárquicos
• internos: processo informais de obtenção de influencia; proximidade ao núcleo de poder

• plano de sucessão: substituição planeada

• mentoring: a vida é o treino, pessoa velha , já trabalhou naquilo há muitos anos , ele não
ode ser super visor de um novo colaborador; deve conhecer bem a empresa
• coaching: ajuda profissional a elaborar melhor o seu papel e elevar as competências e
desempenho pessoal e profissional
• development centres: aprendizagem e o desenvolvimento de competências
• assessment centres: avaliar as caraterísticas profissionais e pessoais dos indivíduos
• plano de desenvolvimento pessoal :competências e conhecimento. Assim permite ao
individuo planear e desenvolver e desenvolvimento
• autplacentent apoio na redação do CV preparação para entrevista, aconselhar
,aconselhamento, restabelecimento

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 processo de recolha , analise e sistematização de informação de uma
função
Fatores de especificação - requisitos mentais
- requisitos físicos
- responsabilidades
sumario de tarefas objetivos e responsabilidades sobre condições

Titulo da função
Posição da função na organização
Contudo do cargo – tarefa
- atribuição

• descrição das atividades o que , porque, como o trabalho é feito

• principais funções
• competências necessárias
• importância relativa dos componentes

• descrição de funções: o que é feito; como é feito; sobe que condições

• especificação das funções : o que é necessário para executar capacidade /
conhecimento
• mapas de competências: critérios de seleção; competências necessárias

• titulares da função: auto-descriação; entrevista ;observação

• chefia direta : sujeita a limitação
• analista : combinam a observação com a entrevista aos titulares e chefias

Genéricas: desejáveis em todos os colaboradores; influencia o desempenho da função e mais

genericamente no negocio
Especificas : combinações do conhecimento habilidades , focalizar aspetos técnicos que geram
desempenho superior

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Soft skills: atributos e competências pessoas que permitem ao individuo melhorar as suas
interações com os outros
Hard skils: competência técnica- especifica da cada área
1. liderança: capacidade para inspirar os outros a alcançar os mais elevados
2. orientação para o serviço: sensibilidade as necessidades e preocupações; capacidade para
manter o foco no cliente ; empenho na melhoria
3. competências mentais: identificar, definir , compreender e analisar problemas e situações
usando processos racionais de modo a alcáçar conclusões
4. eficácia: adaptar o comportamento com as circunstancias , alcançar um objetivo , manter
a calma
5. relações interpessoais : estabelecer e manter relações , trabalhar em equipa,
honestidade
6. comunicação: escutar e compreender as perspetivas , apresentar ideias
7. motivação: envolvimento ativo, empenhamento, persistência, empenhamento

qualificação: conjunto de conhecimentos reconhecimento e certificado por uma instituição

QUALIFICAÇÃO NÃO É COMPENTENCIA
ajudar e criar estruturas salariais ; racionalidade nas recompensas

• escoamento: lista hierarquizada

• comparação de fatores : detalhadamente fatores de avaliação
• por pontos: técnica analítica , conjunto de etapas , fatores de avaliação

Recrutamento e Seleção Capitulo 4

Recrutamento: é a partir daqui que se gera uma amostra de candidatos que depois de seleciona
os mais adequados para desempenhar a função
Seleção: avaliam aqui os indivíduos de modo a decidir se é ou não adequado a organização e
respetiva função
Ambos tem em vista encontrar a pessoa ideal para despenhar um determinada função. Porem o
recrutamento visa a amostra e a seleção os métodos de avaliação.

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Recrutamento: conjunto de técnicas que visa a atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar
esses cargos.
Questão fulcral: QUE PERFIL DE COMPETENCIAS INERESSA RECRUTAR, TENDO EM CONTA OS
OBJTIVOOS ESTRATEJICOS E OPERACIONAIS DA ORGANIZAÇÃO
Seleção: conjunto de técnicas e procedimentos para escolher o candidato que mais se adequa a
função
Questão fulcral: COMO DETETAR A ADEQUALIDADE DOS CANDIDATOS A FUNÇÃO

• Substituição de colaborador
• Criação de um novo cargo
• Novas competências
• Reforço de competências já existentes
• Introdução/ criação de novo produto
• Nova tecnologia
• Reorganização
• Reforço estratégico

• Os colocadores recém-contratados que demonstram um mau desempenho exigem maior

acompanhamento do que os restantes.
• Os colocadores recém-contratados que demonstram um maior desempenho exigem maior
um maior esforço de formação.

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• Os colaboradores com melhor desempenho não apreciam estar na mesma equipa de
colaboradores com baixo desempenho.

• Os colaboradores com pior desempenho “ produzem” menos ideias

• Os colaboradores recém-contratados que demostrem um mau desempenho dão uma

imagem negativa
• Quando existe grande rotatividade de pessoal da uma imagem negativa

• Os colaboradores recém-contratados que demostram um mau desempenho tendem a

ter um nível mais elevado de absentismo
• Os colaboradores recém-contratados que demonstram um mau desempenho necessitam
de mais formação
• São necessários mais colaboradores para cobrir o período que medeia a saída e a
admissão de novos colaboradores para substituir os colaboradores que saíram por mau
desempenho

• Existe o custo do recrutamento de novos colaboradores

• Os colaboradores recém-contratados que demostrem um mau desempenho comentem
mais erros e originam reclamações

• Responsabilidade extra para disciplinar e desvincular os colaboradores com mau

desempenho
• Trabalho suplementar no recrutamento de novos colaboradores que substituam os que
demostram mau desempenho
• Uma seleção deficiente reflete-se na imagem dos RH

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 • Raciocínio: onde se valoriza mais a abordagem aos problemas do que os conhecimentos
específicos sobre o problema
• Habitações literárias : onde o percurso escolar é altamente valorizado. ( grau e
instituição de ensino)
• Formação profissional: valoriza-se a aquisição de competências técnicas
• Experiencias profissional: onde a experiencia anterior é um fator relevante
• Competências técnicas: independente do local e da forma
• Local de residência: algumas empresas preferem empregar pessoas que não necessitem
de grandes deslocações
• Inserção de pessoas portadoras de deficiência e/ou em situação de exclusão: Esta
discriminação positiva, para algumas funções, pode enquadrar-se na política de cidadania
empresarial.

Planeamento de Atração de Avaliação e contratação

Triagem
recrutamento candidatos seleção

• Plano de desenvolvimento da organização

• Necessidades da área
• Recurso internos

• Interno: trabalhadores da empresa e com experiência

• Externo: recurso a uma fonte externa de candidatos
• Mistos

Vantagens:
• Vincula a ideia de igualidade de oportunidades
• Mobilidade interna
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 • Novas funções novos conhecimentos
• Baixo custos
• Baixo risco

Desvantagem:
• Reforça ideia irrealista
• Problemas de aceitação

Cuidados a ter : este procedimento deve ser antecedido de uma prospeção interna à organização,
sobretudo quando possam existir colaboradores em condições de ocupar esses lugares vagos e
que implicam uma promoção.

Vantagens:

• Traz novos valores

• Mais rápido
• Aproveitar formações noutras empresas

Desvantagem:

• Mais demorado
• Mais custos
• Maior risco de insucesso
• Pode haver desmotivação interna
• Afetar a equipa interna

vai depender :

• Tempo disponível: para encontrar o candidato certo

• Custo possível ou desejável: função mais vital para a organização pode conduzir a
processo potencialmente onerosos.
• Mercado disponível: A existência ou não de muitos potenciais candidatos no mercado para
o desempenho da função condiciona a escolha da fonte.
• Comunicação interna em pratica na organização: A seleção de alguém para um lugar de
responsabilidade pode condicionar a fonte de recrutamento a uma fonte de
recrutamento interno.
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 • Transferência: faculta a oportunidade de dentro da organização os colaboradores
poderem encontrar desafios. (mobilidade horizontal mais utilizada )
• Reconversão: aquisição novas competências por parte dos colaboradores ,novos lugares
na organização.
• Promoção: avaliação de desempenho e desenvolvimento de carreira . da-se premissa e
desenvolvimento de um lugar de responsabilidades
• Recrutamento académico: As empresas vão às escolas recrutar candidatos com elevado
potencial. Este recrutamento pode acontecer junto de finalistas, ou pode decorrer por
via de parcerias que as empresas estabelecem com as escolas (Estágios profissionais).
• Centros de emprego: Os centros de emprego constituem uma fonte de recrutamento
privilegiada para determinadas profissões.
• Empresas especialização: fornecem um painel de candidatos e auxiliam a seleção
• Head-hunting: funções chaves da organização identificação do melhor candidato
• Anuncio: elevada exposição muito frequente
• Candidaturas espontâneas: arquivo de candidaturas e pela sua utilização em caso de
necessidade
• Anteriores processos de recrutamento e seleção: candidatos antigos com boa perspetiva
• Recrutamento on-line : conjunto de instrumentos que permitem a prospeção receção e
realização de triagem
• Informal: Extremamente utilizada. É o vulgar “conheces alguém para trabalhar aqui”?

• Conjunto de colaboradores da empresa que terão como missão decidir sobre o candidato
a admitir
• É constituído por
o Supervisor
o Gestor de linha
o Técnico
• Atenuar riscos das decisões enviesadas por fatores de perceção

• Anúncios

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• Candidaturas espontâneas
• Recomendações internas e externa
• Agências de Emprego
• Centros de Emprego
• Empresas de Trabalho Temporário
• Escolas e Instituições Educativas ou Técnicas
• Comunidade Local
• Internet (portais de emprego; redes sociais)

• Tipo de cargo e seu título;

• Organização;
• Localização;
• Experiência, qualificações e qualidades pessoais
requeridas, bem como fatores preferenciais;
• Deveres e responsabilidades;
• Salário e outras condições oferecidas;
• Modo como apresentar a candidatura;
• Data limite para a candidatura.

Processo de recrutamento realizado através da Internet, via e-mail, ou através de qualquer outro
tipo de sistema de comunicação avançado, com o auxílio de um conjunto de ferramentas que
permitem a receção de
candidaturas e a realização de triagens de candidatos on-line (pagina web/ rede social/ sites
especializados)

Para a empresa:

vantagens:
• Muitas candidaturas
• Não estão a procura de emprego mas estão disponíveis para trabalhar
• Menos dispendioso
• Fácil comparação de candidatos

Desvantagens

• Não alcança pessoas que não sabe mexer em tecnologia

• Candidaturas inúteis
• Pode levar a baixar a qualidade

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Para o candidato:

Vantagens :
• Aceder a pagina de diferentes empresas
• Processo mais rápido
• Atualizar a informação

Desvantagens:
• Dificuldade para quem não sabe mexer na net
• Pode haver pirataria

• Processo triangular, normalmente : empresa-cliente, Empresa de Head-hunting, Candidato.

• Requer sigilo
• Cargos de importância estratégica e muito bem pagos

Vantagem :

• O especialista tende a ser mais imparcial do que os responsáveis internos da organização.

• Consegue atuar com mais discrição, sem chamar a atenção dos concorrentes da empresa.
• A rede de contacto permite aceder a grande amplitude de
candidatos, o que aumenta a probabilidade de a empresa-cliente ter melhor resultado.
• A empresa-cliente pode não dispor de recursos e de tempo necessários para uma pesquisa
cuidadosa do mercado.

Desvantagens:

• Custo e tempo
• É tecnicamente exigente

Para que serve o CV?

• É o cartão de visita
• Forma de orientar a entrevista
• É um lembrete

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O que devemos colocar no CV?

• Informações relevantes: mais valias e aumentam as possibilidade de entrevista

• Modelar o CV ao emprego que de candidata: adaptar todas as condições
• Não refira apenas competências detidas: exemplos concretos de como no passado
demonstrou competências ( espirito de equipa)
• Foto: sempre que seja solicitado (tipo passe )

Como redigir um CV?

• Sinceridade: ao mentir corremos o risco de ser confrontados mais cedo ou mais tarde
• Voz ativa : usar verbos dinâmicos e ativos
• Apresentação : cuidados com o papel ; limpeza (evitar dobras )
• Relevância : não dar revelo a atividade que domine ou que não queira fazer
• Acrónimos/ abreviaturas : se incluir eles são percetíveis para o recrutamento

Carta de apresentação:

• Tem como objetivo despertar o interesse da pessoa que vai receber a candidatura
• Para alguns a carta pode ser mais importante que o CV
• Forma de marketing para demostrar que tem o que precisa para o lugar a que se
candidata

Elaboração :

• Data
• Morada/telefone/E-mail
• Texto:
1º parágrafo: explique a razão pela qual escreve a carta.
2º parágrafo: descreva sucintamente as suas habilitações e metas atingidas
3º parágrafo: responda à pergunta: porque razão o devo contratar?
4º parágrafo: tome a iniciativa de propor uma entrevista, sugira a hora
e informe o empregador quanto ao dia em que o contactará
5º parágrafo: agradecer ao empregador o tempo despendido e pela
sua consideração

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• Receção de candidaturas e triagem curricular
• Admiração de teste de seleção
• Entrevista de seleção
• Verificação de referencia
• Entrevista com a chefia
• Conhecimento de posto de trabalho
• Decisão de contratação

• Recrutamento online: excesso de informação de processo da mesma

• Técnicas de filtragem que agilizem o processo de seleção: preguntas filtro; entrevistas de
seleção por tecnologia vs cara-cara

• Baixo custos • Fazer passar por outra pessoa

• Abrange mais candidatos • Não atinge pessoas que não sabem
• Menos tempo entre receção e mexer em tecnologia
decisão
• Níveis de recrutamento

• Individual: só 1 entrevistador
• Sequencia : 1º RH 2º chefia 3º administrador
• Em dou: 2 entrevistadores
• Painel de entrevistas: mais de dois
• Em grupo: vários candidatos em simultâneo por 1 ou mais entrevistadores

• Instruções
• Contexto e situações especificas
• Tarefa a desempenhar

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• Debate

• Posturas do candidato
• Caraterísticas de personalidade

• Meios mais abrangente de conhecer o candidato

• Grande interação entre partes
• Clarificação do CV
• Método barato

• Muitos candidatos adequados

• Ma preparação para a entrevista
• Influencia externa pra escolher X
• Dificuldade em distinguir fatores de boa impressão

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