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PESSOAS E
LIDERANÇA
FICHA CATALOGRÁFICA
“Graduação - EaD”.
1. Palavra1 2. Palavra2 3. Palavra3. 4. EaD. I. Título.
CDD - 658.3
Impresso por:
ACADÊMICO!
AVISO IMPORTANTE!
BOA SORTE!
RECURSOS DE IMERSÃO
A P RO F UN DANDO EU INDICO
P E N SAN D O JUNTO S
ZO O M N O CO NHEC I M ENTO
I N DICAÇÃO DE L IVRO
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CAMINHOS DE APRENDIZAGEM
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UNIDADE 1
Política de manutenção . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Seleção de pessoal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Testes de personalidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
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CAMINHOS DE APRENDIZAGEM
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UNIDADE 2
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
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CAMINHOS DE APRENDIZAGEM
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UNIDADE 3
A motivação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
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UNIDADE 1
UNIDADE 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 1
GESTÃO DE PESSOAS E
SUAS ATIVIDADES BÁSICAS
PROF. EDSON KLAUS KIELWAGEN
PROF. RODOLPHO RIBEIRO DA SILVA SOUZA
MINHAS METAS
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INICIE SUA JORNADA
Mesmo quem ainda não entrou para o mundo do trabalho conhece a impor-
tância de gerir pessoas. Afinal, para que um simples churrasco de domingo dê
certo, é preciso que as melhores habilidades de cada um sejam aproveitadas e que
todos estejam motivados para alcançar o objetivo comum.
De fato, a preocupação de coordenar a capacidade de trabalho das pessoas
nasce naturalmente em qualquer grupo social. Contudo, foi somente nos últimos
cem anos que essa atividade ganhou estudos e teorias específicas.
À medida que a economia se tornou mais complexa, com empresas cada vez
maiores, mais numerosas e diversificadas, ficou mais difícil gerir pessoas de ma-
neira intuitiva ou amadora. A Gestão de Pessoas se tornou um campo específico
de atuação e pesquisa, cujas descobertas interessam não apenas ao profissional
de RH, mas também aos líderes e gestores em geral, tanto da iniciativa privada
quanto da esfera pública.
Portanto, Gestão de Pessoas é uma área ou um departamento de uma orga-
nização que se ocupa de um conjunto de atividades relacionadas às pessoas que,
direta ou indiretamente, compõem essa organização — funcionários, familiares,
comunidade etc. Não há organização sem pessoas. As pessoas é que formam a
organização. O desempenho organizacional é diretamente afetado pelo desem-
penho das pessoas, e o desempenho delas é diretamente afetado pela forma como
a organização se relaciona com elas.
O desempenho das pessoas oscila entre um bom desempenho e um de-
sempenho ruim, na medida em que a organização demonstrar competência
para prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar pessoas. Para efetuar com
competência essas atividades, que são, basicamente, as atividades da Gestão,
exige-se habilidade para lidar com pessoas, respeitando todas as suas caracterís-
ticas — físicas, psicológicas, culturais, sociológicas etc.
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UNIDADE 1
No início deste século, é quase certo que crescerá a interdependência dos in-
divíduos, das organizações e da sociedade. À medida que os desafios do cres-
cimento da população, das necessidades de alimentos, das necessidades de
energia e dos desafios econômicos, de desemprego, médicos e outros se tor-
nam mais complexos, nossa sociedade enfrentará exigências crescentes de
alimentar os que estão com fome, de encontrar novas formas de energia, de
curar moléstias, de conter a inflação, de baixar o desemprego e enfrentar outros
desafios que não podemos imaginar.
Os indivíduos e a sociedade como um todo responderão a essas oportunida-
des por meio de nossa invenção mais criativa: as organizações. Quanto melhor
nossas organizações funcionarem, mais facilmente nossa sociedade poderá en-
frentar os desafios e as oportunidades deste e dos próximos séculos. Por conse-
guinte, tornou-se o desafio central de nossa era, melhorar nossas organizações,
tanto privadas como públicas.
Para enfrentar as necessidades e os desafios da sociedade, as organizações esta-
belecem objetivos. Os objetivos são, então, alcançados pelo uso de recursos. Para que
as organizações sejam melhoradas, os recursos têm de ser usados mais efetivamente.
O desafio da área de RH é alinhar a Gestão das Pessoas ao plano estratégico
de negócio, declarou o conferencista Roberto Shinyashiki, em 2005, à revista
Melhor, ligada à Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). Com
algumas variações, você ainda ouvirá essa frase muitas vezes na área de RH.
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Existem muitas formas de efetuar a Gestão de Pessoas nas organizações, porém
poucos são os modelos instituídos à luz de uma diretriz estratégica. Histori-
camente, ela surgiu na organização em função da demanda de atividades para
cumprimento das leis trabalhistas e para adotar medidas de controle, prin-
cipalmente, disciplinares. Hoje, essas duas atividades ainda continuam fazendo
parte das atividades da Gestão de Pessoas, porém não são únicas e, se não admi-
nistradas estrategicamente, acabam por não contribuir com resultados. Certa-
mente, a indisciplina ou as reclamatórias trabalhistas tendem a aumentar quanto
menos eficaz for a Gestão de Pessoas.
Um bom modelo de Gestão de Pessoas significa adotar uma estratégia, uma
estrutura e um sistema para administrar pessoas. Fala-se muito, nas Teorias de
Administração, que empresas bem geridas tendem ao sucesso ou que empresas
quebram por falhas de gestão.
Empresas bem geridas são aquelas que adotam modelos apropriados para a
gestão de todos os recursos, inclusive para a Gestão de Pessoas.
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UNIDADE 1
■ Que haja uma compreensão dos impactos produzidos pela atuação da gestão
de pessoas em toda a organização.
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Os principais desejos que sempre fizeram e continuam fazendo parte do ambi-
ente organizacional são os de:
■ Justiça.
■ Valorização e reconhecimento.
■ Evolução.
A P RO F UNDA NDO
Não é sempre que a Gestão de Pessoas é verdadeiramente praticada. Nem sempre ela
faz parte das estratégias da organização, principalmente, nas médias e pequenas em-
presas. Acaba sendo entendida como um centro de despesas, e não de investimentos.
A falta de conhecimento em relação à Gestão de Pessoas, tanto por parte dos ex-
ecutivos quanto por parte dos profissionais que atuam na área, é a principal causa
da “incompetência”. A falta de conhecimento impede a organização de visualizar os
resultados que de fato podem ser obtidos para o crescimento e o desenvolvimento das
pessoas e das organizações.
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UNIDADE 1
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DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS
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UNIDADE 1
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Cabe aos dirigentes decidirem a quem compete a responsabilidade pela Ges-
tão de Pessoas enquanto staff. Essa decisão deve ser feita considerando os
seguintes fatores:
O CONCEITO DE SISTEMA
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UNIDADE 1
ção ser simples, a aplicação desse conceito na Gestão de Pessoas não é tão fácil.
É preciso definir o conjunto de princípios, o método, o jeito de ser da Gestão de
Pessoas que auxilie mais na conquista dos resultados.
A sistematização exige a difícil tarefa de organizar, ordenar, definir o méto-
do, identificar o começo, meio e fim. No caso específico da Gestão de Pessoas,
inicialmente, precisamos ordenar as atividades de provisão, aplicação, manu-
tenção, desenvolvimento e monitoração, compreendendo a relação de causa e
efeito que há entre essas atividades.
Ao definirmos o sistema para a Gestão de Pessoas, não podemos nos es-
quecer de que o resultado a ser conquistado por meio do sistema é contribuir
com o crescimento e o desenvolvimento da organização, juntamente com as
pessoas que nela trabalham.
Esse é um resultado possível, desde que as pessoas que ingressem na organi-
zação sejam criteriosamente selecionadas, que as suas responsabilidades sejam
bem definidas, que sejam bem remuneradas, que tenham um bom ambiente
para trabalhar, que tenham oportunidade de desenvolvimento e crescimento ao
longo de sua vida profissional e, assim, possam efetivamente contribuir com o
desenvolvimento da organização.
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ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
É útil pensar em termos de sistemas. Isso faz com que se reconheçam os inter-
-relacionamentos das partes. O pensar em sistemas também solicita o reconhe-
cimento das fronteiras do sistema, as quais marcam o início do seu ambiente
externo. O ambiente é uma consideração importante, porque a maioria dos sis-
temas são sistemas abertos. Um sistema aberto é aquele afetado pelo ambiente.
As organizações e as pessoas são sistemas abertos porque são afetadas por
seus ambientes. A Gestão de Pessoas também é um sistema aberto influenciado
pelo ambiente externo. As atividades básicas da Gestão de Pessoas consistem
em prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar pessoas, com o propósito
firme de contribuir efetivamente para a sobrevivência da organização. Segundo
Chiavenato (2000, p. 153):
“
“A função do órgão de Gestão de Pessoas enquanto staff é assessorar
a organização no desenvolvimento de diretrizes e políticas para a
solução de problemas específicos de pessoal e suprir de dados que
possibilitarão decisões ao chefe de linha”.
Cabe aos funcionários da área de Gestão de Pessoas assistirem aos chefes, aos
dirigentes de toda a organização, para gerir corretamente as pessoas que traba-
lham na organização.
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UNIDADE 1
O PROCESSO DE PROVISÃO
O PROCESSO DE APLICAÇÃO
O PROCESSO DE MANUTENÇÃO
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manter as pessoas trabalhando na organização, motivadas e sob boas condições
de trabalho. As pessoas estabelecem a sua forma de sobrevivência a partir das
recompensas que recebem pelos trabalhos executados e pelas condições do
ambiente de trabalho.
As recompensas devem seguir critérios rígidos de justiça e equidade, e o am-
biente de trabalho deve ser seguro, para que não afete a saúde das pessoas. Dessa
forma, é possível o estabelecimento de boas relações entre patrão e empregado
e boas relações sindicais. Do contrário, as pessoas experimentam um sentimento
de injustiça, de insatisfação, motivando o surgimento de conflitos. Diante dos
conflitos, pode haver intervenções dos sindicatos, uma vez que estes — patronal
e dos trabalhadores — defendem os interesses da classe.
A manutenção do nível de satisfação das pessoas está diretamente relacio-
nada às condições de sobrevivência, de segurança, sociais e de crescimento e
desenvolvimento pessoal e profissional.
O PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO:
DESENVOLVIMENTO:
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UNIDADE 1
O PROCESSO DE MONITORAÇÃO
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O processo de monitoração tem a função de controlar o resultado, as saídas.
É necessário quantificar os resultados e transformar os resultados em indicadores.
Por exemplo:
Cada processo deve ter os seus indicadores, e estes devem estar alinhados com
o indicador geral da Gestão de Pessoas. Não há outra maneira de avaliar os
resultados obtidos pela Gestão de Pessoas senão por meio de um bom sistema
de controle. Segundo Campos (1992), bom sistema de controle significa:
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UNIDADE 1
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PROCESSO DE a partir da demanda de trabalho, a organização sele-
PROVISÃO ciona um profissional para trabalhar.
NOVOS DESAFIOS
Analisando, então, a Gestão de Pessoas como um sistema — integração de
todos os seus processos —, fica fácil perceber que há uma relação lógica entre eles,
uma relação de causa e efeito, ou seja, o resultado da Gestão de Pessoas depende
do resultado de cada processo: entradas, processamento e saídas.
Assim, o desafio do sistema integrado de Gestão de Pessoas é identificar
onde começa e onde termina cada um desses processos, ou seja, identificar o
processo de entrada, de processamento e de saída, as interfaces e a estratificação
do objetivo de crescimento e o desenvolvimento da organização e os objetivos
de cada processo da Gestão de Pessoas.
Se possível, tente fazer esse exercício de identificar esses processos, os seus
objetivos e resultados. Observe, também, como esses resultados interferem na
Gestão de Pessoas.
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AGORA É COM VOCÊ
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MEU ESPAÇO
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UNIDADE 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 2
POLÍTICAS DE GESTÃO DE
PESSOAS E PLANEJAMENTO
DE PESSOAL
PROF. EDSON KLAUS KIELWAGEN
PROF. RODOLPHO RIBEIRO DA SILVA SOUZA
MINHAS METAS
Compreender que é importante definir uma política para cada processo do sis-
tema de Gestão de Pessoas.
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INICIE SUA JORNADA
As políticas organizacionais são uma fonte poderosa de restrições. As políticas
buscam conseguir uniformidade, economias, benefícios de relações públicas e
outros objetivos que não se relacionam à Gestão de Pessoas.
A definição e utilização de políticas para a Gestão de Pessoas é extrema-
mente importante para a implantação e manutenção do sistema dessa gestão.
Podemos afirmar que é impossível a implementação de um sistema sem que
tenham sido claramente definidas as políticas.
Apesar de existirem sistemas prontos no mercado, não significa que estejam
preparados para todas as organizações. Cada organização possui a sua cultura, a
sua forma de pensar, de agir e, por conseguinte, as suas políticas.
“
Entende-se por política o conjunto de regras estabelecidas para li-
derar pessoas com o propósito de conquistar resultados planejados.
As políticas são guias, dirigem as pessoas para a ação e auxiliam os
funcionários na tomada de decisão e compreensão das regras do
jogo (MACHADO, [2022], on-line)¹.
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UNIDADE 1
Estas determinam os critérios que usaremos para definir quem é o mercado que
compete com a nossa organização.
Estas determinam os critérios para definir onde recrutar pessoal. Quais fontes
de recrutamento devem ser utilizadas? Preferencialmente, recrutamento interno
ou externo? Em que condições e como recrutar? Quais técnicas de recrutamento
são estrategicamente mais interessantes para a organização? Preferência pelo re-
crutamento de familiares? Proibido recrutamento de familiares ou recrutamento
de familiares em igual condição aos demais candidatos?
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universo de cargos dentro da organização? Como integrar os novos participantes
ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia?
Políticas de aplicação
POLÍTICA DE MANUTENÇÃO
É regida por alguns critérios que determinam como executar as atividades rela-
cionadas à política de manutenção. Esses critérios são:
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UNIDADE 1
POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO
POLÍTICAS DE MONITORAÇÃO
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curto prazo indicam vagas que precisam ser preenchidas durante o ano vindouro.
Os planos de longo prazo estimam a situação de recursos humanos para dois,
três ou, ocasionalmente, cinco anos no futuro.
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UNIDADE 1
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O planejamento de pessoal deve considerar a mutável composição da força de
trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem
como sua movimentação, de acordo com o desenvolvimento organizacional. A
atividade de planejamento consiste em definir quantas pessoas são necessárias
para a organização e qual é o perfil dessas pessoas. Somente quando essas duas
informações estiverem bem definidas é possível efetuar um bom recrutamento.
O planejamento deve ser feito para atender à demanda de trabalho e ao aten-
dimento das estratégias da organização, ao “futuro da organização”. Nesse sentido,
é muito importante que a Gestão de Pessoas utilize constantemente informa-
ções da área comercial referentes às tendências do mercado.
É imprescindível decidir se há ou não necessidade de contratação para aten-
der à demanda de pedidos, quando contratar, por quanto tempo existirá a de-
manda de pedidos e produção ou serviços que justifiquem a contratação, qual é
o perfil de profissionais que a organização necessita para atender a essa demanda.
Pessoas não podem ser contratadas e descartadas
Pessoas não podem
aleatoriamente por ineficiência da organização de
ser contratadas
planejar o seu futuro, ao mesmo tempo em que a e descartadas
organização não pode ficar fragilizada pela incom- aleatoriamente
petência das pessoas.
NOVOS DESAFIOS
O planejamento de pessoal permite ao gestor visualizar e antecipar qual é a
força de trabalho e as competências necessárias para a realização dos trabalhos
futuros. Um bom planejamento exige um trabalho conjunto dos profissionais do
órgão de pessoal e de todos os gestores da organização. A atividade de planeja-
mento consiste em definir quantas pessoas são necessárias para a organização e
qual é o perfil dessas pessoas. Somente quando essas duas informações estiverem
bem definidas, é possível efetuar um bom recrutamento.
O planejamento pode ser feito a partir da análise das metas e dos históricos:
análise de metas e a necessidade de pessoas segundo a capacidade instalada, aná-
lise de históricos de movimentação de pessoas e análise dos planos de carreira e
sucessão de funcionários. Um bom planejamento de pessoal abastece com dados
o recrutamento. Um bom recrutamento auxilia a seleção de candidatos com o
perfil ideal para a organização.
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AGORA É COM VOCÊ
1. Agora que você estudou o tópico políticas para a gestão, discuta com o seu grupo
sobre algumas políticas para a gestão de pessoas aplicadas em organizações que
você conhece. Procure correlacionar a política ao processo de gestão de pessoas
correspondente e transcreva-a. Ex.: Preferência pelo recrutamento interno – Política
do Processo de Provisão – Subprocesso Recrutamento
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AGORA É COM VOCÊ
a) ( ) I – II – IV –V – III.
b) ( ) II – IV – III – I – V.
c) ( ) V – III – II – IV – I.
d) ( ) II – III – IV – V – I
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UNIDADE 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 3
PROCESSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
DE PESSOAL
PROF. EDSON KLAUS KIELWAGEN
PROF. RODOLPHO RIBEIRO DA SILVA SOUZA
MINHAS METAS
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INICIE SUA JORNADA
Descobrir novos colaboradores para a organização é um desafio para a maioria
das áreas de Gestão de Pessoas. Algumas vezes, a necessidade de novos traba-
lhadores é conhecida com bastante antecedência em consequência de planos
detalhados de recursos humanos. Em outras ocasiões, a área de Gestão de Pessoas
se defronta com pedidos urgentes de substituições que precisam ser feitas tão
rapidamente quanto possível. Em qualquer um dos casos, encontrar candidatos
qualificados é uma atividade-chave.
Portanto, o recrutamento é a atividade de responsabilidade do sistema de
RH, que tem por finalidade a captação de profissionais, internamente e ex-
ternamente à organização, objetivando atender os clientes internos da empre-
sa. Logo, recrutamento significa identificar, no mercado, pessoas/candidatos
potencialmente qualificados e que demonstrem interesse em ocupar cargos e
trabalhar na organização.
Segundo Chiavenato (2000, p. 197):
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UNIDADE 1
Como se vê, a Gestão de Pessoas é feita por meio de cinco processos menores,
que formam um processo global e dinâmico, nem sempre apresentando uma
sequência. Os cinco processos — Prover, Aplicar, Manter, Desenvolver e Moni-
torar — são intimamente interrelacionados e interdependentes. O recrutamento
faz parte do processo de provisão.
Para executá-lo, são necessárias informações do conteúdo dos cargos.
Basicamente, o conteúdo dos cargos descreve, de forma estruturada, as atri-
buições e os requisitos indispensáveis para que o ocupante tenha possibilidade
de desempenhar bem as atividades do cargo.
A definição do conteúdo/da descrição de cargo facilita a definição objetiva
da responsabilidade do ocupante, evitando dúvida sobre o que é ou não sua
responsabilidade. Geralmente, aquilo que é responsabilidade de todos não é de
ninguém. E, para facilitar o seu estudo, apresentamos, a seguir, os principais tó-
picos da descrição de cargos que precisamos saber para iniciar o recrutamento:
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ATRIBUIÇÕES PRINCIPAIS
resumo das tarefas que o funcionário executará. Por exemplo, efetuar o fatura-
mento e a escrituração fiscal; receber, classificar e distribuir correspondências;
contatar fornecedores, negociar e emitir pedidos de compra etc.
com base nas atribuições do cargo, definir a linha de autoridade, a qual setor/
departamento será subordinado o cargo. Se cargo de chefia, definir, também, a
quantidade de cargos subordinados..
TÍTULO DO CARGO
deve ser coerente com os demais cargos da organização e dar uma boa ideia das
principais atividades do cargo, uma identificação pela sua atividade mais importante.
ESCOLARIDADE
CURSOS ESPECÍFICOS
cursos relacionados aos conhecimentos exigidos pelo cargo que não são su-
pridos pela escolaridade. Por exemplo, eletricista predial, desenho mecânico,
linguagem de programação utilizada no sistema informatizado da empresa etc.
EXPERIÊNCIA
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UNIDADE 1
Além dos tópicos dos cargos mencionados anteriormente, existem outros. O Quadro
1 nos dá uma ideia da quantidade de tópicos/requisitos de uma descrição de cargos:
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requisitos são aqueles exigidos pelo cargo, nunca os que o candidato possui. Em
resumo, cabe aos ocupantes dos cargos estarem preparados para assumirem o
cargo, desempenhando as suas atividades com eficácia.
■ Área física: a que distância, em que região estão as pessoas que se interes-
sam em trabalhar, cujas características culturais sejam semelhantes à cultura
da organização.
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UNIDADE 1
com o nível de conhecimento exigido. Essa limitação fica mais evidente em caso
de recrutamento para funções mais específicas e de alta complexidade.
O ciclo da Gestão de Pessoas se fecha em cinco processos básicos que são in-
ter-relacionados e interdependentes, e qualquer alteração ocorrida em um deles
provoca influência sobre os demais. No caso específico de recrutamento, às vezes,
não conseguimos o candidato com o perfil desejado em função da limitação do
próprio mercado de Recursos Humanos.
A P RO F UNDA NDO
Sempre que um dos processos não consegue atingir plenamente os seus objetivos, pre-
cisamos reforçar investimentos em outro processo para compensar e buscar o equilíbrio.
Esse é o exercício constante da Gestão de Pessoas.
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Os “tais talentos” podem estar trabalhando em alguma empresa, inclusive na
nossa, ou estão em uma escola/universidade ou são desempregados.
Recrutamento interno
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UNIDADE 1
1. Inventário de talentos
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A P RO F UNDA NDO
O high potential pode se tornar peça essencial em áreas que ainda nem existem dentro
da empresa, mas são contempladas em seu planejamento estratégico. Por exemplo: um
jornal que opera, hoje, como veículo de mídia impressa, mas planeja, no médio prazo,
atuar também como provedor de conteúdo digital deve verificar nos seus quadros high
potentials que possam, no futuro, exibir competências necessárias a essa nova unidade
de negócio.
O desafio na identificação dos high potentials é que eles não exibem as competências
hoje, e sim têm potencial para exibi-las no futuro. Por isso, não adianta muito examinar
os índices de desempenho atuais ou passados dos empregados em busca dos high
potentials. A empresa deve se valer de instrumentos capazes de avaliar a personalidade
e os motivadores das pessoas e ajudá-las a desenvolver aquelas competências por meio
de programas adequados.
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UNIDADE 1
Uma vez mapeadas as posições-chave, deve-se buscar, pelo menos, dois possíveis
substitutos para cada uma: os chamados sucessores. Esses sucessores costumam
ser divididos em três categorias:
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coordenadores, devem merecer a atenção da área de RH. Caso essas posições
fiquem repentinamente vagas, muito tempo e dinheiro serão gastos até que se
encontre um substituto.
Diretor de RH
Renata Fonseca
1 - Osvaldo Silveira – CP
2 - Ângela Freitas – MP
Gerente de Treinamento
Osvaldo Silveira
1 - Bernardo Moll – CP
2 - Ângela Freitas – MP
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UNIDADE 1
P E N SA N D O J UNTO S
No entanto, de que adianta uma boa política de recrutamento interno se não for
amplamente conhecida pelos empregados? Ou se a política for desrespeitada? Nesse
sentido, é muito importante que a política e os critérios definidos pela organização para
o recrutamento interno sejam seriamente seguidos e amplamente conhecidos por
todos. O recrutamento interno não pode gerar dúvidas sobre as causas que levaram um
candidato interno a ser escolhido. Não pode parecer uma preferência por questões de
“afinidade pessoal”.
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Quando falamos das desvantagens, temos o risco de o funcionário não se iden-
tificar com as atividades do novo cargo, vindo a se frustrar e, consequentemente,
a ter um desempenho abaixo do esperado. Um funcionário que tinha um bom
desempenho passa a ter um desempenho ruim.
Exige alto nível de motivação e qualificação de um grande número de
empregados de todos os níveis hierárquicos para buscarem oportunidades de
promoção e crescimento. Quando poucos empregados se sentem motivados,
pode gerar conflito de interesse, uma vez que, em menos tempo, empregados que
participam do recrutamento interno podem vir a ocupar cargos de maior valor.
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UNIDADE 1
Recrutamento externo
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■ O cargo em questão é estratégico.
1. Banco de currículos
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UNIDADE 1
2. Indicações
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CANDIDATOS COM OS VALORES DA ORGANIZAÇÃO
o raciocínio é o mesmo para fatores técnicos, pois ninguém quer ser relacionado
a uma contratação de um colega incompetente.
a pessoa que indica, normalmente, conhece bem o candidato e, por sua vez, este
também pode conseguir várias informações sobre o cargo e sobre a própria em-
presa com seu colega, evitando surpresas desagradáveis mais tarde.
OS VÍNCULOS SE ESTREITAM
Primeiro: indicação não significa contratação. O indicado deve passar por todo
o processo seletivo, sendo examinado com todo o rigor dispensado a outros
candidatos.
Segundo: informar com toda a clareza aos empregados as características da
vaga e o perfil esperado do profissional. Caso contrário, corre o risco de um
empregado indicar um amigo que atenda a seus critérios pessoais, e não aos da
organização.
Terceiro: deixar claro para a pessoa que indica que a palavra final de aprovação
é da área de RH e da empresa como um todo.
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UNIDADE 1
3. Anúncios
■ Podem levar a centenas de interessados para uma única vaga de cargo que
seja desejável ou poucos podem se candidatar a cargos pouco atrativos.
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consiste no pagamento de uma taxa, por parte do profissional, para exibir seu
currículo no site da consultoria ou em outro tipo de banco de dados, ao passo
que as empresas contratantes podem exibir suas vagas gratuitamente.
Algumas permitem ao profissional contratar uma assessoria para uma career
transition and repositioning (transição e reposicionamento de carreira), que
poderá ajudá-lo a traçar seus objetivos e se preparar para os processos de seleção
que, porventura, venha participar. Por sua vez, as empresas podem pagar por uma
assinatura que lhes dê direito a consultar o banco de currículos a qualquer tempo.
São solicitações para outras empresas que atuam no mesmo mercado de Re-
cursos Humanos. Geralmente, os profissionais de RH adotam a política da boa
vizinhança, buscando soluções para diversos problemas da Gestão de Pessoas,
inclusive a solicitação de candidatos em potencial.
Essa técnica, geralmente, é utilizada em casos de recrutamentos mais difíceis,
por exemplo, em caso de cargos típicos do ramo e pouco comuns no mercado e
críticos em relação aos concorrentes. Também, pode-se recorrer a sindicatos e
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UNIDADE 1
AP RO F U N DA NDO
Recrutamento misto
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SELEÇÃO DE PESSOAL
Processo de seleção
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UNIDADE 1
O que o candidato
O que o cargo requer X
oferece
Figura 2 – Seleção de pessoa como uma comparação / Fonte: Chiavenato (2008, p. 225).
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■ Na capacidade para aprender uma tarefa, para se relacionar.
■ No comportamento e atitudes.
A organização também possui a sua subjetividade, sua dinâmica, sua cultura, seu
plano estratégico, as diferenças individuais de cada funcionário que já trabalha
na organização. O desafio é selecionar o candidato que melhor se enquadre no
cargo especificamente, mas também em todo o contexto da organização.
Além dos requisitos do cargo, o processo de seleção deve contemplar aspec-
tos da cultura da organização, da cultura do departamento em que o candidato
trabalhará, do planejamento estratégico etc.
O processo de seleção deve ser feito por meio de técnicas apropriadas, que
permitam efetuar a análise e fornecer um diagnóstico e um prognóstico a
respeito do potencial do candidato perante o padrão de desempenho esperado,
como será o desempenho logo após a admissão e como será no futuro.
Nessa comparação, podemos encontrar:
EQUILÍBRIO DESEQUILÍBRIO
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UNIDADE 1
AP RO F U N DA NDO
Além das informações sobre o cargo, o critério de seleção deve prever a coleta
de informações sobre o candidato. As técnicas de seleção escolhidas devem ser
apropriadas para a obtenção de todas as informações que a organização julgar
importantes para o cargo.
As principais técnicas de seleção são: a entrevista; as provas de conhecimento
ou capacidade; testes psicológicos; técnicas vivenciais; e investigação do histórico.
Cada uma delas será estudada, a seguir, em tópicos específicos:
Entrevista
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é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candi-
datos. A entrevista tem outras aplicações, como a triagem inicial
do recrutamento, na seleção, no aconselhamento, na avaliação de
desempenho, no desligamento, dentre outras, tanto no processo de
seleção quanto no recrutamento.
ÁREA FAMILIAR
ASPECTOS NEGATIVOS
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UNIDADE 1
ÁREA ESCOLAR
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Todas as entrevistas devem ser previamente planejadas. No caso dos dados
de identificação e referências pessoais do candidato, o entrevistador pode
elaborar um roteiro a partir das informações contidas no currículo ou na solici-
tação de emprego. Geralmente, esses documentos possuem um modelo similar
em todas as organizações e são utilizados para coletar os dados de identificação
e referências pessoais do candidato.
Com relação ao aspecto comportamental, é um pouco mais complexo.
Requer habilidade do entrevistador de questionar e analisar o repertório de si-
tuações vividas pelo candidato que sejam próximas, similares às que ele pro-
vavelmente viverá enquanto ocupante do cargo para o qual será contratado. O
entrevistador precisa entender por quais razões a pergunta é elaborada dessa
maneira e, principalmente, preparar-se para conduzi-la.
É necessário elaborar, também, um roteiro, com os aspectos do comporta-
mento exigidos pelo cargo, para evitar que se façam perguntas a respeito de
situações que nunca existiram. Perguntas de situações hipotéticas terão respostas
hipotéticas. Perguntas de situações reais forçam o candidato a responder se possui
ou não alguma experiência relacionada a tal situação. Quando somos questiona-
dos, geralmente, buscamos respostas em nosso repertório de situações vividas.
No caso da entrevista de seleção, precisamos saber se o candidato possui, em
seu repertório de experiências, as que serão exigidas pelo cargo que ocupará.
Com base em experiências e soluções já apresentadas, já vividas, pode-se dizer
que, se ele resolveu assim uma vez, tenderá a agir da mesma maneira em situa-
ções próximas a essas. Assim, estamos diante de uma grande probabilidade de
prognosticar como será o desempenho do candidato no cargo. Veja, falamos de
probabilidade, não de certeza.
Concluídas as entrevistas, os entrevistadores decidem qual é o melhor can-
didato. Todos os funcionários responsáveis pelo processo de recrutamento e
seleção devem receber treinamentos em técnicas de entrevista. Sem o devido
treinamento e um critério bem definido, a entrevista costuma ser desconfortável
para o entrevistador e o entrevistado. A habilidade para conduzir a entrevista é
primordial para uma boa seleção de candidatos.
Alguns erros costumam ser frequentes:
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UNIDADE 1
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FORMA DE APLICAÇÃO DAS PROVAS
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UNIDADE 1
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ABRANGÊNCIA DAS PROVAS
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
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UNIDADE 1
TESTES PSICOMÉTRICOS
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e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob
condições padronizadas.
Os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com padrões de re-
sultados em amostras representativas para obter resultados em percentuais. Por
isso, os testes psicométricos apresentam três características que as entrevistas e
provas tradicionais ou objetivas não apresentam:
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UNIDADE 1
TESTES DE PERSONALIDADE
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interesses, de motivação e de frustração. Tanto a aplicação como a interpretação
dos testes de personalidade exigem a presença de um psicólogo.
NOVOS DESAFIOS
O processo de seleção deve ser feito por meio de técnicas apropriadas, que
permitam efetuar análise e fornecer um diagnóstico e um prognóstico a respeito
do potencial do candidato frente ao padrão de desempenho esperado.
As técnicas de seleção escolhidas devem ser apropriadas para a obtenção de
todas as informações que a organização julgar importantes para o cargo. A en-
trevista é um método das Ciências Sociais que dá ênfase à obtenção e ao registro
de dados e informações acerca dos indivíduos. É quase que impossível efetuar
o recrutamento e a seleção sem a entrevista. É amplamente utilizada tanto no
processo de seleção quanto no processo de recrutamento.
Estudamos conceitos importantes para o processo de recrutamento e seleção
de pessoas, por isso, caso precise, retome alguns pontos. Encontrar alguém que
atenda às necessidades da empresa e ao que é exigido do cargo pode ser difícil,
mas, usando as técnicas certas, esse processo pode se tornar mais eficiente.
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AGORA É COM VOCÊ
a) ( ) V – V – F –V.
b) ( ) F – F - V – V.
c) ( ) V – F – V – F.
d) ( ) F – V – F – V
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UNIDADE 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 4
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PROF. EDSON KLAUS KIELWAGEN
PROF. RODOLPHO RIBEIRO DA SILVA SOUZA
MINHAS METAS
Entender que existem riscos quanto à condução da avaliação que podem e devem
ser evitados.
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
resultados que se espera e no que essa pessoa pode vir a acrescentar para a orga-
nização, por meio do seu desenvolvimento contínuo.
Conforme Chiavenato (1999, p. 189),
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
Autoavaliação de Desempenho
Conforme as exigências da sua função e os resultados esperados do seu
trabalho, o próprio colaborador avalia sua eficiência e eficácia diante do que
foi estabelecido preliminarmente.
Avaliação pelo Superior Imediato
Nesse caso, é a própria equipe de trabalho da qual o avaliado faz parte que avalia
o desempenho de cada um de seus membros e estabelece com cada um as pro-
vidências necessárias para sua melhoria. A própria equipe é responsável pela
avaliação e pelos objetivos e metas a alcançar.
Avaliação 360º
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UNIDADE 1
É uma forma de avaliação coletiva, em que é formada uma comissão com pes-
soas das diversas áreas das empresas, direta ou indiretamente ligadas ao avaliado,
podendo ter membros permanentes (diretores, gerente de recursos humanos)
e transitórios (supervisor ou gerente do avaliado).
Veja que todos os exemplos apresentados anteriormente são utilizados
pelas organizações na atualidade, sendo que algumas já avançaram bastante,
envolvendo e responsabilizando cada vez mais pessoas pela tarefa de avaliar
o desempenho dos colaboradores e, a partir disso, estão melhorando seus
resultados e a satisfação interna.
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UNIDADE 1
período abrangido pela avaliação não deve ser muito longo. É mais fácil avaliar e
conversar sobre o que ocorreu num passado recente do que sobre o que ocorreu
há mais tempo.
NOVOS DESAFIOS
Com o estudo desse tema, podemos observar que a avaliação de desempenho
necessita de um plano formal para sua implantação, buscando eliminar ou mi-
nimizar a sua subjetividade, alcançando a credibilidade e confiabilidades neces-
sárias. O conceito de avaliação de desempenho demonstra sua importância na
melhoria dos resultados organizacionais, bem como a possibilidade de detectar
e corrigir desvios técnicos e pessoais dos indivíduos.
Além disso, existem riscos quanto à condução da avaliação, que podem e
devem ser evitados. Com os conhecimentos aqui adquiridos, você será capaz de
evitá-los. Para finalizar, existem várias formas de conduzir o processo de ava-
liação no que se refere a quem deve avaliar, podendo definir qual a melhor das
alternativas apresentadas, pois é importante uma escolha assertiva da avaliação.
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AGORA É COM VOCÊ
1. Complete a frase:
a) ( ) Tendência central.
b) ( ) Efeito Halo.
c) ( ) Falta de memória.
d) ( ) Supervalorização da avaliação.
e) ( ) Unilateralidade.
f) ( ) Subjetivismo.
a) Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indi-
retamente interessado no desempenho dos funcionários.
b) É a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus
membros e programa com cada um as providências necessárias para sua me-
lhoria.
c) A avaliação é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma
interação com o avaliado.
d) Nas organizações mais abertas e democráticas, é o próprio indivíduo o respon-
sável pelo seu desempenho e sua monitoração, com a ajuda do seu superior.
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MEU ESPAÇO
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UNIDADE 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 5
TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAS E CULTURA
ORGANIZACIONAL
PROF. EDSON KLAUS KIELWAGEN
PROF. RODOLPHO RIBEIRO DA SILVA SOUZA
MINHAS METAS
Desenvolver pessoas para além de dar-lhes informação, para que elas aprendam
novos conhecimentos, habilidades e destrezas.
Conhecer a cultura de uma organização por meio de diversos elementos que nos
permitem visualizá-la e identificá-la.
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UNIDADE 1
P E N SA N DO J UNTO S
CONCEITO DE TREINAMENTO
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UNIDADE 1
APRENDIZAGEM:
TREINAMENTO:
DESENVOLVIMENTO:
EDUCAÇÃO:
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UNIDADE 1
DESENVOLVER/MODIFICAR COMPORTAMENTOS
DESENVOLVIMENTOS MUDANÇAS DE ATITUDES NEGATIVAS PARA FAVORÁVEIS, DE
DE ATITUDES CONSCIENTIZAÇÃO E SENSIBILIDADE COM AS PESSOAS, COM OS
CLIENTES INTERNOS E EXTERNOS
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UNIDADE 1
PROCESSOS DE TREINAMENTO
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UNIDADE 1
Para definir acertadamente uma ação de treinamento que traga resultados efe-
tivos para a empresa, deve-se observar os indicadores que existem dentro dela,
tanto em nível de passado como projeções para o futuro.
Os relatórios de resultados, as avaliações de desempenho, as pesquisas de
clima organizacional etc., são instrumentos que nos auxiliam na identificação
de necessidades de treinamento, tais como:
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
Recursos Humanos, analisam quais ações devem ser desenvolvidas para obter
eficácia e melhorar o que não está bom, ou prevenir-se para as mudanças pre-
vistas na empresa e para manter o que está bom.
Da mesma forma, devem-se identificar, nesse momento, quais os objetivos
que o treinamento deve alcançar (devendo ser mensuráveis), quem e quantos
devem ser treinados, qual o perfil dos treinandos, quais os recursos financeiros
disponíveis, como será conduzida a atividade (internamente ou externamente),
quem serão os instrutores ou orientadores (internos ou externos). Nesse sentido,
também o material didático a ser utilizado no treinamento será identificado.
Veja como Chiavenato (1999, p. 302) descreve a pesquisa realizada por Cor-
nell University sobre o treinamento de seus funcionários.
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
NO PRÓPRIO CARGO:
uma das formas que atua mais efetivamente na parte prática das atividades do
treinando, sendo que ele é treinado no próprio local de trabalho, através de um
programa que lhe fornece informações, conhecimentos e experiências relacion-
adas ao cargo. Pode incluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos
especiais.
DE CLASSE:
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UNIDADE 1
Esta etapa serve para verificar a eficácia do treinamento, isto é, para ver se o treina-
mento realmente cumpriu os objetivos esperados e se as pessoas envolvidas obti-
veram ganhos de conhecimentos, aquisição de habilidades ou alteraram atitudes.
1. Elementos de avaliação dos resultados de treinamento
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UNIDADE 1
A P RO F UNDA NDO
O treinamento deve ser encarado como um investimento, mas pode ser despesa se o
diagnóstico não for bem feito. É preciso sempre avaliar o retorno das ações de treina-
mento implementadas e separar os problemas organizacionais dos humanos.
É necessário sempre buscar a causa do problema e atuar sobre ela, e não sobre o efeito.
As ações educativas podem ser corretivas ou preventivas. Recomenda-se sempre usar
os indicadores que tiver à disposição.
O feedback (retorno) sobre os resultados do treinamento deve ser constante. O tre-
inamento só é eficaz quando gera acréscimo de conhecimentos, novas habilidades e
mudança de atitudes. Não faça do treinamento a solução para todos os seus problemas.
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UNIDADE 1
Vamos entender melhor esse conceito. Cada organização tem uma vida própria,
que inclui formalidade nas regras, formas de comunicação, estilos gerenciais,
formas de tratamento dos funcionários, benefícios etc. Exemplificando, embora o
Banco X e o Banco Y sejam instituições bancárias, possuem forma de atendimen-
to diferente, normas internas e formas de se estruturar que exigem um tempo
de adaptação a um novo funcionário que venha de uma organização para a outra.
Qualquer pessoa que tenha trabalhado em diversas empresas, ainda que do
mesmo ramo, pode perceber isso a partir de sua própria vivência. Estas pessoas
têm que se adaptar a novas regras, com mais formalidade ou informalidade nas
relações pessoais. Esses aspectos são parte da cultura de cada organização.
Ao se pesquisar sobre cultura organizacional,
considera-se que ela contém três níveis fundamentais Esses aspectos são
e de profundidade crescente, nos quais ela se mani- parte da cultura de
festa em um grupo ou organização (SCHEIN, 1985 cada organização.
apud FLEURY, 1989, p. 20):
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
Segundo Robin (2002), cada uma dessas características existe dentro de um con-
tinuum que vai do baixo ao alto grau, e sua avaliação revela a complexidade da
cultura organizacional. Segundo o mesmo autor, se a cultura sobrevive e dá certo,
consegue resolver os problemas que a organização encontra no seu dia a dia,
acontece o processo denominado de institucionalização cultural, isto é, a or-
ganização assume vida própria, independente de seus fundadores e ou quaisquer
de seus membros, e adquire a imortalidade. A organização passa a ter valor por
si mesma, independentemente dos bens e serviços que produz.
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UNIDADE 1
VALORES
CRENÇAS E PRESSUPOSTOS
São geralmente utilizados como sinônimos para expressar aquilo que é tido como
verdade na organização. Implicam alguma visão de mundo, que passa a ser con-
siderada válida.
São atividades planejadas para tornar a cultura mais visível e coesa. Seriam os
processos de integração, admissão etc.
ESTÓRIAS E MITOS
São narrações e eventos que informam sobre os mitos das organizações, às vez-
es sem sustentações nos fatos.
TABUS
São proibições, com ênfase no não permitido. Por exemplo: namoro entre fun-
cionários é proibido. Não vêm escrito nos manuais.
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UNIDADE 1
HERÓIS
NORMAS
São as regras que falam sobre o comportamento esperado e adotado pelo grupo.
PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
Inclui a rede de relações, papéis informais, “rede peão” etc. Têm a função de
transmitir e administrar a cultura (Freitas, 1991).
SÍMBOLOS
Todos esses elementos fazem parte da cultura organizacional, que funciona como
uma argamassa, uma cola, que ajuda a manter a organização coesa.
Funções da Cultura Organizacional
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
Culturas e Subculturas
Alguns autores consideram que há a existência de apenas uma cultura, a de cima
para baixo, que, segundo Robin (2002), poderíamos chamar de cultura domi-
nante, a que expressa os valores compartilhados pela maioria dos membros de
uma organização. Entretanto, existem também subculturas dentro das organiza-
ções, que podem ser definidas por designações de departamentos ou experiências
comuns a seus membros.
Nelas, além dos valores essenciais da cultura dominante, serão incluídos va-
lores específicos daqueles grupos – a equipe de compras, de vendas, de expedi-
ção, os evangélicos, os jogadores do time de futebol da empresa etc. Não devemos
ignorar que as subculturas influenciam no comportamento de seus membros.
Em contrapartida, este fato fez o fordismo americano ser apropriado por nosso
empresariado com um “fordismo capenga”, onde se tem o sistema de trabalho
especializado em esteira, mas sem os ganhos por produtividade do país de
origem. (FERRETTI et al., 1994).
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UNIDADE 1
1. Cultura e Performance
A maioria dos autores que estuda a cultura organizacional indica que a cultura
tem um impacto positivo na performance /desempenho da organização, na
medida em que exista uma visão estratégica dos seus administradores e esteja
em consonância com o meio ambiente.
2. Como Ler a Cultura de uma Organização
AP RO F U NDA NDO
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UNIDADE 1
Desenvolvimento Organizacional
Desenvolvimento Organizacional (D.O.) pode ser conceituado como uma res-
posta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem por finalidade
mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa, de modo que elas pos-
sam melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio
ritmo vertiginoso da mudança.
O D.O. objetiva aplicar o conhecimento da ciência do comportamento à mol-
dagem dos processos de formação de grupos e das relações intergrupais a fim de
assegurar a eficácia da empresa. Diferenças entre eficiência e eficácia:
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UNIDADE 1
2. As mudanças organizacionais
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
NOVOS DESAFIOS
Devemos sempre lembrar que, ao desenvolver pessoas, não basta apenas dar-lhes
informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destre-
zas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. Deve-se também dar-lhes a
formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e
que modifiquem seus hábitos, comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo
que fazem. A partir de uma boa identificação de necessidades de desenvolvimen-
to, pode-se elaborar o desenho de um programa de treinamento que atenda aos
objetivos da organização.
A cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado
grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para
lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Conhece-
mos a cultura de uma organização por meio de diversos elementos que nos
permitem visualizá-la, identificá-la, e que, também, são utilizados na passagem
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UNIDADE 1
para os funcionários.
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AGORA É COM VOCÊ
I - Desenvolvimento de conceitos.
II - Transmissão de Informações.
III - Desenvolvimento de habilidades.
IV - Desenvolvimento de atitudes.
a) ( ) I – III – IV – II.
b) ( ) III – IV – I – II.
c) ( ) I – II – IV – III.
d) ( ) IV – III – II –I.
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AGORA É COM VOCÊ
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UNIDADE 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 6
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
E BENEFÍCIOS
PROF. EDSON KLAUS KIELWAGEN
PROF. RODOLPHO RIBEIRO DA SILVA SOUZA
MINHAS METAS
Entender o conceito, origem e formas de benefícios que podem ser oferecidos aos
colaboradores.
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UNIDADE 1
REMUNERAÇÃO TRADICIONAL
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UNIDADE 1
É importante que a empresa saiba se está pagando salários muito abaixo do que
deveria, correndo o risco de perder bons profissionais, ou se está pagando salá-
rios muito acima do que deveria, afetando diretamente os custos e os resultados.
É preciso, também, definir o valor do salário a pagar quando vai admitir um
funcionário e decidir se deve ou não conceder ajuste salarial quando solicitado
pelo funcionário. Se entender que deve conceder um ajuste, de quanto deverá
ser esse ajuste; e, principalmente, para motivar/estimular os colaboradores ao
crescimento e atingimento de melhores resultados organizacionais.
A falta de um sistema de remuneração normalmente gera insatisfações e
desmotiva os profissionais, por não saberem quais os critérios que são utiliza-
dos, fazerem comparações com salários de outros colegas e outras empresas, e
não terem perspectiva de onde poderão chegar em termos de cargos, salários e
crescimento profissional.
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UNIDADE 1
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
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UNIDADE 1
HABILIDADE:
COMPETÊNCIA:
CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS:
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
■ Transparência total das “Regras do Jogo”.
■ Espírito de Equipe.
■ Visão de Conjunto.
■ Estimula a ampliação do conhecimento do funcionário.
■ Flexibilidade.
■ Identifica as necessidades de desenvolvimento.
■ Autogerenciamento.
■ Definição do Plano de Carreira/Promoção, com clareza e justiça.
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UNIDADE 1
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
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UNIDADE 1
Além dos motivos apresentados por Silva (2003), temos algumas vantagens de
um Programa de Participação por Lucros ou Resultados:
REFORÇO
DESENVOLVIMENTO
INCENTIVO
AUMENTO
MELHORIA
SERVIR
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UNIDADE 1
DESENVOLVER
INSTITUCIONALIZAR
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
“
Benefícios assistenciais: visam prover o funcionário e sua família
de condições de segurança e previdência em casos de imprevistos
e emergências, tais como:
- Assistência médico-hospitalar.
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UNIDADE 1
- Assistência odontológica.
- Serviço social.
- Grêmio ou clube.
- Música ambiente.
- Estacionamento privativo.
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
Para que os benefícios afetem a satisfação das pessoas, é necessário que elas
sejam devidamente informadas sobre eles, suas condições de acesso e parcelas
de participação das partes (empresa-colaborador), utilizando-se de instrumen-
tos como relatórios anuais, boletins internos, relatórios de custos, avaliação dos
colaboradores, reuniões etc.
2. Acompanhar os custos
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UNIDADE 1
NOVOS DESAFIOS
As formas mais modernas de remuneração são a Estratégica, por Habilidades e
Competências e por Resultados, elas atraem, retém e motivam as pessoas den-
tro das organizações, pois têm como princípio fundamental a recompensa não
apenas pelas atividades do cargo, mas, principalmente, pelas qualidades e resul-
tados alcançados no desempenho dessas atividades.
A participação nos resultados é um modelo de Remuneração Variável rela-
cionado com o desempenho do funcionário no alcance de metas e resultados
estabelecidos para um determinado período de tempo. A participação nos resul-
tados significa uma porcentagem ou fatia de valor com que cada pessoa participa
dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir por meio
do seu trabalho pessoal ou em equipe.
Os planos de benefícios surgiram como uma perspectiva paternalista e uni-
lateral para reter pessoas e reduzir a rotatividade e o absenteísmo. Hoje, fazem
parte da competitividade organizacional para obter e manter talentos.
É importante que a instituição avalie os objetivos, vantagens e desvantagens
de cada modelo de remuneração, assim, poderá escolher o que melhor se adequar
e atender a suas necessidades.
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AGORA É COM VOCÊ
a) F – V – F.
b) V - F – V.
c) F – V – V
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MEU ESPAÇO
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un a
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UNIDADE 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 7
DESENVOLVIMENTO GERENCIAL:
CONHECIMENTO, COMUNICAÇÃO
E APRENDIZAGEM
PROF.ª DANIELE DE LOURDES CURTO DA COSTA MARTINS
MINHAS METAS
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UNIDADE 1
Sobre gestão, muito tem se falado, tanto em aspectos práticos como teóricos.
O papel dos gestores é criar condições no que se refere a recursos e ambiente
propício, para que as organizações possam se manter e, principalmente, se de-
senvolver no mercado em que estão inseridas. Nessa perspectiva, entendemos
que o gestor não trabalha sozinho e, por isso, é importante reconhecer o papel
das outras pessoas para que os objetivos sejam alcançados em conjunto.
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UNIDADE 1
Seguindo essa orientação, Daft (2010, p. 5) diz que o papel dos gerentes é:
[...] conseguir que as coisas sejam feitas por meio das pessoas e de
outros recursos e oferecer liderança e direção é o que os gerentes fa-
zem [...]. Administração é o atingimento das metas organizacionais
de modo eficiente e eficaz por meio do planejamento, organização,
liderança e controle dos recursos organizacionais.
CONHECIMENTO E GESTÃO
O conhecimento é gerado por meio das pessoas e deve ser disseminado para
que possa chegar ao maior número delas. Sabemos que o conhecimento vem da
informação, e que esta deve estar disponível sempre que precisamos, seja para
planejar ou para tomar decisão.
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UNIDADE 1
PRIMEIRA
SEGUNDA
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UNIDADE 1
TERCEIRA
QUARTA
o conhecimento está em constante mutação, pois ele não é estático, mas é con-
stantemente construído e reconstruído nas nossas mentes.
Espiral do Conhecimento
Diálogo
Dimensão Epistemológica
Socialização Externalização
Construção do Campo
conhecimento
Associação
explicito
Internalização Combinação
Aprender fazendo
Dimensão Ontológica
Figura 1 – A espiral do conhecimento / Fonte: adaptada de Nonaka e Takeuchi (1997, p. 80).
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UNIDADE 1
Vamos entender melhor o que são esses quatro aspectos presentes no espiral
do conhecimento:
A socialização ocorre do conhecimento tácito para o conhecimento tácito.
Trata-se do compartilhamento de experiências, e a partir disso, da criação do
conhecimento tácito, como modelos mentais e habilidades técnicas.
A externalização ocorre do conhecimento tácito para o conhecimento ex-
plícito. Seria o desenvolvimento do conhecimento tácito em conceitos explícitos,
na forma de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos. A escrita é
um modo de converter o conhecimento tácito em explícito.
A combinação ocorre do conhecimento explícito para o conhecimento ex-
plícito. Trata-se de um processo de sistematização de conceitos em um sistema
de conhecimento e envolve uma combinação de diferentes conjuntos de conhe-
cimento explícito. Pode ser por meio de reuniões, documentos etc.
A internalização se desenvolve do conhecimento explícito para o conhe-
cimento tácito. É incorporação do conhecimento explícito em conhecimento
tácito, quando é internalizado nas bases do conhecimento tácito das pessoas sob
a forma de modelos mentais ou know-how técnico compartilhado
O compartilhamento do conhecimento é mais fácil quando este é explícito.
Isso porque ele é facilmente transmitido e ensinado aos demais por meio da
educação formal. Porém, quando o conhecimento é tácito, a dificuldade de so-
cializar é muito maior. É preciso que as pessoas tenham contato pessoal direto e
que seja possível, através desse contato, passar as experiências e as vivências, pois
o conhecimento tácito é intrínseco.
Podemos perceber que se a organização for capaz
de administrar de forma eficiente seus recursos, bus- o conhecimento
tácito é intrínseco
cando a informação adequada, ela é capaz, segundo
Silva (2007), de:
■ Adequar-se às mudanças no ambiente no momento adequado e de
modo eficaz.
■ Empenhar-se em um processo de aprendizagem constante, podendo dei-
xar para trás pressupostos, normas e crenças.
■ Mobilizar o conhecimento e a experiência de seus colaboradores para
gerar criatividade e inovação.
■ Focar o seu conhecimento em ações racionais e decisivas que sejam im-
portantes para o desempenho organizacional.
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UNIDADE 1
O conhecimento que existe em uma organização pode ser usado para criar van-
tagem diferencial, ou seja, a gestão do conhecimento engloba tudo o que todos
em uma organização conhecem e que fornece à empresa vantagem competitiva.
Figura 2 – Conhecimento como vantagem competitiva / Fonte: adaptada de Nonaka e Takeuchi (1997, p. 5).
por meio dos diálogos ocorre a tradução do modelo mental tácito para palavras e
conceitos explícitos
ocorre a avaliação dos conceitos para verificar se estes estão alinhados aos ob-
jetivos da organização, e, geralmente, são formulados pelo médio e alto escalão,
correspondente à internalização.
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UNIDADE 1
Correntes de experiência
Criação de
significado
Significados comuns
Comportamento
Adaptativo, orientado
para objetivos
Construção do Tomada de
conhecimento Novos conhecimentos
decisões
e capacidades
Figura 3 – O ciclo do conhecimento / Fonte: Chun Wei Choo (apud LOCHA; ASHLEY, 2008).
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UNIDADE 1
Além do que foi exposto, é preciso ressaltar que a organização deve dispor de
ferramentas adequadas para a gestão de conhecimento. Uma infraestrutura
adequada, com materiais disponíveis e acesso à tecnologia da informação, é
indispensável para o gerenciamento das informações. Assim, as pessoas que tra-
balham em empresas que facilitam o processo de aprendizagem são encorajadas
a participar mais, a criar e inovar.
Para Choo (apud SILVA, 2007), a gestão do co-
o conhecimento
nhecimento deve ser vista como um processo de
deve ser partilhado
construção social e ação coletiva incorporada às ati- por todos
vidades, relacionamentos e instrumentos da organi-
zação. Assim, o conhecimento deve ser partilhado por todos e deve ter como
objetivo trazer o aprendizado para as pessoas e, como consequência, diferencial
para as organizações.
O conceito tomou novos rumos e passou a ser entendido além das fronteiras
estreitas da área de tecnologia em processamento de dados, das décadas de 1960
e 1970, bem como também transpôs os conceitos de sistemas de informação das
décadas de 1980 e 1990; seu escopo vai muito além das três atividades elementa-
res de coleta, armazenamento e distribuição de dados e informações.
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UNIDADE 1
TI
PE
SS
OA
S
GESTÃO DO
CONHECIMENTO
CO
S
L
SO
AB
S
OR
CE
O
AÇ
PR
ÃO
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UNIDADE 1
GERAÇÃO:
ORGANIZAÇÃO:
depois que a informação foi coletada, esta deve ser organizada e ordenada para
poder ser recuperada de forma eletrônica rapidamente.
DESENVOLVIMENTO:
DISTRIBUIÇÃO:
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
pessoas não sabem se comunicar, ou por não saberem se expressar ou por não
saberem a diferença entre informar e comunicar.
Para Gil (2011), informar é um ato unilateral, que envolve a pessoa que tem uma
determinada informação. Já a comunicação significa tornar algo comum, fazer-se
entender, provocar reações em quem está lhe ouvindo. Assim, o comunicador
precisa estar capacitado não somente para falar, mas também para saber ouvir.
Cada comunicação é única, pois tem características que identificam uma men-
sagem específica que se deseja repassar. Porém, é possível identificar alguns ele-
mentos comuns a todas as comunicações.
ESQUEMA DA COMUNICAÇÃO
Canal
Código
Referente
Ruído
FEEDBACK
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UNIDADE 1
Para que a comunicação possa ocorrer, Daft (2010) destaca que é preciso ter
dois elementos essenciais: emissor e receptor. O emissor é alguém que deseja
transmitir uma ideia ou um conceito para os outros, e o receptor é para quem
a mensagem foi enviada. Ainda segundo o autor, o emissor codifica a ideia sele-
cionando os símbolos que irão compor a mensagem.
A mensagem é a formulação tangível da ideia que se deseja transmitir, por
meio de um canal que é o veículo de comunicação. O receptor recebe a men-
sagem e decodifica os símbolos para interpretar o seu significado. Por fim, o
feedback acontece quando o receptor responde à mensagem do emissor.
Podemos entender que a comunicação apresenta pelo menos quatro funções
(CHIAVENATO, 2010):
Um dos maiores problemas na comunicação está nas barreiras que podem exis-
tir entre o emissor e o receptor, ou mesmo no canal de comunicação, quando
existe alguma falha que foge ao controle do homem. Nesse sentido, Gil (2011)
explica que os ruídos na comunicação podem ser:
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UNIDADE 1
DECORRENTES DO EMISSOR
quando o emissor não tem total domínio sobre aquilo que vai comunicar, mas,
mesmo assim, o faz, imaginando que o receptor irá aperfeiçoá-la.
COMUNICAÇÃO MÚLTIPLA:
PROBLEMAS DE CODIFICAÇÃO:
não basta ter ideias claras, é preciso codificá-las da forma correta. Por exemplo,
na comunicação oral é necessário que a fala seja clara, com timbre e velocidade
de voz adequados.
BLOQUEIO EMOCIONAL:
a vergonha e o receio de falar errado podem inibir aquele que está falando e não
deixar a mensagem clara.
HÁBITOS DE LOCUÇÃO:
quando uma pessoa inicia a conversa do que supõe que a outra pessoa pensa ou
sabe.
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UNIDADE 1
DECORRENTES DO RECEPTOR
AUDIÇÃO SELETIVA:
quando a pessoa se concentra naquilo que julga mais importante, assim, pala-
vras consideradas sem importância costumam ser desprezadas.
DESINTERESSE:
quando o assunto abordado não é interessante para quem ouve. Assim elas ten-
dem a se afastar ou se “desligar” quando não se interessam por algo que a outra
pessoa lhe explica.
quase sempre a comunicação requer uma resposta imediata, por isso as pessoas
se preocupam em formular sua resposta e deixam de prestar atenção em partes
da mensagem.
CRENÇAS E ATITUDES:
todos têm opiniões sobre determinados assuntos abordados, por isso tendem a
valorizar determinados tipos de comportamento. Assim, quando algumas cren-
ças são objetos de críticas, podem se sentir ofendidos ou mesmo ameaçados.
PRECONCEITOS E ESTEREÓTIPOS:
preconceitos podem impedir de sequer deixar a outra pessoa falar. Por exemplo,
supor que pessoas com cargos inferiores não têm nada para falar, ou reação neg-
ativa ao emissor, em relação à vestimenta, sotaque, gesticulação, dentre outros.
EXPERIÊNCIAS ANTERIORES:
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UNIDADE 1
ATRIBUIÇÃO DE INTENÇÕES:
COMPORTAMENTO DEFENSIVO:
Diante de todos esses problemas que a comunicação pode ter, precisamos tor-
ná-la mais eficaz. Para isso, é preciso que as pessoas, primeiramente, estejam
dispostas a ouvir. É preciso que a comunicação ocorra em um ambiente em que
seja pouco provável que os receptores se distraiam. É preciso que a mensagem
seja clara, objetiva e sem distorções de fonte da qual foi retirada.
É importante, ainda, compreender as diferenças entre as pessoas que estão
recebendo a mensagem. Cada um tem a sua dificuldade em relação a determina-
dos assuntos, ou por ser mais técnico ou por não estar vinculado à sua realidade.
Quando nos preocupamos com as pessoas que estão nos ouvindo, conseguimos
ser mais claros e ter o cuidado se estamos nos fazendo entender.
A comunicação organizacional constitui o processo por meio do qual a in-
formação é passada e trocada entre as pessoas dentro de uma organização. Pode
ocorrer tanto pela estrutura formal quanto pela informal e, também, pode se
movimentar na direção lateral ou horizontal (CHIAVENATO, 2010).
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UNIDADE 1
A P RO F UNDA NDO
Quanto à via formal, segundo Chiavenato (2010), existem três canais formais em que a
comunicação pode ocorrer em uma organização:
A comunicação descendente, que se refere às mensagens enviadas do topo aos subor-
dinados. É o tipo de comunicação vertical, feita para criar empatia e gerar um clima de
trabalho conjunto para a busca de solução de problemas. Geralmente, esse tipo de co-
municação engloba assuntos como: implementação de objetivos e estratégias, práticas
e procedimentos, retroação de desempenho e doutrinação.
A segunda é a comunicação ascendente, que se refere às mensagens que surgem
dos níveis mais baixos para os mais elevados da hierarquia. Geralmente se referem a:
problemas e exceções, sugestões de melhorias, relatórios de desempenho, informação
contábil e financeira.
A terceira forma é a comunicação horizontal, que é a troca lateral ou diagonal de men-
sagem entre pares ou colegas. Pode ocorrer dentro das unidades organizacionais com
o propósito, além de informar, de solicitar atividades. Geralmente se refere à solução de
problemas interdepartamentais, coordenação interdepartamental ou assessoria de staff
para os departamentos de linha.
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UNIDADE 1
Primeiramente, vamos falar da decisão. De acordo com Daft (2010, p. 309), esta
“é uma escolha feita entre as alternativas disponíveis”. Escolher entre dois candi-
datos a uma determinada vaga é uma decisão que os profissionais de recursos
humanos tomam. Já a tomada de decisão, ainda segundo o autor, envolve todo
o processo para identificar problemas e oportunidades para depois resolvê-los.
Cabe destacar que tomar decisões envolve ana-
lisar, ainda, a relação custo-benefício, além de con- que não existe uma
siderarmos, nesse contexto, as experiências, casos decisão ótima,
mas, sim, uma mais
anteriores e as preferências de quem está decidindo.
adequada
Com relação à decisão que se toma, é preciso enten-
der que, geralmente, ela se aproxima de uma escolha mais plausível para deter-
minado momento ou situação. Isso significa que não existe uma decisão ótima,
mas, sim, uma mais adequada e que traga menos risco, proporcionando um
equilíbrio entre a situação anterior e a nova situação.
ZO O M N O CO NHEC I M ENTO
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UNIDADE 1
CERTEZA
RISCO
INCERTEZA
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
Com relação à incerteza, Milliken (1987, apud Costa e Machado, 2012) apresenta
três formas que são experimentadas por quem toma decisão. A primeira é em
relação à incerteza de estado e se refere à impossibilidade de prever como as
contingências do ambiente estão mudando. A segunda é a incerteza de estado
devido à incapacidade de prever como as mudanças irão influenciar as empre-
sas. E a terceira é a resposta incerta, que se relaciona com a falta de visão de
resposta dado um ambiente de mudança, ou mesmo a incapacidade de prever
as possíveis consequências dentro de uma escolha.
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
Onde ocorreu?
Como ocorreu?
A quem ocorreu?
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UNIDADE 1
AVALIAÇÃO DAS
INFORMAÇÕES
PRÉ-DECISÃO DISPONÍVEIS
IDENTIFICAÇÃO IDENTIFICAÇÃO
DA NECESSIDADE DAS PESSOAS
DE DECISÃO PARTICIPANTES
LEVANTAMENTO DE
INFORMAÇÕES
ADICIONAIS
APRESENTAÇÃO DAS
DECISÃO DEFINIÇÃO DA
IDEIAS, DISCUSSÃO, DECISÃO
COORDENAÇÃO
NEGOCIAÇÃO E TOMADA
DA REUNIÃO
AVALIAÇÃO
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UNIDADE 1
ser feita de forma individual ou através de reuniões para expor as ideias. E por
último, a pós-decisão, que é a implementação da decisão e sua avaliação, como
resultados e consequências.
Estilos de Decisão
ESTILO DIRETIVO:
é utilizado por pessoas que têm preferência por soluções simples e bem defini-
das. Geralmente, os gerentes utilizam para decisões rápidas, por não gostarem
de lidar com muitas informações.
ESTILO ANALÍTICO:
ESTILO CONCEITUAL:
ESTILO COMPORTAMENTAL:
é adotado por gerentes que têm uma profunda preocupação com as outras pes-
soas envolvidas no processo. Pessoas com esse estilo gostam de conversar com
os funcionários e tentar compreender seus sentimentos para não os afetar,
além de entender o efeito que a decisão terá sobre eles.
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
VANTAGENS E DESVANTAGENS
Alguns fenômenos podem afetar a tomada de decisão em grupo, sendo eles o pen-
samento grupal e a mudança em grupo (ROBBINS, 1998; CHIAVENATO, 2010):
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UNIDADE 1
GRUPOS DE INTERAÇÃO:
nesse modo de decisão, os membros trocam ideias de modo verbal e não verbal,
porém, nesse tipo de técnica, pode ocorrer censura e pressão para a conformi-
dade da opinião.
BRAINSTORMING:
REUNIÃO ELETRÔNICA:
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
Desse modo, a delegação pode ocorrer de uma pessoa para outra, com a
transferência do poder de decisão. As pessoas que recebem a ordem passam
a executar uma tarefa específica, e quanto mais tarefas são transferidas, mais
autonomia esta pessoa passa a ter (MAXIMIANO, 2000).
P E N SA N D O J UNTO S
Isso nos leva a pensar em outros dois aspectos. A questão da centralização e descen-
tralização nas organizações. Quanto mais os dirigentes têm a participação das pessoas
na tomada de decisão, tanto no nível estratégico como, também, no nível tático e oper-
acional, podemos dizer que, nessa organização, sua tomada de decisão ocorre de forma
mais descentralizada. Ao contrário, quanto mais centralizada a decisão em uma pessoa
ou pequeno grupo em um nível hierárquico mais elevado, mais centralizada é a tomada
de decisão nesse tipo de organização.
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UNIDADE 1
VANTAGEM
CENTRALIZAÇÃO DESVANTAGEM
VANTAGEM
DESVANTAGEM
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UNIDADE 1
PODER COERCITIVO:
tem como base o temor e a coerção, pois o liderado sabe que, se não atender às
exigências do líder, poderá sofrer algum tipo de punição.
PODER DE RECOMPENSA:
o liderado sabe que se executar a tarefa e atingir o objetivo que lhe foi proposto,
pode obter alguma recompensa.
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UNIDADE 1
PODER LEGITIMADO:
este poder é devido ao cargo ou posição hierárquica que a pessoa ocupa e que
lhe confere determinado poder.
PODER DE COMPETÊNCIA:
PODER DE TRANSFERÊNCIA:
NOVOS DESAFIOS
Podemos ver, então, que o conhecimento é gerado através das pessoas que bus-
cam a informação disponível no ambiente, a tratam e a transformam para ser
útil para a tomada de decisão, e para gerar o conhecimento é necessário o envol-
vimento de vários setores da empresa, pois deve ser desenvolvido e aprendido
por todos na organização.
Também vimos que, apesar de o processo de comunicação ser algo quase
natural do ser humano, algumas pessoas não sabem se comunicar, ou por não
saberem se expressar ou por não saberem a diferença entre informar e comunicar.
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UNIDADE 1
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AGORA É COM VOCÊ
1. O conhecimento deve ser compartilhado para que traga benefícios para as empresas
e para as pessoas. Alguns tipos de conhecimento são mais facilmente passados para
outras pessoas, como no caso do conhecimento explícito. Sabemos que o conheci-
mento pode ser explícito ou tácito. Assim, explique estes dois tipos de conhecimento
e como eles podem ser compartilhados.
2. Para que o conhecimento seja gerado é necessária a informação. Cite e explique três
características da informação que a tornam eficiente no processo do conhecimento.
3. Nas organizações constantemente são tomadas decisões. Pode ser desde uma de-
cisão mais simples a uma mais complexa, como, por exemplo, abrir uma nova filial.
Quando falamos em decisões, falamos em pessoas que tomam essas decisões, por
isso é importante compreender o processo de tomada de decisão. Em relação à
tomada de decisão, analise as afirmativas:
I - Quando as pessoas tomam decisões, elas escolhem entre duas ou mais alter-
nativas.
II - No processo de tomada de decisão, os indivíduos operam dentro dos limites da
racionalidade limitada.
III - A decisão intuitiva é entendida como um processo consciente criado a partir da
experiência.
IV - Os tomadores de decisão tendem a focar somente os problemas que são visíveis,
transmitindo aos outros que a situação está sob controle.
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AGORA É COM VOCÊ
5. A tomada de decisão ocorre a todo o momento dentro das organizações, pois é preci-
so que as empresas direcionem suas ações para que se possa alcançar as metas. Mas
para que o processo de decisão ocorra é necessário poder escolher entre alternativas.
Dentro deste contexto, explique o conceito de tomada de decisão.
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MEU ESPAÇO
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UNIDADE 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 8
ASPECTOS CONCEITUAIS
SOBRE A MOTIVAÇÃO
PROF.ª DANIELE DE LOURDES CURTO DA COSTA MARTINS
MINHAS METAS
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UNIDADE 1
A MOTIVAÇÃO
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UNIDADE 1
Para Bergamini (2008), motivação deriva da palavra latina movere, que significa
mover. Para a autora, “a característica motivacional do psiquismo humano
abrange, assim, as diferentes perspectivas inerentes ao processo a partir do qual
o comportamento das pessoas entra em ação” (BERGAMINI, 2008, p. 32).
Nem tudo está relacionado com a motivação. Para Bergamini (2008), o passado
das pessoas acumula erros e dificuldades que refletem no presente, sem nem
mesmo as pessoas entenderem o que está ocorrendo com elas naquele momen-
to. Ainda segundo a autora, antes da Revolução Industrial, o que se usava para
motivar os trabalhadores estava baseado em ameaças e punições. Assim, as
pessoas, motivadas pelo medo deveriam cumprir aquilo que lhes era passado.
De modo menos frequente, a promessa de se ganhar uma premiação tam-
bém era utilizada pelos empregadores para garantir alta produtividade. Com o
advento da Revolução Industrial, buscava-se alta produtividade a qualquer custo.
Assim, os empregadores precisavam ter pessoas que oferecessem o máximo
de sua potencialidade. Surgiram, então, os planos de cargos e salários e be-
nefícios extras, para maximizar a produção, assim substituindo as ameaças e
punições pelo dinheiro. Os empregados, por sua vez, para ganhar altos salários,
esforçavam-se ao máximo para atingir as metas de produtividade.
Nesse sentido, a motivação era vista apenas como um fator alcançado por
recompensas salariais devido ao excesso de trabalho. Porém, esse cenário não
perdurou por muito tempo, visto que as pessoas almejavam salários e recompen-
sas ainda maiores, devido à alta produtividade.
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UNIDADE 1
Isso significa que o salário, como único fator motivacional, já não mais agradava
aos trabalhadores. Outro aspecto é que os funcionários começaram a perceber
que seu esforço não precisaria ultrapassar aquilo que eles recebiam. Assim, os
trabalhadores poderiam, por esse motivo, ter mau comportamento, trabalhando
somente o necessário para eles, e não para a empresa.
AP RO F U NDA NDO
Mas o que realmente é motivação? Para Gil (2011, p. 202), “motivação é a força que
estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava-se que essa força era determinada,
principalmente, pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes.
Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim, cada um
de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode,
a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar a outra.
Na verdade, a motivação é consequência de necessidades não satisfeitas. Essas neces-
sidades são intrínsecas às pessoas. Não podem, portanto, os gerentes colocar necessi-
dades nas pessoas. Isso significa que os gerentes não são capazes de motivar, mas de
satisfazer às necessidades humanas ou contrafazê-las.
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UNIDADE 1
AGRESSÃO:
a pessoa se torna hostil contra a pessoa ou objetivo que entende como a causa
de sua frustração.
DESLOCAMENTO:
RACIONALIZAÇÃO:
quando a pessoa não consegue atingir seu objetivo, pode buscar desculpas para
explicar seu insucesso.
REGRESSÃO:
FIXAÇÃO:
ocorre quando a pessoa, mesmo não alcançando seus resultados, continua a ter
o mesmo comportamento improdutivo.
FUGA:
ocorre quando as pessoas ignoram um problema, mesmo quando este está muito
próximo delas, ou mesmo quando fogem do problema.
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UNIDADE 1
RESIGNAÇÃO:
Deixamos alguns questionamentos nos quais será possível que você faça uma
rápida avaliação sobre aquilo que é importante para você. Pense nisso!
Com o passar do tempo, surge a escola das relações humanas, com a preocu-
pação não somente voltada para a satisfação salarial, mas com a totalidade do ser
humano, buscando a motivação por meio do reconhecimento de seu potencial,
e não da recompensa ou punição.
Nesse caso, Bergamini (2008) destaca que a busca estava centrada em mostrar
para as pessoas sua importância para as organizações. Nesse contexto, o relacio-
namento interpessoal passou a substituir os chamados prêmios por produção.
Porém, essas considerações começaram a ser questionadas e, com isso, sur-
giram algumas teorias que buscaram explicar a motivação humana, dentre elas
as mais conhecidas são: a hierarquia das necessidades de Maslow; teoria X e Y
de McGregor; teoria dos fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg; outras
teorias de motivação, como teoria de McClelland e a teoria do reforço, teoria das
expectativas e teoria da equidade. Vamos ver cada uma delas!
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UNIDADE 1
Gil (2011) explica que as necessidades fisiológicas são as mais básicas e se rela-
cionam com a manutenção das nossas vidas. Nesse caso, essas necessidades são
fundamentais para que as demais sejam buscadas posteriormente. Isso significa
que o próximo nível só passa a ser alvo de uma pessoa quando a necessidade de
nível mais baixo está satisfeita.
As necessidades de segurança se referem à necessidade de estar livre de
perigos e da privação da necessidade básica, ou seja, da necessidade fisiológica.
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
Para Montana e Charnov (2003), existe uma tendência natural na qual as pes-
soas se tornam conscientes sobre cada uma das necessidades e passam a buscá-las
de modo crescente. Assim, quando a pessoa busca um nível maior na hierarquia,
pressupõe-se que o nível anterior foi por ela atingido.
Um aspecto importante tratado pelos autores é que Maslow não queria dizer
que toda a necessidade fosse 100% satisfeita, mas que é preciso um grau míni-
mo de satisfação para que o indivíduo possa começar a se preocupar com uma
satisfação mais elevada.
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UNIDADE 1
A teoria de Herzberg, para Gil (2011), indica que os fatores motivadores devem
ser promovidos pelos gerentes para manter sempre sua equipe motivada e, por
outro lado, manter tais fatores depende da satisfação no trabalho e do envolvi-
mento do empregado. Nesse sentido, cabe aos gerentes buscar desenvolver o
enriquecimento do trabalho não só em relação ao número de tarefas, mas no
aumento da responsabilidade e do desafio do trabalho.
Gil (2011) chama a atenção para que não sejam desconsiderados os fatores hi-
giênicos para a motivação dos funcionários. Por exemplo, já é de conhecimento
que somente o salário não é capaz de motivar e manter o funcionário nesse estado.
O salário oferece suporte para que as pessoas possam buscar algo melhor, e
com salários muito baixos ocorre a insatisfação, e dificilmente outro elemento
será capaz de motivar o funcionário. Para exemplificar os dois grupos, o Quadro
1 mostra os fatores relacionados a cada grupo da teoria.
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UNIDADE 1
3. Reconhecimento 3. Salário
TEORIA X E Y DE MCGREGOR
Mais tarde, com os estudos de Douglas McGregor, surge a ideia de que a au-
torrealização possa ser um novo representante dos fatores motivacionais no
trabalho (BERGAMINI, 2008). Para McGregor, o ser humano busca de forma
natural atingir os fatores de maior maturidade motivacional. Sendo assim, é de
responsabilidade da organização fornecer subsídios para que os empregados
alcancem os níveis mais altos de motivação.
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UNIDADE 1
PRESSUPOSTO DA TEORIA X Y
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UNIDADE 1
Vamos tratar de algumas teorias que também são utilizadas nas relações inter-
pessoais entre gerente e subordinados. Algumas dessas teorias, muitas vezes,
utilizamos sem nos darmos conta do que realmente está envolvido, pois, algumas
vezes, fazemos algo que é direcionado pelo senso comum.
Teoria dos Motivos Humanos de Mcclelland
A teoria dos motivos foi desenvolvida por David McClelland e, de acordo com
Gil (2011), ela ressalta que determinadas necessidades são aprendidas e social-
mente adquiridas por meio da interação das pessoas com o meio ambiente. A
teoria considera três motivações e como estas afetam o comportamento das pes-
soas no ambiente de trabalho, sendo elas:
NECESSIDADE DE REALIZAÇÃO
reage melhor em ambiente de trabalho em que seja possível atingir sucesso por
meio do esforço próprio. Esse ambiente é mais propício para os empreendedores.
NECESSIDADE DE PODER
é um ambiente mais adequado para gestores que se motivam por meio do poder,
isto é, avançam mais na hierarquia quanto mais poder têm em uma organização.
NECESSIDADE DE AFILIAÇÃO
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UNIDADE 1
Teoria do Reforço
A teoria do reforço tem como fundamento os estudos do psicólogo Skinner,
que afirma que o comportamento que é reforçado se torna repetitivo. Na ex-
periência que ficou conhecida como a Caixa de Skinner, o condicionamento
ocorreu com um rato.
Na caixa, foi colocada uma barra que, ao ser pressionada pelo rato, liberaria
a comida. Nessa situação, o rato foi colocado na caixa, privado de comida e de
modo que ficasse livre para explorar todo o interior da caixa.
Assim, aleatoriamente, quando o rato passava e pressionava a barra, ele re-
cebia a comida. Depois de repetidas vezes passando e pressionando a barra, ele
ficou condicionado a: se apertasse a barra, recebia a comida. Nesse caso, a
principal variável era o reforço (comida) que ele recebia ao apertar a barra. A
seguir, a Figura 3 ilustra a experiência da Caixa de Skinner.
CAIXA DE SKINNER
Alto falante
Luzes sinalizadoras
Pedal
Dispensador de comida
Gerador de choque
Grade elétrica
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
Essa é uma importante teoria que foi desenvolvida por Victor Vroom. Para Gil
(2011), a teoria que foi desenvolvida por Maslow e Herzberg não leva em consi-
deração as diferenças de cada pessoa. Já a abordagem de Vroom procura explicar
o comportamento das pessoas a partir das metas que o indivíduo tem, bem como
as expectativas que ele tem em alcançar o que foi traçado.
Essa teoria supõe que os indivíduos podem definir quais resultados querem
atingir e, ainda, podem fazer estimativas sobre as reais chances de realização. O
que se desenvolve a partir dessas considerações é que:
Teoria da Equidade
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UNIDADE 1
Nessa teoria, o que se admite é que as pessoas se motivam por uma relação di-
reta entre o equilíbrio do que desempenham em uma organização e o salário
e recompensa que recebem. Ainda, a pessoa se sentirá prejudicada se, em uma
organização, outras pessoas receberem salários e recompensas maiores do que
os seus por uma atividade similar.
A P RO F UNDA NDO
Bennis (1989 apud GIL, 2011) considera seis características básicas: visão orientadora,
paixão, integridade, confiança, curiosidade e ousadia. Já Gardner (1990 apud GIL 2011)
considera 14 atributos: vitalidade física e energia; inteligência para as tarefas; com-
preensão dos seguidores e suas necessidades; habilidade para lidar com as pessoas;
necessidade de conquista; capacidade de motivar; coragem, resolução e perseverança;
capacidade de conquistar e manter confiança; capacidade de administrar; decidir e es-
tabelecer prioridades; confiança; ascendência e domínio; afirmação e adaptabilidade.
Para Daft (2010, p. 687), “os traços são características pessoais distintivas de um líder,
tais como: inteligência, valores, autoconfiança e aparência”. O autor destaca que, além
das características dos traços, hoje se tem uma preocupação em estudar aspectos
como: características físicas, sociais e relacionadas ao trabalho. O quadro a seguir
apresenta as principais características dos líderes com base no estudo dos traços.
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UNIDADE 1
Após os estudiosos concluírem que a eficácia dos líderes não estava centrada
somente nos traços de personalidade, surgiram novas teorias. Assim, passou-se
a considerar que o comportamento dos líderes poderia diferir sua atuação
nas organizações.
Foi a partir dos estudos de Lewin, em 1930, que iniciaram os estudos acerca
da liderança relacionada ao comportamento. A partir dessa nova consideração,
os estudos foram canalizados para o treinamento, para que, desse modo, o líder
pudesse ter o comportamento apropriado. Daft (2010) explica que dois com-
portamentos básicos foram identificados:
■ Orientado para a tarefa, relacionando-o com a escola clássica;
■ Orientado para pessoas, referindo-se à escola de relações humanas.
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UNIDADE 1
LIDERANÇA AUTOCRÁTICA:
que é a centrada nas tarefas, é caracterizada pelo líder que fixa diretrizes, cen-
traliza o poder e a tomada de decisão. O líder é dominador e pessoal para elogiar
e criticar o grupo.
LIDERANÇA LIBERAL:
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA:
é orientada para as pessoas, ocorre quando o líder deixa que o grupo participe
das decisões. O líder conduz e orienta o grupo e limita-se aos fatos quanto aos
elogios e críticas ao grupo.
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UNIDADE 1
As diretrizes são
Apenas o líder Total liberdade
debatidas e deci-
decide e fixa as para a tomada
TOMADA DE didas pelo grupo
diretrizes, sem de decisões com
DECISÕES que é estimulado
qualquer participa- participação mí-
e assistido pelo
ção do grupo. nima do líder.
líder.
O próprio grupo
A participação do
esboça provi-
O líder determina líder no debate é
dências e técni-
providências para a limitada, apre-
cas para atingir
execução das tare- sentando apenas
o alvo, com o
PROGRAMAÇÃO fas, cada uma por alternativas
aconselhamento
DOS vez, na medida que variadas aogru-
técnico do líder,
TRABALHOS se tornem neces- po, esclarecendo
quando neces-
sárias e de maneira que poderia for-
sário. As tarefas
imprevisível para o necer informa-
ganham novas
grupo. ções desde que
perspectivas
as pedissem.
com os debates.
O líder procura
O líder não faz ser um membro
nenhuma tenta- normal do grupo,
O líder é “pessoal”
tiva de avaliar ou um espírito, sem
PARTICIPAÇÃO e dominador nos
regular o curso encarregar-se
DO elogios e nas críti-
das coisas. Faz muito de tarefas.
LÍDER cas ao trabalho de
apenas comen- E o objetivo limi-
cada membro.
tários quando ta-se aos fatos
perguntado. em seus elogios
e críticas.
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UNIDADE 1
Uso da autoridade
pelo gerente
Área de liberdade
dos subordinados
Amplitude do comportamento
O que se nota é que, de acordo com o comportamento do líder, ele pode tender
mais ou menos para o autocrático e democrático, como se fosse um continuum
entre essas extremidades. Assim, o comportamento do líder pode ser mais ou
menos eficaz, dependendo da situação em que é desenvolvido.
As teorias autocrática e democrática, como explica Maximiano (2000), eram
consideradas, a princípio, como excludentes. Porém, com o passar do tempo e à
medida que a pesquisa sobre liderança evoluiu, foi possível perceber que a tarefa
e as pessoas não são polos opostos da mesma dimen-
são, mas limites do mesmo território.
o líder pode
combinar os dois Assim, considera-se uma visão bidimensional
estilos em seu da liderança, sendo que, nesse sentido, o líder pode
comportamento combinar os dois estilos em seu comportamento.
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UNIDADE 1
Para que o líder seja eficaz, segundo o mesmo autor, deve-se analisar o desem-
penho sobre a tarefa e satisfação do influenciado.
Se o influenciado se mostrar satisfeito, ao mesmo tempo em que apresenta um
desempenho satisfatório na realização da tarefa, o estilo adotado pelo líder é eficaz.
GRADE DE LIDERANÇA
1,9 9,9
9 Administração do tipo "clube de Administração do tipo "gerência de
campo": uma cuidadosa atenção equipes": o trabalho é realizado por
às necessidades de relacionamento pessoas comprometidas; a
8 das pessoas produz uma atmosfera interdependência que resulta do sentido
amigável e um ritmo de trabalho de "mesmo barco" produz um ambiente de
confortavél. relacionamento de confiança e respeito.
7
Ênfase nas pessoas
6
5,5
Administração do tipo "funcionário":
5 o desempenho adequado da organização
é alcançado por meio do equilíbrio entre
a necessidade de trabalho e a manutenção
4 do moral das pessoas em nível satisfatório.
3
1,1 9,1
Administração precária: Autoridade e obediência:
2 a permanência como membro da a eficiência das operações é produto de um
organização requer um mínimo de sistema de trabalho no qual a interferência
esforço para fazer o serviço. do elemento humano é mínima.
1
Baixa
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Baixa Ênfase nas pessoas Alta
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1
UNIDADE 1
Seguindo as considerações desse modelo, tem-se que o líder pode dar mais ou
menos ênfase à tarefa, ao mesmo tempo em que oferece mais ou menos atenção
para as pessoas. Assim, o modelo apresenta cinco estilos de liderança colocados
em uma grade.
No eixo vertical, está a preocupação centrada nas pessoas, e no eixo horizon-
tal, a preocupação voltada para as tarefas. Nesse modelo, são atribuídos valores
aos estilos, o que gera as combinações mostradas na Figura 5.
Por meio da análise do modelo, temos que quanto mais o estilo de liderança se
aproximar das coordenadas (9,9), ou quanto mais o gerente tiver um comporta-
mento voltado para a gestão de equipes, melhor e mais eficaz é o estilo de liderança.
Porém, o modelo posteriormente sofreu algumas críticas, por pregar que um
determinado comportamento daria certo em qualquer lugar. Com isso, surgiram
outras teorias, que consideraram a situação no desenvolvimento da liderança. É
o que veremos a seguir.
Abordagem Contingencial
Essa abordagem, também chamada de situacional, sugere que, para ser eficaz, a
liderança deve ser ajustada à situação, ao contexto. Essa teoria busca entender
qual o melhor estilo para cada situação. Segundo Maximiano (2000), para que o
líder seja eficaz, ele deve se ajustar à situação. O problema que surge desse pres-
suposto é como avaliar a situação à qual o líder está exposto, sendo esta uma das
principais críticas a essa abordagem.
Assim, nessa teoria, procura-se estudar em conjunto os estilos, aptidões dos
líderes, suas habilidades de liderança e as necessidades que a situação lhe impõe.
Vejamos alguns modelos dessa abordagem:
Esse modelo propõe três critérios para que se possa avaliar a situação à qual o
líder está exposto, de acordo com Maximiano (2000).
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UNIDADE 1
O PRÓPRIO GERENTE:
o modo como o líder se comporta em uma situação está relacionado com a sua
própria formação, valores, conhecimentos e experiência.
OS FUNCIONÁRIOS:
A SITUAÇÃO:
2. Modelo de Fiedler
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UNIDADE 1
RELAÇÕES
ESTRUTURAÇÃO
PODER
Bom
Desempenho
Relações lider-liderados Boa Boa Boa Boa Ruim Ruim Ruim Ruim
Estrutura da tarefa Alta Alta Baixa Baixa Alta Alta Baixa Baixa
Poder da posição Forte Fraco Forte Fraco Forte Fraco Forte Fraco
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UNIDADE 1
A partir do modelo, podemos concluir que, diante de situações que são muito
favoráveis ou desfavoráveis, o líder que é orientado para a tarefa é mais eficaz.
Já a liderança orientada para as pessoas é mais eficaz quando o líder se encontra
em situações de dificuldades intermediárias.
3. Modelo de Hersey-Blanchard
O ESTILO DE COMANDO
reflete uma grande preocupação com as tarefas e uma baixa preocupação com
as pessoas. Envolve dar instruções explícitas sobre como cada tarefa deve ser
desenvolvida.
O ESTILO VENDEDOR
O ESTILO PARTICIPATIVO
está baseado em uma maior consideração com as pessoas do que com as tare-
fas. O líder compartilha ideias com os subordinados e oferece oportunidade deles
participarem da tomada de decisão.
O ESTILO DELEGAÇÃO
está pautado na baixa preocupação tanto com as pessoas quanto com as tare-
fas. Reflete pouca direção e apoio, pois o líder transfere responsabilidades das
decisões, bem como a implementação a seus subordinados.
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UNIDADE 1
Participação “Venda”
E3 E2
Comportamento orientado
para relacionamento
E4 E1
Delegação Comando/Narrar
Comportamento orientado
Pouco para a tarefa Muito
M4 M3 M2 M1
Maduro Maduro
De acordo com esse modelo, o líder deve verificar qual é o nível de prontidão
de seus liderados, e, de acordo com esse nível, adotar um estilo de liderança que
mais se adapte. Por exemplo, quando os funcionários demonstram prontidão,
como experiências e entendimento dos objetivos, e aceitam responsabilidades,
o estilo delegação seria apropriado.
A P RO F UNDA NDO
Algumas críticas apresentadas a esse modelo, segundo Maximiano (2000), são: pessoas
imaturas devem ser tratadas com forte autoridade; não é possível medir de modo con-
fiável e sistemático a maturidade das pessoas; a divisão do estilo de liderança em quatro
categorias é muito simples; as recomendações de Hersey e Blanchard sobre como
liderar com diferentes níveis de maturidade não têm amparo metodológico; o questiona-
mento para diagnosticar o estilo de liderança não tem suficiente validade.
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UNIDADE 1
É importante destacar que a maioria das teorias de liderança sofre diversas crí-
ticas, pois tentam mostrar como se faz para se ter uma liderança de sucesso, ou
seja, apresentam receitas. Quando a liderança é aprendida pela junção da teoria
e prática, é preciso mostrar os caminhos, os princípios e deixar que os indivíduos
desenvolvam seu próprio estilo de liderança.
Novas Abordagens nos Estilos de Liderança
NOVOS DESAFIOS
A motivação tem o sentido de movimento, e o comportamento humano é de-
senvolvido por meio de ações. A motivação é a força que estimula as pessoas a
agir. Assim, existem muitas teorias que explicam a motivação das pessoas, e os
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UNIDADE 1
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AGORA É COM VOCÊ
1. Explique, com suas palavras, em que se baseia a teoria da motivação das expecta-
tivas.
3. Como pode ser relacionada a teoria do reforço com as relações de trabalho nas or-
ganizações? Dê um exemplo.
4. Episódio crítico
O halo de Hal Hal Baines trabalha há mais de dez anos para a IFP (Financial Services
Corporation). Ele foi promovido a supervisor de unidade dois anos atrás. Hal sempre
foi um empregado muito leal e trabalhou com afinco para seguir e apoiar as políticas
e os procedimentos da companhia. Ao conversar com qualquer um dos supervisores
de Hal, tem-se a impressão de que ele é muito apreciado e visto como um elemento
útil para a organização. Em virtude de a insatisfação dos colaboradores haver se
tornado mais pronunciada na unidade dele, você foi solicitado a avaliar a situação.
Em conversas reservadas com os subordinados, descobre que eles consideram Hal
obcecado pelo desejo de agradar aos dirigentes graduados. Não julgam que ele se
empenha pela unidade. Em cada uma das últimas duas sessões de discussão de
orçamento, por exemplo, seu departamento recebeu pouco ou nenhum aumento.
Igualmente, quando novas ideias ou sugestões partem de um dos empregados, para
Hal passar adiante, elas nunca produzem algo. Isso resultou em frustração e em uma
sensação geral de não serem apreciados. Por último, sempre que algo é requisitado
do departamento de Hal, independentemente do que esteja sendo executado, ele
sempre promete realizar em caráter imediato. Isso tem significado trabalho adicional
e horas extras, sem pagamento ou reconhecimento para muitos empregados.
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2
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AGORA É COM VOCÊ
a) Em termos das teorias de liderança discutidas neste tópico, como você descre-
veria o estilo de liderança de Hal?
b) Caso você se reunisse com Hal imediatamente, que conselhos ou sugestões lhe
ofereceria para alterar o estilo de liderança?
2
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MEU ESPAÇO
2
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UNIDADE 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 9
NOVOS CAMINHOS
SOBRE A LIDERANÇA
NAS ORGANIZAÇÕES
PROF.ª DANIELE DE LOURDES CURTO DA COSTA MARTINS
MINHAS METAS
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
CONTEXTO
• Recursos adequados
• Liderança e estrutura
• Clima de confiança
• Avaliação de desemprenho e
sistema de recompensas
COMPOSIÇÃO
• Habilidades dos membros
• Personalidade
• Alocação de papéis
• Diversidade
• Tamanho das equipes
• Flexibilidade dos membros
• Preferência dos membros
Eficácia de equipe
PROJETO DE TRABALHO
• Autonomia
• Variedade de habilidades
• Identidade das tarefas
• Importância das tarefas
PROCESSO
• Propósito comum
• Metas específicas
• Efetividade da equipe
• Níveis de conflito
• "Folga" social
Quanto mais coesa for a equipe, melhor será seu desempenho. Equipe eficaz
tem confiança nela mesma e acredita que vai alcançar aquilo que lhe foi propos-
to. Cabe ao líder contribuir para que essa equipe fique ainda melhor. Para isso,
ele pode ajudar a desenvolver determinadas habilidades e ajudar que a equipe
alcance sucesso no que se propõe e em cada etapa.
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2
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UNIDADE 1
Nesse caso, uma característica importante para o líder é ter visão sistêmica. Essa
visão consiste em compreender o todo e saber analisar as alternativas para que seja
tomada a decisão mais adequada. Nesse sentido, Soares (2015, p. 89) explica que:
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UNIDADE 1
Confiabilidade do líder
Integridade • Assumir riscos
Benevolência • Compartilhamento
de informações
Capacidade Confiança
• Eficácia do grupo
• Produtividade
Propensão à confiança
Mantenha-se aberto, informe e justifique suas ações; seja justo, quando tomar
decisão pense se esta será vista como justa pelos outros; exponha seus sen-
timentos; diga a verdade; demonstre consistência; cumpra suas promessas;
mantenha sigilo sobre confidências; demonstre competência.
2
2
2
UNIDADE 1
Novas ideias surgem de pessoas, por isso o principal recurso para o desenvolvi-
mento humano e organizacional é o conhecimento. Assim, é preciso transformar
o que cada um tem de melhor em algo a ser utilizado pelas organizações. É a
partir dos diferenciais, tanto individuais como organizacionais, que se torna
possível alcançar a vantagem competitiva. Como podemos observar a partir
das palavras de Dessler (2003, p. 15):
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2
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UNIDADE 1
Para que as pessoas possam alcançar essa vantagem, elas precisam estar em cons-
tante aprendizado e fazer investimentos em educação e aprimoramento. Esse in-
vestimento pode ser tanto com recurso pessoal como incentivo dado pela empresa.
Um gestor deve usar seus conhecimentos e sua capacidade intelectual para
liderar uma equipe ou uma empresa, assim, é preciso gerenciar talentos para que
as organizações alcancem o sucesso.
Para Chiavenato (2008), um talento é um tipo especial de pessoa, mas nem toda
pessoa é um talento. Para o autor, o talento envolve quatro aspectos:
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2
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UNIDADE 1
CONHECIMENTO:
HABILIDADE:
é o saber fazer, ou seja, aplicar o conhecimento que foi aprendido, seja para
resolver, criar ou inovar.
JULGAMENTO:
é o saber avaliar. Verificar as informações para que se possa tomar a decisão mais
adequada a determinada situação.
ATITUDE:
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UNIDADE 1
A Figura 3 sintetiza os principais aspectos que as pessoas devem ter para serem
consideradas talentos.
É importante salientar que quando falamos de talento humano, isso nos reporta
a pensarmos sobre o capital humano. Este é composto por dois aspectos prin-
cipais (CHIAVENATO, 2004):
1- Talentos: que são compostos por conhecimento, habilidade e competên-
cias, porém, o talento deve ser visto, também, a partir de um sistema aberto, pois
precisa existir dentro de um determinado contexto.
2- Contexto: é o ambiente adequado para que os talentos ocorram. Ofere-
cem as ferramentas necessárias para que os talentos se estabeleçam e prosperem,
tendo como base:
■ Desenho organizacional flexível e com uma divisão do trabalho adequada
para gerar um fluxo de produtos e processos adequados.
■ Cultura organizacional aberta, democrática e que inspire confiança aos
seus membros, fortalecendo o trabalho em equipe.
■ Estilo de gestão baseado na liderança renovadora e no coaching, sendo
o poder descentralizado.
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UNIDADE 1
AP RO F U NDA NDO
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UNIDADE 1
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
CAPITAL HUMANO
que são competências individuais, que são habilidades das pessoas em agir em
determinadas situações.
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UNIDADE 1
O que se observa é que muitas empresas demoraram muito a “enxergar” essa nova
situação e decidir qual o caminho a ser tomado. Por isso, as consequências são
empresas fechadas ou desatualizadas no mercado, tentando reparar esses pontos
e retomar a competitividade.
Outro fato é que as empresas nacionais a cada dia concorrem mais com
empresas internacionais, o que gera ainda mais mudanças nas estruturas dessas
empresas, que precisam melhorar o relacionamento com fornecedores, proces-
sos produtivos, logística e clientes, buscando redução de custos e melhorias nos
produtos e serviços prestados.
AP RO F U NDA NDO
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UNIDADE 1
Ainda segundo Prahalad e Hamel (1990), com o passar dos anos se desenvolvem
redes de interação competitiva, nas quais seres vivos se desenvolvem e com-
petem entre si pela sobrevivência, e que muitas espécies desaparecem enquanto
outras surgem; e, por muito tempo, essa competição foi natural e não estava
ligada à estratégia.
Dessa forma, a intuição e a adaptação eram fatores determinantes para a
sobrevivência, o que também passou a ser verificado nas empresas. Essas com-
petições biológicas e comerciais evoluíram ao longo do tempo, e passaram de
intuições para raciocínio lógico, tornando possível a estratégia. Cabe aos gestores
e líderes analisar o ambiente interno e externo, identificar as mudanças, imple-
mentá-las e acompanhar o desenvolvimento do processo e retorno.
Para as empresas estarem à frente de seus concorrentes, segundo Prahalad
e Hamel (1995), é preciso compreender a competição pelo futuro, na qual é
preciso obter o domínio das oportunidades emergentes e ter a posse do novo
espaço de competição.
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UNIDADE 1
Conceito de Estratégia
O conceito de estratégia é antigo. A palavra vem do grego strategos, que significa
a arte ou a ciência de ser um general. Os generais gregos eficazes tinham de liderar
um exército, ganhar e manter territórios, proteger uma cidade contra invasões e
destruir o inimigo. De acordo com as metas, existiam disposições diferentes de
recursos; do mesmo modo, a estratégia de um exército podia ser definida como
padrão real das ações que ele empreendia em resposta ao inimigo.
Em seu artigo “Estrutura e estratégia: evolução de paradigma”, Almeida, Neto
e Giraldi (2006) apontam que se pode entender a estratégia como sendo a iden-
tificação e estabelecimento de um conjunto de objetivos e metas, por meio de
recursos e competências, considerando as forças do ambiente externo, bem como
a vontade de seus dirigentes e considerando, ainda, critérios de decisão, ação dos
concorrentes e das forças competitivas.
Mintzberg e Quinn (2001) definem estratégia como sendo um padrão ou pla-
no que se une às principais metas da empresa para alocar os recursos para alcan-
çar um objetivo comum tendo como base as competências internas, ameaças e
oportunidades do ambiente externo, de modo a se antecipar aos acontecimentos.
Ainda segundo o autor, as estratégias que são bem-sucedidas contêm três
elementos essenciais. O primeiro é a meta a ser atingida; o segundo, as políticas
que orientam as ações; e o terceiro, as providências sequenciais para atingir a
meta ou objetivo que foi estabelecido anteriormente.
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UNIDADE 1
O uso das competências organizacionais por uma empresa pode delinear o cami-
nho para uma vantagem competitiva. Assim, as competências, juntamente com o
aprendizado e com o talento das pessoas que nela trabalham, podem direcionar
a estratégia da organização.
Porém, para que isso ocorra, o papel do gestor e do líder é primordial, pois a
estratégia é desenvolvida e colocada em prática por pessoas. Pessoas, por sua vez,
precisam de direcionamento. O líder deve ser o grande responsável por conseguir
influenciar as pessoas para que a estratégia seja desenvolvida e implementada.
Segundo Moura e Bitencourt (2006), o conceito de competências aproxima a
aprendizagem e a mudança; assim, atividades que sejam rotineiras e padroniza-
das pouco podem acrescentar no desenvolvimento de competências individuais.
Ainda segundo as autoras, mudanças internas e externas instigam os indivíduos
a buscarem novos caminhos e um modo de resolver os problemas, o que, por
sua vez, traz o aprendizado para as pessoas.
Nesse caso, o conhecimento se consolida pelo saber, saber fazer e saber agir. E
é nesse sentido que a liderança deve caminhar, incentivando o desenvolvimento
pessoal para que as pessoas e as organizações se desenvolvam.
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UNIDADE 1
A P RO F UNDA NDO
Aprendizagem
Competência
Recursos
tangíveis e
intangíveis
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UNIDADE 1
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UNIDADE 1
CONFIANÇA
significa que os seguidores acreditam que seus líderes agirão pensando no bem-es-
tar de seus subordinados. Quando existe a confiança, a liderança ocorre mais
facilmente por ambos os lados, pois o líder consegue mais facilmente atingir seus
objetivos a partir da influência que têm sobre seus liderados (NELSON; QUICK, 2012).
GÊNERO E LIDERANÇA
Ainda acerca das questões emergentes, precisamos tratar de pontos que são a
liderança servidora e abusiva. A primeira traz a ideia de que os líderes devem
servir aos funcionários, clientes e à comunidade. Assim, essa abordagem traz
princípios como: o trabalho existe para a pessoa, assim como a pessoa para o
trabalho, e que os líderes servidores devem descobrir o desejo do grupo e liderar
tendo isso como base.
Já a liderança abusiva traz estudos sobre o comportamento negativo da li-
derança, sendo que os mais comuns são o assédio sexual, violência física, acessos
de raiva, ridicularização pública, assumir o sucesso de seu funcionário e, ainda,
usá-lo como fonte de espionagem (NELSON; QUICK, 2012).
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UNIDADE 1
Seguidores Seguidores
alienados efetivos
Passivos
Ativos
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UNIDADE 1
NOVOS DESAFIOS
Compreender a relação da liderança com a confiança é de extrema importância,
pois estão ligadas à entrega de resultados. Além disso, a figura do líder é essencial,
pois é por meio dele e de sua relação com seus liderados que as coisas acontecem.
Por isso, é necessário compreender que a liderança é responsável por alcançar os
objetivos, atingir a estratégia e melhorar o desempenho organizacional.
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AGORA É COM VOCÊ
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2
REFERÊNCIAS
UNIDADE 1
Tema 1
CAMPOS, V. F. TQC: controle da qualidade total. 4. ed. Belo Horizonte: Fundação Cristiano
Ottoni, 1992.
Tema 2
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Makron Books, 2000.
Referência on-line
Tema 3
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Makron Books, 2000.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9. ed. Rio de Ja-
neiro: Elsevier, 2009.
Referências on-line
2
2
2
REFERÊNCIAS
UNIDADE 2
Tema 4
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
LACOMBE, F. J. M. Administração: princípios e tendências São Paulo: Saraiva, 2008.
Tema 5
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
FERRETTI, C. et al. Novas tecnologias, trabalho e educação. Petrópolis: Ed. Vozes, 1994.
FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. (coord.) Cultura e poder nas organizações. São Paulo,
Atlas, 1989.
Tema 6
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
14. ed., Rio de Janeiro: Campus, 1999.
1
Em: <https://www.nucleodoconhecimento.com.br/administracao/politicas-de-remunera-
cao-nas-organizacoes>. Acesso em: 13 dez 2022.
2
Em: <http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Trabalho-Sobre Remunera%C3%A7%-
C3%A3o/362280.html>. Acesso em: 31 jan. 2013.
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2
REFERÊNCIAS
UNIDADE 3
Tema 7
BOWDITCH, J. l; BUONO, A. F. Elementos do comportamento organizacional. São Paulo:
Pioneira Thomson Learning, 2013.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. 11. reimpr. São Paulo:
Atlas, 2011.
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. 5. ed. rev. ampl. São Paulo: Atlas, 2000.
2
2
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REFERÊNCIAS
Referências on-line:
1
: Em: <www.google.com.br/imagens>. Acesso em: 28 ago. 2012.
2:
Em: <https://www.significados.com.br/elementos-da-comunicacao/>. Acesso em: 15 dez
2022.
3:
Em: <www.google.com.br/imagens>. Acesso em: 20 ago. 2012.
Tema 8
ADAMS, J. S. Inequity in Social Exchange. In.: BERKOWITZ, L. (ed.), Advances in Experimental
Social Psychology. Science Direct. v. 2, 1965.
BERGAMINI, C. W. Motivação nas organizações. 5. ed. 2. reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. 11. reimpr. São Paulo:
Atlas, 2011.
MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à Administração. 5. ed. rev. ampl. São Paulo: Atlas, 2000.
Referências on-line:
1:
Em: <http://cassia-both.blogspot.com.br/2009/10/6-teoria-comportamentalista.html>.
Acesso em: 13 dez. 2012.
2:
Em: <https://image.shutterstock.com/image-photo/stock-vector-skinner-box-or-
-operant-conditioning-chamber-experiment-outline-diagram-labeled-educational-
-450w-2177759265.jpg>. Acesso em: 11 jan. 2023.
Em: <http://monografias.brasilescola.com/administracao-financas/lideranca-uma-anali-
3:
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REFERÊNCIAS
Tema 9
ALMEIDA, F. C.; NETO, A. J. M.; GIRALDI, J. de M. E. Estrutura e estratégia: evolução de para-
digma. Revista de Gestão USP, São Paulo, v. 13, n. 2, p. 15-26, abr./jun. 2006.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organiza-
ções. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organiza-
ções. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
PRAHALAD, C. K.; HAMEL G. The core competence of the corporation. Harvard Business
Review, Boston, v. 68, n. 3, p. 79–91, 1990.
PRAHALAD, C. K.; HAMEL, G. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o
controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
Referência on-line:
1: Em: <http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/coaching/o-que-e-coa-
ching/>. Acesso em: 5 mar. 2015.
2
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2
CONFIRA SUAS RESPOSTAS
UNIDADE 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 1
TEMA DE APRENDIZAGEM 2
2. b) (x ) II – IV – III – I – V.
TEMA DE APRENDIZAGEM 3
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CONFIRA SUAS RESPOSTAS
3. (x) V – V – F – V.
UNIDADE 2
TEMA DE APRENDIZAGEM 1
3. c) (x) A avaliação é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma
interação com o avaliado.
TEMA DE APRENDIZAGEM 2
2
2
2
CONFIRA SUAS RESPOSTAS
TEMA DE APRENDIZAGEM 3
2. c) (x) F – V – V
2
2
2
CONFIRA SUAS RESPOSTAS
UNIDADE 3
TEMA DE APRENDIZAGEM 1
4. Estilo diretivo é usado para soluções simples. Estilo analítico é usado para soluções
mais complexas e que precisam de mais informações. Estilo conceitual é usado quan-
do se considera um grande número de informações e precisa de criatividade. Estilo
comportamental envolve preocupação com as pessoas
TEMA DE APRENDIZAGEM 2
2. Maslow elencou cinco estágios para a motivação de uma forma mais geral. Herzberg
buscou esta relação voltada para o trabalho. Buscou estabelecer o que motiva os
funcionários no trabalho, relacionado aos fatores motivacionais que devem ser de-
senvolvidos pelos gestores.
3. A teoria do reforço visa ao condicionamento das pessoas para que estas façam melhor
seu trabalho. Visa à recompensa ou à punição. Como exemplo, uma advertência pela
falta é uma punição.
TEMA DE APRENDIZAGEM 3
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2
2
CONFIRA SUAS RESPOSTAS
1. Um gestor deve usar seus conhecimentos e sua capacidade intelectual para liderar
uma equipe ou uma empresa, assim, é preciso gerenciar talentos para que as orga-
nizações alcancem o sucesso. O talento envolve: Conhecimento; Julgamento; Atitude.
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