UNIVERSIDADE WUTIVE-UNITIVA

Faculdade de ciências naturais e humanas

Gestão de recursos humanos
Tema: importância do sistema do avaliação de desempenho para o emponderamento dos
colaboradores numa organização

Discentes: Edson Eusébio Adine

Faira Tuaibo Abdala Abdulcarde
Ivan de Almeida Chacha
João Augusto Nfumo
Lynnette Melita Clemente
Natália da Conceição Barros
Rabson das Neves José Dombele

Docente: Casimiro Sengo

Boane, 11 de Abril de 2022

Índice
Introdução.............................................................................................................................................1
Objectivos.............................................................................................................................................2
Gerais................................................................................................................................................2
Específicos........................................................................................................................................2
Metodologia..........................................................................................................................................2
Avaliação de desempenho.....................................................................................................................4
Definição de avaliação de desempenho.............................................................................................4
Objetivos da avaliação de desempenho.............................................................................................5
Importância da avaliação de desempenho na organização.................................................................6
Principais razões para avaliar o desempenho.....................................................................................7
Benefícios da Avaliação de Desempenho..........................................................................................7
Métodos Tradicionais de avaliação do desempenho..........................................................................7
Principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho são:................................................8
As etapas da avaliação do desempenho.................................................................................................9
Monitoração do Desempenho.........................................................................................................10
Entrevista de avaliação........................................................................................................................10
Apreciação critica da avaliação do desempenho.................................................................................11
Novas tendências em avaliação do desempenho.................................................................................12
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Introdução
Atualmente percebemos a importância que a avaliação de desempenho tem para os
funcionários e o quanto também ela é valiosa para as empresas. Nas duas situações esse
recurso possui vital significância, pois para o funcionário traz a oportunidade de receber o
feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria deste, e para as empresas cria a
possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário, e com isso, gerando melhores
resultados organizacionais.
Primeiramente precisamos compreender o que é avaliação de desempenho. Segundo
Chiavenato, "a Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, dasmetas e resultados a serem
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento". Ou seja, é uma avaliação realizada
mediante a qualidade de entrega de todo profissional dentro de uma organização.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito importante no universo organizacional,
pois através dela, o funcionário tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior
vem enxergando seu trabalho, de como ele está sendo analisado pelo seu superior.
Consequentemente, para a empresa também é importante, pois possibilita ajustar
determinadas falhas e promovendo o aproveitamento desse capital humano avaliado, tendo
em vista que o superior podeter em mãos um talento que precisa apenas de uma
oportunidade.Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho
nasempresas, dentre eles:
- Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica
.- Aperfeiçoamento contínuo do funcionário.
- Indica se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo.
- Indica o funcionário com potencial para promoções
.- Propicia geração de aumentos salariais
.- Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações.
- Evidencia problemas de relacionamentos
.- Demonstra evolução dos funcionários.
- Gera motivação e satisfação no trabalho.
Através dessa ferramenta, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual asatividades
estão sendo realizadas, corrigir desvios, melhorar produtividade, criar ummomento entre
avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como estásendo desenvolvido o trabalho,
apontando mudanças em comportamento, ematitudes e em questões técnicas que precisam ser
melhoradas. Permitir ao avaliadosaber como o seu superior o enxerga, também é importante
que o avaliador abrapara que o avaliado possa pontuar o que ele acha a seu respeito também.
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Objectivos
Gerais
 Implentar o sistema de avaliação de desempenho na área técnica de uma organização
de prestação de serviços em processamento de dados;
 Fornecer subsídios
Específicos

Metodologia
O objetivo fundamental da ciência é chegar à veracidade dos factos. Assim, para que o
conhecimento possa ser considerado científico é necessário identificar os métodos que
possibilitaram chegar a esse conhecimento (Gil, 2008).
Os métodos adotados “[…] têm por objetivo proporcionar ao investigador os meios técnicos
para garantir a objetividade e a precisão no estudo dos factos sociais. […] [V]isam fornecer a
orientação necessária à realização da pesquisa social, sobretudo no referente à obtenção,
processamento e validação dos dados pertinentes à problemática que está sendo investigada”
(Gil, 2008:15).
A recolha de dados do presente estudo foi efetuada através da elaboração de um questionário
(ver apêndice III). Como definem Marconi e Lakatos (2003:201) o questionário é “[…] um
instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem
ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”.
Para a análise estatística dos dados recolhidos deste estudo foi utilizado o programa Software
Statistical Package for the Social Science (SPSS) versão 21.0.
De modo a aferir a validade do questionário, antes de se efetuar a análise de dados, foi
efetuado o cálculo da consistência interna. Segundo Pallant (2001) a consistência interna
mede os diversos itens que compõem a escala verificando se medem todos o mesmo atributo
subjacente, ou seja pretende aferir a coesão dos itens. Geralmente a consistência interna é
medida através do Alpha de Cronbach (α) que “[…] indica a correlação média entre todos os
itens que compõem a escala” (Pallant, 2001:6). Como é mencionado por Pestana e Gageiro
(2005), o α pode variar entre 0 e 1, sendo que quanto maior for a proximidade à unidade,
melhor éa fiabilidade do instrumento utilizado. Através do valor obtido é possível classificar
a consistência interna sendo que para um α inferior a 0,6 é definido como inaceitável; entre
0,6 e 0,7 diz-se que a consistência interna é fraca; razoável entre 0,7 e 0,8; boa quando o
Alpha do Cronbach assume valores entre 0,8 e 0,9; e quando é superior a 0,9 a consistência
interna é classificada como muito boa.
Para validar o instrumento utilizado, e para que os resultados obtidos estejam congruentes, foi
realizado uma análise fatorial, que possibilita o conhecimento de quais e quantos fatores ou
dimensões o instrumento avalia de forma a agrupar os itens em cada subescala (Almeida e
Freire, 2003). Assim, tendo como principal objetivo a redução inicial de dados, a análise
fatorial tenta identificar um conjunto de variáveis sem que haja perda de informação (Pereira
e Patrício, 2013).
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Avaliação de desempenho
Definição de avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é uma temática que, apesar de não ser nova, continua a suscitar o
interesse dos investigadores, como se comprova pela vasta literatura existente sobre esta
matéria. Com efeito, investigadores (e também gestores) consideram que é uma das práticas
mais importantes e imprescindíveis na gestão de recursos humanos, uma vez que, por um
lado, autentifica os instrumentos utilizados na avaliação e, por outro lado, determina o
contributo individual e coletivo, avaliando falhas existentes, assim como necessidades que
possam existir para se conseguir alcançar os objetivos pessoais e organizacionais.
A avaliação de desempenho é uma prática de gestão das pessoas que tem como principal
objetivo avaliar o trabalho dos colaboradores de uma organização, num determinado período
de tempo, de uma forma correta e completa. Permite ainda diagnosticar e melhorar, de forma
contínua, os processos de gestão organizacional ajudando os superiores hierárquicos a
analisar as capacidades dos seus recursos humanos e a proceder a uma gestão mais eficaz dos
mesmos.
Camara et al. (2013:369) referem que “[…] avaliar o desempenho significa fazer um juízo de
valor sobre a contribuição do Colaborador no passado (ano anterior), com o objectivo de lhe
atribuir uma classificação global de actuação”.
Para muitas organizações a avaliação de desempenho é um processo que valoriza, contribui e
qualifica o desempenho de um colaborador na realização dos objetivos organizacionais. Este
processo é igualmente importante para o avaliado, pois é através dele que o colaborador
consegue perceber de que modo o seu desempenho influencia os resultados da instituição e
quais as principais facetas do seu desempenho que necessitam de ser melhoradas.
Chiavenato (1991:85) menciona que “[a] avaliação de desempenho é uma sistemática
apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial e desenvolvimento. Toda
avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de
alguma pessoa”.
Esta ferramenta da gestão de recursos humanos permite medir o contributo individual e da
equipa de trabalho para os objetivos estratégicos da organização, ajuda a gerir e a identificar
o potencial de cada colaborador e a reconhecer as necessidades de formação.
Ivancevich (2008:253) considera que a “[a]valiação de desempenho é a actividade
implementada para determinar o grau de eficácia do funcionário na execução do seu
trabalho”.
As dificuldades na avaliação de desempenho não estão na capacidade de fazer julgamentos
sobre os colaboradores, mas sim nas consequências que esses julgamentos têm sobre o futuro
funcionamento e competitividade das organizações (Caetano, 2002).
Gerir pessoas acaba por não ser uma tarefa assim tão linear quanto parece, pois é necessário
que seja analisado o contexto organizacional, principalmente as relações, as competências
técnicas, e os comportamentos, assim como as expectativas dos profissionais que estão ao
dispor da organização.
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É também através da avaliação de desempenho que é analisado o desaproveitamento de

empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, que são
detetados problemas na supervisão dos colaboradores, assim como problemas e/ou
dificuldades na integração dos mesmos na organização (Chiavenato, 1991).
Visto que o processo de avaliação determina o sucesso ou o fracasso pessoal, profissional ou
organizacional, cada vez mais as empresas se preocupam com a metodologia subjacente ao
mesmo, pois quem não apresentar um adequado modelo de avaliação de desempenho não
consegue ter um sistema integrado e eficaz de gestão organizacional. Por sua vez, com as
alterações muito repentinas do contexto organizacional torna-se imprescindível a mudança
cultural e comportamental das organizações e dos seus membros. Assim sendo, a essência da
avaliação de desempenho está relacionada com o que motiva o comportamento das pessoas
em benefício da organização.
Para Neely (2002:229) “[...]as organizações de todo o mundo estão a rever e a melhorar os
seus sistemas de avaliação, porque os gestores querem dispor de melhores métodos para
definir a posição da empresa, supervisionar progressos, motivar e recompensar os
empregados, tomar decisões, compreender as necessidades dos clientes e responder aos
desafios colocados pelas acções da concorrência.”
Objetivos da avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho tem dois grandes objectivos:
 Completa os dados pessoais sobre o pessoal, com informação, para que a directoria
possa controlar eficazmente seu pessoal;
 Serve de base ao estabelecimento e administração de estímulos monetários.
Para Zimpeck, a avaliação de desempenho é um importante instrumento de relações, pois as
informações que pode transmitir incluem:
 Definir como se comporta o colaborador com referência aos requisitos do seu carga;
 Verificar em que sentido devem ser dirigidos os programas de treinamento;
 Descobrir os colaboradores que tem potencial para ser desenvolvido;
 Estimular melhor desempenho e productividade;
 Melhorar as relações entre chefes e colaboradores;
 Fornecer base adequada para ajustes salariais por mérito;
 Estabelecer decisões para a continuidade de colaboradores em estágio experimental;
 Verificar o progresso ou a evolução profissional do colaborador.
Para Bergamini, a avaliação de desempenho tem em si mesma objectivos próprios:
 Ajuda cada um a conhecer-se e valorizar-se mais adequadamente, utilizando-se de
seus pontos fortes e corrigindo suas deficiências;
 Orientar convenientemente a mão-de-obra em função de aptidões, capacidades e
interesses;
 Melhorar os níveis de supervisão;
 Levantar novas necessidades de treinamento ou aprimorá-lo quando insuficiente;
 Readaptar profissionalmente;
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 Aproveitar e melhorar o potencial humano na organização;

 Informar a administração de situações importantes.
Verifica-se que para os autores citados, como para outros pesquisados, os objectivos da
avaliação são basicamente os mesmos.
Resumindo, pode-se dizer que um sistema de avaliação de desempenho, voltado para o
desenvolvimento dos recursos humanos na organização, tem como objectivos:
 Definir o grau de contribuição de cada colaborador;
 Promover o autodesenvolvimento dos colaboradores;
 Descobrir talentos e potencialidades, verificando os que tem condições de ocupar
outras funções de maior capacidade;
 Oferecer oportunidades para que o potencial se manifeste;
 Posicionar o colaborador em um trabalho onde possa render mais e estar mais
satisfeito;
 Elaborar planos de acção para desempenhos insatisfatórios;
 Oferecer subsídios para fins de remuneração;
 Oferecer oportunidade para que o colaborador conheça seus pontos fortes e fracos e
procure corrigir suas deficiências.
Concerne à área de recursos humanos a coordenação, criação dos instrumentos de avaliação,
de planejamento e desenvolvimento e a responsabilidade de zelar para que os objectivos do
sistema sejam alcançados, mas concerne a toda organização, principalmente através de suas
chefias, assumir os objectivos levando-os à execução.

Importância da avaliação de desempenho na organização

A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante de gestão de pessoas que
corresponde à uma única análise sistemática do desempenho do profissional em função das
actividades que realiza , das metas estabelecidas dos resultados alcançados e do seu potencial
de desenvolvimento , é um processo que serve para julgar o valor , a excelência e a qualidade
de uma pessoa e a contribuição para o negócio da organização. Existem vários objectivos
para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas , dentre eles é o
aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores , evidencia problemas de relacionamentos ,
demonstra evolução dos funcionários , gera motivação e satisfação no trabalho, propicia
geração de aumentos salariais, comunicar aos colaboradores como estão se saindo no trabalho
e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas
habilidades ou conhecimentos. . Para que se tenham melhores resultados , as avaliações
devem ser periódicas e com padrões definidos para todos os cargos existentes na empresa.
Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar, deve sim cada organização conhecer
quem são as pessoas que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliação que se
condiz com a cultura da organização, e que traga resultados benéficos sem que venha gerar
conflitos. Por isso a avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da
própria organização por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada
colaborador, outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos
colaboradores analisados e gestores, este feedback faz com que os avaliados queiram investir
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ainda mais em seu relacionamento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a
empresa . Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários,
buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo
remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando
sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus
colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os
objetivos traçados. A avaliação de desempenho , para serem eficazes devem basear-se
inteiramente nos resultados das atividades do homem no trabalho e nunca apenas em suas
características de personalidade. Assim a avaliação de desempenho identifica a performance
de seus profissionais através da mensuração de seus objetivos e das suas competências
comportamentais.
Principais razões para avaliar o desempenho
Dessler (2003) afirma que existem três principais razões para avaliar o desempenho:
Primeira avaliação traz informações importantes para as decisões sobre promoções e aumento
de salário; segundo ela permite que a chefia e funcionários desenvolvam um plano para
corrigir qualquer deficiência que possa ter sido revelada pela avaliação e também permite o
reforço dos pontos positivos do desempenho e; finalmente ela pode ser útil para o
planejamente de carreira, pois oferecem a oportunidade de revisar através das fraquezas
demostradas.
A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios mútuos entre a organização e os
funcionários, sem avaliação não há controlo, e toda pessoa precisa saber a respeito de seu
desempenho para ter noção de como está fazendo seu trabalho, sem essa informação ela
caminha às cegas e consequentemente compromete os objectivos da empresa em que
trabalha.
Chiavenato (2004) destaca as principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas
em avaliar o desempemho dos seus funcionários:
a) A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para
fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes demissões.
b) Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu
trabalho, sugerindo quais necessidades de mudança no comportamento, habilidades
ou conhecimentos.
c) A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu
respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e
aconselhar os subordinados a respeito do seu desempenho.

Benefícios da Avaliação de Desempenho

Métodos Tradicionais de avaliação do desempenho

˗ Esses métodos variam de uma organização para outra ,pois cada organização tende a
construir seu próprio sistema para avaliar o desempenho das pessoas .Em muito delas, é
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comum encontrar vários sistemas específicos ,conforme ,o nível e as áreas de alacação de

pessoal, como :sistema de avaliação de gerentes, mensalistas, horistas, vendedores etc.
Cada um desses sistemas tende a determinados objectivos específicos e a determinadas
características do pessoal envolvido.
Avaliação do desempenho é um meio, um método, uma ferramenta e não um fim em si. É um
meio para obter dados e informação que possam ser registados, processados e canalizados
para a melhoria do desempenho humano nas organizações.
Principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho são:

1-Métodos das escalas gráficas ;

2-Métodos da escolha forçada ;
3-Métodos da pesquisa do campo;
4-Métodos dos incidentes críticos ;
5-Métodos mistos;

1˗Métodos das escalas gráficas ˗ é o método mais utilizando e divulgado, é o método mais
simples, a sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidado, a fim de neutralizar a sua
subjectividade e o prejulgamento do avaliador, que podem se provocar interferência nos
resultados, simplificando este método avalia o desempenho das pessoas por meio de factores
de avaliação previamente definidos e graduados , os factores são previamente seleccionados e
escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar .Cada factor é
definido com uma descrição sumária , simples e objectiva .Quanto melhor for esta descrição,
tanto maior a precisão do factor.
Cada factor é dimensionado para retratar um desempenho fraco e insatisfatório até um
desempenho óptimo ou excelente.
1.2˗Escala gráfica continuas ˗ consiste em escalas em que apenas os dois pontos extremos são
definidos e a avaliação do desempenho poderá se situam em qualquer ponto da linha que os
une. No caso, há um limite mínimo e um limite máximo de variação do factor de avaliação e
a pode ser feita em qualquer ponto dessa amplitude de avaliação.
EX:

Quantidade Quantidade
de produção de
insatisfatória produção
excelente
Figura 1. - Escalas gráficas contínuas
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2 ˗ Escalas gráficas semi-continuas: o tratamento é idêntico ao das escalas continuas, com a

diferença apenas da inclusão de pontos intermédios definidos entre os pontos extremos(limite
mínimo e limite máximo ) de escala, para facilitar a avaliação.
Quantidade de Quantidade de produção
Produção

3˗Escala gráfica continuas : constroem em escalas em que a posição das marcações, já esta
previamente fixa e descrita e o avaliador terá de escolher uma delas para avaliar o
desempenho do avaliado.
4˗ Escala gráfica descontinuas com atribuição de pontos: esse método é usado no sentido de
qualificar os resultados para facilitar as comparações entre os colaboradores. os factores são
ponderados e ganham valores em pontos, de acordo com sua importância na avaliação ,feita a
avaliação contam-se os pontos obtidos pelas pessoas. Essa super simplificação da avaliação
do desempenho constitui uma grosseira paradoxal: se de um lado, quantifica os resultados e
facilita as comparações em termos globais, e reduz a complexa gama de desempenho a um
simples numero sem significado.

As etapas da avaliação do desempenho

As etapas da avaliação do desempenho são:
1) Definição dos objectivos de desempenho humano;
2) Montagem da sistemática de avaliação desse desempenho;
3) Implantação do sistema;
4) Manutenção do sistema e controle dos resultados;
1) Definição dos objectivos de desempenho humano: os objectivos da avaliação do
desempenho humano dependem da política da organização. Em decorrência os
objectivos de uma política de avaliação do desempenho apresentam os seguintes
aspectos:

A) A avaliação do desempenho profissional das características pessoais no trabalho.

B) O conhecimento cada vez maior do parrimonio humano da organização possibilita
melhor aproveitamento e desenvolvimento.

2) Montagem da sistemática de avaliação do desempenho: Cada organização

desempenha vários sistemas de avaliações do desempenho para os diversos cargos.
Neste caso falamos uma serie de variedades de aptidões capacidades aspirações,
potencialidades características de personalidade de natureza e conteúdo cargos,
actividades.
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3) Implantação da avaliação do desempenho: Neste caso esta etapa compreende o

crescimento dos futuros avaliadores, os vários níveis de gerência que deverão avaliar
seus colaboradores dentro dos sistemas desenvolvidos. O gerente e o avaliado, a
capacidade de observar e obter dados e informações a respeito do desempenho dos
colaboradores.

4) Manutenção do sistema e controle dos resultados: Esta etapa compreende o

acompanhamento a manutenção e o controle dos resultados alcançados. A manutenção é
o controlo dos sistemas de avaliação do desempenho envolvem os seguintes aspectos:

A) Verificar se os métodos de avaliação estão com bons resultados;

B) Verificar se os períodos de avaliação estão razoáveis;
C) Analisar os resultados das avaliações em si e os avaliadores;
D) Acompanhar as providências resultantes das avaliações;

Monitoração do Desempenho

A avaliação do desempenho constitui uma maneira de monitorar o desempenho das pessoas.

A monitoria do desempenho é responsabilidade de cada gerente, pois devem observar e
acompanhar o desenvolvimento dos seus colaboradores, influenciando-os a desenvolver os
seus desempenhos para que isso aconteça é necessário que o gestor compreende o
comportamento humano, as suas motivações e limitações. A monitoração do desempenho, é
mais do que tudo, uma atitude constante, continua e sucessiva. O gestor deve ser observador.
A monitoração do desempenho requer o conhecimento de dois aspectos;
A) O que observar: a observação deve ser dirigida a pessoa que ocupa um cargo dentro
da organização e sua adequação a esse cargo. A observação deve ser orientada em
função dos factores de avaliação previamente escolhidos dentro de cada sistema, e
que constituem os aspectos importantes a serem avaliados em cada colaborador.

B) Como observar: O avaliador deve manter uma constante observação no desempenho

dos subordinados. A avaliação de desempenho deve ser feita constantemente,
consecutivamente, continuamente, sempre.

Entrevista de avaliação
A comunicação dos resultados de avaliação ao colaborador é ponto fundamental de todos os
sistemas de avaliação do desempenho. De nada adianta a avaliação sem que o maior
interessado o próprio empregado tome conhecimento dela. É necessário dar-lhe
conhecimento das informações revelantes e significados do seu desempenho, a fim de que os
objectivos possam ser plenamente alcançados.
Os propósitos das entrevistas da avaliação do desempenho devem ser os seguintes:
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1. Dar ao avaliado condições de melhorar o seu trabalho por meio da comunicação clara
que não permite duvida do seu padrão de desempenho.
A entrevista da oportunidade ao colaborador não apenas de aprender e conhecer o que
o gerente espera dele em termos de qualidade, quantidade e métodos de trabalho, mas
também de entender as razões desses padrões de desempenho.

2. Dar ao avaliado uma ideia clara de como está desempenhado seu trabalho, salientando
seus pontos fortes e fracos e comparado-os com os seus padrões de desempenho
esperados.

3. Discussão de ambos avaliado e avaliador a respeito de providência e planos para

melhor desenvolver e utilizar as aptidões do avaliando o qual precisa entender como
poderá melhorar seu desempenho e participar activamente das providência para essa
melhoria.

4. Construir relações pessoais mais fortes entre superiores e colaboradores nas quais
ambos tenham condições de falar francamente a respeito do trabalho, como esta sendo
desenvolvido e como poderá ser melhorado. Assim tendo uma maior compreensão
entre individuo é factor básico para o desenvolvimento de relações humanas, fortes e
sádicas.

5. Eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedade, tensões e incertezas que surgem quando

os indivíduos não recebem aconselhamento planejado e orientado.

Apreciação critica da avaliação do desempenho

Embora avaliação do desempenho seja definida como uma técnica de aprimoramento

profissional ela esta repleta de objectivos relacionados com a justificação de salários com a
eliminação de maus colaboradores com a correlação da actuação do colaborador com os
resultados obtidos, produz sérios obstáculos, tais como:
˗ Dificuldade em reunir informações e mantê-las actualizadas;
˗ Desconfiança quanto a utilização dessa informação;
˗ Maneira de conduzir a entrevista de avaliação como se fosse uma mera tarefa de rotina;
Na realidade, apenas diferentes objectivos da avaliação do desempenho deveriam ser
consideradas:
► Conjugar objectivos organizacionais e melhoria do desempenho avaliado a necessidade a
conhecer e seus objectivos e obter retroacção.
► Adequar a renumeração das pessoas ao seu desempenho, o gerente necessita rever o
desempenho dos seus colaboradores no sentido de recomendar o salário adequado.
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► Coligir e armazenar informações para acções administrativas futuras, como promoções,

transparências ou de desligamentos;
► A organização necessita manter informação actualizada sobre as forças e fraquezas dos
colaboradores de modo a desenvolver programas periódicos e adequados do treinamento;
► Melhorar o processo selectivo de novos colaboradores

Novas tendências em avaliação do desempenho

O mundo dos negócios está pressionando as organizações a buscar a excelência como a única
alternativa viável para a sobrevivência em um contexto mutável, complexo e desafiante.Uma
das consequências das mudanças foi a súbita redução de níveis hierárquicos e enxugamento,
diminuído acentuadamente os níveis organizacionais e a distância entre chefes e
colaboradores .
Os rumos da avaliação do desempenho tem sido marcados por dois outros factores
importantes que são : Gradativa substituição da organização por processos, alterando
profundamente os sistemas de indicadores e de medições dentro das empresas.
O segundo é a participação das pessoas nos resultados da organização, o que requer
urgentemente um sistema de medições e indicadores que permita negociações francas e
objectivas entre elas e seus colaboradores .
As principais tendências que encontramos na avaliação do desempenho nas organizações
bem-sucedidas são as seguintes:
1) Os indicadores tendem a ser sistémicos : visualizando a organização como um todo e
compondo um conjunto misturado e integrado que privilegia todos os aspectos
importantes ou relevantes do negocio.Em principio, eles devem decorrer do
planejamento estratégico da companhia, que deverá definir o que medir, como e
quando .

2) Os indicadores tendem a ser escolhidos e seleccionados como critérios de

avaliação :seja para premiações ,renumeração variável ,participação nos
resultados ,promoções etc.

3) Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto :para evitar possíveis distorções

e para não desalinhar com outros critérios de avaliação . É o caso das comissões de
vendedores calculadas apenas por meio da receita da venda : não considera a
lucratividade do produto vendido e leva o vendedor a esforçar-se para vender apenas
os produtos de maior valor unitário deixando de lado os demais produtos.

Existem 4 principais tipos de indicadores :

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A) Indicadores financeiros :relacionados com itens financeiros, como fluxo de caixa,

lucratividade ,retomo sobre o investimento, revelação custo /benefícios etc.

B) Indicadores ligados ao cliente : como satisfação do cliente, seja interno ou

extermo ,tempo de entrega de pedidos, competitividade em preço ou qualidade .

C) Indicadores internos :como tempos de processo, índices de segurança, índices de

retrabalho, ciclo do processo etc.

D) Indicadores de inovação :como desenvolvimento de novos processos ,de novos

produtos, projectos de melhoria ,qualidade total ,pesquisa e de desenvolvimento
etc.

Além disso, a avaliação do desempenho esta se fundamentando cada vez mais na adoçao de
índices objectivos de referência que possam melhor balizar o processo, como:
˗ Indicadores de desempenho global (de toda organização);
˗ Indicadores de desempenho grupal (da equipa);
˗ Indicadores de desempenho individual (da pessoa).
A finalidade é estabelecer marcos de referência que possam ajudar na composição e no
estabelecimento de novas metas e resultados a serem alcançados, além de permitir uma visão
global do processo.
4) A avaliações do desempenho como elemento integrador das praticas de R.H
A empresa procura identificar talentos, que serão responsáveis e cobrados somente
pelo resultado final global de suas unidades de negócios .Assim, a avaliação de
desempenho continua e complementa o trabalho dos processos de provisão de pessoas
no sentido de monitorar e localizar as pessoas com características adequadas para os
negócios da empresa.

Com todas essas tendências, a avaliação do desempenho – antes burocratizada,

rotineira, repetitiva e auto corrida está se tornando flexível, não estruturada ou mesmo
semi-estruturado, mas guardando ampla liberdade de forma e de conteúdo .O importa
é dirigir os esforços das pessoas para objectivos capazes de servir ao negocio da
empresa e aos interesses individuas das pessoais. Sem conflitos e reforçando a
colocação do desempenho não e um fim em si mesma, mas um importante meio para
melhorar e impulsionar o comportamento das pessoas.