O SUBSISTEMA DE PROVIMENTO OU

OBTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Avaliação do Desempenho
 Avaliação do Desempenho

• Relação

Parceria
 Conceito
• Avaliação do Desempenho
• Trata-se de verificar a evolução
do desempenho dos
trabalhadores e a sua
contribuição para a organização.
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Objectivos da Avaliação do Desempenho

1.Cumprimentos dos objectivos estratégicos da organização,

onde os objectivos individuais decorrem directamente das
grandes metas organizacionais.
Exemplo:
Aumento de percepção individual sobre a organização
Estimular o relação / comprometimento com os objectivos da
organização
2. Potenciar a inovação e a promoção de adaptação à
mudança organizacional.
Exemplo:
Identificar as oportunidades de desenvolvimento individual
de competências.
Identificar as lacunas de competências organizacionais.
 Avaliação do Desempenho
Objectivos da Avaliação do Desempenho
3. Superação dos desempenhos médios, para a alteração de
comportamentos, na senda da excelência.
Exemplo:
• Identificar os desempenhos excepcionais;
• Contribuir para esquemas de recompensas;
4. Melhoria da comunicação inter
Exemplo:
• Clarificar objectivos organizacionais e expectativas em relação
aos indivíduos;
• Promover a comunicação factual dos diversos níveis
hierárquicos da organização.
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Critérios da Avaliação do Desempenho
• Exemplos de critérios quantitativos mensuráveis:

1. Produção (volume, custos e horas):

• Diminuir os custos fixos em cerca de 10%.

2. Financeiro (aplicações financeiras, custos financeiros e taxas de

juro conseguidas):
• Aumentar em 10% a taxa de retorno da aplicações financeiras
realizadas, durante o ano corrente face ao ano anterior.

3. Recursos Humanos (resultado das acções de formação,

absentismo, desempenho dos colaboradores, promoções):
• Reduzir em 10% o absentismo total da empresa face ao ano
passado.
 Avaliação do Desempenho
Critérios da Avaliação do Desempenho
• Exemplos de critérios qualitativa:

• Sentido de responsabilidade
Avalia a forma comprometimento e a fiabilidade com que o
colaborador executa as suas funções, e a forma como assume
as consequências das suas acções e decisões.

• Desenvolvimento de competências
Avalia o empenho que o colaborador demonstra no seu desen-
vimento pessoal e profissional.
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Avaliadores
Fontes de avaliação do desempenho:

1. Avaliação pelo chefe directo (orienta o desempenho dos

colaboradores reforçando negativamente ou
positivamente os seus comportamentos).

2. Avaliação pelo avaliado (entre as características da auto-

avaliação, podemos apontar o aumento do respeito e da
dignidade do avaliado; e faz com o chefe assuma mais uma
posição de conselheiro do que juiz).
Cont.
Avaliação pelo colegas:
• Este tipo de avaliação deve ser feita pelos colegas do
avaliado que pertencem à mesma área onde o avaliado
trabalha, que estejam hierarquicamente ao mesmo
nível e que trabalham directamente com o avaliado.
Avaliação pelos subordinados :
• Esta avaliação está mais adequada às novas formas
de gestão que tem sido aplicadas nas empresas. A
avaliação pelos subordinados tem um caracter mais
independente.
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Frequência

Frequência da Avaliação de Desempenho:

Realizada em qualquer altura

Pode ser anual, trimestral ou

mensal

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Métodos de Avaliação

Avaliação por objectivos:

 Neste método de avaliação, o gestor e o
colaborador negociam os objectivos aatingir,
durante determinado período de tempo.
 Os objectivos devem ser específicos, mensuráveis
e alinhados com os objectivos da organização.
 É aconselhável, serem feitas reuniões periódicas
para se verificar o cumprimento dos objectivos.

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Cont.
 Auto-avaliação:

 É o método pelo qual o próprio colaborador é

solicitado a fazer uma análise sincera do seu
próprio desempenho. Pode utilizar variáveis
sistemáticas e formulários que sejam
utilizados noutros métodos de avaliação.

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