UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Instituto de Educação à Distância

A ÉTICA NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM PESSOAS

JURIDICAS
Nome da Estudante: Margarida da Gloria Jorge Alberto
Código da Estudante: 708225749

Curso: Licenciatura em Administração Pública

Disciplina: Metodologia de Investigação Cientifica II
Ano de Frequência: 2º; Semestre I, Turma H

Nampula, Maio de 2023

 Nome da Estudante
Margarida da Gloria Jorge Alberto

A ÉTICA NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO EM PESSOAS

JURIDICAS

O presente Trabalho emerge da projeto de

pesquisa datada de Maio, a qual corresponde a
requisito do estudo na disciplina de Disciplina de
Metodologia de Investigação Cientifica II, é
levado a cabo para fins de carácter avaliativo.

A tutora:

---------------------------------------------------------
Lucinda Oliveira Paulino
 SUMÁRIO

Pág.

I. INTRODUÇÃO __________________________________________________________ 1

1.1. Contextualização____________________________________________________ 1

1.2. Problematização ____________________________________________________ 1

1.3. Justificativa ________________________________________________________ 2

1.4. Objetivos da pesquisa ________________________________________________ 2

1.4.1. Geral ___________________________________________________________ 2
1.4.2. Objectivos específicos______________________________________________ 2

1.5. Questões de investigação _____________________________________________ 3

II. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA_______________________________________________ 4

2.1. Generalidades ______________________________________________________ 4

2.2. Avaliação de Desempenho ____________________________________________ 5

2.2.1. Ética envolvida nas avaliações de desempenho __________________________ 6
2.2.1.1. Práticas éticas na avaliação de desempenho ________________________ 6

2.3. Desafios na avaliação de desempenho___________________________________ 7

III. METODOLOGIA _________________________________________________________ 8

3.1. Caracterização da pesquisa ___________________________________________ 8

3.2. Busca de evidências _________________________________________________ 9

3.1. Questões éticas a observar ___________________________________________ 11

3.2. Análise SWOT _____________________________________________________ 12

IV. BIBLIOGRAFIA _________________________________________________________ 13

 1

I. INTRODUÇÃO

1.1. Contextualização
A questão da ética institucional vem assumindo relevância crescente dentro do conjunto
das preocupações sociais (Farah, 2000 p. 1). A Ética se desenvolveu como estudo filosófico
entre os gregos há 2.500 anos, e sua abordagem permaneceu hegemônica até os dias atuais
(Ourives, 2001 p. 6). A origem do interesse pela ética institucional rial é decorrente não só da
própria evolução da filosofia, da cultura, dos objetivos e das preocupações das institucional s
com relação à produção e ao consumo, mas também da tomada de consciência por parte da
sociedade sobre as consequências da atividade econômica (Farah, 2000 p. 1).
A avaliação de desempenho tem sido um assunto bastante discutido nas
organizações. Ela é utilizada para avaliar o desempenho dos colaboradores e verificar se
estão cumprindo os objetivos traçados pela instituição. No entanto, é necessário que esse
processo seja cuidado com ética, respeito e transparência, para que não haja pagamentos
aos funcionários e à instituição.

A avaliação de desempenho é um processo importante para as instituições, pois permite

verificar se os colaboradores estão atingindo as expectativas da organização. Ela também é
usada para identificar as necessidades de treinamento dos profissionais, além de motivá-los
a alcançar melhores resultados. No entanto, quando mal conduzido, pode resultar em
prejuízos para os colaboradores, como injustiça e perceber. Os sistemas de avaliação de
desempenho e as decisões de remuneração e promoção relacionadas devem considerar
como o desempenho dos funcionários mede os padrões de ética e conformidade da
organização, tanto em termos do que eles alcançam quanto de como o alcançam (ECI, 2018
p. 11).

1.2. Problematização
O processo de avaliação de desempenho pode trazer muitos desafios, e um deles é
garantir a ética no processo. É comum vermos situações em que uma avaliação é realizada
de forma subjetiva, sem critérios claros, o que pode levar a distorções na interpretação dos
 2

resultados. Isso pode resultar em descrição ou promoção de pessoas que não estão aptas
para assumir certas cargas. Além disso, a avaliação de desempenho muitas vezes é vista
como uma forma de punição, em vez de ser usada para aprimorar o desempenho dos
colaboradores.

1.3. Justificativa
A ética no processo de avaliação de desempenho é fundamental para garantir a justiça e
a transparência na gestão de pessoas. Isso pode resultar em colaboradores mais motivados,
e uma instituição mais eficiente e produtiva. Além disso, é importante destacar que uma
avaliação de desempenho pode afetar a autoestima dos profissionais, e uma avaliação
injusta ou discriminatória pode resultar em afastamento, desmotivação e até mesmo
demissão.

1.4. Objetivos da pesquisa

Neste sentido, o pressuposto que desencadeou a realização deste estudo, foi construído
a partir de uma preocupação e análise deste tema, entretanto dimensão mais ampla
pretendida com a pesquisa é:

1.4.1. Geral
 Propor sugestões e soluções para otimizar a avaliação de desempenho.

1.4.2. Objectivos específicos

Neste ponto objectivo a ideia é planejar, nada mais é do que encadear em ordem lógica
todas as etapas, ações e necessidades para se atingir determinado objetivo (Perdigão et al.,
2012). Especificamente pretende-se:

 Identificar os desafios enfrentados pelo gestor de recursos humanos no processo de

avaliação de desempenho;
 Analisar os impactos desses desafios na motivação dos colaboradores e no
desempenho da organização;
 3

 Discutir a importância da ética no processo de avaliação de desempenho, destacando

as melhores práticas e os desafios envolvidos.

1.5. Questões de investigação

O foco desta pesquisa é identificar os princípios éticos que devem ser observados no
processo de avaliação de desempenho, com o intuito de evitar injustiças e discriminações no
ambiente organizacional. Além disso, busca-se compreender como a ética pode ser aplicada
na avaliação de desempenho e como essa prática pode ser aprimorada nas instituições.
 4

II. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1. Generalidades
A avaliação é um acompanhamento sistemático do desempenho das pessoas no
trabalho. Trata-se de um instrumento de gestão que inicialmente teve por objetivo
acompanhar o desempenho do trabalho de uma pessoa com base nas suas atividades (
Marras, Lima, & Tose, 2012 p. 4).
A avaliação, se bem praticada, pode ser um instrumento (ou processo) que motive as
pessoas, dependendo do seu nível de necessidade: há pessoas que se motivam pelo
reconhecimento ao seu trabalho (Marras et al., 2012 p. 5).

A avaliação de desempenho e de potencial possibilitam: estabelecer objetivos alinhados

à estratégia do negócio; elaborar planos de desenvolvimento para a melhoria do
desempenho dos avaliados; identificar e elaborar os talentos dos contratados pela
instituição; planejar carreiras e sucessões; recompensar desempenhos acima das
expectativas; desligar as pessoas cujo mau desempenho se repete, apesar dos feedbacks
recebidos (Marras et al., 2012 p. 5).

Os funcionários são avaliados em muitos fatores objetivos e subjetivos, as avaliações de

desempenho devem considerar como os comportamentos observáveis medem em relação
aos valores declarados da organização (ECI, 2018 p. 11).
O Foco da avaliação de desempenho no olhar de Nassif (2008, p. 295 apud Marras et al.,
2012), definir o grau de contribuição de cada funcionário para a organização, considerando
sua competência e seu desempenho; identificar os funcionários que se encontram acima ou
abaixo da média do desempenho requerida pelo cargo; obter subsídios para redefinir o
perfil requerido dos ocupantes dos cargos; obter subsídios para a remuneração e
promoção; obter subsídios para a elaboração de planos de ação para desempenhos
insatisfatórios (p. 7).

Hipólito e Reis (2002 295 apud Marras et al., 2012) também apresentam quatro focos
segundo os quais as organizações avaliam o desempenho das pessoas que nela trabalham:
 5

avaliação do potencial, análise comportamental, desenvolvimento profissional e realização

de metas e resultados (p. 8).

Segunda Oliveira (2012 apud Santos & Conceição, 2019) a ética, são os padrões e os
modelos que determinam o que é ético e do que fica do lado de fora (p. 6).
A ética institucional surge como um campo específico da ética, que estuda o
comportamento dos indivíduos e as decisões que estes tomam no seu ambiente laboral e
respetivas consequências (Treviño & Nelson, 2016 apud Matos, 2021 p. 3).
A ética institucional rial tem-se mostrado um pilar fundamental no desenvolvimento das
organizações, contribuindo para a sua reputação e sustentabilidade (Al-Tarawneh, 2020 apud
Matos, 2021 p. 3).

Os sistemas de avaliação de desempenho estão se transformando. Avaliações de

desempenho anuais ou semestrais baseadas em metas em cascata e distribuição forçada (ou
quase forçada) de classificações de desempenho dos funcionários ainda desempenham um
papel importante em muitas organizações, mas um sistema de feedback contínuo está se
tornando mais popular (ECI, 2018 p. 7).

2.2. Avaliação de Desempenho

Sendo a GRH um dos pilares da ética na organização, os gestores de RH têm o dever de
ser consistentes com a filosofia ética que promovem (Silva et al., 2016 apud Matos, 2021 p.
4). O desempenho pode ser definido como "O que se espera que seja entregue por um
indivíduo ou um conjunto de indivíduos dentro de um período de tempo. O que se espera
que seja entregue poderia ser declarado em termos de resultados ou esforços, tarefas e
qualidade, com especificação das condições em que deve ser entregue" (Kumari & Malhotra,
2012, p.78 apud Matharu, 2016 p. 2068).

Armstrong (2006 apud Matharu, 2016) definiu Avaliação de Desempenho como a

avaliação formal e classificação de indivíduos por seus gerentes em, geralmente, uma
reunião anual de revisão (p. 2068). Enquanto, o Chartered Institute of Professional
Development (CIPD) tem uma definição mais abrangente e aprofundada que argumenta que
"Avaliação de Desempenho é uma oportunidade para os funcionários individuais e aqueles
 6

preocupados com seu desempenho, geralmente gerentes de linha, para se envolver em um

diálogo sobre seu desempenho e desenvolvimento, bem como o apoio necessário do gerente
(CIPD, 2013 apud Matharu, 2016 p. 2068).

2.2.1. Ética envolvida nas avaliações de desempenho

Ter ética como gestor fazendo avaliações de desempenho é muito importante por vários
motivos. Essas avaliações podem ser altamente subjetivas, o que pode impactar as relações
entre os gestores e o colaborador que está sendo avaliado. Há muitas maneiras diferentes
que uma reunião pode fazer, desde éticas até antiéticas (Matharu, 2016 p. 2071). Listamos
algumas das características gerais da avaliação e um entendimento sobre como ela pode ser
antiética: Recompensas, punições e ameaças, Confiabilidade e validade, Erros de avaliação
de sanção legal, Treinamento e Avaliadores, Acesso dos funcionários aos resultados,
Confidencialidade (Matharu, 2016 p. 2072).

2.2.1.1. Práticas éticas na avaliação de desempenho

Para garantir uma avaliação de desempenho ética, é importante seguir algumas práticas
importantes, como:
Definir critérios claros e objetivos: os critérios de avaliação devem ser claros e objetivos
para evitar qualquer tipo de discriminação. Eles devem ser facilmente mensuráveis e
relacionados ao trabalho (Vieira & Santos, 2022).
Oferecer feedback honesto: é essencial oferecer feedback honesto e construtivo ao
colaborador. O feedback deve estar relacionado aos objetivos traçados e deve ajudar o
colaborador a melhorar seu desempenho (Valmorbida et al., 2013).
Considerar todas as informações relevantes: durante a avaliação de desempenho, todas
as informações relevantes devem ser consideradas, incluindo o desempenho passado do
colaborador, a qualidade do trabalho, a contribuição para a equipe e a instituição (Farah,
2000).
Manter a privacidade: a avaliação de desempenho é um processo confidencial e,
portanto, a privacidade do colaborador deve ser mantida. As informações coletadas durante
a avaliação não devem ser compartilhadas com outros colaboradores ou fora da instituição
(Farah, 2000).
 7

2.3. Desafios na avaliação de desempenho

Apesar de sua importância, a avaliação de desempenho pode ser desafiadora e
apresentar alguns desafios éticos, como:

Viés inconsciente: os avaliadores podem ter viés inconsciente em relação a alguns

colaboradores, o que pode afetar a avaliação. Para evitar isso, os critérios devem ser
objetivos e mensuráveis (Matos, 2021 p. 76).
Discriminação: a avaliação de desempenho pode ser utilizada para discriminar alguns
colaboradores com base em raça, gênero, orientação sexual ou outras características
protegidas por lei. Para evitar isso, as práticas devem ser claras e objetivas (Pereira, 2013 p.
60).
Retaliação: em alguns casos, os colaboradores podem sofrer retaliação após receberem
feedback negativo. Para evitar isso, a instituição deve ter uma política clara de não-retaliação
(Brum, 2014 p. 59).
 8

III. METODOLOGIA

“Ninguém inicia uma reflexão científica ou acadêmica a partir do ponto zero. O mais
comum é iniciar qualquer trabalho ou esforço de reflexão científica a partir de conquistas ou
questionamentos que já foram levantados em trabalhos anteriores. Mesmo que para criticá-
los” (Neves & Domingues, 2012).

A Metodologia Científica procura colocar à sua disposição, um conjunto de diretrizes para

auxiliá-lo na tarefa de pesquisa em diferentes conteúdos científicos, na coleta e organização
de dados, na elaboração e na apresentação de textos científicos (Fonseca, 2012).
Esta pesquisa será realizada por meio de uma revisão sistemática da literatura sobre o
tema APA, (2010) Revisões de literatura compete o organizar, integrar e avaliar o material
previamente publicado, os autores de revisões de literatura consideram o progresso da
pesquisa no sentido de esclarecer um problema, incluindo sínteses de pesquisa e meta-
análises, são avaliações críticas de material já publicado (p. 10).

3.1. Caracterização da pesquisa

O desenho de estudo é qualitativo, quanto a natureza classifica-se como aplicada, pôs
poderá gerar conhecimentos para aplicação prática dirigidos à solução da eficiência da
penetração de instituições em novos mercados. Visto que há dúvidas da sua preponderância
espera-se verdades e interesses locais. Tendo em vista objectivos explicativa visto que os
porquês das coisas e suas causas, por meio do registro, da análise, da classificação e da
interpretação dos fenômenos observados. Visa a identificar os fatores que determinam ou
contribuem para a ocorrência dos fenômenos; “aprofunda o conhecimento da realidade
porque explica a razão, o porquê das coisas. Do ponto de vista de procedimento requer o uso
do método observacional, projeta-se obter dados de forma retrospectiva, enquadrada nos
estudos em pesquisas sociais.
 9

3.2. Busca de evidências

Serão consultadas fontes motivadas, tais como bases de dados eletrônicos e periódicos
científicos especializados. A revisão será realizada com base em palavras-chave relacionadas
ao tema, como “avaliação de desempenho”, “ética” e “gestão de pessoas”.

O quadro que abaixo resulta de sintese de artigos científicos rastreadas sobre a vigência das palavras-chaves acima referidas, achou-se
conveniente filtrar e integrar em nomes de autores e ano, títulos, os objectivos de cada trabalho, método e seus resultados.
Secção/autores
(Silva & Vaz, 2018)
Avaliação de desempenho e
ética na gestão de pessoas:
Título/ano
uma análise da percepção
dos funcionários
O objetivo desta pesquisa é
analisar a percepção dos
funcionários sobre a relação
Objetivos entre a avaliação de
desempenho e a ética na
gestão de pessoas
Foi realizada uma pesquisa
quantitativa por meio da
Método aplicação de questionários
aos funcionários de uma
instituição privada
Os resultados indicaram que
os funcionários percebem
uma relação entre a
avaliação de desempenho e
a ética na gestão de pessoas,
Resultados
porém, muitos consideram
que a avaliação de
desempenho não é utilizada
de forma justa e conta aspectos éticos
transparente na instituição
(Vieira & Santos, 2022)
Avaliação de desempenho
e ética organizacional:
uma revisão sistemática da
literatura
O objetivo desta pesquisa
é realizar uma revisão
sistemática da literatura
para verificar a relação
entre avaliação de
desempenho e ética
organizacional
Foi realizada uma revisão
sistemática da literatura,
com busca em bases de
dados nacionais e meio de entrevistas com
internacionais
Os resultados indicam que
a avaliação de
desempenho pode
influenciar a ética
organizacional,
principalmente quando o
sistema de avaliação é mal
estruturado e não leva em
Item do checklist
(Carvalho, 2016)
Ética e avaliação de
desempenho: um estudo
exploratório em organizações
brasileiras
O objetivo desta pesquisa é
investigar a relação entre
ética e avaliação de
desempenho em
organizações brasileiras
Foi realizada uma pesquisa
qualitativa em quatro
organizações brasileiras, por
gestores e funcionários
Os resultados indicam que a
ética é um aspecto relevante
na avaliação de desempenho,
porém, muitas organizações
ainda não adotam critérios
éticos claros e objetivos em
seus sistemas de avaliação
(Ferreira & Azevedo, 2015)
Avaliação de desempenho e
ética: percepções de gestores
e funcionários
O objetivo desta pesquisa é
investigar as percepções de
gestores e funcionários sobre
a relação entre avaliação de
desempenho e ética
Foi realizada uma pesquisa
quantitativa em uma
instituição pública, por meio
da aplicação de questionários
aos gestores e funcionários
Os resultados indicam que a
maioria dos gestores e
funcionários percebe uma
relação entre avaliação de
desempenho e ética, porém,
alguns aspectos éticos ainda
são negligenciados em muitas
instituições
10
(Nunes & Gomes, 2015)
A ética na avaliação de
desempenho: uma revisão
integrativa da literatura
O objetivo desta pesquisa é
realizar uma revisão
integrativa da literatura para
verificar a presença de ética
na avaliação de
desempenho
Foi realizada uma revisão
integrativa da literatura em
bases de dados nacionais e
internacionais.
Os resultados indicam que a
ética na avaliação de
desempenho é um tema
relevante e atual, porém,
existem lacunas na literatura
sobre como promover uma
avaliação de desempenho
ética e justa para os
colaboradores
 11

3.1. Questões éticas a observar

O enfoque da ética pauta-se pela perspectiva que prioriza as decisões morais de ações
destinadas à coletividade em face de um mundo que privilegia valores individuais. Tal
corrente tem por características principais a justiça social, a cidadania e o reconhecimento
dos direitos humanos; reconhece o pluralismo moral existente nas sociedades e
contextualiza os problemas onde eles acontecem; preza a equidade e a universalidade
(Hellmann & Verdi, 2014).
Em primeira instância se submetera um exemplar deste pré-projecto à supervisora
apartir convista a ceder aprovação e autorização para corroborar no pedido ao órgão local do
município para devidas legalidades e jurisdição das intervenções.
Igualmente requisitara crachá de identificação e Junto com o termos e condições de
participação espera-se atribuir a autonomia e clareza do objectivo da sessão nos candidatos
a participante creditar pela legalidade e autonomia de julgar o convite amparado no Artigo 3
“no respeito e garantia dos direitos e liberdades fundamentais do Homem” (Impressa
Nacional de Moçambique, 2004), igualmente serão explicados a relevância deste estudo na
esfera social, impacto em relação a saúde, pelo princípio que não procuramos culpados,
compreendem-se que o poder municipal tem o seu raio de alcance na intervenção. Sugere-se
uma capacitação previa ao pessoal de campo convista a incutir a humanização e
professionalidade no tratamento interpessoal de forma imparcial compreendendo sua
dignidade seu ser, a CRM preconiza o estado como laico Artigo 12 esta ferramenta estatal
sobrepõe quaisquer comportamentos respeitando sua raça, ideais, religião. No final deste
trabalho mandara-se um Poster impresso aos participantes convista a cumprir a beneficência
e justiça, neste acto com recomendações e acções. Caso haja patrocínio ou ganho será
utilizada para a aplicar o marketing estratégico para auxiliar aquelas instituições que
puderam penetrar.
 12

3.2. Análise SWOT

Análise SWOT é um método que permite realizar uma avaliação estratégica,

relacionando as oportunidades e ameaças presentes no ambiente externo com as forças e
fraquezas mapeadas no ambiente interno da organização (Lansa & Mazzuchetti, 2013).
Chiavenato e Sapiro (2003) citado por Maycon Alves De Souza, (2019) definem a
metodologia de análise de ambiente SWOT como sendo cruzar as oportunidades e as
ameaças externas a uma organização com seus pontos fortes e fracos.

Quando 1. Mapeamento do SWOT no projecto

OPORTUNIDADES-POSITIVO AMEAÇAS-NEGATIVO
1. Interação directa com a diversidade dos 1. Sigilo profissional;
profissionais 2. Indisposição para responder questões;
2. Abordar sobre êxitos ou fracasso;
1. Inquiridores capacitados; 1. Risco de omissão de informações;
2. Acesso a credencial e ouros documentos 2. Conflito de interesses entre
de licença. intervenientes.

FORÇAS FRAQUEZAS

Fonte: Autora (2023)

Quando 2. Mapa estratégica da SWOT e Metanálise

S W Previsão no PROJECTO Tendência PROPOSTA

O T E M F ↑ ≅ ↓
a b Pontos a b a b A b a B a b a b

1 SIM SIM - - - - - - SIM - - SIM

Fraquezas
Forças

SIM SIM - - - - - - SIM - - SIM

2

- - SIM - - SIM SIM - - - - SIM

1
Oportunidad

Ameaças

- SIM - - SIM - SIM - - - - SIM

2
es

Fonte: Autora (2023)

LEGENDA:
E (ELEVADO); M (MODERADO); F (FRACO)
↑ (MELHORAR); ≅ (MANTER); ↓ (BAIXAR)
 13

IV. BIBLIOGRAFIA

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