METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO TRADICIONALES

JUAN HUMBERTO BARRIOS CONTRERAS

KATY BEDOYA PUERTA
HELEN CALLE RAMOS
DANIELA BRIGITTE CALDERON GARCIA
DAYANA ISABEL DUEÑAS ESTRADA

HAROLD LORA GUZMAN

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL, VI SEMESTRE
CARTAGENA DE INDIAS, D.T. Y C.

13/09/2022
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 3

1. JUSTIFICACIÓN 4
2. OBJETIVOS 5
2.1. OBJETIVO GENERAl 5
2.2. OBJETIVO ESPECÍFICO 5
3. MARCO REFERENCIAL 6
3.1. MARCO CONCEPTUAL 6
3.2. MARCO TEÓRICO 6
4. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO TRADICIONALES 10
4.1. ESCALAS DE PUNTUACIÓN 10
4.2. LISTAS DE VERIFICACIÓN 15
4.3. SELECCIÓN FORZADA 18
4.4. REGISTROS DE ACONTECIMIENTOS CRÍTICOS. 20
4.5. ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL. 22
4.6. VERIFICACIÓN DE CAMPO. 24
4.7. ESTIMACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES. 26
4.8. MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS. 27
4.8.1. ESTABLECIMIENTO DE CATEGORÍAS. 27
4.8.2. DISTRIBUCIÓN FORZADA. 28
4.8.3. DISTRIBUCIÓN DE PUNTOS. 29
4.8.4. COMPARACIÓN POR PARES. 31
5. CONCLUSIÓN 34
6. BIBLIOGRAFÍA 35
 INTRODUCCIÓN
Para que una organización obtenga el éxito que espera, se requiere mucho más que
solo adquirir la información proveniente de análisis de las áreas básicas como son la
financiera, operaciones y ventas o mercadotecnia. Cuando una empresa consigue la
cantidad de personal idónea para la realización de las diferentes actividades de la empresa,
también debe realizarse un análisis que le permita a la alta gerencia y sus colaboradores
identificar, por medio de la evaluación de resultados, las potencialidades y dificultades
que influyan en el rendimiento final del ente organizacional.

La función de estos análisis es determinar patrones de conducta y actuación de cada

persona en función de su área de desempeño, las competencias que ofrece y las metas y
resultados que debe alcanzar. Este es un proceso que permitirá aclarar que es lo que cada
miembro del personal aporta a los fines de la organización, por lo que lógicamente han de
existir gran variedad de métodos que permitan el desarrollo de estos análisis. Pues bien, en
este artículo se mostrarán diversos métodos, que permiten la evaluación del rendimiento y
capacidades de los empleados, sus ventajas, desventajas y uso, haciendo énfasis en que
estos métodos a exponer son utilizados en el pasado.
 1. JUSTIFICACIÓN

En el día a día de una empresa, todos los que la integran deben estar enfocados en un
solo objetivo, este es el crecimiento de la misma y mejoramiento continuo.
Tras los rápidos avances en el mundo de los negocios, los avances en la tecnología,
en cada sector del mercado y las exigencias del mundo en general, si ya es bastante difícil
contribuir a los objetivos estratégicos conocidos siendo ya parte de una organización,
también lo es cuando se debe evaluar los resultados de las actividades realizadas por
quienes hacen parte de la misma. Las empresas que no dispongan de un mecanismo que
ayude al análisis del capital humano, no contaran con las personas adecuadas en los
puestos requeridos para continuar con el ritmo del mundo y del rápido avance interno de
las organizaciones, por lo que, contando con un buen mecanismo, se dispondrán de
empleados que sean ágiles para evitar disrupciones en los procesos.
Por esta razón decidimos escudriñar cada uno de los métodos de evaluación de desempeño
para así saber en qué consiste cada uno y también identificar las ventajas que ofrecen a la
hora de implementarlos en la organización. El saber en qué situaciones implementar el
debido método le permite a la empresa agilizar sus procesos y buscar soluciones rápidas y
eficientes.Mejora la toma de decisiones y podrían reducir gastos.
Este artículo tiene como finalidad ofrecer una idea clara,precisa de cómo conocer al
empleado y poder evaluar su desempeño en su puesto de trabajo, además de esto, se
logrará ver cómo las empresas hoy día de alguna forma implementan estos métodos con la
intencionalidad de tener pleno conocimiento del tipo de personal que desarrolla la
actividad operacional a diario.
2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAl
Establecer los diferentes métodos de evaluación de desempeño que se
utilizaron en el pasado.
2.2. OBJETIVO ESPECÍFICO
- Definir el concepto de evaluación
- Determinar el concepto de evaluación de desempeño.
- Aclarar el objetivo de la evaluación de desempeño
- Explicar los diferentes métodos de evaluación de desempeño tradicionales.
 3. MARCO REFERENCIAL
3.1. MARCO CONCEPTUAL
Verificación: es el proceso que se lleva a cabo para comprobar que algo es real o
verdadero, demostrar el estado de alguna cosa o situación, o confirmar que lo que se
pronosticó resultó certero.
Estimación: Se refiere a la valoración o la apreciación que se realiza de algo. Se
trata de una tasación que se desarrolla para calcular un valor o para juzgar cualidades.

3.2. MARCO TEÓRICO

A lo largo de todo nuestro desarrollo, nos hemos encontrado en situaciones que nos
permiten determinar cuando ciertas cosas, personas o momentos tienen un grado de
importancia o significado. Por ejemplo, cuando nos enteramos de un nuevo sabor de
helado, una nueva marca de ropa, la alza en el precio del dólar o que tan bueno es algún
profesor, todos estos ejemplos suponen un momento de evaluación para nosotros. Por lo
que podemos decir que una evaluación es un juicio cuya finalidad es establecer, tomando
en consideración un conjunto de criterios o normas, el valor, la importancia o el
significado de algo(Evaluación, Significados.com) es decir, evaluar es emitir un juicio
valorando diversos aspectos y condiciones de la información que se está apreciando. Esta
información puede provenir de diferentes fuentes y contextos, tales como un contexto
económico, político, social, familiar, educativo entre otros. Y así mismo existen varios
tipos de evaluaciones:
● Evaluación educativa: En el ámbito de la pedagogía, la evaluación es un proceso
sistemático de registro y valoración de los resultados obtenidos en el proceso de
aprendizaje de los educandos. Como tal, la evaluación se realiza tomando en
consideración los objetivos educativos planteados en el programa escolar.
● Evaluación diagnóstica: Como evaluación diagnóstica se denomina aquella que se
realiza al inicio de un curso y que pretende conocer el estado de los conocimientos
adquiridos previamente.
● Evaluación de perfil psicopedagógico: Es un procedimiento que responde a un
esquema preestablecido y se desarrolla con constancia. Brinda la posibilidad de
analizar el nivel de desarrollo del educando y de los cambios que se producen en él
a partir de la educación y de su interacción con el medio social.
● Evaluación del contexto:Donde se determinan los objetivos y los medios para
alcanzarlos. Se estudia comparativamente lo esperado de lo que se ha conseguido.
Estos y muchos otros tipos de evaluación abren un camino hacia el entendimiento de lo
que es en sí misma una evaluación o el proceso de evaluar. Sin embargo, nuestro enfoque
va más dirigido al ámbito organizacional, concretamente, de la necesidad de analizar
resultados.
Evaluación de desempeño: Definimos la evaluación del desempeño como el sistema que
mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento
y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.
La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento
de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual. Sin embargo, el concepto
y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las habilidades,
aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con
el desempeño.
De forma general, la evaluación de desempeño le permite a la empresa distinguir los
puntos fuertes y aquellos que pueden ser mejorados de cada uno de sus trabajadores y de
los equipos de trabajo. De este modo, es más fácil optimizar los procesos y los resultados.
Objetivos de la Evaluación del Desempeño:
● Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se espera
de ellos.
● Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
● Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como de
resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
● Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole ver
con claridad la trayectoria de su carrera.
● Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
● Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
● Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
● Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden
presentar para realizar correctamente su trabajo.
● Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo.
● Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros

Principales métodos de evaluación de desempeño

Ya vimos que en primer lugar hay que definir quiénes calificarán al trabajador: desde la
autoevaluación, hasta la evaluación de 360 grados en que participan todos los involucrados
en su desempeño. Pues bien, en la elección del método de evaluación de desempeño del
personal, también debemos decidir las técnicas. Sin afán de profundizar en el tema,
anunciaremos las más comunes:

1. Elección forzada
El evaluador recibe frases positivas y negativas para que las relacione forzosamente con la
persona en cuestión.

2. Método de escala gráfica

Este método califica el desempeño de las personas mediante factores de evaluación
previamente definidos. Para ello, utiliza un formulario de doble entrada:
● Las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño.
● Las columnas representan los grados de variación de cada factor.

3. Entrevista individual
Esta técnica consiste en conversar con el trabajador sobre su desempeño, expectativas,
sentimientos y otros temas relacionados con los indicadores a evaluar. Es recomendable
utilizar esta técnica para complementar la evaluación del desempeño, porque da al
evaluado mayor oportunidad para expresarse.

Importancia
Como es de esperarse, los beneficios obtenidos con el proceso de evaluación de
desempeño dependen de la efectividad con que se implemente y se le dé un seguimiento
adecuado.
Entre las buenas prácticas de la evaluación de personal, destacamos que debe repetirse
periódicamente, basarse en indicadores medibles y estar ligada a beneficios para el
trabajador, como puede ser un ascenso, un aumento de sueldo o nuevas oportunidades de
capacitación.
Definitivamente, es un esfuerzo que vale la pena, porque una correcta evaluación de
desempeño ayuda a generar beneficios claros; por mencionar solo algunos:

Mejorar la productividad
● Informar al trabajador sobre su desempeño (punto especialmente importante al
retroalimentar el trabajo a distancia)
● Establecer nuevos objetivos en el puesto de trabajo y detectar fallas en su
configuración
● Otorgar incentivos y crear políticas de ascenso
● Descubrir necesidades de capacitación
● Dar claridad a los trabajadores respecto a su papel en la empresa
● Proporcionar información para mejorar los procesos de reclutamiento de personal
 4. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO TRADICIONALES

4.1. ESCALAS DE PUNTUACIÓN

Este es el método más utilizado y simple, evalúa el desempeño de los integrantes
mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Los factores de
evaluación son las cualidades valiosas que debe poseer el integrante y que se desean
evaluar, se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones para evitar distorsiones.
El aplicarlo debe hacerse con cuidado con el fin de neutralizar la subjetividad y los
prejuicios del evaluador ya que pueden intervenir en los resultados. Este método mide el
desempeño mediante escalas gráficas y utiliza factores previamente definidos y graduados
como el cuestionario de doble entrada donde las líneas horizontales representan los
factores de evaluación del desempeño y las verticales los grados de variación de los
factores; todo esto se selecciona para definir las cualidades que se pretenden evaluar en
cada persona o puesto de trabajo; cada factor se define mediante una descripción sumaria,
simple y objetiva. Los resultados consisten en expresiones numéricas que se obtienen
mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Existen tres tipos:
● Escalas gráficas continuas: donde se definen los dos puntos extremos y la
evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que
los une, en este caso hay un límite mínimo y uno máximo para la variación del
factor evaluado.
● Escalas gráficas semicontinuas: donde el tratamiento es idéntico al de las
continuas, pero donde en los puntos extremos de la escala se incluyen puntos
intermedios definidos que facilitan la evaluación.
● Escalas gráficas discontinuas: en las cuales la posición de sus marcas se establece
y describe previamente y el evaluador escoge una de ellas para valorar el
desempeño.

○ Rasgos personales, ya sean referidos a cualidades personales (honestidad,

flexibilidad…) o referidas al desempeño del trabajo (calidad,
planificación…)
○ Funciones del puesto de trabajo, responsabilidades de la descripción del
puesto de trabajo (definir la política de precios del producto, entrenar a la
fuerza de ventas…)
 ○ Conductuales, se basa en la medición de conductas observables, que son
críticas para el éxito o fracaso en el puesto de trabajo. Es necesario tener un
formulario para cada puesto de trabajo concreto. Cada dimensión se divide
en siete o nueve intervalos, y en cada uno de ellos se especifica
detalladamente las características observables que diferencian el desempeño
en dicha dimensión.

El método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas se debe trabajar

cuidadosamente, con el propósito de evitar desviaciones, tales como:
● Criterios nebulosos: dado que los factores permiten distintas explicaciones, resulta
indispensable emplear frases descriptivas que describan con precisión cada factor
de la evaluación.
● Efecto de halo: se entiende como el dominio que produce el impacto general que
se tiene de un evaluado.
● Tendencia central: se refiere a la inclinación de evaluar todos los factores de la
misma manera, provocando que todos tengan la misma calificación.
● Benevolencia frente a rigor exagerado: algunos evaluadores son benevolentes
(buena voluntad hacia las personas), mientras que otros son rigurosos (cosa
elaborada con exactitud). Esto implica subjetividad en la evaluación.
● Prejuicios: es la tendencia de evaluar diferencias individuales, como edad, raza o
sexo, que podrían distorsionar la evaluación de las personas.

Ventajas:
● Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de aplicación sencilla.
● Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es
decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y
la situación de cada empleado ante ellas.
● Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica considerablemente.

Desventajas:
● No permite mucha flexibilidad al evaluador, ya que el sistema de medición
normalmente es con un tipo de medición bueno o malo, sin mediciones
 intermedias o de escalas, en consecuencia, este debe ajustarse al
instrumento y no a las características del evaluado.
● Las evaluaciones tienden a ser tiende a rutinizar y generalizar los resultados
de las evaluaciones siendo poco tolerante.
● Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las
distorsiones y la influencia personal de los evaluadores.
● Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo
psicológico”
.
Parámetros:
● Valoración a la prestación: Esto se refiere a medir el desempeño del empleado en
función a su lugar de trabajo. Por ejemplo, considerando:
○ Conocimiento del puesto
○ Conocimiento del lugar de trabajo
○ Puntualidad
○ Lealtad
○ Honestidad
○ Presentación personal
○ Respeto al material e instalaciones
○ Desempeño de sus funciones

● Comportamientos y características personales: Propias del individuo, pero se

evalúa su manera de aplicar estas características y comportamientos en el área de
trabajo.
○ Motivación
○ Trabajo en equipo
○ Relaciones humanas
○ Cooperación
○ Creatividad
○ Liderazgo
○ Responsabilidad
○ Iniciativa y proactividad
● Metas, objetivos y resultados: La manera en la que el empleado cumple sus
funciones en relación a las metas que debe alcanzar y los resultados que debe
obtener.
○ Cantidad de trabajo
○ Calidad del trabajo
○ Reducción de gastos
○ Rápidas soluciones
○ Manejo de plazos de tiempo
○ Enfoque en resultado
Ejemplo:
 4.2. LISTAS DE VERIFICACIÓN

Este método requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones
que describan el desempeño del empleado y sus características, en este caso también el
evaluador suele ser el supervisor inmediato, e independientemente de su opinión y a veces
sin su conocimiento, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes
puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno, a esto se le
denomina lista de verificación con valores, los que permiten la cuantificación, para obtener
puntuaciones totales. A pesar de que el método es práctico y estandarizado, el uso de
afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto
específico.
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el
desempeño del empleado y las características personales del trabajador. Las oraciones
están redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles
atributos y características de actuación. El calificador utilizará el listado para indicar la
presencia o ausencia de cada una de las cualidades señaladas en los individuos
considerados para la evaluación. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante
un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador. Para
garantizar su objetividad el área de personal asigna puntuaciones a las diferentes frases de
la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno. Esto con la finalidad de
que el evaluador no se dé cuenta de cuál será el resultado de su calificación para evitar el
grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores.

Ventajas:
● Su economía
● Su facilidad de administración
● La escasa capacitación que requieren los evaluadores para la aplicación de estas así
como su estandarización.

Desventajas:
● Distorsiones debidas a opiniones subjetivas sobre el empleado
● Interpretación equivocada de algunos puntos
● Asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal así
como la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.
Ejemplo:
 4.3. SELECCIÓN FORZADA
El método de elección forzada es una técnica utilizada para obtener la evaluación del
desempeño de los trabajadores de una empresa, donde los supervisores deben responder un
cuestionario que contiene un conjunto de preguntas sobre un empleado, eligiendo su
respuesta entre múltiples opciones.Este método llegó como consecuencia de los formatos
habituales encontrados en los instrumentos para evaluar la personalidad de un individuo,
adaptándose rápidamente para ser utilizado en la evaluación del desempeño. Se han ideado
numerosos métodos para medir de la mejor manera la calidad del desempeño laboral de los
empleados. Cada uno de estos métodos podría ser eficaz para ciertos propósitos y
organizaciones, según las necesidades específicas de cada empresa o de algún tipo
particular de empleados. En el método de elección forzada, el evaluador recibe una serie
de enunciados sobre un empleado. Estas declaraciones están organizadas en bloques de dos
o más opciones, indicando el evaluador cuál de estas opciones describe mejor al
empleado.Este es uno de los métodos más populares entre las diferentes técnicas utilizadas
para estas evaluaciones.
El evaluador se ve obligado a seleccionar entre opciones que ya están previamente
definidas. Es decir, cada pregunta requiere que el supervisor seleccione una sola opción
entre una lista de rasgos del empleado, relacionados con su desempeño.

Características:
● El evaluador se ve así obligado a tomar una decisión en cada respuesta.
Simplemente lo que se espera es que el evaluador seleccione las opciones de los
enunciados que mejor describan al evaluado. El departamento de recursos humanos
será el que efectivamente realice la evaluación real.
● Brinda un contexto realista del desempeño de un empleado, en lugar de mostrar
cierto sesgo si el evaluador solo seleccionara las opciones buenas o malas.

Ventajas
● Permite una evaluación objetiva del desempeño del empleado, ya que se le pide al
evaluador que elija la declaración que refleje mejor su desempeño.
● Proporciona resultados menos sesgados por parte de los supervisores. Brinda
resultados confiables, libres de influencias personales y subjetivas.
● Ausencia de prejuicios o sesgos personales en la calificación, debido a que la
elección de cada respuesta está forzada por las opciones presentadas.
 ● Su aplicación resulta sencilla y no requiere una preparación previa de los
evaluadores.

Desventajas:
● Las declaraciones pueden no estar enfocadas correctamente, ya que es posible que
no describan con precisión los rasgos del evaluado.
● Aunque se intenta eliminar el sesgo del evaluador estandarizando los elementos de
evaluación, también elimina todo lo que no sean respuestas siempre positivas o
negativas.
● Acaba con cualquier oportunidad de poder ampliar o discutir experiencias
circunstanciales. El desempeño de los empleados no es binario y sus evaluaciones
tampoco deberían serlo.
● Requiere mucho tiempo elaborar una serie de enunciados para que se pueda evaluar
cada uno de los aspectos del desempeño de los empleados.
● Ofrece resultados generales, ya que los evaluados se clasifican solo como buenos,
promedios o malos, sin más información adicional.
Ejemplo:

4.4. REGISTROS DE ACONTECIMIENTOS CRÍTICOS.

El método de registro de acontecimientos críticos. Requiere que el evaluador lleve
una bitácora de las actuaciones más destacadas por su carácter positivo o negativo. Estos
acontecimientos son registrados durante el periodo de evaluación incluyendo una sucinta
explicación. La figura adelante, ilustra varios acontecimientos registrados en el caso de un
asistente de laboratorio. Como se muestra , tanto los incidentes de carácter negativo como
los de carácter positivo aparecen registrados, tan pronto ocurran o poco después. Se
clasifican en el ejemplo en categorías como control de riesgos y prevención de accidentes,
control de material de deshecho y desarrollo del empleado.

● Instrucciones: para cada uno de los aspectos siguientes, registre los incidentes
específicos de carácter descollante que afecten al desempeño del empleado.

Nombre del empleado: _______________ Periodo; ________

Nombre del evaluador: _______________

● Control de riesgos y prevención de accidentes:

Feb. 16. Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de
mantenimiento.
Feb. 24. Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas
proporciones, causó alarma.
Mar.18. Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.
Control de material de desecho:
Feb. 24. Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba
en el laboratorio.
Abril 6. Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes
que no retiró oportunamente.
Abril 13. Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Srita. Sandoval permitió
que se mezclara con vidrio.

El método de registro de acontecimientos críticos es extremadamente útil para

proporcionar retroalimentación al trabajador. Asimismo, reduce el efecto de distorsión que
tienen en la memoria los acontecimientos recientes. Como es obvio, no siempre se
registran de inmediato los acontecimientos notables. Muchos empiezan registrando los
incidentes con gran precisión, pero van permitiendo que decaiga después de un nivel de su
registro. Poco antes de la evaluación se añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre,
el efecto de distorsión que ejercen los acontecimientos recientes si se presenta, y es posible
que el empleado concluya que el supervisor sólo está aportando elementos para la defensa
de una opinión subjetiva. Incluso cuando el supervisor va registrando los incidentes a
medida que ocurren, es posible que el empleado considere que el efecto negativo de una
acción equivocada del pasado se prolonga demasiado y afecta su evaluación de manera
exagerada.

4.5. ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL.

En las organizaciones, especialmente en las de producción de bienes o servicios, los
procesos de medición o evaluación que se refieren tanto a los aspectos humanos del trabajo
como a los resultados del proceso productivo, son actividades frecuentes e importantes.
Dentro de este proceso la evaluación de la conducta de las personas es crítica, pues como
señala Latham (1982) son las personas las que recomiendan medios para disminuir costes,
deciden sobre inversiones o el tipo de tecnología que podría emplearse. "Si una persona
inadecuada está haciendo estas evaluaciones, las consecuencias pueden ser desastrosas
para la empresa" (p.lOO).

Es fácilmente apreciable la persistencia en el uso, por parte de los psicólogos del

trabajo, de sistemas de evaluación que podrían incluirse dentro de lo que
Femández-Ballesteros (1981) denomina evaluación tradicional, aunque estos sistemas de
evaluación resulten subjetivos, demasiado globales y no indiquen qué cambios habría que
efectuar para obtener mejoras (Dickinson y O'Brien, 1982).

Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación del

desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El
objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A
partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de
diseñadores de puesto, otros empleados y el supervisor se determinan parámetros que
permiten medir el desempeño.
En las modernas técnicas de enseñanza del Inglés se tiende mucho a evitar que cada
maestro adopte un método personal. En vez de ello, se insiste mucho en la adopción y
seguimiento de un método que comparte toda la institución. Muchas instituciones se han
inclinado por los métodos audiovisuales. En estos métodos, el maestro proyecta una
secuencia corta de figuras dotadas de sonido y la repite para que sus estudiantes
comprendan el significado. El maestro debe esforzarse por utilizar las nuevas estructuras y
el nuevo vocabulario presentado, sin emplear español ni recurrir a exposiciones
gramaticales de tipo tradicional.
La escuela ''Bridge Institute'', especializada en la enseñanza del Inglés y con un
grupo de maestros que comparte la misma filosofía pedagógica, ha adoptado la siguiente
escala de calificación conductual para evaluar el desempeño de sus instructores:

Desempeño sobresaliente 6 El instructor exhibe cada secuencia

varias veces, utiliza exactamente el
lenguaje que sus estudiantes conocen.
Emplea lenguaje corporal adecuado y
presta atención a cada participante.

Desempeño notable 5 El instructor exhibe cada secuencia en

orden, utiliza el lenguaje que sus
estudiantes conocen, emplea lenguaje
corporal adecuado y presta atención a
cada estudiante.

Desempeño aceptable 4 El instructor exhibe cada secuencia en

orden, utiliza el lenguaje que sus
estudiantes conocen, dirige preguntas a
sus estudiantes.

Desempeño con deficiencias 3 El instructor omite pasos en las

ligeras secuencias, en ocasiones, utiliza
lenguaje desconocido, dirige
preguntas a sus estudiantes.

Desempeño con deficiencias 2 El instructor omite pasos en las

notables secuencias, en ocasiones, utiliza
lenguaje desconocido, dirige escasas
preguntas a sus estudiantes.

Desempeño inaceptable 1 El instructor no exhibe las secuencias

en orden, no utiliza lenguaje que su
clase conoce y evita dirigir preguntas a
sus estudiantes.

Una seria limitación del método radica en que el método sólo puede contemplar un
número limitado de elementos conductuales para poder ser efectivo y de administración
práctica. De manera similar, a lo que ocurre con el método de las escalas de calificación
conductual, la mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros,
debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.
 Una variación de acuerdo con otros autores son las Escalas de valoración de
comportamientos anclados (EVCA) Este enfoque comienza con una escala de
clasificación como las antes descritas, pero utiliza los incidentes críticos para proporcionar
ejemplos o "anclajes" para los diferentes puntos de la escala de clasificación.22 Estos
anclajes hacen que la escala de clasificación sea más específica del trabajo y, con
optimismo, menos subjetiva y propensa al error. En el cuadro que se muestra adelante se
muestran las EVCA que podrían aplicarse a un consejero de un dormitorio para
estudiantes. Los pasos en el desarrollo de las EVCA son:
● Los supervisores identifican las "dimensiones del desempeño", o las categorías de
actividades que conforman el trabajo.
● Los supervisores redactan un conjunto de incidentes críticos para cada dimen­sión
del trabajo.
● Un grupo independiente de supervisores ordenó los incidentes en dimensiones y
clasifica cada incidente en una escala de desempeño favorable y desfavorable.
● Se mantienen los incidentes que constantemente se ubican en cada dimensión, y se
construyen las escalas para cada dimensión, ancladas a los incidentes que muestran
buenos o malos desempeños.

4.6. VERIFICACIÓN DE CAMPO.

Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas, mediante el cual
se verifica y evalúa el desempeño del personal, determinando las causas,orígenes y
motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método
que permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de
planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y la organización.(Método
verificación de campo,2012).

Por lo general este método permite a la persona encargada de todo el proceso

evaluativo tener un tipo de información precisa y detallada al estar en contacto cercano
con las partes involucradas en el estudio o evaluación de desempeño.Además, contribuye a
la futura mejora en los puestos de trabajo y conocer la experiencia del trabajador en un
tiempo determinado.
 Existe la posibilidad que empresas utilicen este método periódicamente para conocer
el estado de rendimiento del empleado a su cargo y como su entorno laboral influye ya sea
positiva o negativamente en su rendimiento.
La aplicación de este proceso es dirigida por un personal especializado en compañía
con el supervisor o jefe de área el cual es el encargado de recopilar la información
determinada, ya sea en hojas de verificación o un software específico para esta tarea.
El realizar este procedimiento consta de 4 pasos que permitirán posteriormente un
buen análisis de toda la información obtenida. Estos pasos son:

● Evaluación inicial: El desempeño de cada trabajador se evalúa, de entrada con

alguna de las tres opciones siguientes:
○ Desempeño más que satisfactorio (+)
○ Desempeño satisfactorio ([])
○ Desempeño menos que satisfactorio (-)
● Análisis complementario: Una vez definida la evaluación inicial del desempeño,
cada trabajador se evalúa a profundidad por medio de preguntas que el especialista
plantea al jefe.
● Planeación: Una vez analizando el desempeño, se elabora un plan de acción para
el funcionamiento, el cual puede abarcar.
○ Asesoría al evaluado
○ Readaptación del evaluado
○ Capacitación del evaluado
○ Despido y sustitución del evaluado
○ Ascenso a otro puesto
○ Retención del evaluado en el puesto actua
● Seguimiento: Se trata de la constatación o comprobación del desempeño de cada
evaluado a través del tiempo.

El realizar una evaluación de desempeño con este método tiene ciertas ventajas que
le permiten al supervisor tener una visión más concreta de las actividades que realiza cada
uno de sus subordinados; Este es un punto de partida para implementar mejoras en los
puestos de trabajo y plantear mecanismos que permitan una mayor eficiencia en el trabajo.
Las ventajas de las que se hablan son que, permite al supervisor visualizar el
contenido de los puestos , su responsabilidad, las habilidades, capacidades y
conocimientos que exigen, además, Propicia una relación provechosa con el especialista en
evaluación, el cual ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la
evaluación de personal.
Por otro lado, permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
trabajador conociendo de primera mano la actualidad que vive en la empresa. Existen
organizaciones que con base en los resultados evaluativos implementan estrategias de
capacitación al plan de vida y carrera, y a las demás áreas de cobertura del área de recursos
humanos. Por estas razones es uno de los métodos más completos de evaluación.
Sin embargo, este método es uno de los más sencillos pero cuenta con algunas
desventajas o dificultades para desarrollarlo como lo son el alto grado de error debido a
que el empleado puede mentir con facilidad, también, el elevado costo operacional, por la
participación de un especialista en evaluación, y la lentitud en el proceso por causa de la
entrevista uno a uno con cada funcionario subordinado y al supervisor.(Capital
humano,2017)

4.7. ESTIMACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES.

En la actualidad, podemos evidenciar los grandes retos que afrontan los
profesionales ante los avances tecnológicos que están implementando las organizaciones
con la finalidad de ser mucho más productivas. Son desafíos que la mayoría de empresas
están afrontando con el fin de mantenerse en el mercado y poder estar en competencia;
Cabe mencionar que la poca capacidad de adaptación es una de las razones por las cuales
muchas organizaciones al pasar los años quedan obsoletas al no alcanzar a satisfacer las
expectativas del mercado y lo más importante del cliente.
Según el decano de la Universidad Sergio Arboleda, “La sociedad está en un proceso
de digitalización cada vez más acelerado. Cada día habrá más dispositivos digitales,
sensores, robots, sistemas interactivos, capacidad de transmisión de datos y, por lo tanto,
una mayor producción y uso de la información en la cotidianidad. El ser humano debe
asumir este nuevo panorama como un desafío para responder a las exigencias que plantea
el mundo digital”. (Universidad Sergio Arboleda, S.F)[Video].

Partiendo desde este punto el panorama que viven los profesionales y futuros
profesionales es la desaparición de muchos puestos de trabajo lo que indica que la tasa de
desempleo en muchos países aumentará; generando gran incertidumbre para el desarrollo
profesional de las personas en los diferentes países.
Todo lo concerniente al auge tecnológico es un factor fundamental a la hora de
realizar una estimación de conocimientos y habilidades en la organización, se obtendrá
resultados que permitirán a la empresa observar detenidamente la calidad de personal con
el que cuentan en sus plantas.
La estimación proporciona hallazgos que dan cuenta de los esfuerzos realizados para
gestionar estos recursos intangible como lo son el conocimiento y las habilidades, así
como los resultados obtenidos, a partir de lo cual se toman decisiones en términos de
políticas, procedimientos, normas y procesos que permitan la generación, almacenamiento,
distribución, uso y medición del empleado en la organización.(Prieto,2019)
Existen diferentes maneras de estimar tanto el conocimiento como las habilidades,
ya sea por medio de test especializados , cuestionarios y formularios que permitirán tener
un tipo de información que a la final dará un resultado el cual se podría utilizar para
estimar que tanto aporta el empleado en el desarrollo y crecimiento de la organización.

4.8. MÉTODOS DE EVALUACIÓN EN GRUPOS.

Con esta serie de métodos se busca la comparar el desempeño del empleado con
respecto el resto de sus compañeros; su clasificación es la siguiente:

4.8.1. ESTABLECIMIENTO DE CATEGORÍAS.

Este consiste en recopilar información para analizar ciertas características entre los
trabajadores, teniendo en cuenta la particularidad del puesto de trabajo; una vez
establecidas estas, se procede a evaluar cada empleado con los criterios establecidos y se
organizan de forma jerárquica, siendo catalogados de peor a mejor en cuanto al
rendimiento, por medio de niveles o categorías.
A pesar de que este método permite evaluar sistemáticamente el desempeño, no se
considera precisa ni equitativa, debido a que los factores como la subjetividad del personal
encargado y los acontecimientos previos al estudio pueden distorsionar el resultado.
 4.8.2. DISTRIBUCIÓN FORZADA.
Su principal función es diferenciar el desempeño de los trabajadores de un mismo
puesto de trabajo, mediante un proceso sencillo y objetivo. Los empleados deben ser
distribuidos en cada categoría (cada categoría tiene un porcentaje máximo de
colaboradores que pueden pertenecer a esta) y posteriormente ser evaluados para decidir el
futuro de estos. El parámetro que normalmente se utiliza es el desempeño global y
prioriza que ingresen en cada categoría los sujetos que reúnan los criterios establecidos
para cada rango.
La desventaja principal de este método es que requiere obligatoriamente que algunos
empleados reciban puntuaciones bajas, por este motivo pueden ser injustamente evaluados
y desmotivados.
Ejemplo:

4.8.3. DISTRIBUCIÓN DE PUNTOS.

La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo
este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el
esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc.,
posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una
vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se
colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia
relativa de los puestos de trabajo que están calificados.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

● Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos
posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de
responsabilidad.
 ● Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para
analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a
que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo
con superposición y duplicación de factores.
● Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los
diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo
sentido.
● Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión
aritmética.
● A los valores monetarios se les asignan a los puntos. Para este propósito, se
añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en
términos monetarios con una fórmula predeterminada.

Ventajas:
● Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
● El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser
manipulado fácilmente.
● Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este
método.
● Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho
tiempo.
● Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un
rango de puntos.

Desventajas:
● Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
● Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
● Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer
las escalas.
● No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los
puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen
la gestión.
 4.8.4. COMPARACIÓN POR PARES.
Este es un método en donde se compara a los empleados en turnos de a dos,
anotando en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor desempeño.
El número de veces que un evaluado es considerado superior a otro se suma y constituye
un índice. El sistema de comparación por pares es un poco simple y poco eficiente, y se
recomienda solo cuando el evaluador no tiene las condiciones para emplear métodos de
evaluación más completos. También se puede utilizar factores de evaluación, de manera
que cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El
evaluador deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo
grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base de la
comparación.

Características:
● El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados
en el mismo grupo.
● La base de la comparación es, por lo general el desempeño global
● El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede
sumar, para que constituya un índice.

Ventajas:
● Sólo mediante este procedimiento es posible obtener juicios válidos y directos
sobre la calidad de productos o procesos, a diferencia de indicadores que sólo
reflejarán aproximada y parcialmente los aspectos cualitativos de aquellos.
● Se valora que la revisión por pares sea flexible, que se adapte a las tradiciones de
las diversas disciplinas o, incluso, paradigmas o escuelas. Asimismo, puede usarse,
con adaptaciones mínimas, a diversos tipos de unidades, instituciones, carreras, o
proyectos
● Da transparencia al proceso de publicación, pues el juicio de si un artículo es
publicable o no recae en los científicos con mayor experiencia en un tema. Estos,
usualmente, tienen una mejor visión crítica y están en capacidad de expresar muy
objetivamente su opinión.
● Mejora los artículos. El análisis hecho por personas sobresalientes, hace que sus
sugerencias beneficien la interpretación que los autores hacen de sus hallazgos.
 ● Ayuda a aumentar la calidad de la revista al elegir sólo aquellos artículos
innovadores, que generen nuevos conocimientos o que presenten conceptos
originales para el cuerpo de lectores de la revista. Ayuda a verificar
investigaciones.
● Se pueden encontrar o diferenciar los errores que se presenten no solo en
investigaciones sino también en procesos o elaboración de procedimientos, tanto en
salud como en todas las áreas
● Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva
benignidad.
● Proceso simple de fácil aplicación

Desventajas:
● Uno de los aspectos más criticados por la mayoría de los investigadores que
analizan el sistema de revisión por expertos es la lentitud del mismo: la evaluación
de un trabajo puede prolongarse durante meses.
● Existen indicios adicionales que sugieren que los árbitros evalúan los trabajos
según sus resultados, por ejemplo, dependiendo de que apoyen o contradigan sus
propias creencias. Así, por ejemplo, en una investigación se pidió a investigadores
que evaluaran un documento ficticio sobre la estimulación eléctrica nerviosa.
● Los resultados muestran que las preconcepciones de los pares tenían una clara
influencia en la evaluación, de modo que los revisores que era probable que
estuvieran de acuerdo con los resultados del trabajo tendían a juzgarlo menos
duramente que los árbitros que, debido a sus ideas, eran más proclives a discrepar..
● Se cuentan con pocas pruebas de que la revisión por pares realmente mejora la
calidad de las investigaciones o publicaciones debido a que tiene muchos sesgos
como los ya mencionados, y aún le falta mucho por mejorar, así como el exceso de
trabajo para los árbitros y el no pago o baja paga que se refleja en malas
evaluaciones por trabajo adicional.
Ejemplo:
 5. CONCLUSIÓN

Los métodos de evaluación de desempeño son fundamentales en el desarrollo y

mejoramiento productivo de cualquier empresa. Es de vital importancia ejecutarlos con la
intencionalidad de descubrir fallas o irregularidades que de alguna manera atrasen los
procesos de producción en la organización.
Es evidente que la implementación de estos métodos buscan mejorar la eficiencia de
los empleados, aumentar su rendimiento y lograr que ellos se sientan satisfechos en el
entorno laboral.
Gracias a estas evaluaciones de desempeño se pueden implementar mejoras en los
diferentes procesos que se realizan en el interior de la organización, como también la toma
decisiones que podrían mejorar el el crecimiento y posicionamiento de la empresa .
Todos estos métodos de una u otra manera capacitan a la parte administrativa de la
empresa en cómo realizar un debido proceso evaluativo a su personal. Por este motivo la
implementación de estos métodos y de contratar una persona especializada no se vería
como un gasto sino como una inversión que contribuye en el mejoramiento integral de la
organización
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