O processo de agregar pessoas constitui o primeiro grupo de processos da moderna gestão de RH que tem de pôr fim a atracção

e escolha das pessoas adequadas para a constituição da força de trabalho da organização A filtragem é feita após aprender a agregar
pessoas, as organizações. O processo seletivo é a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as
pessoas têm para oferecer. O processo seletivo tem duas faces: 1-As organizações escolhem pessoas para trabalhar; 2-as pessoas
escolhem as organizações que querem trabalhar. duas grandes abordagens: Abordagem Tradicional:( Enfoque operacional;Acção
micoorientada;Estabilidade;Conservantismo ;Enfase na eficiência;Centralização do DRH. ) Abordagem Moderna: (Enfoque
estratégico; Acção macroorientada; Instabilidade e mudança; Criatividade e inovação; Enfase na eficácia; Descentralização)
Responsabilidade de linha e função do staff no processo de provisão- Os gerentes de linha e suas equipes assumem todo o
processo de agregar pessoas. Perfil do Candidato- Competências técnicas (Saber fazer); Competências comportamentais (Saber
ser/ saber estar); Motivações (O querer ter êxitos no desempenho e na função)A seleção de pessoas implica uma comparação
entre as características de cada candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe imediato A seleção consiste
em primeiro lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a função
se ajustem.Tipos de seleção :Seleção por comparação (De um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo
exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo.), Seleção por
decisão e escolha (A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a
seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado). Seleção como
um processo de comparação -permite indicar os candidatos aprovados no processo de seleção, isto é, aqueles cujos resultados
se aproximam do nível ideal de qualificações. Quando se trata de vários candidatos aprovados para um mesmo cargo, surge o
problema de escolher um deles. A competência é importante -por ser um meio em que a organização usa para medir se a missão,
visão, valores e a cultura da empresa estão sendo alcançados ou ajustados seleção de pessoal comporta três modelos de
comportamento -Modelo de colocação; Modelo de seleção, e Modelo de classificaçãocompetências-é um saber agir responsável
que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agregam valores econômicos a organização.
Dentro das competências existem três dimensões que são: Conhecimento (Expectativas do cidadão; Processo de trabalho;
Legislação;) Habilidades (Analise de demandas interpretada o do cenário; Solução de problemas; Comunicação; Administração
de conflitos.) Atitudes (Receptividades; Cortesia; Empatia; Respeito) A pré-seleção de candidatos- centra-se nos elementos .
curriculares fornecidos pelos próprios ao manifestarem o seu interesse em se candidatar e que, qualquer que seja a fonte de
recrutamento de onde procedam, integram geralmente o curriculum vitae e uma certa de candidatura. A pré-seleção tem por
objetivo separar o trigo do joio, ou seja, dividir os candidatos que respondem genericamente os requisitos pretendidos, mantendo
as validas e eliminar as que não interessam.A grelha de pré-seleção é o processo de avaliação na qual fazem-se a identificação
entre os candidatos para uma vaga, relacionando-se ao conjunto de requisitos previstos no perfil profissional, através de uma analise
formal e interpretativa, assim como ao quadro do cargo a ocupar. Mapeamento de competências -ė a estruturação de habilidades
organizacionais que a empresa buscara desenvolver em seus funcionários. Esse mapeamento tem como intuito desenvolver as
competências individuais a ponto de melhorar a performance e os resultados de todo time. Etapas da entrevista de selecção
Destacam-se dois tipos de ambientes:Ambiente físico: o local físico da entrevista deve ser privado e confortável, sem ruídos,
sem interrupções e de natureza particular. Ambiente psicológico: o clima da entrevista deve ser agradável, sem receios ou temores,
sem pressões de tempo e sem constrangimentos.Bases para selecção de pessoas-Descrição e análise do cargo: é um levantamento
do conteúdo do cargo e os requisitos que o cargo exige para o candidato.Aplicação das técnicas dos incidentes críticos: consiste na
anotação sistemática e criteriosa dos chefes directos, a respeito dos factos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado,
que produziram melhor ou pior desempenho. Requisição de Pessoal (RP)-constitui a chave de ignição para o processo seletivo.
Constitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. Análise
do cargo no mercado- Quando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo .
a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico.
Hipótese de trabalho: é uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigência em relação ao ocupante.Temas usados
para guiao de entrevista sao-o percurso do candidato,as suas esperiencias profissionais,quais sao as motivaçoes,quais sao os seus
interesses,pontos fortes e fracos,como era a relaçao do candidato com antigo chefe.tecnicas para selecção de pessoas-Entrevista
de selecção;provas de conhecimento;testes psicometricos;testes de personalidade e tecnicas de simulaçao.Etapas do processo
seletivo-definiçao do perfil;divulgacao do perfil;desemvolvimento do perfil;contacto com o candidato;entrevista individual;negociaçao salarial

O processo de agregar pessoas constitui o primeiro grupo de processos da moderna gestão de RH que tem de
pôr fim a atracção e escolha das pessoas adequadas para a constituição da força de trabalho da organização A
filtragem é feita após aprender a agregar pessoas, as organizações. O processo seletivo é a busca de adequação
entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas têm para oferecer. O processo seletivo tem
duas faces: 1-As organizações escolhem pessoas para trabalhar; 2-as pessoas escolhem as organizações que
querem trabalhar. duas grandes abordagens: Abordagem Tradicional:( Enfoque operacional;Acção
micoorientada;Estabilidade;Conservantismo ;Enfase na eficiência;Centralização do DRH. ) Abordagem Moderna:
(Enfoque estratégico; Acção macroorientada; Instabilidade e mudança; Criatividade e inovação; Enfase na
eficácia; Descentralização) Responsabilidade de linha e função do staff no processo de provisão- Os gerentes
de linha e suas equipes assumem todo o processo de agregar pessoas. Perfil do Candidato- Competências
. (Enfoque estratégico; Acção macroorientada; Instabilidade e mudança; Criatividade e inovação; Enfase na
técnicas (Saber fazer); Competências comportamentais (Saber ser/ saber estar); Motivações (O querer ter êxitos
no desempenho e na função)A seleção de pessoas implica uma comparação entre as características de cada
candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe imediato A seleção consiste em primeiro
lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a
função se ajustem.Tipos de seleção :Seleção por comparação (De um lado, os requisitos do cargo a ser
preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos
candidatos que se apresentam para disputá-lo.), Seleção por decisão e escolha (A decisão final de aceitar ou
rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade
de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado). Seleção como um
processo de comparação -permite indicar os candidatos aprovados no processo de seleção, isto é, aqueles cujos
resultados se aproximam do nível ideal de qualificações. Quando se trata de vários candidatos aprovados para
um mesmo cargo, surge o problema de escolher um deles. A competência é importante -por ser um meio em
que a organização usa para medir se a missão, visão, valores e a cultura da empresa estão sendo alcançados ou
ajustados seleção de pessoal comporta três modelos de comportamento -Modelo de colocação; Modelo de
seleção, e Modelo de classificaçãocompetências-é um saber agir responsável que implica mobilizar, integrar,
transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agregam valores econômicos a organização. Dentro das
competências existem três dimensões que são: Conhecimento (Expectativas do cidadão; Processo de trabalho;
Legislação;) Habilidades (Analise de demandas interpretada o do cenário; Solução de problemas; Comunicação;
Administração de conflitos.) Atitudes (Receptividades; Cortesia; Empatia; Respeito) A pré-seleção de
candidatos- centra-se nos elementos curriculares fornecidos pelos próprios ao manifestarem o seu interesse em
se candidatar e que, qualquer que seja a fonte de recrutamento de onde procedam, integram geralmente o
curriculum vitae e uma certa de candidatura. A pré-seleção tem por objetivo separar o trigo do joio, ou seja,
dividir os candidatos que respondem genericamente os requisitos pretendidos, mantendo as validas e eliminar
as que não interessam.A grelha de pré-seleção é o processo de avaliação na qual fazem-se a identificação entre
os candidatos para uma vaga, relacionando-se ao conjunto de requisitos previstos no perfil profissional, através
de uma analise formal e interpretativa, assim como ao quadro do cargo a ocupar. Mapeamento de competências
-ė a estruturação de habilidades organizacionais que a empresa buscara desenvolver em seus funcionários. Esse
mapeamento tem como intuito desenvolver as competências individuais a ponto de melhorar a performance e
os resultados de todo time. Etapas da entrevista de selecção Destacam-se dois tipos de ambientes:Ambiente
físico: o local físico da entrevista deve ser privado e confortável, sem ruídos, sem interrupções e de natureza
particular. Ambiente psicológico: o clima da entrevista deve ser agradável, sem receios ou temores, sem pressões
de tempo e sem constrangimentos.Bases para selecção de pessoas-Descrição e análise do cargo: é um
levantamento do conteúdo do cargo e os requisitos que o cargo exige para o candidato.Aplicação das técnicas
dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes directos, a respeito dos factos e
comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho. Requisição
de Pessoal (RP)-constitui a chave de ignição para o processo seletivo. Constitui uma ordem de serviço que o
gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. Análise do cargo no
mercado- Quando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos e características essenciais ao
cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao
desenvolvimento tecnológico. Hipótese de trabalho: é uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua
exigência em relação ao ocupante.Temas usados para guiao de entrevista sao-o percurso do candidato,as suas
esperiencias profissionais,quais sao as motivaçoes,quais sao os seus interesses,pontos fortes e fracos,como era
a relaçao do candidato com antigo chefe.tecnicas para selecção de pessoas-Entrevista de selecção;provas de
conhecimento;testes psicometricos;testes de personalidade e tecnicas de simulaçao.Etapas do processo
seletivo-definiçao do perfil;divulgacao do perfil;desemvolvimento do perfil;contacto com o candidato;entrevista
individual;negociaçao salarial
O processo de agregar pessoas constitui o primeiro grupo de processos da moderna gestão de RH que tem de
pôr fim a atracção e escolha das pessoas adequadas para a constituição da força de trabalho da organização A
filtragem é feita após aprender a agregar pessoas, as organizações. O processo seletivo é a busca de adequação
entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas têm para oferecer. O processo seletivo tem
duas faces: 1-As organizações escolhem pessoas para trabalhar; 2-as pessoas escolhem as organizações que
querem trabalhar. duas grandes abordagens: Abordagem Tradicional:( Enfoque operacional;Acção
micoorientada;Estabilidade;Conservantismo ;Enfase na eficiência;Centralização do DRH. ) Abordagem Moderna:
eficácia; Descentralização) Responsabilidade de linha e função do staff no processo de provisão- Os gerentes de
linha e suas equipes assumem todo o processo de agregar pessoas. Perfil do Candidato- Competências técnicas
(Saber fazer); Competências comportamentais (Saber ser/ saber estar); Motivações (O querer ter êxitos no
desempenho e na função)A seleção de pessoas implica uma comparação entre as características de cada
candidato com um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe imediato A seleção consiste em primeiro
lugar, na comparação entre perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função, o ideal é que o perfil e a
função se ajustem.Tipos de seleção :Seleção por comparação (De um lado, os requisitos do cargo a ser
preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos
candidatos que se apresentam para disputá-lo.), Seleção por decisão e escolha (A decisão final de aceitar ou
rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade
de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado). Seleção como um
processo de comparação -permite indicar os candidatos aprovados no processo de seleção, isto é, aqueles cujos
resultados se aproximam do nível ideal de qualificações. Quando se trata de vários candidatos aprovados para
um mesmo cargo, surge o problema de escolher um deles. A competência é importante -por ser um meio em
que a organização usa para medir se a missão, visão, valores e a cultura da empresa estão sendo alcançados ou
ajustados seleção de pessoal comporta três modelos de comportamento -Modelo de colocação; Modelo de
seleção, e Modelo de classificaçãocompetências-é um saber agir responsável que implica mobilizar, integrar,
transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agregam valores econômicos a organização. Dentro das
competências existem três dimensões que são: Conhecimento (Expectativas do cidadão; Processo de trabalho;
Legislação;) Habilidades (Analise de demandas interpretada o do cenário; Solução de problemas; Comunicação;
Administração de conflitos.) Atitudes (Receptividades; Cortesia; Empatia; Respeito) A pré-seleção de candidatos-
centra-se nos elementos curriculares fornecidos pelos próprios ao manifestarem o seu interesse em se
candidatar e que, qualquer que seja a fonte de recrutamento de onde procedam, integram geralmente o
curriculum vitae e uma certa de candidatura. A pré-seleção tem por objetivo separar o trigo do joio, ou seja,
dividir os candidatos que respondem genericamente os requisitos pretendidos, mantendo as validas e eliminar
as que não interessam.A grelha de pré-seleção é o processo de avaliação na qual fazem-se a identificação entre
os candidatos para uma vaga, relacionando-se ao conjunto de requisitos previstos no perfil profissional, através
de uma analise formal e interpretativa, assim como ao quadro do cargo a ocupar. Mapeamento de competências
-ė a estruturação de habilidades organizacionais que a empresa buscara desenvolver em seus funcionários. Esse
mapeamento tem como intuito desenvolver as competências individuais a ponto de melhorar a performance e
os resultados de todo time. Etapas da entrevista de selecção Destacam-se dois tipos de ambientes:Ambiente
físico: o local físico da entrevista deve ser privado e confortável, sem ruídos, sem interrupções e de natureza
particular. Ambiente psicológico: o clima da entrevista deve ser agradável, sem receios ou temores, sem
pressões de tempo e sem constrangimentos.Bases para selecção de pessoas-Descrição e análise do cargo: é um
levantamento do conteúdo do cargo e os requisitos que o cargo exige para o candidato.Aplicação das técnicas
dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes directos, a respeito dos factos e
comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que produziram melhor ou pior desempenho. Requisição
de Pessoal (RP)-constitui a chave de ignição para o processo seletivo. Constitui uma ordem de serviço que o
gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. Análise do cargo no
mercado- Quando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos e características essenciais ao
cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao
desenvolvimento tecnológico. Hipótese de trabalho: é uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua
exigência em relação ao ocupante.Temas usados para guiao de entrevista sao-o percurso do candidato,as suas
esperiencias profissionais,quais sao as motivaçoes,quais sao os seus interesses,pontos fortes e fracos,como era
a relaçao do candidato com antigo chefe.tecnicas para selecção de pessoas-Entrevista de selecção;provas de
conhecimento;testes psicometricos;testes de personalidade e tecnicas de simulaçao.Etapas do processo
seletivo-definiçao do perfil;divulgacao do perfil;desemvolvimento do perfil;contacto com o candidato;entrevista
individual;negociaçao salarial