INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE LICENCIATURA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Trabalho Académico

TEMA: Métodos e fontes de avaliação de desempenho

Docente: Joaquina Nhaje Mavinguire Muhelo

Discente: Jeremias Naftal Jeremias Zunguze

Código: 41220670

Maxixe, agosto de 2023

 Jeremias Naftal Jeremias Zunguze

Métodos e fontes de avaliação de desempenho

Este trabalho foi feito na perspetiva de uma

análise comparativa dos pontos que dizem
respeito do tema em analise.

Maxixe, agosto de 2023

Índice
Introdução........................................................................................................................................2
Métodos e fontes de avaliação de desempenho..............................................................................2
Métodos de avaliação de desempenho...........................................................................................3
Fontes de avaliação de desempenho..............................................................................................3
Métodos de avaliação de desempenho tradicionais.......................................................................4
Vantagens e desvantagens de método tradicional..........................................................................5
Critérios a serem seguidos para uma avaliação ética....................................................................5
Conclusão.........................................................................................................................................6
Bibliografia......................................................................................................................................6
Introdução
A avaliação de desempenho é uma prática comum nas organizações para medir e avaliar o
desempenho dos colaboradores. Os métodos de avaliação de desempenho podem ser
tradicionais ou modernos, e as fontes de avaliação podem incluir diferentes perspectivas,
como supervisores, colegas, subordinados diretos, clientes ou fornecedores. Embora os
métodos tradicionais sejam amplamente utilizados, eles enfrentam críticas por sua rigidez,
falta de objetividade e tendência a gerar ansiedade nos colaboradores. Por outro lado, os
métodos modernos, como o feedback contínuo e a avaliação 360 graus, têm ganhado
popularidade por sua flexibilidade e capacidade de fornecer feedback mais regular e
abrangente. Além disso, é importante considerar a ética na avaliação de desempenho para
garantir que os colaboradores sejam tratados com justiça e respeito durante o processo. No
presente trabalho, abordamos os principais conceitos relacionados aos métodos e fontes de
avaliação de desempenho, bem como as vantagens e desvantagens dos métodos tradicionais e
a importância da ética na avaliação de desempenho.

Os objetivos gerais
Medir e avaliar o trabalho dos colaboradores.

Os objetivos específicos
Identificar pontos fortes e áreas de melhoria, fornecer feedback construtivo, tomar decisões
de promoção ou remuneração e desenvolver planos de desenvolvimento individual.
Métodos e fontes de avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para medir o desempenho dos
colaboradores e fornecer feedback construtivo. Alguns métodos comuns incluem avaliação
por objetivos, avaliação 360 graus e avaliação de desempenho por competências. As fontes de
avaliação podem ser os supervisores, colegas de trabalho, subordinados e até mesmo os
próprios colaboradores. É essencial adaptar os métodos e fontes de acordo com as
necessidades da organização e garantir um processo justo e transparente.

Aqui estão as definições de método e fonte de avaliação de desempenho, segundo alguns

autores:

≫ Método de avaliação de desempenho:

_ Peter F. Drucker: Segundo Drucker, o método de avaliação de desempenho é um processo

sistemático para medir e avaliar o desempenho dos colaboradores em relação às metas
estabelecidas, identificando pontos fortes, áreas de melhoria e oportunidades de
desenvolvimento.

_Michael Armstrong: Armstrong define o método de avaliação de desempenho como um

processo estruturado para coletar informações sobre o desempenho dos colaboradores,
utilizando critérios claros e objetivos para avaliar seu desempenho em relação às metas e
padrões estabelecidos.

≫ Fonte de avaliação de desempenho:

_Gary Dessler: Dessler considera que as fontes de avaliação de desempenho podem incluir
supervisores, colegas de trabalho, subordinados diretos e até mesmo clientes ou fornecedores.
Essas fontes fornecem feedback sobre o desempenho do colaborador a partir de diferentes
perspectivas, enriquecendo a avaliação.
_Robert Bacal: Bacal destaca as fontes internas (supervisores, colegas e subordinados) como
as principais fontes de avaliação de desempenho, pois têm uma visão direta do trabalho
realizado pelo colaborador. No entanto, também ressalta que as fontes externas (clientes,
fornecedores) podem fornecer uma perspectiva valiosa sobre o impacto do colaborador no
ambiente externo.

Essas definições são baseadas nas contribuições de diferentes autores e oferecem uma visão
geral dos conceitos de método e fonte de avaliação de desempenho. É importante considerar
que diferentes autores podem ter abordagens e perspectivas variadas sobre o assunto

1. Métodos de avaliação de desempenho

_Avaliação por objetivos: Método em que os colaboradores são avaliados com base no
alcance de metas estabelecidas previamente, que devem ser claras, mensuráveis e alinhadas
aos objetivos da organização.

_Avaliação 360 graus: Abordagem que envolve a coleta de feedback de múltiplas fontes,
como supervisores, colegas de trabalho, subordinados e até mesmo clientes, proporcionando
uma visão mais abrangente do desempenho do colaborador.
_Avaliação por competências: Método em que as competências necessárias para o sucesso no
cargo são definidas e utilizadas como critérios de avaliação, considerando habilidades
técnicas, comportamentais e conhecimentos específicos.

2. Fontes de avaliação de desempenho

_Supervisores: Os supervisores diretos têm um papel fundamental na avaliação do
desempenho dos colaboradores, pois possuem uma visão próxima do trabalho realizado e
podem fornecer feedback relevante.
_Colegas de trabalho: A avaliação por pares envolve a coleta de feedback dos colegas de
trabalho, que trabalham em estreita colaboração com o colaborador avaliado, podendo
oferecer insights valiosos sobre seu desempenho.
_Subordinados: Em alguns casos, é possível obter feedback dos subordinados sobre o
desempenho do líder ou supervisor, permitindo uma visão mais completa do impacto do líder
no ambiente de trabalho.
_Autoavaliação: Os próprios colaboradores têm a oportunidade de avaliar seu próprio
desempenho, refletindo sobre suas realizações, identificando pontos fortes e áreas de
desenvolvimento.
_Clientes ou fornecedores: Em determinadas situações, é possível obter feedback dos clientes
ou fornecedores sobre o desempenho do colaborador, especialmente quando o trabalho
envolve interações diretas com eles.

É importante adaptar os métodos e fontes de avaliação de acordo com as necessidades da

organização, garantindo um processo justo, transparente e baseado em critérios objetivos. A
escolha adequada dos métodos e fontes contribui para uma avaliação de desempenho mais
eficaz e útil para o desenvolvimento dos colaboradores, isso nos leva a debruçar dos métodos
de avaliação de desempenho tradicionais.

Métodos de avaliação de desempenho tradicionais

Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho são abordagens estruturadas e formais
utilizadas pelas organizações para avaliar o desempenho dos colaboradores. Esses métodos
têm como objetivo fornecer uma visão geral do desempenho individual, identificar pontos
fortes e áreas de melhoria, e tomar decisões relacionadas a promoções, recompensas ou
desenvolvimento de carreira. Esses métodos geralmente envolvem a coleta de informações
por meio de formulários, escalas de classificação, entrevistas ou observações diretas. Eles são
baseados em critérios pré-definidos, como metas, competências ou comportamentos
esperados. Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho têm sido amplamente
utilizados por muitas organizações, mas também enfrentam críticas por sua rigidez, falta de
objetividade e tendência a gerar ansiedade nos colaboradores. Alguns métodos mais comuns
encluem:

1. Avaliação por escala gráfica: Nesse método, são utilizadas escalas de avaliação com
critérios pré-definidos, como "excelente", "bom", "regular" e "insatisfatório". Os
colaboradores são avaliados em cada critério e recebem uma pontuação de acordo com o seu
desempenho. As fontes de avaliação geralmente são os supervisores diretos.

2. Avaliação por escolha forçada: Nesse método, são apresentadas afirmações sobre
comportamentos ou competências relacionadas ao desempenho do colaborador. O avaliador
deve escolher entre duas ou mais opções aquela que melhor descreve o desempenho do
colaborador. As fontes de avaliação podem ser os supervisores, colegas de trabalho e
subordinados.

3. Avaliação por incidentes críticos: Nesse método, são registrados incidentes específicos de
desempenho que foram considerados excepcionais, tanto positivos quanto negativos. Esses
incidentes são usados como base para a avaliação do colaborador. As fontes de avaliação
podem ser os supervisores diretos, colegas de trabalho e até mesmo clientes.

4. Avaliação por comparação: Nesse método, os colaboradores são comparados uns com os
outros com base em critérios predefinidos. Pode ser realizado através da classificação dos
colaboradores em ordem de desempenho ou através da distribuição forçada, onde uma
porcentagem pré-determinada dos colaboradores é classificada em cada categoria (exemplo:
top performers, performers médios, performers abaixo da média). As fontes de avaliação
geralmente são os supervisores diretos.

5. Avaliação por resultados: Nesse método, o desempenho do colaborador é avaliado com

base nos resultados alcançados em relação aos objetivos estabelecidos. São considerados os
indicadores quantitativos e qualitativos de desempenho. As fontes de avaliação podem ser os
supervisores diretos e, dependendo do caso, clientes ou fornecedores.

É importante destacar que esses métodos tradicionais têm suas vantagens e desvantagens, e
muitas organizações estão buscando abordagens mais modernas e flexíveis de avaliação de
desempenho. A escolha do método deve levar em consideração a cultura organizacional, os
objetivos da empresa e as necessidades dos colaboradores.

Vantagens e desvantagens de método tradicional

Vantagens do método tradicional de desempenho: Estabelece metas claras, avaliações
objetivas, histórico de desempenho, identificação de pontos fortes e fracos.

Desvantagens do método tradicional de desempenho: Falta de flexibilidade, foco excessivo

em resultados quantitativos, possibilidade de viés e falta de acompanhamento contínuo.

Critérios a serem seguidos para uma avaliação ética

A avaliação ética é um processo de avaliação de desempenho que é conduzido com base em
princípios éticos, respeitando a integridade, dignidade e direitos dos colaboradores
envolvidos. Envolve critérios imparciais, feedback construtivo e respeito mútuo, garantindo
igualdade de oportunidades e confidencialidade.

Alguns critérios a serem seguidos para uma avaliação ética são:

1. Imparcialidade: A avaliação deve ser justa e imparcial, sem preconceitos ou favoritismos.

2. Objetividade: Os critérios de avaliação devem ser claros, transparentes e baseados em

evidências concretas de desempenho, evitando julgamentos subjetivos.

3. Confidencialidade: As informações e resultados da avaliação devem ser tratados com

confidencialidade, protegendo a privacidade dos colaboradores envolvidos.

4. Feedback construtivo: O feedback fornecido deve ser construtivo e orientado para o

desenvolvimento, visando ajudar o colaborador a melhorar seu desempenho.

5. Igualdade de oportunidades: Todos os colaboradores devem ter igualdade de oportunidades

na avaliação, independentemente de sua posição hierárquica, gênero, raça ou qualquer outra
característica pessoal.

6. Respeito mútuo: A avaliação deve ser conduzida com respeito mútuo entre avaliador e
colaborador, promovendo um ambiente de diálogo aberto e respeitoso.

7. Transparência e comunicação clara: Os critérios, processos e resultados da avaliação

devem ser comunicados de forma clara e transparente aos colaboradores envolvidos.

Esses critérios ajudam a garantir que a avaliação seja realizada de maneira ética, respeitando
os direitos e dignidade dos colaboradores.

Claro! Ao aplicar critérios éticos no processo de avaliação de desempenho, é essencial

considerar alguns aspectos fundamentais:

1. Imparcialidade: Garanta que a avaliação seja baseada em fatos e resultados concretos,

evitando qualquer tipo de favoritismo ou preconceito.

2. Transparência: Mantenha os critérios de avaliação claros e acessíveis a todos os

envolvidos, garantindo que todos entendam como serão avaliados.

3. Objetividade: Utilize métricas e indicadores mensuráveis para avaliar o desempenho,

evitando julgamentos subjetivos ou baseados em impressões pessoais.

4. Confidencialidade: Assegure a privacidade das informações coletadas durante o processo

de avaliação, protegendo os dados pessoais dos colaboradores.

5. Feedback construtivo: Forneça um retorno honesto e construtivo aos colaboradores,

destacando pontos fortes e oportunidades de melhoria de forma respeitosa.

6. Igualdade de oportunidades: Certifique-se de que todos os colaboradores tenham as

mesmas chances de serem avaliados e recebam oportunidades justas de desenvolvimento.

De salientar de que esses são apenas alguns pontos-chave para aplicar critérios éticos na
avaliação de desempenho. Cada organização pode adaptar esses princípios à sua cultura e
valores específicos
Conclusão
Em linhas gerais, a avaliação de desempenho é uma ferramenta essencial para as
organizações acompanharem e melhorarem o desempenho de seus colaboradores. Os métodos
tradicionais, embora amplamente utilizados, apresentam limitações, como falta de
objetividade e rigidez. No entanto, os métodos modernos, como o feedback contínuo e a
avaliação 360 graus, oferecem vantagens significativas, como flexibilidade e feedback
abrangente. É importante lembrar que a ética desempenha um papel fundamental na avaliação
de desempenho, garantindo que os colaboradores sejam tratados de forma justa e respeitosa.
Portanto, as organizações devem buscar métodos e fontes de avaliação que sejam imparciais,
transparentes e baseados em critérios claros. Ao adotar práticas éticas de avaliação de
desempenho, as organizações podem promover um ambiente de trabalho saudável, motivador
e propício ao crescimento profissional dos colaboradores.
Bibliografia
Dessler, G. (2017). Gestão de Recursos Humanos. Pearson Educação Índia. Capítulo 9:
Gestão e Avaliação de Desempenho.

Drucker, PF (2008). A Prática da Gestão. Editores HarperCollins. Capítulo 13: Gestão por
Objetivos.

Armstrong, M. (2016). Manual de gerenciamento de desempenho de Armstrong: um guia

baseado em evidências para fornecer alto desempenho. Editores da página Kogan.

Bacal, R. (2017). Gestão de desempenho: um livro de pasta. Educação McGraw-Hill.

Capítulo 6: Avaliando Desempenho e Fornecendo Feedback.